19.01.18
Как подбирать сотрудников на низкие зарплаты?
В таком случае важно правильно подать информацию о вакансии. Но не обманывать! Кроме того, нужно, как никогда, точно определить, действительно ли у соискателя есть необходимый опыт, иначе он долго не проработает. обычное собеседование вряд ли поможет.
Преподнесите объявление о работе грамотно и обозначьте географию поиска.
Предложения о работе с низкой зарплатой можно разделить на две категории:
1. С возможностью роста – как правило, это вакансии для начинающих специалистов, недавних выпускников вузов.
2. С отсутствием роста – когда работодатель просто хочет сэкономить на сотруднике или не располагает достаточным бюджетом, чтобы предложить рыночный уровень оклада.
Действия менеджера по персоналу зависят от того, к какой из этих категорий относится открытая вакансия. Но в любом случае важно продумать, как давать объявление о ней, как презентовать компанию и где искать сотрудников. Ни в коем случае не надо что-то придумывать и приукрашивать. Иначе, выйдя на работу, сотрудник быстро обнаружит несоответствие, разочаруется и уволится.
Если организация предлагает небольшие оклады и много должностных обязанностей, но при этом вкладывает средства в обучение и развитие специалиста, это нужно выгодно высветить в объявлении о поиске сотрудников. На собеседовании расскажите соискателю о том, что у него будет возможность учиться и развиваться, наработать опыт и использовать это в будущем. После собеседования не давите на кандидатов, лучше дайте время подумать и принять взвешенное решение, дабы потом не бороться с текучкой.
Если же компания предлагает зарплату ниже среднего размера (хотя ничем не отличается от аналогичных в отрасли) и больше ничего, можно искать сотрудников из регионов, чьи амбиции не так высоки, либо же расширить параметры поиска. Например, рассматривать кандидатов возрастом до 30 лет, без высшего образования, после декретного отпуска. Этим людям предложение может показаться привлекательным, и менеджер по подбору персонала сможет закрыть вакансию.
27.05.2011
Источник — www.recruiting.net.ua
Компании не всегда готовы или имеют возможность платить сотрудникам высокую зарплату. Особенно если речь идет о бизнесе, который только развивается и испытывает некоторые сложности с ресурсами. Но в развитых странах, где крайне низкий уровень безработицы, трудно найти сотрудников, согласных на невысокий доход. При этом есть способы, позволяющие преодолеть подобные сложности и сформировать коллектив.
Подумать о льготах
Если непосредственно сама заработная плата вряд ли впечатлит кандидатов, то им стоит предложить дополнительные преимущества.
В качестве примера можно привести хорошее медицинское страхование.
Также стоит быть готовым к обсуждению гибкого графика работы. Такой подход позволит нанять тех, кто учится в колледже или университете. А студенты, в свою очередь, могут согласиться на умеренную сумму заработка.
Чем больше у кандидата социальной, студенческой и другой активности, тем выше риск внезапного изменения его расписания. В работе с такими сотрудниками без гибкости не обойтись.
Но при готовности идти на уступки можно получить хороших молодых работников.
Репутация
Важно, что говорят о компании за ее стенами. И речь идет не только о сотрудниках.
У любого бизнеса, пусть даже в узких кругах, но есть определенная репутация. И если она стремится к минусу, то при условии низкой зарплаты в организацию вряд ли придет на собеседование кто-то с осознанным отношением к труду.
Если же с финансами не все идеально и высокие оклады пока только в планах, то нужно создать правильный имидж бизнеса. Например, придумать действительно полезную социальную миссию и грамотно презентовать свое видение изменения ситуации в городе.
Когда бизнес зиждется на идее, откликающейся в сознании других, то сотрудники будут работать не только из-за денег и какое-то время согласятся терпеть не самую высокую зарплату. Особенно этот принцип актуален в отношении социально активной молодежи.
