Как найти сотрудников в агентство недвижимости

Как набрать риэлторов в агентство недвижимости

Текучесть кадров в недвижимости входит в ТОП-3 среди других отраслей и достигает 84% — к такому выводу в ходе исследования пришли Национальный союз кадровиков и журнал «Секрет фирмы». Это значит, что риэлторы чаще, чем кто-либо другой, меняют место работы. А как набрать риэлторов, которые останутся в компании надолго? Мы выяснили секреты найма хороших сотрудников.

Содержание:

[I. Опытный или новичок](#Опытный или новичок)
[II. Где найти лучших риэлторов](#Где найти лучших риэлторов)
[III. Как правильно общаться с соискателями](#Как правильно общаться с кандидтами)
[IV. Выявляем преимущества кандидата](#Выявляем преимущества кандидата)

Опытный или новичок

В России не учат на риэлторов. Ими становятся юристы, бухгалтеры, маркетологи, менеджеры по продажам. Профессии обучаются только на практике. Чтобы дать новичкам базовые знания о профессии, руководству приходится либо организовывать учебные центры на базе АН, либо опекать новичка самому. На то и другое не у всех есть средства и время. Поэтому многие предпочитают нанимать опытных риэлторов, ведь они сразу начнут работать самостоятельно.

Но тут возникает другая сложность: если новичок будет следовать всем вашим правилам, то с опытным риэлтором придется идти на компромиссы.

Рим Хасанов, президент сети ОН «Перспектива24»:
— Чтобы заработать среднемесячную зарплату в двойном размере, риэлтору достаточно закрыть 1,5 сделки в месяц. Опытным агентам это под силу. Справившись с этой задачей, они не берутся за новые, теряют время и не торопятся выполнять поручения руководителя. Мы не раз сталкивались с подобным, и за 5 лет пришли к выводу, что нанимать лучше людей без опыта. Теперь мы берем и учителей, и бывших продавцов, и производственников. Главное, чтобы они хотели работать и придерживались дисциплины. Таких легче обучить стандартам компании и вселить в него желание заработать больше, чем переучивать специалистов, которые годами трудились в другой атмосфере.

Портал БизнесUP-Realty пишет, что опытных риэлторов можно нанимать вплоть до 50-летнего возраста, а новичков — только до 25 лет, пока у них есть финансовая помощь родителей, без чего не обойтись на начальном этапе освоения профессии.

Какие еще плюсы и минусы надо учитывать при найме новичков и опытных риэлторов, мы спросили у экспертов.

Опытный

Новичок

Плюсы

• знает «подводные камни» профессии и сразу их обходит

• принимает быстрые решения

• имеет свою клиентскую базу

• скорее всего умеет проводить любые сделки (от аренды до продажи элитной недвижимости)

• сделает все, чтобы соответствовать ожиданиям руководителя

• легко приспосабливается к правилам АН

• легко обучается новому

• первое время готов работать за маленький процент

Минусы

• неохотно подстраивается под чужие правила работы

• с трудом приспосабливается к условиям агентства

• может оспаривать процент комиссии, который вы предлагаете

• нет необходимых знаний и опыта

• ему можно доверить только самые простые сделки

• нерешительный

Если боитесь ошибиться при найме агентов, то лучше посоветоваться с профессионалами. Закажите аудит у опытных бизнес-аналитиков: они проанализируют ваши бизнес-процессы по 50-ти показателям и подскажут, какие требования выдвигать к работникам. После этого вам легче будет сделать выбор в пользу опытных или новичков. Для заказа аудита просто заполните форму и дождитесь обратного звонка.

Назад к содержанию

Где найти лучших риэлторов

Там же, где ищут персонал все остальные: на HR-сайтах, в соцсетях, учебных заведениях, в профессиональных сообществах и т.д.

Сайты по поиску работы

Это классический и самый популярный канал: все-таки эти порталы посещают миллионы человек ежемесячно. Здесь главное — правильно составить объявление, которое привлечет внимание и опытных агентов, и новичков. Имейте в виду, первые могут перейти к вам из другого агентства, если им понравится ваш список преимуществ.

Рим Хасанов,президент сети ОН «Перспектива24»:
— Я считаю, что найм персонала — это прежде всего продажа профессии. Поэтому мы делаем упор на сильный текст вакансии, иллюстрируем его фотографиями, видео и просто размещаем объявления на Avito и HH.ru. Мы описываем, каких успехов достигнет агент, какие плюсы есть у компании. Важно не просто написать объявление, но и уметь продать его, потому что когда ты ищешь соискателя в недвижимость, то конкурируешь со всеми компаниями, которые ищут себе продавцов.

Пример объявления вакансии АН «Перспектива24» на Hh.ru. Полный текст вакансии с фото и видео смотрите по ссылке

Социальные сети и YouTube

Разместите рекламный пост с приглашением на трудоустройство в группах по поиску работы вашего города. Или настройте таргетинговую рекламу, которую будут видеть только те категории потенциальных соискателей, которые вам нужны.

Если у вас крупное агентство с филиалами в нескольких городах, то есть смысл дать рекламу через блогеров с большим количеством подписчиков. Для этого просто связываетесь с ними и просите рассказать о преимуществах работы с вами. Большинство блогеров делают такие рекламные вставки прямо в середине своих видео.

Обратите внимание. Опытные риэлторы сидят в профессиональных пабликах и подписаны на каналы о недвижимости или бизнесе. А новичков легче найти среди подписчиков популярных у молодежи блогеров, а также в молодежных сообществах и группах городских ВУЗов и СУЗов.

Личное общение

Нужно для того, чтобы собрать контакты потенциальных соискателей и выслать им заманчивое предложение, склонить к работе с вами (дайте заполнить анкеты, зовите на вебинары, предлагайте подписаться на рассылку и т.д.).

Опытных агентов можно встретить на ярмарках вакансий, на профессиональных форумах, «поймать» на бирже труда.
А новичков — прямо в учебных заведениях: проводите уроки профориентации в 11-х классах и формируйте себе кадровый резерв или участвуйте в открытых лекциях для студентов.

Реклама в общественных местах

Клейте яркие рекламные плакаты с цепляющими фразами в автобусах и метро. Если в вашем городе есть видеореклама в транспорте, то разместите свой ролик на экране.

Иногда можно раскрасить своей рекламой весь автобус. Допишите, что набираете на работу агентов, и приток кандидатов вам обеспечен!

Если вам нужны студенты, то клейте плакаты в автобусах тех маршрутов, которые идут мимо учебных заведений.

Портал БизнесUP-Realty составил подробную схему поиска персонала. Ее можно скачать в формате pdf и использовать как шпаргалку:

Схема поиска новых сотрудников для агентства недвижимости от БизнесUP-Realty .

