Как найти сотрудников своими силами - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Реальность рынка труда в 2020 такова: сотрудники могут меняться очень быстро, а на замену им постоянно приходится искать новых. При этом у малого бизнеса далеко не всегда есть возможность взять в помощь рекрутера. В таких случаях собственнику компании или ее руководителю приходится непрерывно нанимать самому, отвлекаясь от других задач.

Но даже в такой ситуации можно нанимать дешево и быстро. Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работы», рассказывает, как это сделать.

Публикуйте вакансии в правильное время

Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.

Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы. Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы.

Да	Нет
С 5 до 8 утра. Ранним утром менее 7% работодателей и соискателей заходят на джоб-борды, но их количество примерно одинаково и конкуренция за внимание соискателя ниже.	С 10 до 13 часов. В это время активность крупных работодателей наиболее высока, на него приходится примерно треть всех посещений за день. Активность соискателей ниже активности рекрутеров.
С 18 до часа ночи. В вечернее и ночное время более четверти всех кандидатов просматривают новые вакансии, при этом их активность выше активности работодателей.	С 14 до 17 часов. Рекрутеры возвращаются с обеда и начинают отвечать на отклики, полученные в первой половине дня. Это может отвлекать соискателей от просмотра новых вакансий.
Выходные и праздники. В такое время небольшому бизнесу не приходится конкурировать с офисными рекрутерами больших компаний со стандартным рабочим графиком.	Рабочие дни. Все те же причины — рекрутеры находятся на рабочем месте, активно постят новые вакансии и общаются с кандидатами.

Отсеивайте неподходящих кандидатов на этапе просмотра вакансии

Еще один способ сэкономить собственное время — это составить ясное и полное описание вакансии. Оно привлечет тех, кто вам действительно требуется, отсеивая претендентов с нерелевантным опытом и навыками.

Заголовок и описание вакансии должны точно отражать должность — здесь не место креативу (например, не стоит называть повара-специалиста по пицце «Пицейоло»), а текст должен быть информативным, но коротким — например, если вы ищете курьера-водителя, эту информацию лучше сразу вынести в заголовок. А описание можно проверить по этому чек-листу:

Условия: график работы, заработная плата, точное место работы. Например, кассирам важно работать недалеко от дома, а курьерам — четко определить радиус доставки и характер грузов.
Обязанности: с кем и над чем предстоит работать. В обязанности администраторов, например, могут входить не только встречи клиентов, но и ведение отчетности и поддержание порядка в офисе.
Требования: нужный опыт соискателя и необходимые навыки. Например, если вы нанимаете специалистов по продажам, спросите у существующих, какие навыки пригодятся для успешной работы на этой должности.

Совет: используйте изображения для привлечения внимания. Люди лучше реагируют на вакансии, которые содержат красивые фотографии с реального места работы.

Пользуйтесь инструментами автоматизации

Уже много лет длится дискуссия о том, правда ли, что будущее успешного бизнеса — в автоматизации рутинных процессов (документооборот, ответы на частые вопросы клиентов). К малому бизнесу это также относится, тем более что уже сейчас есть доступные инструменты. Например, для работы с клиентами и продажами удобно использовать Salesforce, а HubSpot помогает работать с маркетинговыми метриками.

В рекрутинге тоже есть ряд инструментов, которые можно смело включать в пул рабочих инструментов. Можно запланировать подачу вакансий (чтобы не постить самому в пять утра) и обновление условий вакансий, отслеживать все отклики через внутренний интерфейс или в XLS-файле (можно выгрузить из системы джоб-борда) и связываться только с подходящими кандидатами.

У нас недавно появилась API для подачи вакансий и работы с откликами, доступная для всех желающих, — можно работать в привычной CRM-системе, не заходя на сайт. Для экономии времени можно проводить видеоинтервью с несколькими кандидатами одновременно.

