Как найти сотрудника фитнес клуба

Задача найти в свой фитнес-клуб хороших сотрудников, которые бы не просто отбывали свое рабочее время, а действительно, что называется, вкладывали бы в работу душу, рано или поздно встает перед, каждым владельцем. Не достаточно, чтобы человек просто был хорошим профессионалом, важно, чтобы дивиденды от этого получал не только сам работник, но и ваш фитнес-клуб. Ведь, зачастую, хорошие профессионалы начинают работать на себя, так сказать, в обход кассы. Но это уже потом, когда подберете подходящих вам сотрудников, вам придется строить так рабочие отношения, чтобы только совершенствовать ваше сотрудничество. А пока, придется затратить немало усилий — можно самостоятельно или с привлечением профессионалов в этой сфере, в зависимости от ваших возможностей и требований.

Итак,5 способов найти сотрудников в фитнес-клуб.

Способ 1. Ищем среди знакомых

Как правило, все мы вращаемся в определенных кругах. Наверняка, если мы всю жизнь занимаемся спортом, фитнесом, ведем активный образ жизни, среди наших знакомых немало людей с такими же увлечениями и, что самое главное, соответствующим образованием.

Советуем заглянуть в свою записную книжку, обзвонить знакомых, бывших сокурсников. Можно также написать своим друзьям из социальных сетей. Наверняка, среди них если не сразу, то через некоторое время найдутся люди, способные стать хорошими сотрудниками вашего фитнес—клуба. Главное преимущество этого способа — он не предполагает финансовых затрат.

Способ 2. Размещаем объявление на сайте работодателей

Это традиционный способ поиска сотрудников. Правда, он предполагает, что на вас обрушится целый вал из анкет соискателей, выбрать из которого будет непросто. Ведь, люди зачастую высылают анкеты наобум, не слишком вчитываясь в требования, указанные в объявлении. Поэтому, вам придется проявить некоторую прозорливость и быть готовым к тому, что придется провести немало собеседований, прежде, чем найдется необходимый сотрудник. Не исключено, что вы сделаете не совсем правильный выбор. Но, если вы колеблетесь между выбором среди нескольких людей, принимая на работу одного, сохраняйте данные других подходящих кандидатов. Возможно, в будущем они вам пригодятся.

Способ 3. Ищем в социальных сетях

Во всех социальных сетях созданы и активно действуют большие и маленькие группы по профессиональному признаку. Рекомендуем именно в них размещать свои объявления, а так же, вспомнив и просмотрев дополнительно всех участников, самостоятельно отбирать подходящих по профессиональных качествах и близких по духу сотрудников. Это также совершенно бесплатный способ, правда, не такой уж и результативный. Хотя, и хорошие талантливые сотрудники могут временно по ряду причин, находится в поиске работы.

Способ 4. Оставьте объявление в центре занятости

5 способов найти сотрудников. Если вы ищете сотрудника с официальным трудоустройством, можно обратиться в центр занятости. У каждого центра есть свой сайт с перечнем вакансий, которым пользуются, как с целью найти работу, так и подходящего сотрудника. Не стоит опасаться, что хорошие сотрудники в центре занятости не стоят. Бывают разные ситуации у каждого в жизни.

Способ 5. Обратитесь к профессионалам

Здесь бывают варианты. Если позволяет бюджет — обращайтесь в официальное кадровое  агентство. Если хотите сэкономить — обратитесь к фрилансерам, которые решат ваши проблемы с подбором персонала за гораздо меньшие деньги. Эти свободные работники помогут решить ваши проблемы быстро и качественно.

Минимальный штат для открытия фитнес-студии. Без кого можно обойтись

Нужно понять, кто какие функции будет закрывать. Штат нашей студии сейчас заполнен в том объеме, который необходим, чтобы начать работать согласно расписанию. Мы его выстраиваем, исходя из ресурсов — тренеров. 

Естественно, у нас еще есть продажники и администраторы. Они встречают клиентов, занимаются продажами. В маленьких студиях эти позиции обычно совмещаются, так происходит и у нас. Мы знаем, что собственник может выполнять очень много функций. При желании можно всей семьей закрывать все задачи — от и до. 

