Как найти сотрудника организации

Достаточно часто в небольших компаниях с ограниченным бюджетом нет сформированного отдела кадров, а также возможности привлекать отдельных HR-специалистов для подбора персонала. В таком случае поиском новых сотрудников вынужден заниматься сам директор компании, руководитель отдела или другие работники. В статье подробно разберем, с чего начинать поиск кандидатов, где найти необходимого специалиста, как привлечь сотрудников на работу и т.п.

Как понять, кто нужен. Требования к кандидату

Как найти сотрудника? Эту проблему будет проще решить, если перед тем, как подбирать персонал, составить так называемый «портрет кандидата». Четко прорисованный «портрет кандидата» поможет грамотно сформулировать текст вакансии, а также эффективнее выполнить поиск кандидатов на работу, учитывая их личностные характеристики, навыки и опыт.

Составить «портрет» кандидата помогут:

• формулировка результата, который вы хотите получить от кандидата на должность. Например, результат работы уборщицы – это чистота и порядок на рабочем месте;
• перечисление и описание обязанностей соискателя. Указать подробно и четко, что именно должен будет делать нанятый вами работник;
• понимание причин, по которым вы открываете вакансию. Это может быть связано с расширением штата сотрудников или заменой специалиста со ставкой, требующей высокой концентрации внимания, ответственности и т.д. Исходя из этих причин, вы сможете определиться с требованиями к соискателю;
• определение главных критериев для проведения оценки кадров. Какие черты характера вы хотите видеть в кандидате? Почему они важны для этой должности? Постарайтесь найти ответы на эти вопросы и, учитывая их, подберите наиболее подходящие способы проверки выбранных критериев. Например, тестирование для соискателя, задание с практической частью, серия вопросов, которые помогут выяснить мотивацию кандидата и т.п;
• перечисление качеств личности, которыми должен обладать соискатель на должность. Определите именно те качества, без которых сотрудник не сможет эффективно исполнять трудовые обязанности. Здесь же вы можете указать, нужны ли кандидату лидерские качества. Если работа требует выполнение организаторских и руководящих функций, то без них просто не обойтись;
• определение необходимости опыта работы. Некоторые работодатели предпочитают брать на работу только опытных сотрудников, но не забывайте, что у кандидатов без опыта также есть свои плюсы;
• описание условий и графика работы. Какой уровень заработной платы вы предлагаете, какой будет распорядок дня, планируется ли продвижение по карьерной лестнице. Все это очень важно для соискателя;
• по возможности уберите конкретные параметры (пол, возраст). Эти параметры лучше не указывать по нескольким причинам: вы можете упустить достойного кандидата, а главное – описание вакансии не должно быть дискриминационным.

Методы поиска сотрудников

Как найти сотрудника бесплатно или по крайней мере без значительных трат? Для этого нужно использовать методы поиска персонала, подходящие для компании с ограниченным бюджетом – затраты будут только временные.

Способы поиска персонала с минимальными вложениями:

• официальный сайт организации. Предусмотрите на сайте вашей компании отдельный раздел с вакансиями и возможностью для соискателя сразу отправить вам резюме. При этом нужно постоянно мониторить поступающие заявки, чтобы этот канал взаимодействия с потенциальными кандидатами работал без задержек, и вы не упустили достойного специалиста;
• соцсети вашей компании. Где найти работников? Ответ простой – в социальных сетях. Используйте по максимуму возможности социальных сетей – публикуйте в них свои вакансии, попросите ваших сотрудников в своем профиле в соцсетях указывать наименование организации, где они работают, и, по возможности, периодически писать о ней. Также можно отправлять свои вакансии в другие группы в социальных сетях, ориентированные на узкие профессиональные сообщества. Там на ваши вакансии будет отличный отклик. И вопрос «Как найти специалиста?» будет быстро решен;
• работа с блогерами. Возможно, в вашей организации есть люди, которые занимаются ведением своего блога. Попробуйте договориться с ними о публикации постов с позитивными откликами о компании и рассказать о ваших открытых вакансиях. Если же есть бюджет или специфика компании позволяет предложить бартер – можно договориться о продвижении с популярными блогерами с подходящей целевой аудиторией;
• мероприятия профессиональной направленности. Отличный вариант поиска кандидатов. Если специалисты вашей организации ходят на профессиональные семинары, конференции, круглые столы и т.п., попросите их раздать присутствующим визитки, обменяться контактами, рассказать о компании, где они работают;
• вирусные видеоролики. Тратиться на их создание не обязательно. Вы можете поступить иначе – устроить конкурс среди сотрудников на лучший видеоролик о компании, в котором нужно рассказать о всех плюсах работы в организации. После видеоролики можно разместить на официальном сайте компании, в социальных сетях, а также на видеохостингах;
• средства массовой информации. Если работодатель, а также сотрудники организации открыты для СМИ, готовы делиться своими экспертными профессиональными знаниями с журналистами, давать комментарии по той или иной теме, используйте это, как возможность найти потенциального заинтересованного сотрудника бесплатно.
• проведение конкурсов. Тоже отличный вариант, как найти заинтересованного работника себе в штат.
• текстовка вакансии. Как привлечь людей на работу? Нужно переписать скучный и однообразный текст вакансии, сделать в нем акценты на преимущества именно вашей компании, заинтересовать кандидатов.

