Как найти сотрудника за час

Специально для читателей «Про бизнес» интернет-магазин OZ.by составил рейтинг самых популярных книг в сегменте «бизнес-литература» за сентябрь 2017. На первом месте оказалась книга по подходам к подбору персонала, которая помогает научиться безошибочно оценить кандидата, затратив на это минимум времени.

ТОП-3 самых продаваемых изданий на деловую тематику (данные о количестве экземпляров OZ.by не раскрывает) за сентябрь 2017:

1. Светлана Иванова. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час

2. Алексей Марков. Хулиномика: хулиганская экономика

3. Стефан Шиффман. Золотые правила продаж. 75 техник успешных холодных звонков, убедительных презентаций и коммерческих предложений, от которых невозможно отказаться

Автор книги, возглавляющей рейтинг, Светлана Иванова — эксперт в области подбора кадров, партнер и руководитель Лаборатории Управленческих Технологий SRC, бизнес-тренер и консультант, кандидат психологических наук. Известна по книгам «Мотивация на 100%», «Оценка компетенций методом интервью», «Продажи на 100%» и т.д.

Сегодня побеждает тот, у кого лучше команда. В последнее время все чаще говорится о том, что при оценке инвестиционных рисков и определении рыночной стоимости компании анализируется именно команда. Поэтому так важна быстрая и правильная оценка кандидатов. Этому и учит книга «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час». Вот несколько интересных и полезных мыслей из нее.

«Правильные» люди на «правильном месте»

Как же узнать, кто соответствует определению «правильные» люди, а кто — нет? На самом деле существует множество подходов к подбору и оценке персонала. Если кратко:

• Разнарядка. Это была одна из самых распространенных систем в советское время, когда молодых сотрудников направляли на новое место работы в обязательном порядке, и руководство не имело возможности отказаться от приема их на работу. Сейчас что-то подобное наблюдается в бюджетных организациях, а также при приеме на работу «нужных» людей. Такой подход похож на лотерею или рулетку: можно иногда выиграть, но гораздо чаще проигрываешь, так как никакой оценки проведено не было, и мы практически не имеем понятия, подходит ли нам этот сотрудник и как им управлять.
• Знакомство. Кандидата берут на работу только (или преимущественно) потому, что его рекомендовал кто‑то из сотрудников или знакомых. Данный путь ведет к большим рискам получения недостаточно компетентного сотрудника.
• Случайный выбор. В ситуации, когда в компании нет специалиста отдела персонала, никто не владеет приемами поиска и отбора, действует принцип затыкания дыр: на работу берут первого более‑менее приличного кандидата, который оказался под рукой. Понятно, что велика вероятность ошибок и нет возможности выбрать лучших кандидатов в результате сравнения и мониторинга рынка труда.
• Интуиция. Очень часто именно таким путем идут многие руководители, а также рекрутеры. Хорошо, если интуиция действительно не подведет, но этот путь означает, что сначала вы все‑таки должны взять на работу человека, полагаясь на интуицию, проверить его в действии, а потом уже решать: стоит ли доверять своей интуиции. Есть еще один подводный камень: интуитивно нам больше нравятся люди нашего склада, типажа, поэтому на уровне интуиции трудно оценивать кандидатов, чья профессиональная деятельность требует качеств, противоположных нашим.

• Делегирование эксперту. Как правило, в роли эксперта выступает менеджер по персоналу или сотрудник рекрутингового агентства. На самом деле, если эксперт профессионально подготовлен на высоком уровне, понимает особенности нашей корпоративной культуры и специфику бизнеса, его оценке вполне можно доверять. От консультанта рекрутингового агентства почти никогда нельзя этого ожидать, потому что он не может детально понимать особенности именно вашей компании, команды, поэтому может быть недостаточно учтен фактор совместимости кандидата с его руководителем и коллективом. Кроме того, несколько (два как минимум) мнений всегда дают более полную картину, и ответственность за решение принимает именно тот человек, который должен это делать, — непосредственный руководитель.
• Тестирование и анкетирование — очень подробное и на глубинном уровне. Этот подход, безусловно, имеет много преимуществ, которые и так очевидны. Слабые стороны — большие затраты времени, сложность грамотной интерпретации результатов, а также демотивация сильных кандидатов, которые не желают выступать в роли подопытных кроликов. Кроме того, в результате многих тестовых методик мы получаем очень подробное представление о личности (иногда граничащее с вторжением в частную жизнь), но можем получить очень слабое представление о профессиональных компетенциях. Также надо помнить, что так называемые стандартизированные опросники (типа теста Кеттелла) хорошо просчитываются кандидатами и дают заведомо неверную картину.
• Интервью с использованием разнообразных быстрых методик. Это именно тот путь, который проверен временем. Научиться таким методикам (по крайней мере, частично) может каждый руководитель, они занимают мало времени в применении и интерпретации, и, как вы сможете убедиться, ответы на вопросы, определенным образом сформулированные и подобранные, трудно подготовить заранее, а тем более «просчитать» правильные, т.е. ожидаемые в данной компании данным человеком.