Назад к содержанию

Как правильно общаться с соискателями

Собеседование с риэлтором лучше проводить в два этапа: сначала по телефону, а затем — в офисе.

Светлана Горелик, директор кадрового агентства «А-Персонал» для портала RegionalRealty.ru:
— Телефонный разговор помогает узнать навыки общения и мотивацию соискателя:

• легко он общается или скован,
• слушает вас внимательно или не дает слова вставить,
• сразу соглашается прийти на собеседование или раздумывает.

Манера разговора и последовательность в речи говорят о соискателе лучше всего. Кандидат должен разговаривать, не используя жаргон, не повторяясь. Его речь должна быть чистой и красивой.

Тревожные знаки:

• кандидат рассказывает, что часто менял работу,
• не может быстро сориентироваться при ответе на вопросы,
• раздумывает, соглашаться ли на офлайн-собеседование.

При собеседовании обратите внимание на внешний вид сотрудника: риэлтор должен придерживаться делового стиля в одежде. А когда вы начнете общаться, анализируйте не только его заученные ответы, но и то, как он выходит из трудных ситуаций: идет напролом или сдается.

Коуч по недвижимости Максим Маршал советует задать нелогичный вопрос. Например: «Сколько заправок у нас в городе?». Если кандидат растеряется или скажет, что не знает, то хорошего риэлтора из него не получится. Берите того, кто сохранит уверенный вид и либо прямо ответит, либо тут же начнет рассуждать и подсчитывать.

Агент — это тот же менеджер по продажам. Поэтому прямо на собеседовании выясните его способность продавать: проведите тест Герчикова и берите кандидата, который соответствует нужному вам типу работника.

Читать по теме
На собеседовании нужно задать около 15 вопросов, 4 из которых скажут о соискателе куда больше, чем все остальные. Что это за вопросы и как оценить ответы на них, читайте в блоге.

Выявляем преимущества кандидата

Чтобы понять, является ли кандидат тем самым, кто вам нужен, проанализируйте его по следующим позициям:

1. Легкий на подъем. Выбирайте того, кто спрашивает о графике работы в последнюю очередь или не спрашивает вообще. Риэлтор должен быть готов встречаться с клиентами и по вечерам, и по выходным, всегда отвечать на звонки. Если его это напрягает, то вряд ли он долго у вас продержится.

2. Наличие автомобиля. Риэлтор постоянно перемещается: ездит на показы и встречи с клиентами, в банки и другие инстанции. Позволить себе автопарк для нужд работников могут далеко не все агентства. Поэтому выбирайте тех кандидатов, у которых нет проблем с мобильностью.

3. Опыт работы в CRM-системе. Согласно исследованию, 79% заявок теряются без использования CRM в работе. Она же помогает следить за всеми заявками и следовательно — поднимать продажи. Хорошо, если вам не придется тратить время и ресурсы на обучение новичка работе в CRM, а уделить внимание стратегически важным наставлениям.

Риэлтору особенно полезно знать отраслевые CRM, ведь в них есть уникальные инструменты, полезные для риэлтора. Например, вот такой «помощник» есть в облачной системе SalesapCRM:

Благодаря автоматической выгрузке объявлений можно всего в 4 клика разослать объявление о продаже объекта на 213 сайтов недвижимости. Вместо двух часов ваш риэлтор потратит всего минуту на размещение 10-15 объявлений.

Так задается автоматическая выгрузка объявлений из SalesapCRM на сайты недвижимости

Набор риэлторов в агентство — дело важное и кропотливое. Чтобы не взять на работу тех, кто вас подведет, следуйте советам экспертов. А чтобы новички смогли полностью проявить себя, создайте им приятные условия для работы и автоматизируйте рутинные процессы с помощью SalesapCRM.

Назад к содержанию

Автор: Екатерина Потапова

Хотите эффективнее работать с недвижимостью?

В S2 есть:

• _check_единая база объектов недвижимости;
• _check_парсинг объектов с 14 сайтов;
• _check_автоматическое размещение объявлений на 213 площадках;
• _check_автоподбор объекта по заявке клиента;
• _check_PDF-презентация объекта недвижимости в 1 клик;
• _check_управление клиентами, задачами и сделками,
• _check_бесплатный тестовый период 7 дней.

Попробовать бесплатно

При ответственных операциях с недвижимостью люди обращаются к риэлтору. К какому? Тому, которого посоветует друг? Или кого предложит известное агентство недвижимости? Наш второй выпуск «Школы безопасности» посвящен выбору риэлторов. Консультантом выступает юрист, эксперт по безопасности сделок с недвижимостью Сергей Вишняков.

Поиск риэлтора

Метод сарафанного радио не всегда подходит. Как и в любой другой профессии, у риэлтора тоже есть специализация. Один отлично продает квартиры, другой – ас в аренде. Нелишним будет спросить у знакомых, которые советовали вам именно этого человека, в чем конкретно он помог. Может, он просто присутствовал на сделке и проверил договор купли-продажи, а у вас сложная многоходовая задача.

Сегодня хороший риэлтор обязательно имеет страницу в социальных сетях (по крайней мере, в столицах и крупных городах), и это оправдано. С помощью соцсетей грамотный специалист может проявить себя: многие, например, ведут блоги или записывают видео, в которых рассказывают о рынке недвижимости, демонстрируя таким образом свою компетентность. Потенциальный клиент может «издалека» оценить человека, которому доверит, возможно, главную сделку всей жизни. Просмотрите социальную активность риэлтора, его манеру общения, круг интересов – будет ли вам с ним комфортно? Следует внимательно относиться ко всему, что пишет агент: вы можете обнаружить, что он, например, путается в юридических вопросах (а вам важна именно эта часть сделки), или он ругается матом, а для вас это нонсенс.

На это можно возразить, что и без социальных сетей специалист может прекрасно работать. Спорить смысла нет – действительно, можно обойтись и без соцсетей. Но присутствие человека в интернете все же свидетельствует об открытости и о том, что он ориентируется в тенденциях: это необходимо, поскольку мир меняется, и сфера недвижимости меняется вместе с ним. Сейчас уже никто не продает жилье только с помощью газетных объявлений, так что интернет, в любом случае, вошел в нашу жизнь.

Поиск профессионала через отраслевые сообщества (например, через Московскую ассоциацию риэлторов) – тоже не панацея и не гарантирует хоть какой-то результат. Кроме того, своих специалистов пытаются продвигать и различные базы недвижимости, но их рейтинги формируются не по качеству работы, а по активности самих брокеров.

Правильно: пользоваться соцсетями (потому что в них виден человек), собирать и читать отзывы и любую другую информацию о потенциальном агенте.

