Как найти сотрудников на проект

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Персонал для стартапа быстро и относительно недорого, а иногда и вообще бесплатно, можно найти в правильных местах. Этот список пригодится не только фаундерам, но и HR-ам.

Всем привет, с вами команда «Текстодрома», которая ведет два Telegram-канала с вакансиями в сфере текстового контента, маркетинга и рекламы. Периодически наши клиенты спрашивают, какие каналы бы мы посоветовали для размещения смежных с нашими вакансий: дизайнеров, IT-спецов и так далее? Со временем мы постепенно накопили список полезных ресурсов по подбору персонала для стартапов и теперь хотим поделиться им с вами.

Да, в конце статьи вас ждет бонус — чек-лист «5 шагов по составлению текста вакансии».

Поиск специалиста для стартапа: особенности

Подбор команды — одна из основных задач основателя на начальном этапе развития стартапа. Налаженных цепочек связей в комьюнити зачастую еще нет, поэтому остаются стандартные варианты поиска — ближний круг, платформы трудоустройства и рекрутинговые агентства. Но у них есть свои недостатки.

Почти 3F — friends and family

Обычно фаундеры начинают с близких кругов: родственников, друзей и приятелей. Конечно, случаи, когда такая команда бывает весьма эффективна, есть — например, стартап Giphy.

Но зачастую это не только малоэффективный, но и достаточно рискованный шаг: восприятие человека «замылено» личным отношением, да и он не всегда признает авторитет нанимателя. Поэтому рабочие отношения начинают конфликтовать с дружескими или семейными, человек может срывать дедлайны, не выполнять задачи и так далее.

Крупные порталы трудоустройства

Другой метод — обратиться на ведущие порталы вакансий (HeadHunter, SuperJob, Trud). Но объявлению стартапа частенько сложно конкурировать с тысячами совсем не бюджетных позиций от развитых компаний или модных брендов. А для того, чтобы предложение увидело большое количество соискателей, нужны значительные вложения. Вариант не самый плохой, но и не самый дешевый.

Рекрутинговые агентства

С помощью опытных рекрутеров можно очень быстро закрыть необходимую вакансию, но тут есть ма-а-а-ленький минус — цена услуги. Зачастую нераскрученному стартапу банально не хватает ресурсов на то, чтобы оплачивать услуги эйчаров-специалистов. Тут бы на зарплату персоналу хватило!

Можно выбрать как узконаправленные сообщества (конкретно для стартапов или с «узкими» специалистами), так и более общие — это позволит повысить охват вашей вакансии. На изображении ниже можно увидеть сильные и слабые места «узких» и «широких» каналов и групп:

Рекомендуем совмещать узконаправленные и общие каналы, это неплохо работает. Ниже — список наиболее удачных площадок по версии «Текстодрома», а также некоторых наших клиентов (из их опыта поиска спецов).

Telegram-каналы для поиска специалистов в молодые стартапы

Telegram набирает в рекрутинге все большую популярность с каждым годом. Отсутствие необходимости регистрировать свой аккаунт для связи с работодателем играет в этом не последнюю роль. Здесь также встречаются каналы узкой и общей направленности, а цена размещения варьируется от 300 до 2000 рублей. Иногда объявления и вовсе публикуют бесплатно.

Каналы с айтишниками, дизайнерами и другими digital-специалистами

xCareers. Крупный телеграм-канал на 62,5 тысячи подписчиков с огромным количеством IT и digital-специалистов — от разработчиков и дизайнеров до рекрутеров и креативщиков. Стоимость размещения вакансии стартует от 300 рублей.

«Джоб оффер» — растущий канал (около 4500 подписчиков) со специалистами из креативной и IT-сфер, из ключевых требований — зарплата специалиста не должна быть меньше 50 000 рублей в месяц. Размещение вакансии бесплатное.

«Вакансии в топ-стартапах» — проект с предложениями от стартапов всего мира, в основном расположенных в странах Европы и США. Канал маленький, на 326 подписчиков. Размещение бесплатное, но есть отбор по внутренним критериям.

«Работа в стартапах» — узконаправленный проект по поиску специалистов и сооснователей для стартапа, респондентов для CustDev. Хотя подписчиков мало (около 230), канал активно развивается. Размещение бесплатно.

Каналы со специалистами по маркетингу, созданию текстового контента и рекламе

«Текстодром». Не менее 900 вакансий в месяц, почти 14 тысяч копирайтеров, коммерческих авторов, редакторов, SMM и SEO-специалистов, а также пиарщиков готовы к новой работе. Стоимость размещения вакансии — от 500 рублей.

«Рекламодром». На этом канале пока меньше тысячи специалистов, но он охватывает узкую нишу: маркетологов, таргетологов и спецов по настройке контекстной рекламы, а также продажников в digital-сфере. Стоимость размещения вакансии аналогична «Текстодрому».

Каналы общей направленности с разными специалистами

Workzavr. Размещение в здоровенном канале на 127 тысяч подписчиков позволит работодателю мгновенно получить большое количество отзывов. Фишка канала — удаление неактуальных вакансий из ленты. Цена размещения — от 990 рублей.

Workplaces. Канал с огромным количеством (64к) кандидатов из разных сфер: IT, Digital, управленцы, продажи, техподдержка, SMM и так далее. Даст сотни откликов от кандидатов. Цена размещения — от 650 рублей.

Сообщества в соцсетях

Соцсети — важный инструмент рекрутинга: в них можно быстро найти единомышленников. При выборе сообщества обращайте внимание не только на количество участников, но и на активность внутри группы.

Среди узконаправленных сообществ можем выделить:

«Работа для друзей» (IT&Startups) — группа с высокой активностью и большим охватом ЦА (более 11 тыс. участников). Преимущественно вакансии в сфере IT; другие направления представлены мало. Публикация бесплатная.

«Вакансии в стартапах» — активность высокая, достаточный охват целевой аудитории (около 1500 подписчиков). Различные сферы деятельности (IT, продажи, маркетинг, управление, бухгалтерия и так далее). Вакансии размещаются бесплатно.

StartupFellows — подписчиков в группе немного (278), однако у проекта высокая активность на сайте и в Telegram-канале. Представлена актуальная база вакансий и резюме. Приятная особенность — в сообществе встречаются специалисты, готовые работать за идею. На таких резюме стоит отметка «Без оплаты» (на сайте). Такое же условие можно указать при формировании вакансии. Премиум-аккаунт стоит 150 руб., он дает дополнительный рейтинг и возможность выделить вакансию или резюме.

При оформлении вакансии может потребоваться согласование фото- и видеоматериалов (обычно группы устанавливают собственные изображения).

Еще один важный момент — иногда соискатели задают вопросы и оставляют контакты не в личных сообщениях, а в комментариях под публикацией. Это может указывать на низкую мотивацию, но если вы так не считаете, объявление рекомендуем периодически мониторить.

Цена вопроса и мысли вслух

Если с деньгами совсем плохо — можно разместиться исключительно в бесплатных группах и каналах, или даже поискать сотрудника, готового работать за идею в качестве стажера.

А вот если бюджет на поиски составляет 5–10 тысяч рублей, то варианта лучше, чем размещение в каналах, просто нет. Такой цифрой вряд ли можно заинтересовать более-менее толкового рекрутера в качестве оплаты его услуг, зато эта цифра позволит разместить вакансию во всех вышеуказанных каналах. А их суммарные охваты обеспечат показ объявления тысячам соискателей без требований регистрации для связи с работодателем.

Но собрать тысячи откликов — это не всегда хорошо, они должны быть максимально релевантными. Для того чтобы добиться хорошего результата, нужно правильно составить текст вакансии.