Ключевые сотрудники фитнес-студии и требования к ним

Если идти с самого начала, конечно, у нас есть руководитель. Это я. Руководитель определяет стратегию развития, общается со всеми проверяющими органами, набирает часть команды, которая связана с административным ресурсом.

При этом у нас есть фитнес-директор — это человек, который составляет расписание, набирает тренеров, проверяет их компетенцию, следит за выполнением заданий. Любой продукт должен проходить контроль качества, и тренировки не исключение. Все складывается из мелочей: во сколько тренер пришел на работу, как он выглядит, какое оборудование где размещает. За этим следит фитнес-директор. 

Следующее важное звено — администраторы-продажники, которые находятся в студии и общаются с клиентами. Им необходимо ставить план и смотреть, чтобы он выполнялся не только формально, но и чтобы к его выполнению вели верные полезные действия. Это звонки по любого вида базам — теплые, из клиентов, которые к нам приходят заниматься; холодные — те, кто оставил нам информацию о себе и мы можем предложить им нашу студию. Работу менеджеров нужно контролировать — их это бодрит и помогает не расслабляться. 

Основное требование к тренерам — сделать каждую тренировку интересной, чтобы человек ее запомнил и захотел повторить. В этом и есть его ключевая компетенция. Поэтому тренеры должны постоянно развиваться, учиться. 

Не обойтись и без клининга. Но, честно говоря, эту функцию можно совмещать с другими.

Еще одна категория — это дистанционные сотрудники или аутсорс. В первую очередь — бухгалтер. Я всем настоятельно рекомендую сразу же найти хорошего бухгалтера, потому что это залог того, что у вас будет минимум проблем со всеми проверяющим органами. Существует заблуждение, что работа бухгалтера — это несложно. На самом деле, даже простая операция требует специальных знаний и контроля. Хороший бухгалтер — это аккуратный и внимательный специалист, который следит за изменениями законодательства, повышает свою квалификацию.

Например, сейчас в связи с пандемией актуален вопрос получения субсидий — но государство не будет за вами бегать и предлагать их взять. Хороший бухгалтер будет проактивно отслеживать все доступные возможности и использовать их. 

Как искать тренера

Поиском тренеров у нас занимается фитнес-директор. Многие начинают искать специалистов просто по знакомым. Мы обычно используем hh.ru — портал большой и известный, там размещают резюме люди, которые себя ценят. 

В резюме я в первую очередь обращаю внимание на фото. Многие не уделяют этому должного внимания и почему-то считают, что портрет у елки — это их лучшее фото за год. Мой совет тренерам — если вы хотите продвинуть себя, сделайте хороший снимок, где видно вас в полный рост. Желательно, чтобы одежда подчеркивала вашу физическую форму — все-таки вы предлагаете себя как тренера. 

Но исключительно по резюме подобрать сотрудника невозможно. Когда встречаешься с человеком и начинаешь с ним общаться, понимаешь, как он себя ведет, как строит разговор, как выглядит. Очень многое зависит от общения. Мы смотрим, какие программы человек может вести, в каких занятиях у него есть опыт, где он учился, где работал. Обращаем внимание на продолжительность — когда человек постоянно меняет работу, это подозрительно. При этом в процессе общения мы можем выяснить причины. Может, он искал команду мечты, которая у нас как раз сейчас формируется. 

Как формируется оплата труда тренеров в студии

Зарплата тренера состоит из двух частей — фиксированной и сдельной. Причем необходимо оговаривать сразу, как вы будете оплачивать занятия, на которые клиенты записались и не пришли. 

Дополнительная часть чаще всего зависит от количества людей — это оплата за каждого посетителя занятия свыше минимума. Обычно это 30-50% от всей зарплаты. Например, у нас есть фиксированная оплата — 1 тыс. рублей за минимальную группу в пять человек. И за каждого дополнительного посетителя идет доплата 200 рублей.

Должен ли тренер продавать

Конечно, мы советуем тренеру как минимум рекомендовать другие занятия. Разнообразие — это всегда хорошо. Тренер — тот человек, которому клиент со временем начинает доверять. При этом должна быть цель предложить человеку не что-то ненужное, а что-то новое и подходящее.