---

Как понять, что перед вами ненадежный застройщик? Школа безопасности-1

---

Плохой риэлтор

При покупке квартиры сотрудничество с «плохим» риэлтором может закончиться как минимум потерей предоплаты. Максимум – и деньги потеряете, и квартиру не купите. При продаже есть шанс «продать», не получив деньги. Если клиент безграмотен, и, не думая, выполняет все просьбы сомнительного риэлтора, велики шансы остаться ни с чем. Квартира – это не колбаса, которой всего лишь можно отравиться и испортить себе пару дней. Потеря единственной квартиры может оказаться потерей всего.

Важно, чтобы риэлтор всегда был доступен для разговора, не скрывался, умел прилично себя вести – эти абсолютно предсказуемые моменты являются залогом того, что вы найдете общий язык. Если же он отказывается отвечать на какие-то вопросы, путается или отвечает коротко и агрессивно – это тревожный сигнал.

Важно, чтобы мог рассказать о своём опыте. Чем больше лет, тем лучше для наработки профессионализма. Правда, и тут могут быть вопросы: человек может каким-то образом протянуть лет 10 в агентах, проводя по паре сделок в год. Это не опыт! Просите отзывы – нормальные риэлторы собирают рекомендации от своих клиентов. Рекомендации должны быть разными по стилю! Нарваться на обман можно и в этом случае.

Подобрать подходящего риэлтора поможет специальный сервис Циан.

Начало работы

Без риэлтора можно обойтись только в самых простых случаях, а их крайне мало: например, если речь идет о родственном обмене, когда все друг другу доверяют и даже деньги передают без банковских ячеек. Даже сделки между соседями не гарантируют спокойствия, иногда сами собственники могут не знать о наличии проблем. Недавно клиенты покупали квартиру у соседей, с которыми были в дружественных отношениях не один десяток лет.  Неожиданно с соседкой стало сложно договариваться, да и документы на квартиру у нее почему-то оказались сплошь кривые. В итоге пришлось выступать посредником – «медиатором» между двумя сторонами. Кстати, важная часть работы риэлтора и заключается в правильной стыковке интересов разных сторон.

Существует мнение, что риэлтор должен только искать или продавать жилье, поэтому сразу при знакомстве спрашивайте, что входит в услуги вашего специалиста. Многие «эксперты» ленятся и говорят, что они не выезжают на квартиры или не изучают историю в подробностях. Этот вариант не самый лучший, ведь опытный риэлтор, выехав на объект, уже наметанным глазом сможет определить проблемы с перепланировкой или обратить внимание на соседей, а то и на самих продавцов. В силу профессии и большого практического опыта риэлторы могут знать и замечать значительно больше, чем простой покупатель.

Учтите, что количество опций, в том числе, может зависеть от оговариваемых комиссионных. (В Москве размер комиссионных варьируется от 100 тыс. рублей за сделку до 5% от цены квартиры/загородного дома).

Обычно с риэлтором заключается договор, в котором прописываются его обязанности и перечень предоставляемых услуг. Договор заключается в свободной форме, стандартная форма необязательна. При этом обязательно должно быть прописано то, зачем вы обратились риэлтору. Если продать квартиру – значит, в договоре с ним должны быть указаны желаемые суммы, сроки продажи и т.д. Если вам нужно купить квартиру и важна юридическая безопасность сделки – нужно указать параметры поиска (чтобы вам не показывали то, что категорически не подходит, на это часто жалуются покупатели).

Сколько бы ни велись споры о риэлторской деятельности, в российской действительности брокер не может просто помогать с продажей или покупкой. Наш нормальный агент должен быть немного психологом, много – юристом. Риэлтор должен уметь проверить правоустанавливающие документы и понимать, что подписывает его клиент, и где могут быть основные юридические проблемы. Нужно знать, как проверять историю недвижимости (кто был прописан ранее, сколько раз перепродавалась недвижимость и т.д.) – так риэлтор поймет, будут ли в дальнейшем проблемы у клиента. Возможно, путем многочисленной перепродажи произошло «отмывание» мошеннически полученной квартиры. В обычной выписке ЕГРН об этом не сообщается, оттуда можно узнать только, кто собственник на данный момент и есть ли какое-то обременение.

Риэлторы, брокеры, председатели ТСЖ

Существует неофициальная классификация профессиональных участников рынка недвижимости.

Есть так называемые частные риэлторы. Чаще всего их деятельность никак не оформлена документально. Это и является их основным минусом – в случаях, когда что-то пойдет не так, клиент не сможет пожаловаться куда-то выше, начальства у такого специалиста нет. Да и вообще, таких агентов как бы тоже нет. Но совершенно не значит, что частные риэлторы плохо работают, среди них много настоящих профессионалов.

Еще один вид риэлтора – агент, работающий в агентстве недвижимости. Есть вероятность, что вам достанется стажер, который проводит с вами свою первую сделку. Несколько успокаивает тот факт, что за его спиной стоит более опытный специалист – начальник отдела или юрист компании. Если вы встретили стажера и его никто не контролирует – у вашей сделки могут быть проблемы.

Особый вид риэлторов, работающих в агентстве, – агент, делающий «левую» сделку. Нередко его сбивает с пути праведного сам клиент, желающий снизить комиссионные и предлагающий работать в обход компании. В итоге клиент получает сокращенный объем услуг (у брокера не будет юридической поддержки компании). И часто такой агент боится «засветиться» перед своей компанией и работает в неудобное для покупателей время. И кроме того, возможно, в своей компании выбранный специалист выполнял простые функции – сбегать к нотариусу или получить справку, показать квартиру. Для полноценного проведения сделки у него может не хватить квалификации.

Еще бывают риэлторы-юристы. Не всегда это юристы со специализацией в недвижимости, но их, например, по знакомству, просят помочь в сделке: «Ну ты же юрист, проверь документы!». И вот, приходит юрист по уголовному праву на составление договора. Общие знания есть, а как конкретно происходит сделка с недвижимостью, на что действительно стоит обратить внимание, а к чему можно не придираться, он не знает.

И последний вид – человек, который самостоятельно провел свою собственную сделку. Или обладающий какими-то полномочиями в локальном масштабе. Например, председатель местного ЖСК, который технически может провернуть дело и который решил заработать на том, что в отличие от большинства хоть что-то понимает. Но на одной продаже опыта не наберешь и после обращений к таким «специалистам» проблемы тоже встречаются, и часто.

А здесь можно узнать, сколько и за что придется платить риэлтору на сделке.