А что у других? Кейсы по оптимизации рекрутинга

Команда «Клиентской базы» разработала для себя HR-помощника. С его помощью можно создавать вакансии, вести актуальную базу соискателей (даже если те снимают свои резюме с публикации на сервисах поиска работы), искать кандидатов в социальных сетях и планировать собеседования.

«Чайхона №1» оптимизировала время на подбор массового персонала через систему автоматизации FriendWork. У сети много ресторанов, в которые постоянно требуются новые сотрудники. Раньше все заявки на подбор приходили по email, специалисты тратили много времени на их ручную обработку.

Система автоматизации помогла упростить отчетность и ввести удобную систему отслеживания статуса заявок. В результате удалось тратить на 30% меньше времени на ежедневные операции, в три раза быстрее формировать аналитические отчеты, ввести единую базу кандидатов и регулярно получать обратную связь от ресторанов.

HR-аналитика тоже может помочь небольшим компаниям быть продуктивнее. У Intracorp, небольшого девелопера со штатом менее 100 сотрудников, возникли трудности с коммуникацией из-за того, что члены команды работали в разных местах. Это приводило к ошибкам и сорванным дедлайнам.

Чтобы построить модель взаимодействия и выявить проблемные места, компания использовала систему HR-аналитики и ввела обучение сотрудников в проблемных сферах. В результате производительность повысилась на 10%, ввели новую практику виртуальных еженедельных встреч.

Проверьте кандидата до онбординга

Используйте сервисы для проверки истории соискателей, чтобы после онбординга не выяснились неприятные подробности. Понять, не находится ли кандидат в розыске, поможет специальный раздел на сайте МВД. Проверить подлинность основных документов — паспорта, ИНН, диплома о высшем образовании — поможет сайт ФНС и сервисы по вопросам миграции.

Наличие задолженностей по кредитам, налогам и другие долги можно проверить на сайте Федеральной службы приставов, а государственная система «Правосудие» покажет, есть ли у человека судимости. На портале «Прозрачный бизнес» по ИНН человека можно узнать, является ли он учредителем юрлица или ИП.

Как достичь максимума

Итак, что нужно сделать, чтобы нанимать эффективно без рекрутера?

Выбирать правильный тайминг для постинга. Самые эффективные временные промежутки — с пяти до восьми утра, с 18 вечера до часа ночи, а также в выходные и праздники.
Создавать информативный заголовок и описание вакансии, чтобы сразу привлекать подходящих кандидатов.
Автоматизировать рутину, использовать инструменты для ведения базы данных и формирования отчетности.
Использовать сервисы для проверки кандидатов, чтобы с ними не приходилось расставаться после онбординга.

Используя эти лайфхаки и инструменты, малый бизнес может эффективно нанимать без рекрутера. При этом для подбора массового персонала не потребуется много времени и бюджета — все по-умному.

Фото на обложке: Shutterstock/ADragan

Источник

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Название

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Уровень дохода

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Информация о компании

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Обязанности

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Требования

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Условия

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Дополнительно

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Пример посадочной страницы на нашем сайте

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

А еще можно выложить вакансию на своей странице во Вконтакте и попросить друзей и знакомых репостнуть.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

Во всех соцсетях есть группы, где можно разместить вакансии за деньги. Если бюджет позволяет, то можно использовать этот инструмент.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Источник

Наём персонала собственными силами и кадровый аутсорсинг: что выгоднее и удобнее

У предприятий, работа которых зависит от сезонности, потребность в сотрудниках меняется в течение года. В активный сезон им надо быстро закрыть сотни вакансий, а потом значительно сократить штат. Такие периоды называются пиковыми нагрузками.

Иллюстрация: Engin Akyurt/pexels

Как с ними справляются компании и как нанимают персонал, рассказывает Екатерина Муромцева, генеральный директор «СТС Групп».

Многие компании работают по принципу сезонности. Например, у производителей и поставщиков игристых вин пик приходится на новогодние праздники. Всего за один месяц они получают до 90% годовой прибыли.