Допустимо ли совмещать работу в нескольких студиях

Я слежу за тем, чтобы у людей не было переработки. При этом я с пониманием отношусь, если тренер работает где-то еще и это нормально ложится в график работы. Но важно, чтобы клубы не находились рядом и не конкурировали прямо, чтобы не происходила утечка клиентов.

Как расстаться с сотрудником

Если человек совершил очевидный серьезный проступок, то все мы понимаем, что после такого необходимо расстаться. В этом случае разговор достаточно прост. Нужно сказать: «Ты это сделал, это недопустимо, мы не можем дальше продолжать работу, потому что такие проступки не могут просто быть прощены».

Гораздо сложнее уволить человека, когда причина для этого неочевидна. В этом случае сотрудник может быть не согласен с вашим оценочным суждением. Чтобы такого не возникало, необходимо постоянно общаться, давать обратную связь и синхронизироваться. 

Вместо этого часто происходит следующее: человек ошибается, совершает неверные поступки, начальству это не нравится, но проблему никто не эскалирует. Может быть, вам не нравится, как он ведет тренировку, какую музыку включает или как общается с клиентами. Это мелкое недовольство можно копить в себе годами, а потом вы говорите: «Нам надо расстаться, я больше так не могу». В то время как сотрудник может вообще не понимать, в чем проблема. 

Такие ситуации — следствие недостатка общения. Если что-то не нравится, нужно говорить об этом прямо. Возможно, в итоге сотрудник вам объяснит ситуацию и вы примете его позицию. Например, клиентка плохо слышит и тренеру приходится ее тактильно направлять, а вам со стороны кажется, что он постоянно ее трогает и это неуместно. 

Основные этапы подбора

Успешные HR-менеджеры и руководители высшего звена утверждают: именно поиск и тщательный выбор людей в коллектив должны занимать максимум времени по сравнению с процессами обучения, контроля и другой работой с персоналом.

Весь процесс подбора сотрудников, независимо от департамента, можно разделить на следующие основные стадии:

1. Подготовка требований к должности.
2. Размещение вакансии.
3. Выбор ответственного и собеседование.
4. Стажировка.

Обсудим подробнее каждую из них.

1. Подготовка требований

До начала поиска необходимо создать модель идеального сотрудника и профиль должности. Нужно проработать и письменно оформить:

• стандарты сервиса в клубе (качество услуг, технологии продаж, стандарты коммуницирования, форматы занятий и т. п.);
• цели подразделения с открытой вакансией;
• бизнес-процессы (точки контакта, путь клиента) относительно данной штатной единицы;
• задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником;
• необходимые компетенции;
• критерии эффективности;
• должностную инструкцию.

На подготовительном этапе важно ориентироваться не только на клиентов, покупающих дополнительные услуги, но и на потенциальных клиентов, и особенно на тех, кто просто регулярно продлевает абонемент. Это необходимо, чтобы не сместить акцент внимания нового работника лишь на продажи: именно покупатели клубных карт обеспечивают гарантированный доход и в целом стабильность бизнеса.

Документальное оформление всех перечисленных выше пунктов необходимо, чтобы каждый новичок отчетливо понимал:

• устройство бизнеса;
• правила работы в клубе;v
• цели и идеи руководителя;
• по каким KPI будет оцениваться его деятельность.

Только таким образом можно получить подлинно ценного члена команды, готового развиваться и конструктивно обсуждать результаты собственной работы. В противном случае человек будет действовать по неким своим представлениям или следуя предыдущему опыту.

К тому же документальное закрепление всех норм и ознакомление с ними под роспись позволят минимизировать риск возникновения спорных ситуаций при подведении итогов испытательного срока и в дальнейшем.

2. Размещение вакансии

Данный этап также очень важен, так как именно продуманная информация в описании вакантной должности приведет на собеседование нужных в компании людей. В то же время правильный текст сразу отсеет лишних соискателей и сэкономит время.

Для того чтобы не сузить чрезмерно радиус поиска, необходимо оптимизировать требования к кандидату (коммуникативные навыки, знания, опыт, личностные и профессиональные характеристики, внешний вид и т. д.). При их составлении важно учитывать:

• ситуацию на рынке труда;
• уровень клуба;
• департамент;
• особенности клиентуры;
• характер должности;
• значимость каждого из требований;
• наличие финансовых ресурсов на обучение.