В каждом агентстве есть потребность в агентах, так как рынок растет и развивается, а для увеличения охвата потенциальных клиентов нужны сотрудники. У компетентного агента несколько локаций, выработанные методы работы, от 15 объектов в экспозиции. Средний срок реализации объектов — 2-4 месяца. Следовательно, чем больше агентов-экспертов, тем выше узнаваемость бренда компании, тем больше объектов в работе разного сегмента и охват территории города, области.

Рекрутинг занимает первое место в бизнес-процессе агентства недвижимости. Есть количество агентов, которое необходимо вывести в компанию в определенный срок.

Рассмотрим hr-процессы в агентстве в общих чертах:1. Реализация полного жизненного цикла сотрудников: ресечинг — рекрутинг (собеседования, выход, адаптация) — координирование развития сотрудников — увольнение.

2. Формирование и развитие позитивного бренда работодателя. Он зависит напрямую от качества предоставляемых услуг и сервиса.

3. Формирование и поддержание корпоративной культуры.

4. Разработка системы нематериальной мотивации.

5. Повышение уровня квалификации сотрудников (организация тренингов, семинаров, курсов).

6. Мониторинг стоимости выхода кандидата, стажера, агента.

В этой профессии нет ограничений по возрасту. Попробовать себя в качестве риелтора могут как сегодняшние выпускники, так и люди с большим трудовым стажем

Получить диплом агента по недвижимости или риелтора сегодня нельзя. Специальных факультетов, обучающих этой профессии, нет ни в одном государственном учебном заведении. При этом, чтобы добиться успеха, риелтору предстоит овладеть широким спектром навыков и компетенций. Брокерам часто приходится быть юристами, психологами, дипломатами, аналитиками и даже дизайнерами в одно и то же время.

Однако это не пугает россиян. По словам участников рынка, риелторский бизнес продолжает привлекать соотечественников по целому ряду причин. Мы узнали о том, как стать успешным риелтором с нуля и где получить профессиональные навыки.

Сегодня агент по недвижимости — не просто посредник, занимающийся решением целого комплекса задач. Хороший специалист должен разбираться в текущей ситуации на рынке, обладать достаточной юридической, технологической, маркетинговой и финансовой квалификацией. Изучение конъюнктуры рынка и понимание трендов его развития, консультации потенциальных продавцов и покупателей, подбор подходящих для них вариантов, проведение юридической экспертизы объекта недвижимости, сопровождение сделки — вот далеко не полный перечень обязанностей современного брокера.

«Кроме того, риелтор нередко выступает и в роли психолога. Во время заключения сделки и продавцы, и покупатели испытывают сильнейший стресс. Задача специалиста в этом случае — снять возникшее напряжение, которое может привести к срыву соглашения», — рассказывает директор департамента вторичного рынка компании «Инком-Недвижимость» Михаил Куликов.

Распространено мнение о том, что риелторская работа — источник легких больших денег и не требует при этом профессионального подхода и квалификации. «Подобное заблуждение сформировалось еще в 90-е годы. Тогда с некоторыми оговорками это можно было назвать правдой. Рынок только зарождался и не был не только цивилизованным, но и хоть как-то структурированным. Сегодня изменились потребительские запросы и ожидания, далеко вперед шагнули технологии работы. В этих условиях успешно работать, не обладая необходимыми знаниями и навыками, просто нереально», — рассказывает вице-президент Российской гильдии риэлторов* (РГР) Олег Самойлов.

С наступлением кризиса работать агентом по недвижимости стало значительно сложнее, считает Михаил Куликов. «Особенно сильно кризис ударил по небольшим риелторским агентствам. Маклерам-одиночкам также приходится нелегко. Чаще всего при отсутствии клиентов они занимаются какой-либо другой деятельностью, возвращаясь на рынок недвижимости после его оживления. При кризисных турбуленциях лучше быть в штате ведущей в отрасли компании», — добавляет он.

С чего начать новичку

Преимущество при устройстве на работу будет у тех кандидатов, которые уже имеют опыт работы в сфере продаж, юридической компании или банке. Как показывает практика, такие сотрудники наиболее успешны, рассказывает руководитель отдела продаж квартир департамента жилой недвижимости Penny Lane Realty Илья Прогоннов. Однако стать брокером может и человек с улицы.

Крупные агентства недвижимости готовы обучать своих будущих сотрудников самостоятельно. Как правило, программа включает тренинги и практические занятия по ведению переговоров, технологии продаж, юридическим вопросам. Начинающие риелторы учатся искать и привлекать клиентов, составлять договоры, заниматься формированием и сопровождением сделок. Кроме того, они изучают районы города и уровень цен на недвижимость.

Базовый курс профессионального обучения, позволяющий получить необходимые первичные знания, можно пройти не только у работодателя. Например, обучение для брокеров проводят профессиональные организации — Московская ассоциация риелторов и Российская гильдия риэлторов. В последней, например, действует специальная программа добровольной сертификации. Она включает в себя необходимые знания о рынке и стандарты оказания услуг. По итогам обучения все выпускники должны подтвердить свои знания успешной сдачей экзамена.

Начинать путь в профессии лучше всего в солидном агентстве недвижимости, где новичку готовы уделять время, советует Олег Самойлов из РГР. «В риелторской отрасли развита практика наставничества. Начинающему риелтору придется пройти целый ряд этапов: «смотри, как делаю я», «делай вместе со мной», «делай под моим присмотром», «делай по моему указанию», «делай сам, но докладывай мне» и просто «делай». Чаще всего проблемы возникают у тех, кто прошел только половину этого пути, но уже считают себя специалистами. Столкнувшись с нестандартной ситуацией в переговорах или в сложной сделке, они теряются. В агентстве в любом случае подстрахуют более опытные коллеги, юристы и руководители», — объясняет он.

Выбрать свой сегмент рынка — важный вопрос для брокера-новичка. Самым легким считается массовая аренда жилья. Попасть туда могут люди с низким уровнем компетенции. Однако этот сегмент и менее престижен: много показов, высокая конкуренция и низкие заработки. Для сделок в других сегментах необходим больший опыт и терпение. Нужно быть готовым регулярно повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать меняющимся реалиям рынка, уверен Олег Самойлов. Для повышения квалификации сегодня также существуют различные курсы и семинары, в том числе дистанционные.

Кому подходит эта профессия

Агент по недвижимости — профессия без возраста. Попробовать свои силы может и выпускник института, и человек со стажем, рассказывает управляющий директор брокерского департамента компании «Миэль-Сеть офисов недвижимости» Александр Москатов. При этом потенциальному кандидату очень важно уметь представить себя. «Нам не должно быть стыдно за своего сотрудника. Его речь должна быть правильной, он должен понимать, на каком социальном уровне находятся люди, с которыми он будет работать. Нужно стараться соответствовать им хотя бы внешне. Но если мы видим наличие нужных нам компетенций — внешность и образование уходят на второй план», — объясняет Илья Прогоннов из Penny Lane Realty.