Пример вакансии, ставшей вирусной благодаря креативному тексту – так агропромышленный холдинг искал ловцов кур, и они довольно быстро нашли нужных сотрудников, потому что объявление широко разошлось по соцсетям и даже СМИ:

Где искать кандидата

Вариантов, где найти сотрудников, очень много. Кто-то размещает вакансии в газетах, на сайтах по поиску работы, занимается массовой раздачей флаеров с объявлениями о поиске тех или иных кандидатов и т.д. Каждая организация выбирает для себя самые приемлемые и удобные способы поиска сотрудника на должность.

Наиболее популярные и эффективные площадки для поиска кандидатов:

• сайты по поиску и найму сотрудников. Это такие популярные сайты, как Rabota.ru, HH.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru и т.д;
• социальные сети – городские сообщества и сообщества по тематике в социальных сетях ВКонтакте, Одноклассники, также Telegram-каналы. Это отличные источники поиска кандидатов. Здесь есть возможность разместить объявление с вакансией как на платной, так и на бесплатной основе;
• привлечение новых сотрудников по рекомендации действующих работников. Работающий в вашей компании специалист может порекомендовать на вакантную должность кого-то из своих знакомых или друзей. При удачном исходе собеседования и приеме на работу таких кандидатов, порекомендовавшего их в некоторых компаниях поощряют какими-то приятными бонусами;
• плотное взаимодействие с высшими учебными заведениями, колледжами, техникумами и т.п. Найти специалиста на работу можно среди студентов либо выпускников. Молодые кадры стараются получить опыт работы и активно идут на контакт. Проведите переговоры с деканатом того факультета, который вас интересует, договоритесь о краткой презентации своей компании во время лекции, разместите объявления о вакансиях в деканате либо на информационном стенде;
• сотрудничество с центрами занятости населения. Эти организации помогают безработным в трудоустройстве. Найдите контакты представителей таких Центров и сообщите о вакансиях, которые вы предлагаете. Также можно заявляться на ярмарки вакансий.

Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме

Размещая объявление с предлагаемой вакансией на портале по поиску работы, можно получить много откликов от соискателей. Но это не является гарантией того, что из всех, кто отреагировал на вакансию, удастся выбрать подходящего кандидата. Если использовать один лишь мониторинг информации баз, где размещены резюме, можно лишиться внимания потенциальных работников, которые так и не узнают об интересной вакансии. Давайте рассмотрим, какие плюсы и минусы есть в обоих вариантах.

Публикация вакансии на ресурсах по поиску работы

Плюсы: 

• есть возможность охватить больше человек;
• четко определены рамки для отбора соискателей.

Минусы:

• активный отклик на вакансию будет только у тех, кто находится в поиске работы. Вы не сможете охватить тех, кто в данный момент трудоустроен, но готов уволиться, ожидая более интересного предложения;
• не всегда те кандидаты, которые откликнулись, будут соответствовать вашим ожиданиям;
• если вакансия специфическая, то вероятность отклика на нее снижается.

Поиск персонала в базах резюме

Плюсы: 

• комплексная оценка кадров нужной вам специализации;
• охват трудоустроенных кандидатов, ожидающих предложений о работе с более выгодными условиями;
• эффективно, если у вакансии есть особенности, которые требуется обговаривать непосредственно с кандидатом.

Минусы:

• свободных соискателей, подходящих под ваши требования, в момент поиска резюме может не быть на рынке.

Рекомендуется сочетать оба варианта, чтобы достичь максимально эффективного результата в решении вопроса поиска персонала.