Стоит ли завышать планку, если предложений на рынке не так много? Ответ очевиден. Целесообразно обозначить в вакансии минимально допустимые, но все же достаточные требования к претенденту.

Грамотно составленное описание с отражением перспектив поможет максимально эффективно тратить временные ресурсы на следующей стадии подбора.

3. Выбор ответственного и собеседование

Встреча с кандидатом должна включать тестирование теоретических знаний и профессиональных компетенций. Чек-лист для него необходимо строить на основе подготовленных ранее документов и требований.

Этап входа в команду наиболее важен для получения общих высоких результатов. Поэтому за отобранные кадры на человеке, выполняющем данную функцию, лежит особая ответственность. Стоит как следует обдумать, кто будет проводить собеседование, давать обратную связь и ставить перед испытуемым в начальный период задачи.

Данному сотруднику для наибольшей результативности и во избежание распространенных ошибок на стадии интервью нужно учитывать:

• претендент с целью занять вакантную должность заранее показывает максимальную лояльность клубу;
• он старается произвести более благоприятное впечатление, порой далекое от действительности;
• опытный специалист-соискатель в момент собеседования выбирает будущее место работы, поэтому рекомендуется подробно обрисовать условия и возможности для его роста;
• люди склонны сопротивляться всему новому, но документальное фиксирование требований именно на входе позволит это сопротивление минимизировать;
• в период трудоустройства внутренняя мотивация всегда повышена, этим можно и нужно пользоваться с целью более быстрого приведения к принятым в организации стандартам.

Низкие результаты тестирования профессиональных знаний (менее 30% верных ответов) не должны сразу приводить к отказу при отсутствии достаточного выбора среди претендентов. В условиях кадрового дефицита это скорее повод продолжить беседу и выяснить дополнительно наличие желания работать, приобретать новые знания, расти и развиваться, а также значимых личностных характеристик (доброжелательность, стрессоустойчивость, целеустремленность и др.).

Если выявленные ключевые параметры в целом устраивают, нужно обозначить сроки, в которые кандидат согласен повысить уровень своих знаний до необходимого (7-14 дней). Здесь важно помнить: при довольно распространенном недостатке самодисциплины и внутренней осознанности людей часто мотивируют конкретно расставленные дедлайны.

Параллельно возможно прохождение обучения и/или стажировки. По истечении обозначенного срока должно быть назначено повторное собеседование с тестированием. Его позитивные результаты (минимум 50% верных ответов) позволяют надеяться на дальнейшую ценность кандидатуры в качестве эффективного работника компании.

Кроме тестирования для выявления ключевых навыков и профпригодности также уместны:

• приглашение продемонстрировать свои умения на практике (кейсы продаж, работы с возражениями, провести тренинг, сеанс массажа и т. п.) с оценкой компетенций и с обязательной обратной связью (что отлично, а что надо улучшить);
• интервью по дисциплинарным вопросам (болезни, опоздания);
• беседа о том, как соискатель видит свои перспективы развития в целом и в компании в частности;
• сбор дополнительной информации в соцсетях.

Итогом должно стать взвешенное решение с учетом того факта, что идеальный кандидат – все-таки редкость. Поэтому собеседование может стать отличной возможностью выявить пробелы и с их учетом расставить цели для роста.

4. Стажировка.

Замотивированных внутренне людей не так много. Поэтому в испытательный период, чтобы выстроить процесс слаженной работы, руководителю подразделения (или другому заранее выбранному лицу) необходимо контролировать новичка, выполнение им поставленных целей, соблюдение озвученных изначально требований.

От наставника также зависит, насколько претендент на должность сможет быстро перестроиться, адаптироваться и непосредственно на практике понять свои задачи в фитнес-клубе.

На данном этапе с учетом вероятности отсева по некоторым вакансиям целесообразно на стажировку взять более одного кандидата. Также необходимо тщательно проработать схему оплаты труда, способную уже в это время мотивировать на достижение результатов.

С кем стоит расстаться

Очевидно, что на стадии испытательного срока кандидатов можно отсеивать за предварительно озвученные, но тем не менее допущенные серьезные нарушения и халатность. На кого еще не нужно тратить время?