Профессия риелтора не подойдет для тех, кому в работе нужны стабильность и возможность ровно сидеть на стуле, уверен Михаил Куликов из «Инком-Недвижимости». По его словам, все хорошие агенты — немножко авантюристы. Соответственно, больше шансов добиться успеха у кандидатов, которые от природы динамичны, мобильны, коммуникабельны и не представляют свою жизнь без интересного общения.

В процессе работы придется контактировать с разными людьми — покупателями, продавцами, контрагентами, другими риелторами. «Иногда клиенты ведут себя не вполне адекватно, но у этой медали есть и другая сторона. Один из основных плюсов профессии — постоянное совершенствование навыков общения», — делится Михаил Куликов.

Будущему риелтору предстоит освоить много новых навыков. Например, нужно владеть техническими знаниями в отношении квартир, зданий, планировок и материалов. Не менее важно ориентироваться в юридической плоскости. «Еще до того, как сделку будет сопровождать юрист, мы можем выявить множество нюансов. Безусловно, мы и психологи. Часто человек не только покупает квартиру, но и решает попутно возникшие конфликты в семье. К тому же покупка квартиры на премиальном или элитном рынке — серьезное финансовое предприятие. А значит, мы должны проконсультировать клиента с точки зрения возможных доходов, рисков и перспектив», — рассказывает Илья Прогоннов.

И все же основное условие для успешной работы в этой профессии — любовь к людям, готовность им помогать, уверен Олег Самойлов. «Можно назвать это эмпатией, способностью понимать потребности и жизненные обстоятельства людей, переводить их на язык рынка недвижимости. Без этого состояться в нашей профессии всерьез и надолго просто не выйдет», — заключает он.

* Нормы современного русского литературного языка требуют написания слова «риелтор» через букву «е». Бренд «Российская гильдия риэлторов» был зарегистрирован до вступления в силу этой лингвистической нормы, поэтому в названии объединения слово написано через букву «э», как было принято в начале 1990-х годов.

 Соавтор: Молчанов Алексей Евгеньевич — партнер консалтинговой компании «НЕОКОД. Выстраиваем стратегии», ранее работал исполнительным директором компании «Юг Руси», директором по персоналу группы «Разгуляй», исполнительным директором компании «Сибирский берег» (г. Москва)

 Напечатано в ИД Гребенников. Личные продажи. 2013г.

Персонал является основным конкурентным преимуществом любой компании. Именно от него зависит качество товаров или услуг, которые предоставляет компания рынку. Финансовый результат компании также зависит от того, «правильные» люди набраны на работу или нет. Отличить первых от вторых позволяют формализованные процедуры найма персонала. Настоящая статья призвана облегчить задачу тем, кто осуществляет набор агентов по недвижимости, и предлагает конкретную технологию отбора и инструментарий к ней.

ФИЛОСОФИЯ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Личные, персональные продажи — основа риелторского бизнеса. Для большинства компаний основной вопрос состоит в том, как сделать личные продажи более эффективными. Ответ на него прост: нужно с самого начала набирать персонал с соответствующими ценностями и компетенциями, далее создать возможность «личного бизнеса» в рамках компании. Эта статья адресована в первую очередь тем, кто хочет увеличить эффективность личных продаж своих агентов.

Процесс найма персонала сам по себе не является слишком сложным, главное — уберечься от ошибочного позитивного решения, когда на работу нанимают человека, который может не преуспеть на должности, и ошибочного негативного решения, когда сотрудника не нанимают на должность, которая ему подходит. Таким образом, главное при найме — уверенно держаться середины: с одной стороны, не руководствоваться личной симпатией, которой можно проникнуться, непосредственно общаясь с кандидатом, а с другой стороны, справиться с антипатией, которая также нередко возникает.

Нужно понимать, что любая ошибка при найме — это потеря или недополучение денег, при этом ошибочное позитивное решение стоит в несколько раз дороже ошибочного негативного. Если вы нанимаете «неправильных» людей или стараетесь построить бизнес только на своих личных связях, нарушаете технологию, которая описана в настоящей статье, то начинаете терять деньги с первого дня работы.

Поговорим о «правильных» и «неправильных» людях. Эти термины, конечно же, условны, под ними подразумеваются правильно и ошибочно нанятые сотрудники. Если первые с высокой долей вероятности успешно справятся со своими обязанностями, покажут ожидаемую эффективность работы и будут способствовать общему росту производительности труда в компании, то вторые не показывают хороших результатов, не обладают должными знаниями, умениями и навыками, имеют одну из негативных мотивационных составляющих и т.д. К категории «неправильных» относятся также лица, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками, азартные игроки, лица, подпавшие под влияние агрессивных сект, имеющие плохую деловую репутацию, и т.д.

Возникает вопрос: когда мы набираем персонал? Правильный ответ: всегда! Рассмотрим набор персонала на разных этапах деятельности компании более подробно.

• Подбор сотрудников в начале деятельности, т.е. на старте: компании для начала работы необходимо определенное количество сотрудников. При этом не следует сбавлять темпы найма, т.к. некоторое количество новичков быстро отсеется. Даже если компания найдет успешного кандидата, он может заболеть, уехать или получить другое, более выгодное предложение о работе.
• Набор персонала в ходе деятельности компании: имеется в виду текущий наем сотрудников и ежеквартальный наем, позволяющий заменить слабых работников (по результатам ежегодной аттестации и рейтингов). Мотивация агента должна строиться на предпринимательской основе, а это значит, что конкуренция будет являться серьезной движущей силой в компании. Имея постоянный поток кандидатов, компания может осуществлять ротацию неэффективного персонала.
• Подбор и планирование кадрового резерва: это действительно самая серьезная причина, для того чтобы вести подбор постоянно, например, с периодичностью раз в месяц принимать меры по привлечению кандидатов. Постоянный резерв нужен и для срочной замены уволившегося сотрудника, и для резкого увеличения численности персонала, если бизнес расширяется, но главное — лица из кадрового резерва являются агентами влияния, которые распространяют информацию о компании, при этом не работая в ней, причем только положительную.

Таким образом, подобная система найма персонала:

• позволяет осуществлять предварительный отбор кандидатов;
• не позволяет осуществлять фактический подбор сотрудников, т.к. для этого требуется больше времени на обучение интервьюера, а перед компанией не стоит задача сделать из интервьюеров специалистов по подбору персонала;
• может успешно работать как при интерактивном, так и при стандартном обучении агентов (во втором случае осуществляется более жесткий отбор).