Создание позитивной рабочей среды
Даже при очень хорошей идее очень важна внутренняя атмосфера компании. Если приходя на рабочее место, сотрудник чувствует себя неуютно, то на фоне невысокой зарплаты такие ощущения вскоре перекроют вдохновение, полученное от миссии бизнеса.
Работники должны чувствовать, что о них заботятся. А помимо уровня заработной платы забота руководства выражается еще и в обустройстве рабочей среды.
Формируется она из двух составляющих:
- Интерьер и оборудование. В офисе должно быть уютно, светло, удобно. Технику необходимо закупать надежную.
- Эмоциональная атмосфера. Руководители разных уровней должны задавать тон общения. Они, как грамотные управленцы, смогут направлять внутренние процессы таким образом, чтобы людям хотелось снова перешагнуть порог офиса.
Кода на работе весело, хорошо и душевно, то не самая высокая зарплата на время перестанет быть проблемой.
Предоставить возможности для роста
Сотрудники с невысоким доходом, которым приходится долгое время работать на одной должности, неизбежно начнут чувствовать тоску и просматривать вакансии других компаний.
Но совсем по-другому воспринимается трудовой процесс, когда работникам доступно много уровней роста и постоянно есть куда двигаться в своей карьере. Такой процесс похож на игровой — новые вызовы, очередные уровни, которых нужно достичь. Все это пробуждает интерес к работе.
Плюс сотрудники смогут приобрести богатый опыт, трудясь на разных уровнях ответственности. А это особенно ценно для тех, кто недавно закончил обучение.
Также важно разработать систему наставничества. Это означает, что руководители должны помогать активным работникам и обучать их. Тогда специалисты будут чувствовать себя нужными и смогут быстрее расти как профессионалы.
Не стоить забывать и о важности командного духа. Когда за достижение цели берутся несколько человек, атмосфера активности передается всем.
Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание
После пары неудачных собеседований кандидаты начинают занижать свои требования к работодателю и соглашаются на заниженную зарплату, надеясь, что вскоре их оценят по достоинству и предложат повышение. Это большая ошибка — выйти на достойный доход так практически невозможно
Многие работодатели и соискатели в работе привыкли полагаться на чудо. Управленцы, например, желают, чтобы все прогрессивные изменения в корпорации происходили без финансовых и временных затрат — сами собой. Если же система управления предприятием дала сбой, им проще переложить всю ответственность по спасению бизнеса на «белого рыцаря» — наемного работника, найденного на стороне. Причем «белый рыцарь» должен сделать все быстро, качественно, в одиночку и фактически бесплатно.
Рядовые сотрудники грезят заполучить «работу мечты», которая предполагает высокие зарплату и должность, интересные задачи, дружный коллектив, различные бонусы и многое другое. В попытках найти такое место сотрудники оставляют вполне достойные и надежные компании. Искать лучшие возможности для своего развития, роста, самореализации — естественное желание. Но если не запастись терпением и не провести предварительно грамотную работу по анализу рынка труда и предложений, можно попасть в ситуацию, когда и «работа мечты» не найдена и прежняя стабильность утеряна.
Не получив предложения по работе после нескольких первых интервью кандидаты начинают снижать свои требования. В страхе остаться без работы они соглашаются выйти к новому работодателю на условия хуже тех, что были у них на предыдущем месте работы. Надеясь, что когда-нибудь компания оценит их навыки и компетенции по достоинству. Так кандидаты сами себя загоняют в «ловушку скромности», выбраться из которой довольно сложно. Если работодателю выпал шанс купить хорошего специалиста дешевле, чем он стоит на рынке, — переплачивать никто не будет. Такая ситуация встречается довольно часто. Около 70% работников в России не считают свой доход достойным, согласно опросу HeadHunter.
Мышеловка для скромных соискателей
Впавший в отчаяние и не знающий себе цену на рынке кандидат — находка для работодателей, желающих сэкономить на зарплате сотрудников. Они заманивают его интересными задачами и «офисными плюшками» в виде уютного рабочего места, бесплатных кофе и печенья на рабочей кухне. Мол, деньги платим небольшие, зато у нас хорошо развита корпоративная культура. Соискатели соглашаются, внушая себе, что на самом деле деньги — не такой уж важный параметр.