Как составить объявление о поиске

В начале, как мы писали выше, составьте «портрет кандидата», а также определите преимущества каждой из предлагаемых вакансий и укажите их в описании объявления.

Что нужно учесть при составлении текста вакансии:

• описание обязанностей и функционала, размера заработной платы, графика работы и т.п. должно быть четким, правдивым без прикрас и преувеличений;
• расскажите о компании, ее сфере деятельности, особенностях и преимуществах, месторасположении;
• понятно, четко и структурировано изложите суть требований к соискателю, задачи, которые ему нужно будет выполнять;
• укажите перечень навыков и качеств, которые должны быть у кандидата на должность;
• избегайте дискриминации по половой, национальной и возрастной принадлежности. Также нельзя допускать дискриминацию по социальному, имущественному и семейному положению, месту жительства, политической принадлежности и т.д.. В тексте вакансии такое неприемлемо, все должно быть в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Как выбрать сотрудника

Как найти работников на работу и выбрать среди них подходящие кадры? Для решения этого вопроса необходимо учесть все факторы: имеется ли опыт работы у кандидата, какими профессиональными навыками и личностными качествами он обладает, сходятся ли его ценностные ориентиры с корпоративной культурой компании и т.д.

Готовимся к интервью

Ключевым этапом на пути к трудоустройству соискателя является собеседование. На собеседовании можно узнать о потенциальном сотруднике все, что необходимо работодателю.

Чтобы беседа с кандидатом прошла успешно, и проблема – как привлечь сотрудников на работу – была решена, обратите внимание на следующие моменты:

• хорошо изучите резюме кандидата – это поможет вам избежать ненужных вопросов;
• продумайте структуру разговора, подготовьте перечень вопросов, которые важно задать кандидату во время беседы с ним;
• выберете подходящее время и место, где вы будете проводить собеседование;
• начните собеседование с какой-нибудь отвлеченной нейтральной темы, чтобы разрядить напряженную обстановку;
• расскажите о своей организации и дайте возможность кандидату задать вопросы о предлагаемой работе, чтобы он обладал максимально полной и понятной информацией о вакансии;
• ознакомьтесь с документами кандидата.

Не ждите быстрого результата при поиске персонала

Будьте готовы к тому, что поиск новых сотрудников может затянуться на длительное время. Зачастую, чтобы выбрать подходящего под требования и ожидания компании специалиста, требуется провести не одно, не пять, а тридцать и более собеседований. Это небыстрый процесс, ведь по своей специфике вакансии могут быть простыми – на них, как правило, откликается большое количество соискателей, а могут быть сложными – когда даже на фоне большого потока приходящих резюме, нет ни одного, подходящего под требования компании (программисты, секретари, руководители и т.д.). Либо отклики вообще отсутствуют.

Для примера рассмотрим кейс быстрого результативного поиска нужного работника.

Крупной компании, которая занимается поставками трубопроводной арматуры для атомных электростанций, требовался инженер-конструктор, чтобы заниматься разработкой данной продукции. На вакансию отозвались много достойных кандидатов, но выбрать кого-то одного было непросто. Изначально не была четко сформулирована ни цель вакансии, ни требования, ни уровень заработной платы. Поэтому обозначили цель – выбирать только специалистов профильной направленности, кандидаты, работающие в смежных областях, не подходят. Далее определили, что необходимо рассматривать только тех специалистов, которые имеют трудовой стаж в конкретных организациях. Кроме этого, приняли решение указать конкретный уровень заработной платы, чтобы сразу отсечь соискателей с завышенными требованиями по оплате труда. На выходе получили обновленную редакцию вакансии с четким пониманием требований к кандидату, к его опыту работы, задач, стоящих перед ним, прописали конкретные данные по зарплате. После этого подходящий кандидат был найден через неделю.

Подбирайте специалиста под корпоративную культуру

Как найти сотрудника на работу – при отборе кандидатов обращайте внимание на тех, кто разделяет традиции, ценности и идейность вашей организации, будет близок вам по духу. Для этого необходимо сначала идентифицировать ценности, присущие вашей компании, а затем сформировать перечень вопросов, которые будут проверять ценности потенциального сотрудника. Далее проведите оценку персонала – подходит ли кандидат под вашу корпоративную культуру, укладываются ли его ценностные ориентиры в ваши рамки.