У фермеров, наоборот, сезонность летом и осенью, когда созревает урожай. В активные месяцы предприятиям нужна дополнительная рабочая сила, чтобы не было простоев, незакрытых участков на предприятии и потерянной прибыли.

В любой отрасли свои особенности, но к пиковым нагрузкам надо готовиться всем — нанимать единовременно много новых работников. Это можно сделать силами самой организации, обратиться в кадровое агентство или воспользоваться аутсорсингом персонала.

Подбор персонала силами компании

Предприятия могут сами искать и подбирать сотрудников. Для работы с большим количеством людей создают отдел по массовому подбору персонала. Принимают в штат квалифицированных рекрутеров, которые знают специфику и могут быстро закрыть потребности организации в кадрах. При этом у компании появляются дополнительные расходы. Не только на ФОТ и организацию рабочих мест для рекрутеров, но и на оплату ресурсов по поиску персонала.

Такие сайты, как SuperJob, HeadHunter и другие, — одни из основных инструментов поиска. Они платные. И это не несколько тысяч, которые затеряются в общей сумме затрат. Работа с этими ресурсами обходится в сотни тысяч рублей.

Например, сегодня доступ к сервису HeadHunter по Москве и Московской области с возможностью получить всего лишь 990 контактов соискателей стоит около 100 тысяч рублей в месяц.

Если нужно закрыть сотни вакансий, такого количества кандидатов недостаточно. Существует конверсия из отобранных резюме в приглашенных на интервью и далее в оформленных. Соответственно, придется докупать доступ к контактам. И дополнительно оплатить продвижение вакансии, чтобы быстрее найти сотрудника.

А дальше, когда людей нашли и набрали, их нужно оформить, подготовить договоры и вести трудовые книжки, а еще оплачивать больничные, отпуска и декретные.

Заложите так же компенсацию при увольнении. Когда потребность в работниках снижается, содержать столько людей бессмысленно — приходится сокращать. И это огромные затраты для компании.

Рассмотрим такой вариант.

Работодатель не заключил с работником срочный трудовой договор. В этом случае он обязан предупредить сотрудника о сокращении за 2 месяца и платить ему зарплату, даже если для человека уже нет работы. При сокращении работнику выплачивают компенсацию — это еще 2 оклада. А если сокращенный не нашел работу в течение 2 месяцев и подтвердил это документом с биржи труда, то бывший работодатель платит еще одну заработную плату.

Получается, 5 окладов за сокращенного сотрудника! Такие высокие риски и издержки могут быть у компании.

Следующий важный момент — на сезонные работы в основном приезжает персонал из других городов, вахтовики. Для них нужно создать условия, чтобы сотрудники могли продуктивно работать, а не решать бесконечно бытовые проблемы. Работодатель должен предоставить им комфортное жилье, оборудовать квартиры или общежития. Обеспечить здоровое питание, транспорт до работы, спецодежду. И помогать в решении разных финансовых и административных вопросов, которые появляются у сотрудника.

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко!

«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

Сотрудничество с кадровыми агентствами

Чтобы нанять линейный персонал на несколько месяцев, можно обратиться в кадровое агентство. В этом варианте много преимуществ. Специалисты агентства помогут быстро подобрать работников на сотни вакансий, для этого у них есть опыт и проверенные инструменты. Они знают стратегии, как быстрее найти и подобрать работника. Выберут, на каких платных ресурсах разместить вакансии и как их продвинуть. После первичного отбора рекрутеры связываются с соискателями, общаются и приглашают на итоговое собеседование.

В массовом подборе персонала есть свои тонкости. Например, не все приглашенные кандидаты приходят на встречу. И задача менеджеров по подбору — сделать так, чтобы сотрудники все-таки пришли на собеседование и устроились на работу.

По сути, их эффективность измеряется в качественно закрытых в срок вакансиях. Какой смысл во всех предварительных этапах, если человек не вышел на работу.