Хочу предупредить — в такой ситуации совершат ошибку оба. Силы внушения надолго не хватит. А «корпоративный дух» и интересные задачи не смогут мотивировать сотрудников, когда они узнают, что на них экономят и посчитают размер недополученного дохода. «Привкус обмана» снижает энтузиазм сотрудника и тушит блеск в его глазах.
Хотя зарплатные ведомости не держат в открытом доступе, сегодня у работников есть множество способов узнать, сколько получают коллеги по цеху или по рынку. Американский эйчар-специалист Линн Тейлор, которая стала известной, написав серию книг «как приручить офисного тирана», советует соискателям мониторить вакансии с похожим функционалом в вашей компании, отрасли и регионе на сайтах по поиску работы. Следите за людьми, которых нанимают на должности, аналогичные вашей. Попробуйте сравнить, как их зарплата соотносится с вашей, принимая во внимание ваш опыт и текущую роль в компании. Если доход вашего предприятия за год вырос на 20%, считает Тейлор, а ваша зарплата осталось на том же уровне — повод бить тревогу.
Один мой знакомый — менеджер крупной международной IT-компании узнал, что его доход ниже среднерыночного, только через два года работы. HR-служба компании, в которой он работал, проводила опрос на тему «довольны ли вы своим доходом», и тогда менеджер решил поискать в интернете, сколько платят специалистам его уровня, в его отрасли и регионе. Сравнив полученные данные, он был неприятно удивлен — оказалось, что каждый месяц компания экономит на нем 20%. Хотя зарплату ему повышали несколько раз — у руководства он на хорошем счету, — выйти на тот доход, которого он достоин по своим компетенциям и должности, менеджеру пока так и не удалось, поскольку старт был с невысоких доходных позиций. Работа ему все еще нравится, но он сообщил HR-отделу, что мотивация его сильно упала.
Деньги — индикатор влияния
Крупные корпорации делят расходы на заработную плату персонала территориально. К примеру, сотрудники центрального офиса в Америке получают в полтора раза больше, чем в Европе, а филиал в Прибалтике оплачивается всего на 70% от европейского офиса. У рядового специалиста, работающего в центральном офисе в Москве, доход будет выше, чем у его коллеги на аналогичной должности из регионального представительства. Понятно, что жизнь в столице дороже, чем в регионах. Но если менеджер из филиала работает на позиции, которая предполагает работу на всю корпорацию, а не на ее локальную часть, его доход должен быть таким же, как и у его коллег в центре. Многие соискатели не догадываются об этом и соглашаются работать за меньшие деньги.
Знаю пример, когда перспективный коммерческий директор из региона покинул компанию, потому что его оклад был в разы ниже ежемесячного дохода руководителя административно-хозяйственного отдела в центре. Доход — это не только деньги как таковые, но еще и статус внутри компании, индикатор влияния, показатель ценности сотрудника в основном бизнес-процессе.
Менеджерам, попавшим в «ловушку скромности», рекомендую просить о повышении дохода в привязке к каким-то новым проектам, а не просто ради восстановления справедливости. В управлении приветствуется принцип обмена, а вот авансы не ценятся. Поверьте, поощрять за «скромность» не будут. Но если менеджер возьмет на себя новые обязанности — и в связи с этим будет просить о прибавке, работодатель воспримет его просьбу более лояльно.
Опасный маневр
Казус состоит в том, что предложив «белому рыцарю» высокий доход, предприниматель все равно рискует столкнуться с демотивацией сотрудника. Людям для роста мотивации надо больше чем просто «высокий оклад жалованья». Даже самый совестливый работник привыкает к размеру своего дохода через пару месяцев — и далее эффект от прибавки жалованья быстро пропадает. На каждый новый вложенный в работника рубль работодатель получает все меньше отдачи, если оклад вдвое выше среднеотраслевого значения.