Не приукрашивайте свой бизнес

Ложь во спасение – придерживаясь этого утверждения, вы сможете как быстро найти хорошего специалиста, так и моментально его потерять. Важно начинать выстраивать свой диалог честно. Нужно предельно откровенно, полно и конкретно рассказывать кандидату об условиях работы и его обязанностях, о размере заработной платы, ведь это, пожалуй, один из ключевых моментов при поиске работы. Не забывайте предупреждать соискателей о возможных переработках, каким образом они будут оплачиваться, а также о том, насколько реален карьерный рост – это наверняка заинтересует человека.

Быстро увольняйте тех, кто не подошел

Первые 30 дней работы нового специалиста в вашей компании должны стать для вас индикатором, своего рода лакмусовой бумажкой. За это время вы сможете понять, является ли этот сотрудник «вашим» человеком или нет. Как показывает статистика, лишь 2% сотрудников, принятых на работу, остаются в компании после первого месяца работы.  

Как проверить сотрудника

Вы провели поиск кандидатов, определились с потенциальными сотрудниками – что дальше? А дальше уделите внимание важному моменту – проверке соискателей, чтобы не подвергнуть риску свою компанию и исключить вариант взять в штат недобросовестных сотрудников.

Проверять на благонадежность нужно не только соискателей, но и специалистов, которые уже работают в вашей команде, поверьте, это будет не лишним. Без затрат времени и ресурсов провести полную проверку персонала поможет CheckPerson. Проверка кандидатов и сотрудников будет занимать буквально пять минут.

За это время вы получите:

• информацию о возможном нахождении кандидата в розыске;
• данные о начисленных налогах;
• проверку действительности паспорта соискателя;
• данные о банкротстве, кредитной истории, судебных взысканиях и многое другое, в зависимости от выбранного пакета проверок.

Сервис позволяет выбрать, какое количество проверок в год вам необходимо – 50, 100 или 300. Также есть три пакета проверок – базовый, расширенный и максимальный. Данные по проверке подгружаются из официальных источников, законных и точных информационных баз. Использование сервиса позволяет сэкономить на содержании службы безопасности или оптимизировать работу действующей на предприятии СБ. Оставляйте заявку на демо-доступ, чтобы понять, насколько вашей компании подходит решение по проверке соискателей и сотрудников от CheckPerson.

Оценивайте свой персонал и соискателей, будьте уверены в тех сотрудниках, которых приняли и примете к себе в штат.

Автор: Евгения Гирш

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

• функциональные обязанности;
• требования к кандидату;
• условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

• организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
• проверять и редактировать тексты авторов;
• организовать работу корректора;
• согласовывать тексты с заказчиком;
• организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
• проверять статьи в действии;
• публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

• на граждан — 500 – 1 000 рублей;
• на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
• на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

Задачи	Требования к кандидату	Условия работы
разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар; обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка); организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист); анализировать информацию о посещаемости сайта; отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.	высшее профессиональное образование в области IT; стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет; знание основ веб-дизайна, HTML; знание CSS; знание JavaScript, PHP; знание основ SEO-продвижения сайта; знание web-аналитики; опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом; зацеленность на результат, ответственность.	удаленная работа; свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Плюс

• можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

Минусы

• личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
• трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

Сайт	Стоимость доступа к базе с резюме	Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс)	2 700 – 3 500 р. за 1 день	800 – 8 000 р.
Superjob (подробный прайс)	2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц	600 – 2 000 р.
Авито	Бесплатно	439 р.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

• целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
• на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
• большой выбор кандидатов.

Минус

• довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

• Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
• Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
• Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	За рекламу нужно платить
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

• социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
• вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
• можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

• информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
• фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

• шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
• большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

• нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
• на переписку и поиск может уйти немало времени;
• шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

• можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
• вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

• вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
• нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

• вы можете проверить кандидатов «на деле»;
• задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

• в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
• конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

• видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
• если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
• стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

• чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
• чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

• не нужно тратить время на поиск работника;
• не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
• если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
• новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

• услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

Плюс

• если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

• в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
• у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
• здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

1. Вводная часть	1. Представьтесь
2. Уточните, сколько у кандидата времени
3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже
2. Самопрезентация кандидата	1. «Кто я есть»
2. «Чего я достиг»
3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы	1. Выявите навыки через упражнения
2. Выявите мотивацию и ценности
3. Уточните ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы	1. Расскажите о вакансии
2. Ответьте на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги	1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

1. сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
2. соответствует ли он вашим требованиям;
3. каковы характер и амбиции кандидата;
4. устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

• условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).