Профессиональные рекрутеры такого не допустят, и вы не останетесь без рабочих в самый ответственный момент.

Перейдем к затратам. Во сколько компании обходятся такие услуги? Кадровое агентство берет от 50 до 100% от ежемесячной зарплаты работника. Приведу простой пример: если искать комплектовщика или кассира, которые получают в среднем 45 000-50 000 рублей в месяц, то за него нужно выплатить агентству комиссию от 22 000 до 50 000 рублей. И таких вакансий может быть до нескольких сотен, сумма получается внушительная.

Вспомним еще раз SuperJob, HeadHunter, а также Авито и Rabota.ru. Принцип тот же, как и при найме своими силами, — агентство размещает вакансии на этих ресурсах, платит за их продвижение, чтобы соискатели увидели нужное объявление среди тысячи других. И, конечно, выставляет за это счет заказчику. А также включает в него услуги своих менеджеров, которые администрируют весь процесс.

Сотрудников нашли — отлично. А дальше работа с отобранными кандидатами ложится на самого клиента.

То есть несмотря на то, что компании обращаются в агентства, много задач они решают сами. Нужно обеспечить удобное чистое жилье, питание, транспорт до работы, спецодежду и решать административные вопросы. И во всем помогать сотруднику, пока он работает на предприятии.

Важно создать условия, чтобы приглашенный остался работать, то есть прошел адаптацию. Если он увольняется, организация теряет деньги, выплаченные за его поиск и подбор, и несет другие производственные убытки. Условия такие, что кадровое агентство не предоставляет замену линейного персонала, в отличие от офисного.

Услуги аутсорсинговой компании

Аутсорсинговая компания берет на себя функции кадрового управления «под ключ». Это значит, что они сами выполнят все этапы: найдут и подберут сотрудников, оформят и обучат их, выведут на предприятие и проконтролируют работу. А также подготовят для заказчика все необходимые отчеты.

Огромные силы предприятий уходят на административные задачи. Аутсорсинг и эти функции берет на себя и полностью освобождает компании от кадрового делопроизводства. Оформляет трудовые отношения с приглашенными сотрудниками, выплачивает зарплату и налоги, отчитывается в госорганах.

Если нужно, организовывает медосмотры, чтобы работники получили медкнижки и другие необходимые справки.

Мы все ценим хорошие условия. Поэтому аутсорсинг делает все возможное, чтобы сотрудник адаптировался и мог продуктивно работать. Если он будет чувствовать заботу о себе и ему будет комфортно, он останется в этот раз и захочет вернуться на объект в следующие смены.

Очень важно создать хорошие жилищные условия. Речь не только про аренду качественного жилья, но и про организацию быта. Ведь это приятно, когда заезжаешь в аккуратную, комфортную квартиру или комнату общежития. Когда сантехнические помещения в чистоте и порядке, есть необходимая техника — стиральные машинки, например. И аутсорсинговая компания занимается всеми этими вопросами.

Для сотрудников организовывают трансфер от места проживания до работы и обратно. Дорога может отнимать много сил, особенно в незнакомом городе. Поэтому эта важная часть заботы о приглашенных. И, конечно, одна из главных задач — организация здорового, вкусного и свежего питания.

Перед выходом на работу каждого сотрудника проверяют: состояние здоровья, внешний вид, общую готовность. На объекте всегда есть бригадир, который помогает влиться в работу, разобраться с задачами. Он контролирует производительность и ведет учет. Если сотрудник по какой-то причине не может выйти, аутсорсинговая компания оперативно предоставляет замену.

Деятельность каждого сотрудника фиксируется, и клиент получает отчет о фактически отработанных сменах или выполненном объеме работ. Поэтому он оплачивает только выполненные работы. И это не все плюсы. Аутсорсинговая компания берет на себя риски, связанные с порчей или пропажей товара, нарушением трудовой или пожарной дисциплины, участвует в инвентаризациях.