При любых обстоятельствах ему придется не столько радоваться тому, что он сэкономил на нескольких менеджерах, которые пока не знают себе истинную цену, сколько заниматься перераспределением затрат на персонал так, чтобы и «волки были сыты, и овцы целы». Если, конечно, не свершится чудо.
- Как не стать жертвой буллинга на работе
- За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
«Грамотных сотрудников нет — все в Москве», — говорят в Якутске. «Сильных сотрудников нет — все за границей», — говорят в Москве.
За границей ищут сотрудников на других планетах — для этого, наверное, Илон Маск и запускает ракету на Марс.
Если вы уже обладаете грамотным HR-специалистом, то это не мешает вам узнать больше о его работе. А если же нет, то можно разобраться, как грамотно подыскать, например, менеджера по продажам.
Краткий ликбез про рекрутинг
Рекрутинг, условно, можно разделить на два противоречивых подхода:
- Мужской. Идешь и берешь то, что нравится, если надо — отнимаешь силой у конкурентов и плевать, что скажут.
- Женский. Прихорашиваешься и «случайно» попадаешься на пути. Строишь глазки, заигрываешь на расстоянии, чтобы «само пришло». Традиционный способ.
Оба подхода равнозначны, с достоинствами и недостатками. Скажу только, что использовать стоит оба варианта, комбинируя.
В любом случае, понадобится вакансия — описание продаваемой должности. А должность нужно именно продать.
Вакансия состоит из 4 разделов:
- Требования — часто не читаются, ведь все априори «легко обучаемые», «коммуникабельные» и «креативные». Они понадобятся для HR-специалиста.
- Обязанности — этот пункт читают только, когда заинтересовали Условия работы.
- Условия работы — то, что прочтут все. Кроме зарплаты, на самом деле, много вариантов способных привлечь нужного сотрудника, над этим разделом стоит сильно заморочиться.
- О компании — цель этого раздела, чтобы соискатель прочитал Условия работ, тут понадобится оригинальность.
Как видите, ничего сверхъестественного, но уже это сделает вакансию привлекательнее в глазах соискателей.
Улучшаем вакансию менеджера по продажам
Менеджер по продажам — профессия с большой текучкой. Поэтому нужно иметь под рукой «заготовку», которая поможет быстро найти нового сотрудника не только в отдел продаж.
Требования и обязанности менеджера по продажам
$ = N*K*S*M*T
$ — валовая прибыль, результат воронки продаж — AIDA.
N — лиды, потенциальные клиенты, результат этапа Attention (A).
K — конверсия, соотношение сделок к лидам, результат этапа Interest (I).
S — средний чек, результат этапа Decision (D).
М — маржинальность средней сделки, второй результат этапа Decision (D).
T — среднее количество транзакций с одним клиентом за период, отношение сделок к клиентам, результат этапа Action (A).
Еще у каждого показателя есть опережающие показатели. На N, например, влияет охват аудитории, количество рекламных кампаний, конверсия сайта и т.д.
Так что, задача — четко определить, на каком этапе Воронки продаж нужен сотрудник и от какого показателя зависит заработная плата.
Например, нужно 300 холодных звонков в день — значит ищем того, кто уже делал 300 и больше холодных звонков в день. Как вариант, поделить это количество звонков на двоих, троих, четверых — также рассчитать и зарплату. Что это за человек, который может делать больше 300 холодных звонков? Нужен диплом о высшем образовании или только навыки общения? Кто это может быть, в какой сфере уже есть опыт?
Как видите, чем четче поставлены обязанности, тем проще определиться с критериями отбора. Старайтесь писать требования в совершенной форме глагола — не «холодные звонки», а «делать 300 холодных звонков в день», не «встречи с клиентами», а «составлять ежемесячный отчет по 20 встречам с клиентами».