Для успешного подбора сотрудников необходимо определить корпоративные ценности (табл. 1). Каждая из ценностей является основой для формирования и проявления определенных компетенций, которые в совокупности помогут сотруднику показать ту степень эффективности, на которую рассчитывает компания, нанимая его на работу.

ПРОФИЛЬ КАНДИДАТА

Прежде чем перейти непосредственно к технологии отбора, нужно составить гендерно-социальный портрет кандидата (ГСПК). ГСПК иначе называется профилем идеального кандидата, далее в тексте будет использоваться термин «профиль кандидата». Необходимо понимать, что сам по себе профиль не отражает абсолютную истину, но его составление всегда основано на понимании процессов работы, которую будет выполнять сотрудник после приема в компанию, а также на корпоративных ценностях.

Таблица 1. Корпоративные ценности

Не следует забывать, что ГСПК не является догмой, т.е. если кандидат не соответствует так называемым мягким требованиям, но не нарушает жестких, то его можно рассматривать на ту или иную должность. Нарушение жестких требований влечет строгий и неоспоримый отказ от рассмотрения кандидатуры. Примеры требований представлены в табл. 2.

Далее необходимо рассмотреть «правильную» мотивацию, которая присуща «правильным» кандидатам на должность агента по недвижимости. Нужно сказать, что мотивация агентов состоит из трех основных частей: стратегической, карьерной и денежной, причем следует учитывать, какой вид мотивации является основным. Он учитывается при телефонном интервью и является основой для принятия решения о приглашении на интервью в офис.

Создать прочную финансовую основу для пенсионного возраста (и/или приобретения собственного жилья), создать собственный бизнес — кандидаты, имеющие такой тип мотивации, безусловно, интересны нам, их следует приглашать на интервью в офис для очного знакомства. Отдельно нужно поговорить о денежной мотивации. Она важна, но если кандидат зациклен на деньгах, то он может стать серьезной угрозой для бизнеса. Такой сотрудник не построит долгосрочного партнерства с клиентом и будет работать на быстрый, но ненадежный результат. Повышенная денежная мотивация кандидата только в том случае может быть интересна компании, если кандидат наряду с желанием много зарабатывать отдает себе отчет в том, что в риелторском бизнесе необходимы развитые предпринимательские качества и для создания постоянного высокого потока денежных средств необходимо много работать и формировать устойчивую позитивную деловую репутацию.

Таблица 2. Примеры требований к кандидатам

Безусловно, кроме приведенных выше компетенций для успешной деятельности необходимы и дополнительные навыки, которые приведены в табл. 3.

СТРУКТУРА НАЙМА

Процедура найма состоит из следующих этапов:

1. привлечение кандидатов;
2. телефонное интервью;
3. интервью в офисе;
4. проверка рекомендаций;
5. принятие решения о найме и приглашение на работу;
6. оформление на работу.

Рассмотрим процесс найма поэтапно.

Этап 1. Привлечение кандидатов

Существует несколько вариантов привлечения потенциальных сотрудников.

1. Для того чтобы минимизировать расходы и привлечь кандидатов из определенного района, можно ограничиться распространением листовок и объявлений следующего содержания: «Агентство… расширяя бизнес, открывает дополнительный набор агентов-риелторов! Если вы задумываетесь о будущем, хотите создать собственный доходный бизнес и прочную основу на будущее, мы ждем ваших звонков по телефону… с 10 до 19 часов по рабочим дням!»
2. Премия за рекомендации (5% от второй сделки будущего стажера). Второй вариант привлечения персонала, который нужно интенсивно использовать, — это рекомендации уже нанятых сотрудников. Наиболее эффективный способ мотивировать сотрудников на дополнительную работу в качестве рекрутера — премия за рекомендацию.

Таблица 3. Дополнительные навыки и способы их выявления

Механизм таков: сотруднику, порекомендовавшему кандидата, который пройдет отбор и будет принят в штат, будут выплачены 5% маржи агентства от второй сделки кандидата-стажера. Таким образом мы решаем несколько важных вопросов:

• сотрудники распространяют об агентстве позитивную информацию;
• они привлекают к работе надежных (с их точки зрения) будущих коллег;
• персонал активно участвует в процессе адаптации новичков для скорейшего получения премии.

3. Имиджевая реклама в Интернете и других СМИ. Ее можно использовать в качестве источника привлечения кандидатов, размещая объявления о найме в специализированных рекрутинговых, или в предназначенных для профессиональной аудитории, или в массовых непрофильных СМИ. Отдача от таких вложений будет прямо пропорциональна величине аудитории данного СМИ, а частота размещения объявлений ограничена только размером бюджета. Важно понимать, что на первом месте по эффективности, безусловно, находятся электронные СМИ (телевидение, радио, Интернет), а печатные СМИ — лишь на втором. В табл. 4 содержатся комментарии по поводу выбора СМИ и эффективности размещения объявлений о наборе персонала. В любом случае публикации в СМИ способствуют росту узнаваемости агентства и привлечению не только потенциальных кандидатов, но и потенциальных клиентов.

Особенно важно использовать возможности имиджевой рекламы: создание позитивного имиджа агентства как надежного партнера — очень важный аспект в плане привлечения успешных кандидатов. Этот аспект рекламы относится к HR-брендингу, т.е. процессу создания имиджа предпочтительного работодателя. Сильный HR-бренд не только способствует привлечению и найму «правильных» кандидатов, но и дополнительно стимулирует сотрудников к распространению позитивной информации о компании, что, безусловно, способствует продвижению бизнеса. Особенно это важно в условиях компактного

проживания сотрудников и в случае применения географического принципа отбора.

Этап 2. Телефонное интервью

После распространения информации об имеющихся вакансиях в офис начинают поступать звонки. Существует несколько принципиальных требований к приему звонков.

• Поднимая телефонную трубку, нужно всегда приветствовать звонящего («Доброе утро!» (до 11.00), «Добрый день!» (до 18.00), «Добрый вечер!» (до 22.00)) и обязательно представляться: «Агентство такое-то, меня зовут… (имя — если трубку берет офис-менеджер, имя и отчество, если трубку берет кто-то из руководителей или агентов), чем могу быть полезен(на)?»
• Нельзя пропускать входящие звонки. На телефоне всегда должен быть дежурный.
• Во время ответа на телефонный звонок нельзя принимать пищу, напитки. Желательно устранить все посторонние звуки.
• В офисе должна поддерживаться деловая атмосфера. Категорически запрещены громкие разговоры, смех и т.п.
• Сотрудник, принимающий телефонные звонки, не должен иметь хриплый или неприятный голос. Отсутствие дефектов речи — обязательное требование.

Если звонит кандидат, с ним проводится телефонное интервью (табл. 5).