Чек-лист по составлению текста «вкусной» вакансии при низком бюджете

Поиск специалиста — дело тонкое, особенно если речь о стартапах. Промах непрофессионала может стать одной из причин гибели нового бизнеса, а кадры с высокой квалификацией стартаперу зачастую не по карману.

Молодой стартап не может обещать кандидатам «золотые горы», завлечь зарплатой тоже, скорее всего, не выйдет. Нужно передать в тексте вакансии драйв фаундера, чтобы специалист захотел разделить будущий успех проекта.

Но перед тем как составить «сочное» объявление, обязательно изучите предложения конкурентов. Ознакомьтесь с подобными вакансиями, отметьте их сильные и слабые стороны. Берите за основу те, на которые готовы откликнуться сами.

Ну а теперь — 5 шагов для составления текста вакансии в стартап. Наверняка они покажутся банальными опытным HR-ам, но человеку, который самостоятельно ищет людей в свой проект, они точно пригодятся.

Шаг № 1: экономим время и быстро обрабатываем отклики

Наш опыт показывает, что размещение вакансии с указанием личного контакта в мессенджерах не всегда является лучшей идеей: 50–300 откликов за первый час — вполне реальная ситуация.

Чтобы избежать потери огромного количества времени на однотипные вопросы и ответы, есть смысл заранее добавить в текст объявления ссылку на Google Формы. Анкета заменит первичный этап собеседования. Да, это снизит количество заявок, но взамен чаще всего работодатель получает повышение релевантных откликов.

Составьте список вопросов — как стандартных (навыки, портфолио), так и специфичных для вашего стартапа, например: «Как вы относитесь к работе сверхурочно?», «Готовы ли вы резко переключаться между разными задачами?» Подобное тестирование позволит отсеять неподходящих кандидатов на начальном этапе и сэкономить время: ваше и соискателей.

Шаг № 2: не пишем ни капли лжи

Очень легко получить кучу откликов, указав нереальные «сладкие» условия, но такой вариант также создаст массу проблем в будущем: от неуважения к вам лично до негативного пиара проекта в соцсетях. Поэтому необходимо соблюдать баланс между обещаниями и реальностью.

Конечно, если с капиталом туго, можно мотивировать не текущей зарплатой, а плюшками: гарантией процента от продаж, долей в проекте и так далее, но указывать это нужно лишь в том случае, если стартапер действительно планирует реализовать обещанное.

Шаг № 3: даем четкое описание специфики проекта

Нередко стартап — это компания, где сегодня строят дом, а завтра — бульдозер для сноса такого же дома. Соискателя лучше предупредить о том, что смена курса во время проверки гипотез — дело обычное, а инициатива — вообще необходимое. Это позволит отсеять «на старте» тех людей, которые привыкли тихо и спокойно плыть по течению с четко обозначенным курсом.

И, наоборот, повысит шансы найти ребят с «горящими» глазами, которым смена курса и кучи новых задач в очередной понедельник только поднимают настроение.

Шаг № 4: указываем обязанности сотрудников

Молодые стартапы часто действуют в режиме многозадачности, и основатели нередко искренне рассчитывают на то, что маркетолог заодно сможет работать в качестве пиарщика, а таргетолог на досуге будет писать SEO-тексты для сайта проекта.

Поэтому если стартапер планирует «нагрузить» будущего сотрудника пусть и «окололежащими», но нецелевыми обязанностями, стоит упомянуть их круг в тексте вакансии. Поверьте, гораздо лучше будет, если человек просто не откликнется на вашу вакансию, а не уйдет на третий день после принятия на работу, говоря о вас гадости направо и налево.

Шаг № 5: оформляем вакансию просто и понятно

Предложение для соискателей надо составить так, чтобы его можно было читать без крови из глаз. Никаких «простыней» текста, тьмы смайликов и грамматических ошибок — четко и по делу:

Если у проекта есть видеопрезентация — это вообще идеальный вариант. Соискателю легче будет определиться, интересно ли ему такое направление, он посмотрит на то, как выглядит и разговаривает основатель. Все это повысит доверие к проекту, поэтому это решение из группы musthave.

Надеемся, наш чек-лист пригодится вам в составлении текста вакансии, а список источников поможет найти нужных проекту специалистов. Ну а если вам будут нужны советы по созданию стратегии продвижения вашего стартапа с помощью контент-маркетинга — пишите нам на [email protected]

Содержание:

• Особенности поиска
• Где искать команду в стартап?

1. Тематические форумы
2. Сарафанное радио
3. HR-порталы
4. Агентства по подбору персонала
5. Биржи фриланса
6. Специализированные сервисы и сообщества
7. Социальные сети
8. Телеграм-каналы
9. Мероприятия
10. Привлечение студентов

• Как составить текст вакансии?
• Принципы отбора кандидатов в стартап

Особенности поиска

В первую очередь фаундеры и CEO должны стать евангелистами проекта — самыми главными его последователями. Это необходимо для начальной презентации и дальнейшего продвижения.

В методологии стартапа есть противоречия. С одной стороны, финансы ограничены, с другой — цели амбициозны, сроки на привлечение талантов сжаты, а часы работы безграничны. Нужны квалифицированные кадры, а они стоят дорого. При этом их ещё нужно для начала найти и переманить.

Глубокая вовлечённость основателей в проект во многом решает задачу недостатка финансов.

Где искать команду в стартап?

Пандемия — последний значимый фактор, который дал специалистам по всему миру возможность удаленно работать не только на российском, но и на зарубежном рынке. Это открывает доступ к ресурсам глобального масштаба и в то же время создаёт дополнительную конкуренцию за кадры.

Последний год добавил еще одно трудновыполнимое желание кандидатов: работать удаленно, частично удаленно или в гибридном режиме. И компании идут на такие уступки в гонке за лучшими профессионалами.

Напишите детальный план поиска, тщательно выберите источники, обсудите рекомендателей, которых вы знаете. Составьте портрет соискателя, укажите функционал и обязанности, требования и навыки. Сделайте презентацию на три страницы с описанием стартапа, стратегией развития и акцентом на команде.

Тематические форумы

Да, они всё ещё существуют, причём сразу с разделами вакансий. Там находится узкая аудитория, среди которой вы можете найти соискателей или попросить какие-то рекомендации.

Такие площадки — кладезь информации, где в неформальной обстановке свободно обсуждают самые острые моменты. По сообщениям можно понять, насколько пользователи вовлечены в проекты и какими навыками обладают.

Сарафанное радио

Задействуйте все свои личные каналы и социальные сети. Попросите друзей сделать репосты вакансий, пообещайте вознаграждение в случае успешного найма.

Выбирать людей нужно по профессиональным компетенциям, но soft skills тоже имеют значение. Неформальные связи ускорят процесс и дадут дополнительные сведения о соискателях.

HR-порталы

Одним из старейших ресурсов остаётся HeadHunter, но если вам нужен IT-персонал или другие узкие специалисты — искать там нерезультативно.

После размещения вакансии будьте готовы к большому количеству нерелевантных обращений, так как кандидаты могут откликаться не только на вакансии, которым они соответствуют по опыту, но также и на те, где им просто хотелось бы попробовать себя.

В том случае, если вы ищете специалистов из узких областей и на первом этапе платите немного, расскажите про бенефиты в будущем, о том, какая формула вознаграждения планируется помимо стандартной фиксированной зарплаты.

Агентства по подбору персонала

После самостоятельной отработки рынка кандидатов, сбора рекомендаций, полномочия по поиску можно делегировать и отдать часть задач на аутсорсинг.