Отбор — это двоичная логика: «да-ДА, нет — НЕТ». Сразу устанавливайте правила игры, которые подойдут для работы в компании, а «водолеи» на уши не нужны.
Если грамотно вести дела, то скорректировать требования и определиться с планами по цифрам вряд ли займет больше часа.
Условия работы и О компании для поиска сотрудников
Вакансию тоже нужно продать, потому что за выгодой идут в госслужбу, способные уже в местном яндексе, даже в Якутске есть Индрайвер и Майтона, амбициозные — в федеральных сетях. Тут два варианта: брать, что осталось или переманивать у конкурентов.
Да, это конкуренты. И нужно жутко убедительное УТП, чтобы качнуть в свою сторону чашу весов. Как правило, у малого бизнеса преимущества такие: больше самостоятельных сумасбродных задач, быстрее карьерный рост вплоть до совладельца, делать не как «принято», а по «особенному», харизматичный лидер, близкая по духу идеология, свободный график и пр. Найди прелесть, а то всем уже надоела «зарплата без потолка», «молодой дружелюбный коллектив» и пр. банальность.
Как только найдете вокруг чего строить Предложение, начинай собирать презентацию на 3-5 минут, коротко, по делу и конкретно(зачем, узнаете ниже):
- Чем занимаетесь?
- Кто платит зарплату — срез ЦА.
- Чем конкретно предстоит заниматься новичку? Кейсы, примеры.
- Кто коллеги и куда нужен человек? Рассказать о коллективе вне работы.
- Что по зарплате и за что? Конкретные цифры без воды.
- Карьерный путь и планы компании.
Как видите, можно качнуть за счет историй, ведь так можно узнать поближе вас с роли лидера, ведь треть жизни соискателю предстоит провести в этой компании, так что это будет, как минимум, по-честному.
Если гордитесь делом, имеете твердое убеждение заниматься этим и дальше, то вряд ли составить презентацию окажется непосильной задачей. В другом случае, накидайте план с цифрами и кейсами, чтобы делегировать это, а выжимку добавьте в описание Вакансии.
Публикация вакансии и отбор резюме потенциальных сотрудников
Все, что было описано выше по времени занимает 2 часа, теперь у вас на руках готовая вакансия. Осталось добавить привлекательное фото и опубликовать на сайте для работодателей. Чем больше объявлений, тем больше откликов. Для этого нужно задействовать соцсети и мессенджеры, покидать по группам, регулярно обновлять информацию. Можно менять картинку, менять местами предложения в Условиях работы, убирать и добавлять, пробовать другие формулировки. И не просматривать письма от соискателей — только копить. Главное правило — ни за что не читать резюме!
Беды с резюме ровно две: или соискатель умеет делать резюме, или нет. Предварительный отбор, листая горы макулатуры, бесполезная трата времени.
Критерии по выбору сотрудника можно разделить на 3 вида:
- Знания: где учился, что знает, кого знает, в чем компетентен и т.д. Научиться можно чему угодно, не критичный критерий.
- Навыки: что умеет, какой опыт, какие достижения и т.д. При желании, можно и медведя на велосипеде научить кататься.
- Ценности: во что верит, как относится к работе, как принимает решения и т.д. Ценности у человека меняются только под воздействием критических ситуаций, сильного стресса. Вряд ли хоть один работодатель способен изменить ценности другого человека — если вы «смотрите в разные стороны», то это навсегда.
Чтобы определиться по этим критериям на присланные резюме, стоит отправлять 2-3 вопроса. Вопросы лучше выбирай ситуационные, на которые нужен развернутый ответ.
Пример: в компании, которая занимается предоставлением услуг спутникового интернета по территории Якутии, серьезно относятся к проблеме цифрового неравенства. Это их беспокоит, поэтому миссией компании декларируют искоренение цифрового неравенства. Поэтому, когда отбирают сотрудников, то задают 2 вопроса:
- Напишите коммерческое предложение или нарисуйте схему подключения — тестовое задание для проверки Знаний и Навыков.