Формирование профиля должности

Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретной организации.

Составление профиля должности будущего кандидата — первый шаг в процессе подбора и оценки персонала. Здесь учитываются четыре основных момента:

1. Особенности корпоративной культуры — системы ценностей, норм и правил.

2. Особенности ближайшего окружения, с которым будет взаимодействовать человек в ходе работы (например, одна и та же должность при условии авторитарного и демократичного руководителя потребует различных характеристик сотрудника).

3. Перспективы развития должности (необходим ли лидерский потенциал или он только будет мешать, должен ли человек быть склонен к переменам или постоянству).

4. Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Вот несколько общих правил составления профиля:

• Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки». На самом деле это не совсем правильно.
• Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и многих других факторов.
• Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель». Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть уделено максимально больше времени. Никакой правильный профиль не поможет нам, если мы «забудем» подобрать к нему инструменты оценки людей с четкими измерителями и параметрами. Разработка соответствующего оценочного инструментария становится следующим крупным шагом, формирующим стратегию компании в области поиска «своего» персонала.

Рассмотрим методики, которые оценивают кандидатов и могут использовать во время интервью.

Как оценить кандидата

Анализ метапрограмм и лингвистического анализа речи — данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз. Главное преимущество методики заключается в том, что она позволяет избежать социально‑желательных ответов, так как человек не может постоянно контролировать форму речи.

Метапрограммы — это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание… Они являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений». Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать.

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция — сочетание того и другого.

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть свои плюсы (человек клиентоориентирован, легко управляем) и минусы (сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения). Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор‑ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что он часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть недостаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов из таблицы выше и получили следующие результаты:

• 5/5 — баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующих периодического принятия самостоятельных решений и в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена)
• 6−7 (внутренняя)/4−3 (внешняя). Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов)
• 8−9 (внутренняя)/2−1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям
• 10 (внутренняя). Как и в предыдущем варианте
• 3−4 (внутренняя)/7−6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.)
• 0−2 (внутренняя)/10−8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

«Стремление — избегание». Эта речевая характеристика формально выражается в появлении отрицания (например, НЕконфликтный) либо слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). В ситуации, когда вы задаете кандидату открытые вопросы или просите описать что‑либо, обратите внимание на соотношение «стремления — избегания» в ответах.

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно все перепроверять и избегать риска. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:

• Наличие реального негативного опыта
• Повышенную критичность данного фактора.

«Процесс — результат». Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или на результат. Как ни кажется очевидным важность и того и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата.

Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна ориентация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни, лучше нам подойдут.

«Процедуры — возможности». Этот параметр оценки в чем‑то похож на предыдущий, однако есть и существенные отличия: мы оцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач. Надо отметить, что речь идет скорее о предпочтениях и чувстве более высокой комфортности для кандидата, нежели о полной невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем он более успешен, меньше допускает ошибок и более мотивирован.

Величина эта, как и большинство других, является шкальной и предполагает помимо крайних точек, которые не так уж часто встречаются, большое количество промежуточных вариантов.

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной либо жизненной задачи. Соответственно, они более успешны и мотивированы в различных ситуациях.

Заранее делаем оговорку, что не имеем ничего против HeadHunter. Это действительно удобная площадка для рекрутинга, которой мы сами пользуемся. Просто этот метод поиска работы и сотрудников вам 100% известен. Но сегодня нам хочется познакомить вас и с другими способами, которые могут оказаться полезными.

Затягивать не будем, поэтому начинаем.

Мессенджеры

Почти у каждого человека есть смартфон. В нем сосредоточена вся жизнь — общение с друзьями и коллегами, обмен файлами и документами, чтение новостей, покупка билетов, заказ еды и такси. А еще все мы пользуемся мессенджерами, которые могут помочь в поиске работы или сотрудника.

Самым популярным и эффективным мессенджером для поиска работы является Telegram. Можете просто разместить в телеграм-канале вакансию и ждать откликов, а можете искать кандидатов и активно просматривать объявления о поиске.