• нельзя испытывать:
  • беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
  • лиц до 18 лет;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, занявших должность по конкурсу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.

• возможные сроки испытания:
  • не более 3 месяцев;
  • не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
  • не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.

Рано или поздно с необходимостью найма специалистов сталкиваются все работодатели. Причем «рано» – это обязательно, ведь для открытия новой компании необходимо подобрать кадры, что часто занимает немало времени. От того, насколько правильно организован процесс поиска сотрудников, зависит в конечном итоге финансовая эффективность предприятия. Поэтому недооценивать значимость вопроса не стоит.

Кого ищем?

Первое, с чего следует начать, – определиться, кого именно вы ищите. Составьте список обязанностей, которые будет выполнять новый сотрудник. Сделать это проще, если исходить из желаемого конечного результата работы. Например, если ваша цель – получить отличную выпечку, то вам нужен технолог, который разработает рецептуру каждой из составляющих пирожного, подберет ингредиенты, сможет составить технологические карты, наладит производство и проконтролирует качество.

Помните, что чем точнее вы сможете определить функциональные обязанности, тем проще будет выполнить правильный подбор специалиста. 

Но прежде чем искать, необходимо обозначить набор требований к персоналу. Также следует написать образец задач, с которыми будет сталкиваться работник, укажите, какие документы нужны, чтобы трудоустроиться. Очевидно, что если речь идет о технологе в сфере кондитерского производства, то это должен быть как минимум человек со специальным образованием. Кроме того, ему необходимы навыки управления коллективом, ответственность, определенный опыт работы и т.д. Если речь идет о продавце-консультанте, то тут на первый план выходит коммуникабельность и обучаемость.

Главное, чего не следует делать, определяя требования к кандидату, – допускать дискриминации. Важны именно профессиональные навыки, а не расовая или половая принадлежность, возраст и т.д. Но, конечно, на вакансию нужно смотреть реально: если речь идет о грузчиках, рабочих сферы строительства, то ими вряд ли могут быть хрупкая девушка, инвалид или пенсионер.

Где ищем?

Существует около нескольких десятков бесплатных площадок, с помощью которых можно просто осуществить поиск и привлечение кандидата. Какие именно использовать, зависит от конкретной ситуации. Лучше не делать ставку на одну площадку, а использовать сразу несколько одновременно, что позволит найти кандидатов быстро. Рассмотрим наиболее распространенные и эффективные варианты:

Интернет-ресурсы

Среди них самые популярные и проверенные – www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru и др. Как правило, эти сайты находятся на первых строчках поисковиков. На них опубликовано большое число резюме и информации о себе специалистов (в каких компаниях и сферах деятельности работали и могут работать, какие виды задач выполняли), которые предлагают свои услуги. Здесь вы сможете смотреть резюме кандидатов и выбрать одного из них или дать объявление о работе, или сделать и то, и другое. Если профессионал необходим не на «постоянку», а на проектную работу, временного трудоустройства для выполнения определенного проекта, на подработку или для решения удаленных задач, то можно разместить объявление на сайтах фрилансеров, например, Freelance.ru. Дополнительным преимуществом будет рейтинг аккаунтов, где можно узнать подробнее о качествах топ-претендентов, посмотреть пример готовых задач (это востребованные запросы, например, в креативное агентство, отдел SMM, студию копирайтинга, IT-компанию, а также для представителей творческих специальностей), задать вопросы. Также можно предложить выполнить тестовое задание – стандартную или нестандартную, но не занимающую много времени задачу.

Эффективны и универсальные ресурсы, такие как доски объявлений Avito или «Из рук в руки». Для поиска и подбора сотрудника в определенном регионе прекрасно подойдет крупный городской форум, а также порталы или другие сервисы, популярные в конкретном населенном пункте. Не стоит забывать, что нанять подходящих кандидатов можно через социальные сети, группы и каналы в Telegram. В них есть быстрый и удобный алгоритм поиска для ищущих вакансию.

Достаточно ввести название профессии и просмотреть предложенные варианты, где обычно указывается: 

• в каком регионе России требуется соискатель; 
• штат компании;
• правила и требования;
• форма сотрудничества;
• нужные инструменты и современные технологии для выполнения задач;
• необходимый опыт; 
• какая нужна техника (если удаленка);
• как далеко офис расположен от метро (например, в Москве, Санкт-Петербурге);
• как происходит получение денег (может потребоваться электронный кошелек, но чаще нужна лишь банковская карта);
• система поощрений; 
• программы для улучшения профессиональных навыков;
• порядок устройства;
• сколько можно заработать, если оплата сдельная;
• контакты рекрутера или менеджера. 