Когда заказчики обращаются к аутсорсингу, они четко понимают, сколько сотрудников, какого качества и в какие сроки они получит. Могут планировать и прогнозировать выручку, а значит эффективно управлять издержками производства.

Пример расчета расходов на персонал при использовании модели аутсорсинга:

Что выбирают предприятия?

Наша практика показывает, что крупные предприятия, имея собственный штат менеджеров по подбору персонала, все-равно обращаются в аутсорсинговые компании для найма временного и постоянного персонала. Так они снижают административную нагрузку и сокращают финансовые расходы.

Когда речь идет про сезонность и закрытие сотен вакансий в короткие сроки, то аутсорсинг персонала является наиболее эффективным решением. Компании получают гарантии, что к необходимому сроку их вакансии будут закрыты. А также избегают простоев, потому что аутсорсинговый партнер может быстро заменить сотрудника, если он не вышел в смену. То есть все кадровые задачи будут выполнены «под ключ».

Источник

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Как разобраться, кого вы ищете:

1. Функциональные обязанности кандидата

2. Требования к кандидату

3. Условия работы кандидата
10 способов поиска работников
Как выбрать сотрудника

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

функциональные обязанности;
требования к кандидату;
условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
проверять и редактировать тексты авторов;
организовать работу корректора;
согласовывать тексты с заказчиком;
организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
проверять статьи в действии;
публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

на граждан — 500 – 1 000 рублей;
на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

Задачи	Требования к кандидату	Условия работы
разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар; обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка); организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист); анализировать информацию о посещаемости сайта; отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.	высшее профессиональное образование в области IT; стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет; знание основ веб-дизайна, HTML; знание CSS; знание JavaScript, PHP; знание основ SEO-продвижения сайта; знание web-аналитики; опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом; зацеленность на результат, ответственность.	удаленная работа; свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Плюс

можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

Минусы

личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

Сайт	Стоимость доступа к базе с резюме	Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс)	2 700 – 3 500 р. за 1 день	800 – 8 000 р.
Superjob (подробный прайс)	2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц	600 – 2 000 р.
Авито	Бесплатно	439 р.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
большой выбор кандидатов.

Минус

довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	За рекламу нужно платить
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
на переписку и поиск может уйти немало времени;
шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

вы можете проверить кандидатов «на деле»;
задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

не нужно тратить время на поиск работника;
не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

Плюс

если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

1. Вводная часть	1. Представьтесь
2. Уточните, сколько у кандидата времени
3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже
2. Самопрезентация кандидата	1. «Кто я есть»
2. «Чего я достиг»
3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы	1. Выявите навыки через упражнения
2. Выявите мотивацию и ценности
3. Уточните ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы	1. Расскажите о вакансии
2. Ответьте на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги	1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
соответствует ли он вашим требованиям;
каковы характер и амбиции кандидата;
устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).

нельзя испытывать:
- беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
- лиц до 18 лет;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, занявших должность по конкурсу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.

возможные сроки испытания:
- не более 3 месяцев;
- не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
- не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.

Источник

Аудиоверсия этой статьи

Прибыльный бизнес невозможно построить без сильной команды. В этой статье Евгения Дмитриева расскажет свою систему найма, которая работает безотказно. Евгения — генеральный директор компании «Кемппи Россия» — представительства финской группы Kemppi OY, которая производит сварочное оборудование и поставляет его в более 70 стран. В компании работают больше 800 сотрудников.

Привлечь кандидатов

В первую очередь нужно составить текст вакансии.

Описание должно быть ярким, фразы – короткими;
Включите список навыков, которые нужны компании, и требуемый опыт;
Опишите «плюшки», которые получит кандидат;
Если есть перспектива роста – обязательно укажите;
Описание вакансии не должно ущемлять ничьих прав (например, «требуется только мужчина»).