7 телеграм-каналов, где вы можете разместить свою вакансию:

@well_paid_job

Хороший специалист должен хорошо зарабатывать. «Хорошо» не может быть меньше 50 тысяч. На этом канале вы найдёте именно такие вакансии.

@vdhl_good

Вакансии в медиа, в сферах дизайн, креатив, маркетинг и реклама, архитектура, интернет-технологии, НКО напрямую от работодателей.

@Job in IT&Digital

Канал, где публикуют интересные вакансии в ИТ и Диджитал.

@edujobs

Канал для преподавателей, менеджеров образовательных проектов и коучей.

@marketing_jobs

Вакансии для маркетологов, пиарщиков, рекламщиков и digital-специалистов. Администратор — Морозов Владимир, директор по маркетингу с 24-м стажем в маркетинге.

@Job for PHP

Собираем для вас вакансии, которых нет на hh.ru и других работных сайтах

@promopoisk и @promopoiskspb

Интересные вакансии для жителей Москвы и Санкт-Петербурга.

Соцсети

Размещать вакансии на job-сайтах мы привыкли, а вот в соцсетях еще нет. А зря! Те же Вконтакте и Фейсбук люди часто используют, чтобы найти работу. Если вы хотите дать объявление о поиске сотрудника, лучше это сделать в тематических группах.

Для этого вам нужно:

1. Написать пост и подобрать картинку.

2. Собрать список групп, где могут находиться потенциальные сотрудники.

3. Связаться с администраторами сообществ и обговорить условия размещения.

Главные преимущества такого способа — широкий охват и большой выбор кандидатов.

Сотрудничество с учебными заведениями.

Трудоустройство после получения диплома — проблема нынешних выпускников, с которой вы можете помочь. Кстати, вузы охотно сотрудничают с предприятиями, ведь на оценку их эффективности как раз влияет процент трудоустроившихся выпускников.

Наиболее распространенный вариант – размещение информации о вакансиях в учебных корпусах вузов, на сайте или в газете. Также можете договориться с руководством о проведении презентации компании прямо в вузе или обсудить заключение договоров о направлении студентов на практику в вашу организацию.

Сервисы по подбору сотрудников

Помимо методов, которые мы описали выше, существуют специальные сервисы, которые самостоятельно отыщут вам работника по нужным критериям. Конечно, они платные, но зато экономят ваше время и тратить его, просматривая сотни резюме, вам не придется. Можете присмотреться к следующим:

Это интернет-площадка вакансий, которая объединяет работодателей и профессионалов в сфере рекрутмента по всей России. Тут вы можете привлечь рекрутеров и кадровые агентства, чтобы закрывать вакансии любой сложности.

Биржа HR-заказов, которая объединила более 35 000 исполнителей в 561 городах. Помимо рекрутеров-фрилансеров вы сможете отыскать там тренеров для корпоративного обучения, специалистов по оценке и ведению кадрового делопроизводства.

Платформа от HeadHunter, где вы оставляете заявку на подбор персонала, а частные рекрутеры находят вам специалиста любого уровня.

Профессиональная CRM для рекрутинга, которая:

Сервис для ведения базы резюме, вакансий и заказчиков. Позволяет импортировать резюме с работных сайтов и соцсетей, автоматически добавляет отклики кандидатов и многое другое.

В комментариях делитесь своими необычными способами и опытом поиска сотрудников или работы. Какими сервисами обычно пользуетесь?

Подписывайтесь на наш телеграм-канал, чтобы не пропустить интервью (через неделю) с Ниной Осовицкой — директором по HR-брендингу HeadHunter.

На фото: Мария Добрикова, начальник группы подбора персонала «Евросети»

В ритейле, где текучка кадров традиционно высока (за год весь состав может обновиться дважды), скорость в подборе сотрудников очень важна. 

Для быстрого закрытия вакансий есть специальные мобильные приложения. Достаточно установить их на телефон, и новые соискатели всегда будут у кадровика под рукой. 

Приложения отличаются по функционалу и стоимости. Я расскажу о тех, которые зарекомендовали себя с лучшей стороны и помогли в работе мне и моим коллегам. 

Staffim

Главные отличительные особенности приложения Staffim – аналитика и возможности планирования работы HR-службы.

Здесь есть календарь, в котором отражается история взаимодействия с кандидатом (даты звонков, интервью, дата выхода на работу). Эта информация доступна для партнеров, что позволяет эффективнее вести переговоры. Тут же ведется обсуждение соискателей с коллегами.