Периодически уже на собеседовании соискатели на должность демонстрируют свою неготовность к обучению, прилагать усилия, выполнять новые для них требования, подчиняться правилам. С такими стоит сразу прощаться, так как в дальнейшем в процессе работы ситуация будет только ухудшаться.

Другая категория, которую также лучше отсеивать – люди, далекие от фитнеса как бизнеса. Непрофессионал, скорее всего, не захочет отвечать в полной мере за свою работу и несет для клуба довольно высокие риски.

С учетом трезвой оценки ситуации на рынке труда, сюда же, возможно, стоит отнести и претендентов, имеющих другую работу в нескольких местах. Такие сотрудники вряд ли захотят трудиться на общий результат и не смогут при необходимости заменить отсутствующего из-за повышенных нагрузок.

Подведем итог: при подборе новых людей в команду крайне важно предварительно определиться с ожиданиями от человека на данной должности. Стоит заранее продумать методику и критерии отбора, грамотно выбрать интервьюера, способного оценить, расставить цели, сроки. Нужно разработать для новичка систему оплаты, мотивирующую уже в период испытательного срока. С саботажниками же и явно недотягивающими соискателями лучше без раздумий расставаться, не допуская их попадание в коллектив.

Вместе с Георгием Чумановым мы продолжаем шаг за шагом разбирать путь фитнес-бизнесмена. Мы уже разобрали, как правильно выбрать локацию, заключить договор с арендодателем и выбрать форму собственности. В этот раз Георгий рассказывает, как собирал свою команду мечты и дает советы, как выбирать тренеров и других сотрудников, где их искать, без кого вы не сможете открыть свой клуб и с кем, возможно, будет лучше расстаться. 

Без кого вы не сможете обойтись?

Начинать стоит не с подсчета количества потенциальных сотрудников, а с определения функций, которые они они будут выполнять. Наш штат сейчас заполнен в объеме, минимальном для открытия и работы фитнес-клуба согласно расписанию. А расписание мы выстраиваем, исходя из ресурсов — тренеров.

Кроме непосредственно ведения тренировок, основные функции — продажа и административное обслуживание клиентов. В больших фитнес-клубах эти функции выполняют разные сотрудники, но в маленьком администратор может и встретить клиента, и продать ему абонемент. У нас так и происходит. 

Если студия совсем небольшая, собственник может самостоятельно закрывать несколько функций. За границей я встречал кроссфит-залы, которые открывают тренеры — они самостоятельно и ведут тренировки в своем клубе, и составляют расписание, и пол могут помыть. Это вполне реальный формат, но каждый сам определяет, подходит ли ему такой вариант. 

Продажи, администрирование и проведение тренировок — это ядро, без которого вы не сможете открыть клуб. Но, конечно, понадобится и ещё персонал. Расскажу о нём подробнее на нашем примере.

Сотрудники нашей фитнес-студии и их обязанности

Начну с головы — конечно, должен быть руководитель, это я. Я формирую стратегию развития, подбираю административную часть команды, общаюсь с проверяющими органами и принимаю самые важные решения, то есть те, от которых зависит судьба фитнес-клуба. 

У меня в подчинении есть фитнес-директор — он составляет расписание, набирает и проверяет тренеров, следит за тем, чтобы они выполняли свою работу. Он контролирует каждую мелочь: не опоздал ли тренер на работу, какое оборудование использует, как он выглядит. На самом деле, это и не мелочи даже, ведь именно от этого зависит, получает ли наш клиент продукт высокого качества.

Администраторы-продажники, как я уже сказал, совмещают в себе две функции. При этом они общаются с клиентами и в студии, и по телефону. По звонкам есть план, и необходимо следить за тем, чтобы он выполнялся не только количественно, но и качественно. В плане есть как теплые звонки — клиентам, которые уже у нас занимаются, так и холодные — потенциальным клиентам. Как и в других направлениях, работу нужно контролировать — это не позволяет менеджерам расслабляться. 

Бодрить и контролировать надо и тренеров — они должны не только провести тренировку, но и сделать ее интересной, чтобы человек захотел приходить снова и снова. Это тоже важная компетенция тренера. Он не должен ограничиваться только тем, чтобы знать и показывать упражнения, а для этого нужно постоянно учиться и развиваться.