Проведено много исследований о важности привлечения профессиональных рекрутеров в начале любого проекта. Такой подход приводит к снижению затрат на онбординг и помогает построить высокоэффективную команду, позволяет провести выборку лучших кандидатов и сэкономить время.

Искать рекрутинговое агентство стоит со всей тщательностью. Ориентируйтесь на современные методики ведения бизнеса, учитывайте профильную экспертизу именно в вашей области. Выходите по рекомендациям на участников рынка и старайтесь найти конкретных консультантов, а не известный бренд.

В крупной компании вы не всегда видите, кто ведёт работу для вас, поэтому постарайтесь узнать личность консультанта по вашей вакансии. Ищите профильное агентство с узкой экспертизой в вашем секторе — попросите предоставить портфолио закрытых проектов и доверяйте рекомендациям от предыдущих клиентов.

Посмотрите на позиции, которые были закрыты агентством или его сотрудниками за последний год. Проведите небольшой тендер, выберите специалистов только по тем направлениям, для которых вам нужно найти персонал.

Биржи фриланса

Такие сайты как FL, Weblancer или KWORK можно использовать для поиска определенной категории сотрудников на проектную работу, но в последние годы они гораздо меньше подходят для подбора, чем раньше. Теперь социальные медиа дают более качественный отклик.

Специализированные сервисы и сообщества

Отдельные тематические группы на нишевых сайтах более эффективны, чем форумы. Их читают предприниматели или специалисты с широким кругом общения.

В первую очередь это Хабр и VC, где собираются программисты, дизайнеры и маркетологи.

Социальные сети

Эти площадки дают высокую конверсию за счёт виральности объявлений.

Так, например, на Facebook можно найти часть команды для стартапа с помощью ссылок-рекомендаций в комментариях. В последние годы эта сеть используется для продвижения бизнеса и частично заменяет в России LinkedIn.

У остальных похожих сайтов популярность ниже, так что лучшая связка для поиска персонала — тандем Facebook и Telegram.

Телеграм-каналы

За счёт своей популярности мессенджер стал идеален для найма. В «Телеграме» много каналов по поиску работы, а также тематических групп, где общаются и обмениваются опытом необходимые специалисты.

Разместите объявление в правильной группе, и вы обеспечите широкий отклик соискателей.

Вы можете также подключить боты, которые снизят рабочую загрузку HR за счет частичной первоначального отбора. Например, @theyseeku, @naudalenkebro, @theyseeku_it — сфере IT.

Мероприятия

Поиск команды для стартапа на мероприятии — творческая работа с точечной аудиторией. Это шанс познакомиться со специалистами лично и получить отклик на вашу концепцию.

Активный нетворкинг — один из основных шагов при подборе сотрудников. Посещайте не только хакатоны, но и различные профильные события по вашей специфике. Будьте активны и старайтесь участвовать на встречах в качестве спикера, работайте над узнаваемостью своего проекта.

Привлечение студентов

Если опытные спецы стоят дорого — подберите начинающих. Порой это даже лучше, так как они осваивают стек более передовых технологий и новые фреймворки.

Студент должен иметь какой-то опыт и высокий потенциал. Определите возможности и потолок зарплаты: меньше на 20-30%, но с перспективой быстрого роста.

---

Читайте также:
4 совета, как собрать команду для стартапа без денег
Как найти команду и как ее удержать? Кейс для фаундеров и руководителей бизнеса
Как стартапу найти идеальную команду разработчиков

---

Как составить текст вакансии?

Честно распишите все плюсы и минусы, сравните с тем, что есть у других, покажите свой потенциал. Если получится, попытайтесь сделать что-то необычное, чтобы вызвать вирусный эффект в социальных сетях. Задействуйте мемы, шутки, блогеров с популярных ресурсов.

Ваши идеи должны выглядеть круто: нужно не только найти сотрудников, но и продать потом свою идею инвестору на коротком питче. В этом поможет качественный лендинг с привлекательным визуалом или ролик с рассказом о проекте на YouTube — в деловом или более неформальном виде.

Стоит немного попридержать размах требований и не пытаться совмещать в тексте одной вакансии функционал сразу пяти сотрудников. Да ещё и за меньшую заработную плату. Не просите программиста заниматься дизайном, а менеджера по продажам изучать SEO.

Как составить описании позиции?

Принципы отбора кандидатов в стартап

• Учитывайте все особенности поиска;
• Выберите ресурсы и источники: форумы, порталы, социальные сети, сервисы и агентства;
• Правильно составьте текст вакансии, лично отслеживайте ход всех этапов.

Всегда помните о том, что работа в стартапе — это неопределённость жизни. Риск не только в вознаграждении, но и в затраченном времени, которое можно направить на построение карьеры в известной компании.

В стартапе можно сильно выиграть, а можно всё проиграть. Структура компенсации существенно отличается от обычной «классической» работы, где есть фикс, бонус и разные офисные плюшки. Возможности по вознаграждению и кратному росту может предложить только стартап, но с отсрочкой во времени. 

Помимо соответствия профессиональным качествами, важно оценивать кандидатов с точки зрения готовности работать в атмосфере неопределенности, постоянного строительства, проб и ошибок, овертаймов, требований делать гораздо больше, чем от них ждут.

Уделите внимание презентации проекта для каждой встречи. Включайтесь лично во все процессы, важно заразить сотрудников энтузиазмом и повести за собой.

Не пренебрегайте деталями, рассказывайте обо всех преимуществах. Проводите индивидуальный подбор, всегда давайте обратную связь кандидату. Второго шанса на поиск может не быть, ваш подход в HR должен быть безупречен. Продумайте кейсы для отбора кандидатов под различные роли, оценивайте hard и soft skills.

Для подбора персонала нужно много времени, хороший HR-консультант, который разбирается в особенностях стартапов, и подробный план действий. Сформируйте структуру найма и иерархию каналов для размещения объявлений, создайте для поиска модель, основанную на чётких критериях. И тогда у вас всё получится.

---

Фото на обложке: Shutterstock / SFIO CRACHO

Меньше трети стартапов переживают так называемую «долину смерти», большая часть компаний разваливается в течение первых трех лет. Причин этому множество, одна из них кроется в сотрудниках: не все готовы самоотверженно бороться за развитие бизнеса.

Чтобы компания работала, как часы, важно собрать хорошую команду для стартапа. Рассказываем, как это сделать: что входит в подготовку, каких сотрудников искать и что потом с ними делать. В конце — подборка сервисов для поиска специалистов в стартап.

1. Нарисуйте структуру компании, прежде чем собирать команду

Желательно сделать это в двух вариантах:

• Первый — MVP, или минимально жизнеспособная модель: команда, необходимая для старта. Она может состоять из нескольких человек, и это нормально.
• Второй — то, какой компания будет через год. Обычно к стартовой структуре добавляются новые должности, требуется больше специалистов.

Структура будет меняться, иногда несколько раз в месяц: такова специфика стартапов. Но она нужна, чтобы понять, каких специалистов искать на первых этапах развития. Николай Хорт, основатель и СЕО стартапа Take’N’Go, рекомендует не стартовать без нее:

«Я бы зафиксировал для себя ключевые роли, без которых не обойтись — на бумаге или в голове, как удобнее.

С одной стороны, некий chart будет полезен, потому что будет картинка перед глазами, и с ней можно все продумать более аккуратно. С другой стороны, тут есть некое самоограничение — можно упереться в поиск конкретных персоналий и упустить хорошие возможности. Например, вы хотите, чтобы у вас был один руководитель продаж b2b и b2c, а к вам приходят великолепные b2b-кандидаты. В этом случае может быть лучше пересмотреть структуру или начать с того, что есть. А то и пересмотреть стратегию и сфокусироваться только на b2b-продукте.