Заявка отправляется на почту или в личные сообщения HR-специалиста. Таким же способом можно подать резюме (прямой способ – сразу работодателю). Более подробно кандидат все сможет узнать в чате с представителем компании или во время собеседования. 

Поискать работника также можно через специальное приложение либо профессиональный блог.

Если у компании есть собственный сайт, то можно создать и заполнить на нем специализированный раздел «Вакансии», разместить предложение о сотрудничестве и перечислить основные требования там. Обязательно расскажите про бизнес, чего ожидаете от кандидата. Можно добавить неограниченное число позиций и набрать большую команду специалистов. Соискательство таким способом имеет свои преимущества: потенциальный работник уже будет знаком с брендом и продукцией компании, знать, какие услуги и кому предоставляются.

Пресса, радио и телевидение

Сегодня эти площадки не столь эффективные как раньше, но свой результат, особенно в небольших городах, они могут принести. Однако здесь многое зависит от бюджета. Далеко не каждый работодатель может себе позволить размещать рекламу на федеральном канале, а бегущая строка на местном ТВ может оказаться неэффективной.

Если выполняется соискание специалиста узкого профиля, то неплохой эффект может быть, если разместить текст объявления в отраслевых газетах и журналах. 

Внутренний резерв

Занять освободившуюся должность руководителя может кто-то из коллег, например, заместитель. Кадровое повышение еще больше мотивирует работника, а новую вакансию можно закрыть при помощи специалистов, привлеченных со стороны.

Здесь же можно упомянуть и бывших знакомых сотрудников с хорошей репутацией, которые ранее ушли по личным обстоятельствам или из-за неудовлетворенности условиями работы, а также уволенных из-за сокращения штата. Возможно, сейчас эти обстоятельства изменились или человека сможет привлечь повышение заработной платы.

База кандидатов

Многие HR-специалисты организации сохраняют резюме соискателей, которые предлагали свои кандидатуры ранее или не прошли какие-то этапы собеседования. Хорошо, если база организована в электронном виде. Это облегчает поиск информации и рассмотрение кандидатур для рекрутера.

Службы занятости и рекрутинговые агентства

Сотрудничество с местной службой занятости – это прекрасный источник кадров для вашей личной базы. Обращение же в рекрутинговые агентства хорошо тем, что позволяет возложить на конкретного исполнителя задачу первичного собеседования и отбора кандидатов, но такой агент, как правило, требует достойную плату за помощь. 

Не стоит забывать и про учебные заведения вашего города, которые готовят специалистов по профилю. Подбирать там потенциальных сотрудников можно бесплатно. Прилив «свежей крови» всегда полезен для компании. К тому же, это прекрасный способ сэкономить в дальнейшем, подготовив самостоятельного специалиста в свою команду.

Наружная реклама

Это может быть что угодно – от размещения объявлений в подъездах и лифтах до баннеров и рекламы на транспорте.

Как ищем хорошего кандидата?

Важный этап – отбор работников. Для этого требуется не только изучить резюме. Эффективны следующие методы отбора:

• видеопрезентация от потенциального работника;
• рассмотрение рекомендации от предыдущего работодателя или с места учебы;
• профессиональное и психологическое тестирование кандидата;
• собеседование с кадровым специалистом и руководителем на предприятии или в компании, что позволит узнать личные качества соискателя.

Принимать решение об устройстве на работу следует, когда будет сделан тщательный анализ профессиональных данных, психологических особенностей, достоинств и недостатков кандидата.

Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

[I.Откуда набирать персонал и с чего начать](#Откуда набирать персонал и с чего начать)
[1.Что писать в тексте вакансии](#Что писать в тексте вакансии)
[2.Источники поиска персонала](#Источники поиска персонала)
[1.Сайты по поиску работы](#Сайты по поиску работы)
[2.Биржи труда](#Центр занятости населения) 
[3.Социальные сети](#Социальные сети)
[II.На что смотреть в резюме](#На что смотреть в резюме)
[III.Как проверить кандидата](#Как проверить кандидата)
1.Собеседование
[2.Тестовое задание](#Тестовое задание)

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

• Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
• Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
• Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
• Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
• Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
• Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

• Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
• Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
• Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
• Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
• Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

• Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
• Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
• Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
_Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
_

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

1. Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
2. Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
3. Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Назад к содержанию

Автор: Дмитрий Родимов