Чистота в зале должна быть непременно, это первое, что видит клиент, и это очень для него важно. Поэтому без клининга не обойтись. Для выполнения этой функции можно нанять сотрудника, который будет в зале всегда или приходить на уборку, можно распределить какие-то обязанности по уборке между текущими сотрудниками, а можно заказывать клининг в специальных сервисах. Если это необходимо, я и сам могу взять в руки пылесос или собрать мусор. В идеале каждый сотрудник должен поддерживать хотя бы минимальную чистоту, а не разбрасывать полотенца и ждать, что кто-то придёт и уберет за ним. 

Есть сотрудники, которые могут работать удаленно или на аутсорсе, в первую очередь — бухгалтер. Очень советую начать искать его заранее, хороший бухгалтер — залог отсутствия проблем с налоговыми и другими проверяющими органами. Не стоит думать, что бухгалтер просто фиксирует доходы-расходы, он должен знать законодательство, понимать, для чего нужна каждая операция, быть внимательным и аккуратным. 

Во время пандемии, например, остро встал вопрос возможных льгот и субсидий. Нужно понимать, что никто не принесет их в ваш фитнес-клуб на блюдечке. Бухгалтер должен самостоятельно отслеживать все возможности и знать, как извлечь из законодательства максимум для вашего бизнеса.

Для обслуживания компьютерной техники, телефонии, облачных сервисов потребуются IT-специалисты. Набирать собственный отдел, если у вас не большая сеть фитнес-клубов, вряд ли имеет смысл. Но у вас должна быть возможность вызвать специалиста, если что-то случится. Это может быть компания на аутсорсе или знакомый айтишник, работающий с вами по договору подряда. Главное, чтобы они могли быстро реагировать на запросы, от этого зависит бесперебойная работа вашей студии, а от нее, свою очередь, — ваш доход.

Не стоит рассчитывать, что вы просто по-быстрому найдете мастера, если что-то сломается. В идеале он должен знать, как настроена ваша система, и понимать, что именно могло случиться. Поэтому лучше всего, если подключать вашу технику, настраивать ее и ремонтировать будут одни и те же люди.

Как найти тренеров

Есть два пути поиска — через знакомых и на сайтах по поиску персонала. Они не исключают друг друга: мы обычно используем hh.ru, но и к рекомендациям знакомых можем присмотреться. Есть мнение, что самые крутые специалисты не размещают резюме в интернете, но думать так — ошибка, практический у каждого профессионального тренера есть резюме на hh.ru, активное или скрытое.

Поиском тренеров занимается фитнес-директор, но часто и я сам смотрю кандидатов, ведь от них очень много зависит. В резюме всегда обращаю внимание на фото. Если тренер не думает, какое впечатление он производит, и ставит фото с друзьями за новогодним столом, скорее всего, он не слишком постарается оставить о себе хорошее впечатление и у клиента. А от этого уже напрямую зависит, захочет ли клиент с ним заниматься. Желательно, чтобы на фото была заметна хорошая физическая форма. 

Если с резюме всё в порядке, мы приглашаем тренера для личного общения. Здесь опять же важно обратить внимание, как человек ведёт себя, как говорит, как выглядит. Конечно, всё это уже в дополнение к профессиональным скиллам: опыт, программы, которые он умеет вести, где работал и учился. Настораживает, когда человек постоянно меняет работу, но это не приговор: стоит обсудить причины, возможно, они были объективны. 

Прекрасно, если у человека есть положительная рекомендация с прошлого места работы, особенно если это тренер-самоучка. Но это опять же, это не универсальный фактор — если человек понравится в общении, я могу взять его на работу и без рекомендаций.

Как сформировать оплату труда тренера? 

Зарплата тренера состоит из фиксированной части и сдельной. то есть оплаты за каждого посетителя свыше минимума. Отдельно стоит оговорить, как будет оплачено занятие, если клиент записался, но не пришёл на тренировку. Обычно фиксированная часть в итоге составляет 50-80% от итоговой зарплаты. 