К тому же, многим людям важно четко понимать, кому они подчиняются. И это бич стартапов — обычно в них размытая структура с нечетким подчинением. Людям это может доставлять дискомфорт. И в любом случае, в России, насколько я знаю, в любой организации обязательно должно быть штатное расписание. Поэтому на каком-то этапе структуру все равно придется зафиксировать на бумаге»

Дальше нужно определить очередность найма. Подумайте, кто нужен в первую очередь: это «костяк» компании из первой минимально жизнеспособной структуры. Ищите таких специалистов и нанимайте ровно столько, сколько необходимо на текущий момент. Не стоит брать на работу сразу 10 менеджеров по продажам, если с задачами могут справиться трое.

2. Выбирайте подходящих сотрудников

В хорошей команде для стартапа специалисты компетентны, ответственны, мотивированы трудиться на благо компании, и в конце концов приводят ее к успеху. Экспериментировать с должностями и строить целые отделы нет возможности, поэтому лучше сразу искать подходящих сотрудников.

При найме команды стоит учитывать не только компетенции сотрудников, но и ситуацию в целом. Михаил Косой, ООО «ИПИ-ЛАБ», предлагает действовать в зависимости от стадии реализации проекта:

«Сборка команды зависит от этапа развития проекта — предпосевная это или посевная стадия. Подходы будут значительно отличаться.

На посевной стадии у стартапа уже есть компания, есть первые продажи, и в целом кадровая политика уже идет в основном «по учебнику». А вот на предпосевных стадиях развития проекта есть особенности.

Структура компании создается только после того, когда завершена концептуализация — понятен продукт, рынок, целевая аудитория и каркас бизнес-модели. Это происходит на стадии Preseed B, второй предпосевной стадии. И вот когда мы понимаем контуры бизнес-модели, мы можем начинать рисовать оргструктуру.

Важно насколько люди могут справиться с концептуализацией проекта. Зачастую недостаток опыта компенсируется soft-skills, например, при проведении опроса потенциальной целевой аудитории, выявлении проблем потенциальных потребителей. На этом этапе нужные знания и умения легко приобрести и освоить»

3. Нанимайте опытных специалистов, а не стажеров

Новичкам без опыта можно платить меньше, но:

• их придется учить — будете тратить время на это вместо того, чтобы руководить;
• цена ошибки слишком высока — условный новичок может слить весь рекламный бюджет и не привести клиентов, потому что не понимает, как работает маркетинг.

Лучше нанимать тех, кто квалифицирован в своей области и точно знает, что делать. Тогда не вы будете учить их, а они вас.

Такая тактика работает не всегда. Наталья Попова, заместитель директора в «Российско-Азиатском Бизнес Союзе» и автор книги «Финансы для тинейджеров» рассказывает, что все зависит от особенностей проекта:

«Стартап — понятие широкое, и дать рекомендацию, что же лучше — новички или опытные специалисты, сложно. Все зависит от типа стартапа, от ролей, которые будут занимать кандидаты.
Если от кандидатов на работу требуются специальные, например, технические знания, то здесь правильнее работать со специалистами с опытом. Там, где дело касается творческих задач, новички, по моему опыту, более активны и креативны»

Игорь Левашов, амбассадор и PR-эксперт «Яндекс.Кью», возражает: если взять на работу неопытных людей, придется переделывать все за ними:

«Несомненно, стартапам нужны опытные специалисты. Одно дело, если бы это была крупная контора, вроде «Тинькофф», которая взращивает своих специалистов с младших должностей. Но другое дело, когда это стартап. Пример из практики: Нина Лапшов — эксперт по переезду в Израиль на ПМЖ, нанимала новичков для создания своего сайта, но те были настолько неопытны, что ей пришлось все делать самой»

4. Учитывайте ожидания специалистов от фронта работ

Можно нанять условного специалиста, который работал в Google, но все равно прийти к неудаче. Дело в его ожиданиях: те, кто трудился в крупных корпорациях, привыкли, что предусмотрена долгосрочная стратегия маркетинга, над задачами могут работать целые отделы, и на все есть фиксированный бюджет.

В стартапе планы и бюджеты быстро меняются, а всю работу в конкретной области делает один специалист. Тот, кто работал в крупной корпорации, может не справиться с обязанностями. Или такой фронт работ снизит мотивацию — в конце концов это приведет к тому, что человек уйдет или будет трудиться «спустя рукава».

Важна золотая середина: нанимайте лучших, которые понимают, чего ждать от стартапа. В идеале — опытных специалистов, уже работавших в успешных стартапах.

Алексей Шепелев, профессиональный Full-stack разработчик, принимавший участие в стартапах, согласен и рекомендует нанимать опытных людей, но не раздувать команду на первых шагах:

«То, какой должна быть команда стартапа, зависит от ряда факторов. Это стадия проекта, его бюджет, сроки и техническая сложность. Но при любом наборе этих факторов у вас в команде должен быть хотя бы один действительно опытный человек. В идеале за его плечами должен быть опыт работы в проектах, которые похожи на ваш стартап. Вам нужно стараться максимально увеличить свой шанс на недопущение фатальных технических ошибок.

Если ваш стартап находится на этапе проверки гипотезы, т.е. вы разрабатываете MVP, то я бы не рекомендовал вам сильно раздувать команду. Очень высок риск неудачи, лучше поберегите деньги на проверку следующей идеи. Если же вы уже понимаете, как будет выглядеть ваш итоговый продукт, и вам удалось привлечь достаточно инвестиций, то команда должна создаваться таким образом, чтобы она могла обеспечить вам очень быстрый и стремительный рост компании»

5. Ищите тех, кого проект вдохновляет

Такие специалисты верят в стартап и максимально отдаются работе, проявляют инициативу и могут помочь свежими идеями. Чтобы найти их, расскажите на собеседовании о том, что хотите сделать. Если у человека загораются глаза и он начинает строить гипотезы, предлагать какие-то идеи — это тот, кого вы можете вдохновить.

Еще один способ проверить инициативность и отдачу — спросить о достижениях в жизни. Если человек добился чего-то, пускай даже занял первое место в конкурсе, не связанном с его работой, это характеризует его как «достигатора». Он привык идти вперед и не сдаваться. Это хорошее качество для стартапа, в котором могут случаться неудачи.

Николай Хорт, основатель и СЕО стартапа Take’N’Go, рекомендует оценивать кандидатов так:

«Чтобы понять уровень вовлеченности, задайте вопросы — что вы знаете о компании, какой продукт или услугу мы продаем? Как вы думаете, почему мы продаем именно этот продукт? Назовите основных конкурентов, что вы о них знаете? Почему вам интересна данная сфера/область?

Вовлеченный человек уже до собеседования изучил информацию о компании. Он понимает и формулирует, почему ему интересен именно этот проект. Становится понятно, какие у кандидата среднесрочные планы и мотивация.

Когда вы обсуждаете будущие задачи, кандидат сразу включается в рабочий процесс, задает вопросы и предлагает решения. Они могут быть ошибочными, но человек сразу же пытается искать их, демонстрирует проактивность. По его ответам чувствуется, что он не избегает ответственности, а наоборот — стремится к ней.