Можно импортировать резюме подходящих кандидатов с других «работных» сайтов в нужную вакансию на Staffim. Приложение позволяет делать массовые рассылки и назначать групповые интервью.

Можно «заказать» аналитику по каждой вакансии. Приложение создаст разные графики (время работы над вакансией, количество откликов, воронка кандидатов, прохождение испытательного срока) и сделает отчет по вакансиям (сколько из них архивировано и открыто).

Регистрация простая и быстрая. Бесплатный тестовый период длится 15 дней. Потом — только за деньги. 

Worki

Worki позволяет найти сотрудников, живущих недалеко от того места, где открыта вакансия, причем быстро. При регистрации соискателя сразу определяется его местонахождение, и человек в первую очередь видит новые объявления от тех компаний, которые расположены поблизости.

Так ищут сотрудников в основном предприятия общепита, торговые сети, салоны связи. У них позиции с не очень высокими зарплатами, поэтому для многих кандидатов решающим фактором может стать возможность работать рядом с домом. Наличие в сервисе функции геолокации очень удобно, когда HR необходимо набрать персонал в конкретную торговую точку, объявление о вакансии в первую очередь видят соискатели округа. 

Форма регистрации для работодателей простая. Нужно ввести код, который придет на указанный номер телефона, и добавить описание вакансии, а потом ждать откликов или самим просматривать ленту кандидатов по дороге на работу. С перспективными соискателями можно пообщаться прямо в чате, который есть в приложении.

Как показала практика, найти сотрудника можно за 1 день или даже быстрее. Ведь приложение Worki скачали уже 3 млн пользователей.

Сервис бесплатный, однако, есть и платные опции (например, публикация вакансий сверх пакета, подключение определенного количества пользователей, выделение объявления и др.). В будущем у Worki появится возможность точечного поиска наиболее подходящих соискателей.

Experium

В Experium настроен автоматический анализ резюме. Программа создает карточки кандидата, разбивая информацию из резюме на несколько смысловых полей. К ней прикрепляются документы, которые связаны с соискателем, и данные о проведенных собеседованиях.

Подбор сотрудников идет по 40 критериям. Experium автоматически размещает объявления на сайтах по поиску работы. Приложение умеет делать массовые рассылки, бронировать переговорные, создавать группы пользователей с разными уровнями доступа к информации.

Перед установкой программы можно пройти бесплатное обучение. Лицензия стоит от 50 тыс. до 1 млн руб. Дополнительные опции (например, бронирование переговорных или мультиязычный интерфейс) оплачиваются отдельно.

E-Staff Рекрутер

«E-Staff Рекрутер» хорошо взаимодействует с другими карьерными сайтами. Размещенная на Е-Staff вакансия автоматически публикуется на них. Пользователь задает критерии поиска, и по ним программа делает запросы на каждый из выбранных сайтов. Если есть одинаковые резюме, то Е-Staff уберет дубликаты из результатов поиска. Все отклики отображаются в приложении.

Впоследствии можно отслеживать всю цепочку действий по каждому кандидату (интервью, отклонение резюме или выход на работу и др.).

Программу E-Staff используют многие финансовые компании (Сбербанк, «Русфинанс Банк», «ЮниКредит Банк») и супермаркеты («Ашан», «Детский мир», «Дикая орхидея», «Леруа Мерлен»).

Лицензия стоит от 7 тыс. руб. на одного пользователя до 120 тыс. на неограниченное количество человек. Возможна платная опция массового подбора, которая нужна компаниям с большой текучкой кадров.

Хантфлоу

Мобильное приложение «Хантфлоу» позволяет объединить все отклики на вакансию с разных сайтов в единую базу. Это делается одним кликом мыши. Приложение автоматически распознает одинаковые резюме и удаляет дубликаты.

С помощью «Хантфлоу» удобно планировать работу. Например, можно быстро назначить совместное собеседование с привлечением коллег. К этой информации автоматически прикрепится резюме соискателя и приглашение всем участникам.

Есть встроенный почтовый клиент HuntMail для переписки с соискателями. Здесь можно создавать шаблоны, подписи, подключать к диалогу сразу несколько адресов.

При звонке соискателя на телефоне будет высвечиваться не только его номер, но и фамилия.

В «Хантфлоу» удобно вести базу кандидатов, в том числе формировать кадровый резерв. Настраивается приложение очень просто, без IT-специалистов: своими силами или при участии менеджеров «Хантфлоу».

Мария Добрикова, начальник группы подбора персонала «Евросети»

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html