В случае линейного персонала я рекомендую размещать вакансию на hh.ru и superjob.ru. Топ менеджеров предпочитаю искать через кадровое агентство, т.к. иногда надо найти тех людей, которые в данный момент не ищут работу активно. А это и означает «хантить» — переманивать сотрудников других компаний. Если компания большая, и есть свой отдел кадров, то тогда этот отдел и выполняет работу кадрового агентства.

Если численность компании небольшая (до 50 человек), то финальное собеседование с каждым кандидатом рекомендую проводить директору самому. Если сотрудников больше 50, то интервьюируем только топов. Мне обычно надо 6-8 финалистов, из которых я выбираю. Для этого иногда бывает нужно просеять около 100 кандидатов.

Курс

Техники интервью при подборе персонала

Смотреть

Отсев и конкурс

1. Проверяем профессионализм кандидатов.

На этом этапе обсуждаем предыдущий опыт и даем задание из нашей практики: кандидат должен предложить свое решение ситуации.

Подбирая главного бухгалтера, я задавала кандидатам вопросы, основанные на реальных замечаниях из отчета по годовому аудиту и брала на вооружение наиболее ценные советы и варианты решения той или иной проблемы.

Евгения Дмитриева

2. Отсекаем неадекватных людей.

Эффективынй сотрудник – это профессионализм умноженный на адекватность, лояльность компании, коммуникабельность, гибкость и прочие soft skills, которые все вместе еще называют эмоциональным интеллектом.

Если кандидат — отличный профессионал, но никто с ним не захочет иметь дело, то его ценность для организации приблизится к нулю. Если он хороший парень, но не очень хороший профессионал, его ценность для компании тоже будет равна нулю, потому что хороший человек – не профессия.

Нужен баланс между hard skills и soft skills. Я стараюсь сама себе ответить на вопросы: «Нравится ли мне общаться с этим человеком?», «Если есть хоть малейшее сомнение, то я пойду искать дальше».

Евгения Дмитриева

3. Выявляем, кто из кандидатов подходит по ценностям.

В ходе интервью нужно понять моральные и этические качества человека. Для этого можно задать несколько ненавязчивых вопросов:

Почему человек принял то или иное решение на прошлом месте работы;
С какими сложностями сталкивался, как из них выходил и чему научился;
Почему ушел с предыдущего места работы;

Если кандидат начинает поливать грязью предыдущего работодателя, для меня это показатель его ценностей. Иногда понять, какие у человека ценности, непросто. Есть тип кандидатов, которые очень хорошо изучили все эти «трудные» вопросы и бойко рассказывают заготовленные легенды, которые их характеризуют с максимально хорошей стороны. Это всегда чувствуется и очень меня настораживает. Я за искренность и открытость.

Евгения Дмитриева

Статья

Как отказать кандидату

Читать

4. Выбираем идеального кандидата.

К этому моменту у вас уже должно сложиться представление, кто из кандидатов вам подходит. Чтобы не быть субъективными, попробуйте поставить кандидатам оценки от 1 до 10 по трем критериям: профессионализм, комфорт в общении с ним, ценности.

Это основные правила подбора сотрудников в компании «Кемппи Россия». А вот, что еще может помочь сделать правильный выбор:

Обратите внимание: опоздал кандидат на встречу или пришел заранее. Если опоздал, как себя повел? Предупредил ли заранее об опоздании? Извинился?

Внешний вид. Соответствует ли внешний вид кандидата должности на которую вы его рассматриваете? Вызывает ли доверие? «Стоит» ли его внешний вид той зарплаты, на которую он претендует?

Проверьте резюме кандидата, попросив у него копию трудовой. Посмотрите, почему он уволился с предыдущих мест работы. Если есть несоответствия – обсудите это.

Устройте собеседование при участии других членов вашего коллектива. Спросите их мнение.

Организуйте пробный день или два до подписания трудового договора, чтобы оценить насколько кандидат хорошо вписывается в ваш коллектив.