После принятия решения о приглашении в офис коротко, не более минуты, следует рассказать о компании, пригласить кандидата на интервью в офис и попросить предоставить следующие документы:

• паспорт;
• военный билет или приписное свидетельство (если есть);
• трудовую книжку, если она уже на руках;
• документ об образовании (диплом установленного образца);
• сертификаты о прохождении дополнительного обучения (особенно важны для риелторов со стажем).

Таблица 4. Эффективность основных типов СМИ в привлечении кандидатов

Необходимо объяснить, как добраться до офиса, и согласовать время прибытия на интервью. После этого следует поблагодарить кандидата за внимание к компании и выразить надежду, что он прибудет точно в назначенное время.

Во время телефонного интервью нельзя:

• оскорблять кандидата или каким-либо образом подвергать сомнению его жизненный опыт;
• спорить с кандидатом, вступать в пререкания;
• интересоваться составом семьи или при отсутствии детей задавать вопрос: «А почему нет детей?»;
• задавать другие бестактные вопросы;
• прерывать кандидата, обвинять его в чем-то и т.п.;
• бросать трубку;
• жевать или употреблять напитки, громко смеяться;
• обращаться к кандидату на «ты», даже если он много моложе;
• допускать панибратство, вести разговоры на отвлеченные темы.

Таблица 5. Вопросы и оценка ответов для телефонного интервью

Этап 3. Интервью в офисе

Интервью в офисе, в свою очередь, состоит из следующих этапов:

• проверка документов;
• заполнение анкеты кандидата;
• тест на ценности;
• после обработки теста — собеседование по ценностям и жизненным целям;
• кейсы на проверку порядочности, ценностей и способности к продажам;
• анализ интервью;
• презентация компании, системы мотивации, карьерного плана и перспектив.

Алгоритм действий интервьюера и кандидата представлен в табл. 6.

Прежде чем начать интервью в офисе, необходимо убедиться, что в нем своевременно проведена уборка, отсутствуют посторонние запахи. На время проведения интервью пользование кухней нежелательно. Интервьюер должен быть одет строго в соответствии с дресс-кодом.

Для интервью требуется два стула, письменный стол. Стулья следует расположить так, чтобы интервьюер и кандидат не находились прямо напротив друг друга, но при этом кандидат не мог видеть отметки, которые делает интервьюер.

При подготовке к интервью необходимо:

• распечатать бланк теста на ценности;
• подготовить ключ к тесту на ценности;
• распечатать анкету кандидата;
• распечатать кейсы;
• распечатать ключ к интервью;
• перечитать кейсы и вопросы, которые нужно будет задать, еще раз прочитать памятки, представленные в этой статье.

Перед переходом к интервью обратите внимание на следующие признаки, которые свидетельствуют не в пользу кандидата:

• запах спиртного;
• тремор (дрожание рук, подергивание мышц и т.д.);
• плотная рубашка с длинным рукавом в жаркую погоду;
• непонимание вопросов, ответы невпопад, излишняя оживленность или, наоборот, заторможенность;
• несуразные ответы, сбивчивость речи, уход от заданных вопросов.

Таблица 6. Алгоритм действий собеседников

При наличии одного из этих признаков интервьюер должен вежливо свернуть собеседование, ограничиваясь заполнением анкеты. После этого поблагодарите кандидата за то, что он нашел время приехать на собеседование, и сообщите, что в случае появления вакантных мест вы ему обязательно перезвоните. После его ухода сделайте пометку на анкете о том, какой из признаков вы заметили.

Если перечисленные признаки не обнаружены, следует дать кандидату тест на ценности. Кандидат заполняет его и передает для обработки. Обработка теста на ценности осуществляется на основании матрицы (табл. 7), в которой проставлены идеальные ответы. Некоторые ответы оцениваются в диапазоне одного-двух баллов. Имеют значение только те ответы, которые совпадают с идеальными. Их всего 25. При совпадении оценки кандидата и идеального ответа поставьте цифру 10 в крайнем правом столбце, если ответ отличается на единицу от идеального, то поставьте 5, а если на две единицы, то 0. Сосчитайте сумму, которую вы проставили у значимых ответов, и определите степень конгруэнтности ценностей по формуле (ответ на незначимые положения в расчет не принимается):

СК = сумма баллов  / 250 * 100%,

где СК — коэффициент совпадения исследуемых ценностей (в процентах);

Сумма баллов — сумма баллов, которую вы проставили в крайнем правом столбце у значимых ответов; 250 — максимальная сумма, которую может получить кандидат при заполнении теста.

Таблица 7. Тест на ценности

Примечание: оценка желаемых ответов кандидата приведена в баллах, нежелательные ответы отмечены прочерками, в остальных случаях возможны варианты, т.к. ответы являются незначимыми.

Также нужно обратить внимание на некоторые ответы, которые изложены в конце ключа. Пока обрабатываются результаты теста, можно дать кандидату на заполнение автобиографическую анкету.

Следует обратить внимание и уточнить: «Почему Вы так ответили?» — на вопросы 1.7, 2.11, 3.11, 5.8. Ответы должны соотноситься с системой ценностей (любознательность, предпринимательский дух, желание чему-то научиться), если они не коррелируют с ней, то предпринимательской мотивации у кандидата нет или она весьма слабая. Если кандидат привел свои определения, соотнесите их с идеальными ответами на них. Когда ответы близки к эталону, это значит, что контуры ценностей компании и кандидата весьма близки, но человек отличается высокой независимостью и, скорее всего, поверхностностью и невнимательностью.

Одновременно с обработкой теста на ценности потенциальный сотрудник заполняет анкету кандидата. Она необходима для проверки репутации кандидата и для последующего учета его персональных данных при найме на работу. Анкета должна быть распечатана на белой бумаге. Не допускается печать анкет на «оборотках», загрязненной или сильно помятой бумаге.

Анкета заполняется разборчивым почерком. Кандидат должен обязательно указать рекомендателей, при этом недопустимо указание мобильных телефонов — только городских (номера конкретных компаний).

В случае успешного заполнения теста и анкеты интервьюер дает кандидату несколько кейсов (табл. 8–13), при этом не объявляя, что это именно кейсы. Фраза, предваряющая кейс, должна быть следующей: «Я задам Вам несколько вопросов на тему философии бизнеса, постарайтесь найти на них максимально большое количество ответов, которые соответствуют Вашему представлению о нем». Нужно понимать, что ответы могут быть сформулированы другими словами. В конце каждого кейса приведен ключ, который поможет определить, к какому типу ответов относится вариант, приведенный кандидатом, но отсутствующий в таблице.

Фактически на данном этапе интервью в офисе заканчивается. Нужно перейти к его анализу и принятию решения о найме кандидата. Для этого необходимо взять небольшую паузу и воспользоваться ключом (табл. 14).