У нас фиксированная оплата составляет 1 тыс. рублей за минимальную группу в пять человек, а за каждого посетителя сверх этого минимума выплачивается 200 рублей. Верхняя планка ограничивается из расчета вместимости зала, иначе желание тренера заработать побольше может привести к тому, что посетителям некомфортно будет заниматься. Вместимость зала может считаться по-разному в зависимости от вида занятия: на каких-то тренировках нужен просто коврик, а где-то ещё и дополнительный инвентарь с большим запасом пространства вокруг.

Продаёт ли тренер свои занятия?

Конечно, тренер — не менеджер по продажам, но мы всё-таки рекомендуем тренерам общаться с посетителями и рекомендовать им другие занятия. Тренер — это тот человек, которого привыкли слушать и доверять ему. Чтобы это доверие не разрушилось, тренер должен действительно понимать, что подойдет человеку и что ему имеет смысл порекомендовать. 

Иногда бывает, что количество занятий у определенного тренера начинает ползти вниз. Я всегда слежу за этими показателями, и если они падают, пытаюсь разобраться, что происходит. Иногда есть объективные причины: болезни, необходимость куда-то уехать, иногда имеет место выгорание. Когда человек потерял интерес, сделать что-то достаточно сложно, но можно договориться о перерыве — нередко после паузы тренер восстанавливается и готов снова начать активную работу. 

Может ли тренер работать на несколько фитнес-студий? 

В целом я не вижу в этом особой проблемы, тем более что каждый сам может распоряжаться личным временем. Но на несколько моментов всё-таки стоит обращать внимание. 

Во-первых, сотрудник не должен перерабатывать так сильно, чтобы снижалось качество работы. Тренировки с ним должны оставаться эффективными для наших посетителей. Во-вторых, он не должен работать у близко расположенных конкурентов, чтобы не переманивать к ним нашим клиентов.

Иногда мы предоставляем помещения тренерам, которые работают со своими группами. Оплата за использование наших помещение может происходить разными способами: тренер может платить фиксированную арендную ставку или процент от дохода, Но я обычно не называю это арендой — скорее, сотрудничеством.

Как расставаться с сотрудниками? 

Есть ситуации однозначные, в которых увольнение — единственное и очевидное следствие и для владельца клуба, и для сотрудника. Например, человек украл деньги из кассы. Разговор тут простой: «Это недопустимо, больше ты у нас не работаешь, такие поступки не могут быть прощены».

Есть воровство, которое не всегда легко заметить: манипуляции с расписанием, личные договоренности с посетителями, проход друзей «мимо кассы». Такие вещи засечь можно не сразу, но рано или поздно и они всплывают. 

Сложнее уволить сотрудника, когда причина не так очевидна. Например, вам не нравится, как тренер общается с клиентами, что он надевает, какую музыку включает. Вы можете быть уверены, что тренер или другой сотрудник ведёт себя недопустимо, а ему ваша оценка ситуации может казаться необъективной. Иногда сотрудник совершенно искренне не понимает, в чем проблема. Если владелец не готов объяснить, что не так, его недовольство может нарастать годами и вылиться в резкое «пошел вон отсюда прямо сейчас» — тогда уволенный сотрудник при этом так и не поймет, в чем дело, и будет просто считать руководителя самодуром. 

Поэтому важно всегда сразу прямо говорить, что вас не устраивает, обсуждать проблему. Возможно, окажется, что поведение человека оправдано: например, вам кажется, что он кричит на клиента, а на самом деле клиент сам попросил его говорить громче, потому что плохо слышит. 

Однако если после многочисленных разговоров вы так и не нашли взаимопонимания, а сотрудник игнорирует ваши просьбы и продолжает делать по-своему, приходится расставаться. Иногда я при этом всё-таки даю ещё один последний шанс, говорю: «Знаешь, мы уже много раз обсуждали этот вопрос, и ничего не меняется. Поэтому либо ты прямо сейчас начинаешь делать как надо, либо ты больше здесь не работаешь». Иногда бывает, что человек слышит это и меняется. Если нет — что ж, это его выбор.

Уже открыли фитнес-студию или клуб? Оптимизируйте свои бизнес-процессы вместе с 1С:Фитнес клуб, чтобы расти быстрее!