Не старайтесь, как бы ни хотелось, побыстрее закрыть вакансию. Если возьмете не своего человека, все равно расстанетесь. В лучшем случае, это потеря времени, в худшем чревато потерей денег и спокойствия.

Провести обучение

В компании должна быть несколько красиво оформленных печатных документов или электронных файлов, которые будут знакомить нового сотрудника с компанией:

организационная структура;
должностные инструкции;
стратегические и тактические цели компании.

С этими документами нужно ознакомить нового сотрудника, а потом обсуждать их лично, чтобы он понимал, где находится в структуре, с кем и по каким вопросам ему взаимодействовать.

Помимо этого, хорошо, если есть обучающие фильмы. Сейчас набирает популярность формат, когда генеральный директор сам записывает видео на свой телефон, т.е. даже не обязательно тратить средства компании на профессиональную съемку. Хотя если такая возможность есть, это будет еще лучше

И обязательно составьте с новым сотрудников план его индивидуального развития и закрепите за ним наставника. После того, как сотрудник пройдет испытательный срок, его нужно поздравить, а затем обсудить с ним результаты, показанные на испытательном сроке.

Из опыта

Из своей практики Евгения Дмитриева вывела несколько принципов, которые помогают ей находить правильных людей, а ее компании расти и выходить на новые рынки. Вот некоторые из них.

Карьера в компании должна соответствовать жизненным целям кандидата.

Принимала как-то на работу специалиста по маркетингу. Отличный попался кандидат. Уже была готова предложить работу. Заговорила о планах на будущее. Кандидат говорит, что вообще-то он мечтает открыть агентство праздников. На что я ему говорю – иди и делай агентство. И не теряй время в найме.

Если сотрудник будет общаться с клиентами, он должен уметь слушать.

Другой пример. Кандидат на должность менеджера по продажам. Резюме – просто идеальное. На встрече говорит без умолку, и очень правильные вещи, активный такой. Но совершенно не слушает меня, можно сказать не дает мне слова вставить. Когда все же удалось вклиниться в его словесный поток, я спросили – есть ли у него вопросы ко мне. И он говорит, что вопросов нет, все понятно. Естественно, не подошел мне такой вариант. Т.к. я уверена, что менеджер по продажам должен уметь слушать и задавать правильные вопросы.

Если идеальный кандидат пришел сразу, нужно его брать.

В 2010 году искала директора по продажам через кадровое агентство. Было запланировано несколько встреч. Но уже на интервью с первым кандидатом мне стало понятно, что это идеальный вариант для нашей компании. Опыт и образование подходит идеально, да еще и обаятельный, с прекрасным чувством юмора, коммуникабельный. В общем, с первого раза 100% попадание. И я отошла от всех правил и прямо на этом же интервью сделала предложение, без второго и третьего собеседования, без прохождения теста. Я сказала, что меня все устраивает. Приглашаю в нашу команду. Легко не будет, но обещаю, что будет интересно. И мы очень успешно сотрудничали 9 лет, и совместными усилиями вывели команду в лидеры рынка сварочного оборудования со среднегодовым темпом роста 17%.

Закрепим

Вот пошаговый алгоритм найма сотрудника, который используют в компании Kemppi:

Составляем яркое описание вакансии.
Размещаем на электронных площадках или отсылаем в кадровое агентство.
Отдел кадров или кадровое агентство просеивает 100 кандидатов, получает 10 полуфиналистов.
Проводим интервью с полуфиналистами. Оцениваем soft и hard skills.
Устраиваем пробный день.
Заключаем трудовой договор.
Проводим обучение и закрепляем наставника.

Рекомендуем в работе с сотрудниками придерживаться правила: нанимать долго и увольнять быстро. Хотя, конечно, бывают исключения. Чтобы увольнять приходилось реже, сотрудников нужно мотивировать — материальными и нематериальными способами. В чек-листе собрали для вас лучшие способы нематериальной мотивации.

Чек-лист

Способы нематериальной мотивации

Скачать

Источник