- Как вы относитесь к цифровому неравенству? Определение Ценностей.
Из 100 резюме на вопросы ответят 10-15 человек. Вот эти резюме можно прочитать и стоит пригласить на собеседование.
Отбор соискателей на должность
Собеседование один на один — это архаизм. Назначаете встречи с интервалом полчаса-час: придет-не придет, опоздуны, болтуны и пр. В итоге, пропадает день.
Поэтому не затратный по времени вариант — групповое собеседование.
- Отберите тех, чьи ответы показались удовлетворительными, если получилось меньше 10, то добавьте еще из стопки. Нет смысла приглашать меньше 10-15 человек, дойдет не больше 70-80%: передумает, успеют переманить или опоздает.
- Сажаете вместе и ровно в назначенное время запираете дверь и показываете Презентацию.
- После презентации соискатели должны задавать вопросы. Тот, кто задает вопросы — получает плюсик, кто задает грамотные вопросы — два плюсика.
- После этого уже задаёте вопросы сами: «Чем гордитесь в жизни?», «Расскажите о лучшей сделке», «Какое хобби?». Старайтесь общаться непринужденно, чтобы люди не стеснялись. Может даже угостить чаем. Если кандидаты не получат работу, то останутся возможными клиентами, люди, которые потратили время — будьте благодарны. Того, кто начал рассказывать первым стоит отметить в списке, кто грамотно рассказывает — тоже. При отборе продажника, обращают внимание на то, к кому обращается соискатель — смотрит только на HR или держит контакт с аудиторией? Может быть пялится в одну точку? и т.д.
- После того, как все выступили, раздайте тест. В одной компании кандидатам распечатывали задание ЕГЭ по русскому языку, другой клиент специально скачал загадки на сообразительность — тут зависит от того, что нужно проверить. Тест решает две задачи: результаты теста дадут кому-то перевес, еще соискателей нужно чем-то занять, пока HR разговаривает с каждым с глазу на глаз.
- Личное собеседование сводится к одному критерию — «нравится/не нравится», поэтому без разницы, о чем говорить: обсудить резюме, факты из выступления, предыдущую работу, спросить «Как удавалось делать по 300 звонков в день?», ковырнуть знания и т.д. Некоторым нравится после дежурных вопросов играть с возможными продажниками в деловые игры. Например, представьте, что вы эскимос и соискатели должны продать вам снег зимой. Суть деловой игры — посмотреть, как кандидат справляется со стрессом, владеет ли навыками продаж, имеет ли представление о Воронке и т.д. Главное — увидеть КАК кандидат продает, нравится ли такой стиль или считается, что он не приемлем. «Правильных» ответов на собеседовании нет, при личном контакте нужно следить за вазомоторикой человека: как он себя держит, как отвечает, ерзает ли на стуле, проявляет ли активность и т.д.
Вот так можно за час отсобеседовать 10 человек. Не стоит мурыжить соискателей, которых пригласил до «кучи», или тех, кто уже на этапе презентации ничем не выделился, больше времени (минут 5) выделяйте заинтересовавшим кандидатам. Остальным хватит 1-2 вопросов, чтобы дать шанс. Часто сразу видно — кто настроен серьезно, а кто случайный пассажир, для которого «продажник — это не профессия».
Заключение
Не расстраивайтесь, если сразу не найдёте подходящих сотрудников. Найм — это не про рекрутинг, а про увольнение. Только отстреливая «хромых уток», можно рассчитывать на команду мечты.
Напоследок, рекомендуем посмотреть «Элитный отряд» — фильм про рекрутинг, который вдохновляет и помогает.
Задавайте вопросы автору в комментариях или обратиться в чат нашему консультанту.
Интернет-маркетинг Zа рубли — скидки 20% на услуги!
Zакажите SEO, SERM/ORM, Директ, сайт со скидкой 20%. ДА Победе!