На встрече кандидат акцентирует внимание не на текущей краткосрочной выгоде — зарплате, премиях и бонусах, — а на более долгосрочных вещах: профессиональных задачах и целях»

Борис Сысоев, основатель стартапа TestOnJob.ru, специалист по отбору и развитию персонала, считает, что лучше не задавать вопросы, а проверить специалиста в деле:

«Выявить действительно вовлеченных людей с помощью вопросов сложно. Гораздо эффективнее предложить специалисту выполнить небольшую тестовую работу. Основатель стартапа сразу поймет, интересен ли проект человеку, либо он стремится побыстрее все сделать и получить вознаграждение. Если кандидат не прислушивается к замечаниям, не дает обратную связь — не стоит тратить на него время. Задает вопросы в ходе выполнения проектной работы, ориентируется на качество и результат — предлагайте сотрудничество»

6. Нанимайте тех, кто согласен с условиями труда

Будьте честны, рассказывая соискателям о зарплате и перспективах. Это позволит сразу отсеять тех, кто рассчитывает на что-то большее, чем вы можете предложить. Останутся те, кто понимает все сложности развития компании и готов на это пойти ради карьерного роста или увеличения зарплаты в будущем.

Ожидания опытных специалистов по зарплате могут не совпадать с возможностями стартапа. Тогда допустимо нанимать тех, у кого недостаточно навыков. О таком опыте блогу ПланФакта рассказал Борис Сысоев, основатель стартапа TestOnJob.ru, специалист по отбору и развитию персонала:

«Безусловно, опытные специалисты — кладезь для стартапа. Но стоят их услуги недешево. Я начинал свой проект с начинающим программистом, поэтому знаю, что при правильном подходе основателя бизнеса к сотрудничеству и новичок может сделать работу хорошо. Функция руководителя не ограничивается лишь постановкой задач и контролем за их выполнением. Объясните сотруднику максимально подробно, что вы хотите видеть «на выходе». Мотивируйте, станьте для него наставником»

7. Проводите собеседование сами

Можно отдать подбор персонала на аутсорсинг кадровому агентству, но это дополнительные расходы. А результат может не удовлетворить, потому что агентства не всегда понимают специфику стартапов. Об этом рассказал Иван Мараховка, основатель сервиса управления проектами WEEEK:

«На определённой стадии без HR никак. Но кадровые агентства в России, к сожалению, всё чаще занимаются перепродажей сотрудников, и найти кадры через них сложнее. К тому же, имей в виду, что ты лучше всех знаешь продукт — ты знаешь, кто нужен, чувствуешь, если кто-то загорелся идеей. Поэтому есть смысл заниматься поиском и отбором сотрудников самостоятельно. Ну или привлечь хорошего HR-специалиста (который обязательно должен разбираться в твоей отрасли), чтобы делать это совместно»

Лучше делать все самому — собеседовать лично хотя бы тех, чьи решения потом будут напрямую влиять на компанию. При личном общении вы поймете, комфортно ли вам будет работать с этим человеком, и сразу сможете отказать тем, с кем не сходитесь во взглядах.

8. Учитывайте будущую корпоративную культуру

Обычно те, кого нанимали на старте, по мере развития компании дорастают до руководителей отделов. И еле заметные сейчас тенденции становятся корпоративной культурой, которую сложно изменить.

Если сейчас на должность маркетолога вы наняли развязного человека, который матерится и не выпускает сигарету из рук, не стоит ожидать, что к нему на работу потом пойдут тихони. Скорее всего, со временем вы получите целый отдел таких же развязных специалистов.
Это не хорошо и не плохо: просто кто-то приемлет такую корпоративную культуру, а кому-то она будет неприятна. Поэтому уже на старте обращайте внимание на повадки соискателей и выбирайте тех, кого видите на должности руководителя в дальнейшем.

Иногда найти компетентного специалиста сложно. Почему так происходит и что делать в такой ситуации, рассказал Максим Мул, основатель аутсорсинговой IT-компании Work Solutions:

«Если речь о технологических компаниях, то новички для стартапа не подойдут, так как в разработке один из важнейших показателей — это скорость вывода продукта на рынок (Time to market). А для того чтобы быстро создавать, тестировать и запускать в эксплуатацию функциональность, нужен опыт. Рядовой программист с таким не справится.

Обычно стартап не может предложить senior-разработчику конкурентную зарплату и вместо этого предлагает опционы, т.е. право через определенное время купить долю в компании по заранее оговоренной цене, основанной на оценке, действующей в момент заключения соглашения. В венчурных проектах много рисков, и реальная стоимость компании до выхода на биржу неизвестна, да и сама компания может закрыться в любой момент, не получив следующий раунд инвестиций. Поэтому опытные разработчики предпочитают стабильные крупные предприятия с уже востребованными цифровыми продуктами, а главное более высокими зарплатами, чем те, что предлагают стартапы.

В текущих реалиях рынка многие вакансии разработчиков закрываются по несколько месяцев. Поэтому в условиях, когда нужно делать продукт быстро — найм своих специалистов это еще и задержка запуска, что, как мы сказали выше, может быть критичным. Поэтому, обращаясь в кадровое агентство, все равно есть риск потерять драгоценное время и проиграть в конкурентной гонке.
Помимо поиска исполнителей в штат, стоит рассмотреть возможность привлечения внешнего IT-поставщика.

Тут могут быть разные варианты. Партнеры могут полностью закрыть всю техническую часть, пока фаундеры сосредоточены на бизнесе. Если у фаундеров есть технический бэкграунд, то поставщик может предоставить программистов по модели аутстаффинг.

Для стартапов, где требования нестабильны, постоянно появляются новые вводные и приходится работать в условиях высокой неизвестности, самая лучшая стратегия — лизинг персонала (аутстаффинг) при сильных внутренних компетенциях.

То есть, вместо того чтобы нанимать всю команду, можно нанять одного IT-консультанта, который займет роль CTO, технического директора. Такого человека проще сделать управляющим партнером и поделиться долей в бизнесе. Так можно быть уверенным в его мотивации и стремлении сделать лучший цифровой продукт. Этот человек будет следить за тем, как справляется команда программистов, и принимать решения о том, какие технологии использовать, так как выбор технологий тоже влияет на стоимость разработки.

Наша компания занимается аутсорсингом разработки и имеет опыт расширения IT-отделов в стартапах, которые привлекали инвестиции от компаний из топов отечественного IT-рынка, поэтому мы с уверенностью можем говорить, что эта стратегия эффективна»

Собрать команду для стартапа мало — важно грамотно управлять ей, чтобы компания развивалась. Стоит брать на себя всю ответственность, мотивировать, делегировать, но при этом выполнять часть задач и не бояться увольнять сотрудников, которые очевидно не справляются с работой.

9. Делегируйте работу специалистам

Вы не должны заниматься тем, что можно безболезненно передать специалистам, рутинными регулярно повторяющимися задачами. Иначе со временем получите компанию, в которой сотрудники ничего не могут без вмешательства руководителей — это будет отнимать много времени и сил.

В блоге ПланФакта уже рассказывали о принципах делегирования в малом бизнесе. Передавайте задачи конкретным исполнителям, наделяйте их соответствующими правами и поддерживайте, если что-то идет не так, но не делайте всю работу вместо них.

10. Принимайте ответственность на себя

Всегда будут возникать какие-то ошибки, негативно влияющие на стартап в целом. Вы как руководитель должны брать на себя ответственность за все, что происходит в компании — в том числе за промахи.

Не стоит винить в чем-то конкретного человека, если он не сделал это умышленно: например, не продал базу данных о клиентах конкурентам. Что-то идет не так — подумайте, как можно исправить ситуацию и что можете сделать лично вы, чтобы не допустить такого в будущем.

11. Закрывайте часть задач, если нужно

На старте проекта есть ряд задач — их распределяют между сотрудниками. Можно поступить следующим образом:

• дать возможность специалистам самим выбирать, чем они будут заниматься в рамках компетенций;
• взять на себя оставшиеся задачи, если это возможно и не займет много времени.

Так сотрудники будут максимально вовлечены в работу — будут заниматься тем, что им интересно. Это один из методов мотивации персонала, а об остальных можно почитать по ссылке в нашем блоге.

На первый взгляд кажется, что этот совет противоположен совету о делегировании. Нет — вы изначально можете взять на себя конкретные задачи, а всю остальную работу передать сотрудникам. Со временем наймете работников для выполнения остальной работы — просто на первом этапе предоставите возможность заниматься тем, что нравится.

Брать на себя часть задач надо в разумных пределах — забирать не рутину, которой положено заниматься специалисту, а что-то сложное, выходящее за рамки компетенций сотрудников.

Михаил Хачатурян, к.э.н., доцент Департамента менеджмента и инноваций Финансового Университета при Правительстве Российской Федерации, рекомендует изначально нанимать людей с учетом специфики и так, чтобы команда первое время могла закрывать весь пул задач:

«Набор персонала для стартапа во многом зависит от специфики инновационной деятельности. Например, для компаний, занимающихся разработкой программ или игр, будет более востребован сотрудник с опытом. Стартапы с выгулом собак или хостелы для растений должны больше внимания уделять не столько опыту потенциального работника, сколько его личности и заинтересованности в саморазвитии, ведь общение с животными или уход за растениями требуют терпения.

Лучше всего, начиная стартап, заблаговременно собрать команду единомышленников, между которыми на первое время разделить все обязанности. А по мере развития искать персонал или через квалифицированные кадровые агентства, или по советам команды. Второй способ является предпочтительным, но есть риск получить в найм друзей своих соратников, а в этом случае может быть трудно разделить дружбу и работу»

12. Не бойтесь увольнять сотрудников

Увольнение — это нормально, если сотрудник не справляется со своими обязанностями или показывает критически низкий уровень вовлеченности в работу. Лучше избавляться от таких работников сразу и найти на их место тех, кто будет стремиться развивать компанию.

Увольнять работников нужно правильно: желательно по-хорошему, без последствий в виде утечки информации к конкурентам и судебных тяжб. Подробнее об этом читайте в материале о том, как уволить сотрудника без его желания.

13. Вдохновляйте и мотивируйте

В стартапе важна мотивация: за счет нее сотрудники могут развить даже проекты, которые изначально казались безнадежными. Поэтому выступайте в роли ментора: вдохновляйте и мотивируйте работников. Играйте на их амбициях, чтобы они были максимально вовлечены в рабочие процессы и стремились достичь большего.

Правильная мотивация снижает текучку кадров и помогает получить сильный коллектив, который всегда поддержит руководителя. Вдохновленные сотрудники не опускают руки при первых трудностях и спокойно переживают кризисы, локдауны и прочие негативные события. Полина Правда, эксперт по созданию личных брендов и маркетинговых концепций, рекомендует изначально нанимать профессионалов, способных поверить в идею:

«Успех стартапа прежде всего зависит от команды. Это должны быть профессионалы, способные реализовать задуманную идею. Надо четко описать, какие специалисты необходимы в штате для запуска бизнеса. Все работы, которые можно делать на сдельной оплате лучше отдать на аутсорсинг. Например, бухгалтерию, юриспруденцию, SMM, маркетинг.

Если у вас есть хорошая идея, которую подтверждает предварительный бизнес-план, то прежде всего необходимо «загореться» ей. Привлекать необходимых сотрудников лучше самому, не обращаясь в агентства. Важно убедить их в потенциальном успехе предприятия, рассказать о перспективах роста и возможностях. Можно искать по рекомендациям, или даже среди знакомых найдутся требуемые профессионалы. Нужны люди, которые поверят в успех предприятия и будут «гореть» так же, как идеолог проекта»

Сервисы для поиска специалистов: где набирать команду

Чтобы собрать команду для стартапа, придется посмотреть множество резюме и провести десятки (если не сотни) личных собеседований. Далеко не все согласятся работать в развивающейся компании и далеко не все понравятся вам, поэтому нужно найти как можно больше соискателей. Для этого есть разные сервисы:

Spark

Это сообщество профессионалов, руководителей и инвесторов IT-проектов. На платформе есть раздел с вакансиями, куда можно добавить свое предложение, и каталог компаний, где тоже можно зарегистрировать стартап. Доступно продвижение стартапа, поиск сотрудников, участие в конкурсах, общение с сообществом — это поможет найти профессионалов, которые могут заинтересоваться вашим предложением.

HH.ru

Один из самых популярных порталов для размещения резюме и вакансий. На нем зарегистрировано более 32 млн соискателей в самых разных нишах — возможно, среди них найдутся те, кто вдохновится вашей идеей и согласится на условия. Можно искать сотрудников самостоятельно в базе резюме или разместить вакансию с подробным описанием специфики работы.

SuperJob

Еще один популярный сервис поиска сотрудников в России и странах СНГ. На нем тоже доступен поиск среди базы резюме и размещение вакансий, а еще есть подобие биржи фриланса: можно покупать услуги, размещенные специалистами, и привлекать их таким образом на какие-то разовые работы.

Также можно использовать другие платформы с вакансиями и резюме и социальные сети. Последние хорошо показывают себя, если вам нужно что-то необычное: например, технический директор, который может одновременно руководить проектом и программировать. Размещаете пост о поиске специалиста у себя на странице или в профильных сообществах — и получаете рекомендации. О таком способе поиска подробнее рассказал Константин Чубаров, управляющий партнер POSTBURO:

«Нужно не стесняться обращаться за советами к опытным предпринимателям и знакомым, чтобы закрыть какие-то позиции, к примеру, бухгалтерию, дизайн, программирование. Написать в соцсеть: ребята, посоветуйте бухгалтера на удаленку, нужно делать то-то и то-то. Но и тут никто не исключает, что вам придется менять подрядчика.

Еще один совет — не брать родственников и друзей. Совсем. Особенно в подчинение. Если друзья/родственники являются совладельцами или соинвесторами, то это еще куда ни шло. Но в подчинение — никогда»

Николай Хорт, основатель и СЕО стартапа Take’N’Go, рекомендует искать сотрудников везде, где только можно:

«Как показывает опыт, подходящего человека можно найти где угодно. Главное — использовать все имеющиеся возможности от нетворкинга и сарафана до традиционных сайтов по поиску работы. Нужно постоянно держать в уме, что поиски нужного специалиста могут затянуться: ведь стартапу приходится конкурировать не только с себе подобными, но и с корпорациями, которые предлагают потенциальным сотрудникам целый ряд «плюшек». Стартап редко может обогнать крупную компанию по части таких преференций, как бассейн, массаж и бесплатный свежевыжатый сок на каждом этаже офиса. Но зато именно в стартапе можно быстро «прокачать» свои навыки и в краткие сроки стать по-настоящему ценным и компетентным специалистом»

Чтобы стартап развивался, важно брать на работу людей, которые поверят в его успех и будут делать все для компании. Найти таких сложно, но если сможете — получите преданных единомышленников, ответственно выполняющих свою работу и помогающих находить свежие идеи.

Тимур Хайруллин, основатель и директор кадрового агентства ETHR, а в прошлом эксперт акселератора ФРИИ, делится опытом в подборе сотрудников в стартап и рассказывает, на что в первую очередь обратить внимание при формировании команды.

Начинайте с понимания стратегии и текущей ситуации

Подбор команды стартапа начинается не с поиска людей и даже не с осознания потребности в конкретных специалистах. Точка отсчета — это понимание тех условий, в которых будет существовать ваш бизнес, и того, что будет происходить внутри организации.

Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью: то, что сработало сегодня, откажет завтра. Придется все отлаживать и начинать сначала. Это работа на ощупь и состояние неизвестности, которое требует постоянной готовности к переменам. Вам придется то и дело выдвигать новые гипотезы, пробовать, проверять, налаживать процессы.

Все в стартапе основывается на итеративной работе с неизвестностью — как во внешней среде, так и во взаимодействии с персоналом.

В этой работе один из самых ценных и ограниченных ресурсов — время фаундера. Я называю его «золото гномов». У фаундера есть всего 24 часа в сутках, чтобы решать стратегические вопросы и подстраиваться под изменяющиеся условия. Если время фаундера занимать операционными задачами — например, размещением рекламы в Google AdWords или написанием кода, то ресурсов на решение глобальных задач, которые приблизят компанию к устойчивой и масштабируемой бизнес-модели, у него просто не останется. Здесь и возникает потребность в первых сотрудниках — специалистах, способных закрыть одно из направлений своими навыками и квалификацией.

Но наем сотрудников — это один из многих путей, которые могут привести компанию к цели — увеличить размер прибыли, выйти на новый рынок. Стартаперам доступны и многие другие решения. Можно изменить бизнес-модель или выдвинуть и проверить очередную гипотезу. Работа в стартапе — это постоянный поиск узких мест внутри компании и способов их преодоления. Переходите к поиску кандидатов лишь тогда, когда все остальные инструменты опробованы, а вы полностью уверены в том, что в данный момент наем — это единственный способ расширить узкое место и приблизиться к желаемому результату. 

Чтобы понять, кто именно вам нужен, постарайтесь найти в управляемом хаосе место планированию и аналитике. Когда все вокруг меняется и перестраивается, фиксируйте и анализируйте все задачи — и выполненные, и невыполненные, а также все задачи вашего кофаундера и то, что он по каким-то причинам не сделал. Продолжайте такой трекинг в течение месяца, а потом проанализируйте зафиксированное.

• В каком направлении больше всего задач?
• Все ли задачи в этом направлении выполняются?
• Решение этих задач будет двигать компанию вперед? Оно решает стратегические задачи?

Затем все задачи можно разделить на кластеры: задачи по маркетингу, технические, биздев и далее. Образуются кластеры двух типов: задачи, требующие глубокого погружения и стратегического видения — их может выполнять только фаундер, и задачи, которые легко делегировать кому-то еще. Кластеры с отчуждаемыми задачами подскажут, какие специалисты вам нужны, а перечень задач внутри них поможет описать вакансию и требования к кандидату.

Однако перед тем как начать подбор сотрудников, все эти кластеры должны пройти еще одну проверку. Подумайте, находится ли решение этих задач в точках роста компании и двигает ли оно компанию к желаемой цели. Скажем, за месяц накопилось много задач по маркетингу, но многие из них не выполнены или отложены — начинаем искать маркетолога. Сверяемся: подбор маркетолога поможет сделать рывок моему бизнесу? Нет? Значит, ресурсы на поиски, онбординг и удержание сотрудника будут потрачены впустую.

Самое важное в кандидатах

Для работы в условиях неопределенности и постоянной изменчивости подходят не все. При поиске сотрудников я обращаю внимание на следующее. 

Совпадение культурного контекста

Культурный контекст и уровень энергии у основателей стартапа и его сотрудников должен быть одинаковый. Нельзя составить хорошую команду из шахматиста, гандболиста и боксера. В команде могут быть, например, оптимизатор, искатель ресурсов и человек-администратор, но, выходя из этих ролей, они должны быть в состоянии общаться друг с другом без большого трения, понимать и чувствовать друг друга. 

Если основатели стартапа абсолютные зануды, скучные, неинтересные люди — им нужны такие же зануды, с которыми они легко найдут общий язык.

Взаимопонимание влияет на скорость принятия решений и реагирование на постоянно изменяющиеся рыночные условия, а это в стартапе критически важно.

Готовность к переменам

В компании без четкой структуры и устойчивой бизнес-модели (чем и является стартап) лучше всего уживаются люди, готовые работать в условиях неопределенности, готовые к переменам — такие «адреналиновые наркоманы». 

Главное — соблюдать баланс: к примеру, не брать слишком активного сотрудника в команду к флегматикам. Он там надолго не задержится. Да и к самим таким хаотикам нужно внимательнее присмотреться на интервью: если сотрудник окажется слишком подвижным, то сначала он, конечно, резво примется за работу, но потом так же быстро перегорит и пойдет искать другой стартап.  

Знание предметной области

Некоторые позиции, например технические, лучше закрывать кандидатами, разбирающимися в своей предметной области. На то, чтобы научить сотрудника, уходит время фаундера — то самое «золото гномов». 

Поэтому, если есть возможность, вместо этого «золота гномов» используйте менее ценный ресурс — деньги — и наймите человека с достаточным опытом в определенной сфере, пусть и дороже.

Бывают и исключения. Иногда можно рассматривать кандидатов без соответствующего опыта, но с прокачанными софт-скиллами. Ведь бэкграунд у каждого свой, а в стартапе софт-скиллы иногда все-таки важнее знаний. Отдайте предпочтение тому кандидату, который впишется в коллектив и будет готов доучиться в процессе, а не кому-то токсичному, кто отлично знает свою область, но не сработается с командой. Во втором случае вы, скорее всего, будете вынуждены заменить сотрудника, а значит, потратить лишние деньги, скорость и «золото гномов». 

Вам нужен не сотрудник, а кофаундер

Что делать с отчуждаемыми от фаундера задачами, мы разобрались. Но бывает и так, что накапливается значительный объем задач, которые нельзя передать рядовому сотруднику. Решение этих вопросов требует стратегического видения и глобального подхода. Здесь нужно не только знание предметной области, а целый набор определенных компетенций. В таком случае ищите не просто очередного специалиста, а кофаундера. 

Чтобы понять, кто именно нужен в ряду кофаундеров, воспользуйтесь формулой 3h.

Ее суть в том, что во главе компании должны стоять хастлер, хакер и хипстер. Хастлер умеет и хочет зарабатывать деньги, хакер отвечает за разработку технологий, а хипстер общается с клиентами, партнерами и сотрудниками. Хорошо, если все эти компетенции сочетаются в одном или двух фаундерах. 

Но чаще бывает иначе: два-три программиста несколько месяцев работают над продуктом и в итоге создают нечто технологически сложное, но не востребованное рынком. Дело в том, что ни у одного из них нет деловой хватки — умения зарабатывать деньги, понимания аудитории и таланта общаться с партнерами. Хотя очевидно, что задачи в этих областях возникают и откладываются в сторону из-за того, что ни у одного из фаундеров нет необходимых навыков и софт-скиллов. 

Такому стартапу требуется директор по развитию бизнеса. Он будет искать возможности для роста стартапа, общаться с клиентами, участвовать в принятии стратегических решений и брать на себя ответственность за них. Он должен стать вашим кофаундером, чтобы вовлеченность в продукт стала максимальной, а просто работа превратилась в собственный бизнес. Очевидно, такой человек должен участвовать в прибыли компании долей или опционами.

Где искать

Если вам повезло и у вас есть деньги (например, инвестиции) можно привлекать любого специалиста — конечно, исходя из целесообразности и понимания того, будет он двигать бизнес вперед или нет. Лучше искать среди стартаперов, даже если стартап, где кандидат работал, прогорел. У этого человека явно большой опыт, который вам может быть полезен. Главное, проверьте, почему стартап прогорел: бизнес-модель не подтвердилась или перед вами просто раздолбай? 

Если денег нет (а так, скорее всего, и будет), используйте формулу 3F: fools, friends, family — дураки (доверчивые люди), друзья и семья. Они источник первых инвестиций и первые сотрудники. Это сэкономит деньги вашему стартапу, позволит сильно сократить время на притирку и повысит эффективность внутренних коммуникаций: плодотворно поштормить за кружкой пива с приятелем Васей проще, чем с человеком, которого ты нанял вчера.

Как искать

Используйте продуктовый подход

В описании вакансии и выборе каналов размещения можно использовать продуктовый подход. Предположите, что именно привлечет кандидата и где его искать, соберите недостающие данные, а затем проверьте свою гипотезу. Если она не подтвердится, сформулируйте очередную гипотезу, скорректируйте вакансию и попробуйте еще раз. Переписывать и корректировать вакансию можно хоть каждый день, если есть время и силы. 

Наймите специалистов

Если не получается написать или разместить вакансию самостоятельно, можно привлечь стороннюю помощь — знакомых экспертов, фрилансеров, нанять рекрутера, заплатить агентству. Так вы обменяете деньги на «золото гномов» — освободите время фаундера, которое нужно для решения более значимых задач.

Конечно, если денег нет, а нехватка специалиста — это узкое место, которое не позволяет компании развиваться, то приложить все усилия к поиску нужного человека — первоочередная задача фаундера. Придется делать все своими силами. 

Используйте любые возможности и не бойтесь экспериментировать

Вакансию можно разместить где угодно:

• на джоб-сайтах — HeadHunter, SuperJob, Хабр Карьера и прочих;
• в профессиональных сообществах;
• на страницах фаундеров и стартапов в социальных сетях.

Важнее не то, где вы разместите вакансию, а как вы «перекинете мостик» от вакансии к тому месту, где обитают нужные вам кандидаты. А они могут быть где угодно! Придется быть изобретательным и действовать нестандартно. 

Однажды мы искали человека, который умел бы работать со встраиваемым Linux, талантливо кодил и повидал всякое — на разных устройствах и в разных ситуациях. Стали думать, где искать. Вспомнили про форумы, где тусуются разработчики firmware — прошивок на телефоны и другие устройства. Перебрали все эти форумы в уме, посетили несколько из них, изучили разделы форумов и то, что пишут на каждом. Нашли запись от условного пользователя Vasya042 — мол, вот такое я делал, так пробовал, вот здесь переписал. Дальше по нику этого Васи нашли запись на совершенно другом форуме с объявлениями о продаже велосипедов и лыж. Нашли номер его мобильного, по номеру мобильного — email, через email — профиль на GitHub c хорошим кодом и подходящим опытом. Позвали на собеседование.

Здесь главное — включать голову, подключать аналитику и хоть чуть-чуть понимать в предметной области.

В августе 2022 года мы дополнили материал информацией о том, как составить текст вакансии и управлять командой.

Как составить текст вакансии

Прежде чем приступать к поиску команды для стартапа, проанализируйте вакансии конкурентов. Подумайте, в чем ваши преимущества перед другими компаниями, что особенного вы можете предложить кандидатам.

Структура вакансии:

1. Название должности. Сформулируйте его максимально конкретно. Если вакансию называют по-разному, укажите варианты через слеш, например, «Тестировщик ПО / QA-Engineer». Так ваше объявление будет чаще появляться в поисковой выдаче.
2. Описание проекта. Расскажите, над чем вы работаете, какова миссия стартапа, в чем польза для общества. Поделитесь успехами и достижениями.
3. Преимущества для кандидата — этот пункт должен идти перед списком требований. Перечислите выгоды, которые будут удовлетворять разные потребности сотрудников, например: карьерный рост, бесплатное обучение, интересные задачи, гибкий график, бонусы.
4. Обязанности. Команда стартапа часто работает в режиме многозадачности, но не стоит делать список обязанностей слишком объемным. Перечислите основные задачи и укажите специфику работы.
5. Требования. Обозначьте необходимые знания, навыки и личностные качества, образование и опыт работы. Не стоит завышать требования, чтобы не отпугнуть достойных специалистов. В списке навыков отметьте только те, которым невозможно обучить в короткие сроки.
6. Условия. Напишите про зарплату, соцпакет, испытательный срок. Если вы не можете озвучить точный размер дохода, то укажите вилку с небольшим разбросом.
7. Контакты. Оставьте свой email, номер телефона или никнейм в телеграме.

Как работать с командой

На первых этапах откажитесь от четкой иерархии. В стартапе часто приходится работать в режиме многозадачности и постоянной переключаемости — в таких условиях проявляются таланты и лидерские качества сотрудников. Как только бизнес-процессы стабилизируются, вы сможете грамотно назначить ответственных.

Планируйте и обсуждайте задачи совместно. Если каждый член команды понимает суть общего дела и может внести вклад в его организацию, шансы на эффективную работу увеличиваются.

Делегируйте обязанности и научите этому сотрудников. Необходимо понимать зону ответственности каждого сотрудника, четко осознавать их слабые места и грамотно перераспределять задачи.

Организуйте контроль. Определитесь с контрольными точками и вмешивайтесь в рабочий процесс только в том случае, если что-то идет не по плану. Микроконтроль отвлекает и нервирует сотрудников.

Документируйте процесс. Составьте должностные инструкции, определите KPI — это поможет в случае недопонимания и конфликтов между сотрудниками и руководством.

Мотивируйте, работайте с негативом и организуйте обратную связь. Сотрудники должны чувствовать, что с ними считаются, их труд ценят. Это обеспечит максимально продуктивную работу команды.

Резюмируем

1. Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью. Вам придется работать в условиях высокой неопределенности и не бояться перемен.
2. Приступайте к поиску сотрудников только тогда, когда это действительно необходимо и без нанятого специалиста не удастся достигнуть поставленной цели.
3. Фиксируйте и анализируйте все задачи в течение месяца, а затем разделите их на отчуждаемые от фаундера и неотчуждаемые и на кластеры по предметным областям. На основе отчуждаемых задач в одном из кластеров можно сформировать вакансию и описать требования к кандидату.
4. Если у вас накопилось много задач, требующих системного и стратегического подхода, ищите не сотрудника, а кофаундера. Воспользуйтесь формулой 3h, чтобы понять, кого в ряду фаундеров вам не хватает — хастлера, умеющего зарабатывать деньги, хакера, отвечающего за технологии, или хипстера, который любит и умеет общаться с людьми.
5. В будущих сотрудниках ищите готовность к переменам, общий с вами культурный контекст и хорошее знание своей предметной области. Присмотритесь к сотрудникам стартапов и бывшим стартаперам с опытом, который вам явно необходим. 
6. Если средств на привлечение более дорогостоящих специалистов нет, первых сотрудников можно набирать из числа родственников и знакомых. 
7. Если деньги есть, используйте все возможности: платные рекомендации, внешний рекрутмент (профильные агентства или фрилансеры), дорогие размещения на профильных ресурсах. Всё, что поможет сэкономить время на найме и разгрузить фаундеров, — ваш капитал.
8. Подходите к описанию и размещению вакансии как к проверке продуктовой гипотезы — делайте предположения и проверяйте их, параллельно корректируя вакансию. Подключите фантазию и все возможные источники к поиску кандидатов: никогда не знаешь, где найдется тот самый специалист.