Если кандидат проходит по тесту на ценности, следует провести краткую презентацию компании, которая включает рассказ:

• о бизнесе компании;
• об основных ценностях как основе бизнеса компании;
• о карьере в компании;
• о системе мотивации с упоминанием конкретных сумм, которые может заработать сотрудник;
• о возможности создания собственного бизнеса.

Таблица 8. Кейс «Банковский кредит». Ответы на вопрос «Почему заемщики возвращают в банки взятые кредиты?»

Примечание: желательные ответы говорят о намерениях кандитата отдатвать долги, нежелательные — о боязни наказания или беспечном отношении к собственному долгу.

Таблица 9. Кейс «Мои жизненные ценности». Ответы на вопрос «Перечислите Ваши основные жизненные ценности» (при затруднении — «Что для Вас ценней всего в жизни?»)

Примечание: желательные ответы говорят о наличии долга, предпринимательском духе, склонности к развитию, устремленности в будущее, нежелательные — о стремлении получить богатство любой ценой, эгоизме, наплевательском отношении к людям.

Таблица 10. Кейс «Продажи». Ответы на вопрос «Почему люди покупают какие-либо вещи?»

Примечание: желательные ответы говорят об адекватном восприятии потребностей, будущего, престижа, комфорта, нежелательные — готовности к спекуляциям, бездумном подходе к покупкам.

Таблица 12. Кейс «Лучший продавец». Ответ на вопрос «Что, на Ваш взгляд, делает хороший продавец?»

Примечание: желательные ответы говорят о стремлении удовлетворить потребности покупателя, установить долгосрочные отношения, нежелательные — о возможности обмана покупателя, ориентированности на краткосрочные отношения.

Таблица 13. Кейс «Лучший покупатель». Ответ на вопрос «На Ваш взгляд, кто является лучшим покупателем?»

Примечание: желательные ответы говорят об осознании потребностей покупателей, нежелательные — о возможности обмана покупателя.

Таблица 14. Ключ к интервью

Этапы 4–6. Проверка репутации, предложение кандидату и выход на работу

После завершения интервью необходимо:

• сформулировать предложение кандидату и обговорить сроки выхода на работу (при условии прохождения проверки репутации);
• предупредить о проверке репутации и методах, при помощи которых она будет проводиться, определить срок окончательного предложения и подписания контракта;
• перечислить документы для оформления (паспорт, трудовая книжка, свидетельство пенсионного страхования, ИНН, военный билет, диплом и сертификаты об образовании);
• направить анкету в службу безопасности, осуществить проверку репутации.

Проверка репутации осуществляется по технологии Track record. Она проводится в несколько этапов и не занимает большого количества времени, однако при ее применении очень важно четко следовать советам и рекомендациям, изложенным ниже. Технология Track record («Следы на песке») включает в себя два этапа. Первый этап — это обзвон рекомендателей, т.е. тех, кого в качестве таковых указал кандидат.

Текст обращения к рекомендателю может быть следующим: «Добрый день, Вас беспокоит агентство… Меня зовут… Вас указал в качестве рекомендателя… (Ф.И.О. кандидата). Прошу Вас ответить на несколько вопросов.

1. Как давно Вы знаете… (Ф.И.О. кандидата)?
2. Вы работали с ним вместе?
3. Как Вы можете его охарактеризовать?
4. Скажите, если бы… (Ф.И.О. кандидата) организовал свой бизнес, Вы бы пошли работать в его команду? (Желательный ответ: «Конечно, да!»)
5. Есть ли у него вредные привычки? (Негативным отзывом являются указания на пьянство, азартные игры и т.п.)
6. Если возникнет необходимость, Вы дадите ему в долг крупную сумму денег? (Желательный ответ: «Безусловно».)
7. Как часто… (Ф.И.О. кандидата) бывает в ресторанах, казино? (Желательный ответ: «В ресторанах — иногда, в казино — не разу не слышал».)
8. Он надежный человек? (Желательный ответ: «Да, конечно!»)

Спасибо за Ваши ответы».

Второй этап — это обзвон предыдущих мест работы. При помощи телефонного справочника вы выходите на кадровые службы предприятий, в которых работал кандидат (за исключением последнего места работы, если кандидат работает там в настоящее время). Текст обращения в кадровую службу предприятия может быть таким: «Добрый день, Вас беспокоит агентство… меня зовут… (имя). В настоящий момент мы рассматриваем в качестве кандидата… (Ф.И.О. кандидата), который указал, что работал в вашей компании… (время работы). Могу ли я попросить Вас охарактеризовать его как сотрудника или посоветовать мне, к кому я смогу обратиться за рекомендацией?» Если кадровики знают кандидата, то дают рекомендации сами, если нет, то переадресуют звонящего к тем, кто может сообщить необходимые сведения.

Вопросы к рекомендателям, которые работали вместе с кандидатом, могут быть следующими.

1. Как вы можете охарактеризовать… (Ф.И.О. кандидата)?
2. Он был успешным сотрудником? (Желательный ответ: «Да, он был очень старательным» и т.п.)
3. Скажите, если он вступал в конфликты, то по какому поводу? (Желательный ответ: «Особых конфликтов не было / не помню / было несколько производственных конфликтов с нерадивыми сотрудниками».)
4. Вы можете описать его лучшие достижения? (Достижения должны быть описаны.)
5. Почему он покинул компанию? (Варианты ответов не должны быть такими: «не сработался с новым руководством», «перестал удовлетворять руководство», «не знаю», «не помню», «лучше спросите его».)
6. Как к нему относилось руководство, не было ли к нему придирок? (Желательный ответ: «Ладил с руководством и сотрудниками».)
7. У него были вредные привычки? (Негативным отзывом являются упоминания о пьянстве, азартных играх и т.п.)
8. Какие у него были хобби? (Желательный ответ: «Хобби были связаны со здоровым образом жизни». Коллекционирование к таким видам не относится.)
9. Как часто он опаздывал на работу? (Желательный ответ: «Не опаздывал».)
10. Он мог не выйти на работу без уважительных причин? (Желательный ответ: «Нет».)
11. Вы можете рекомендовать его для работы в серьезной компании? (Желательный ответ: «Безусловно, да».)

По результатам проверки репутации необходимо принять окончательное решение о найме кандидата. Для того чтобы решение было положительным, кандидат должен быть:

• надежным;
• дисциплинированным;
• неконфликтным;
• успешным;
• старательным, хорошим работником.

Кроме того, он не должен иметь вредных привычек: склонности к пьянству, азартным играм и т.д.

Сбор рекомендаций поможет вам узнать потенциального сотрудника лучше. После того как вы провели проверку репутации, вы должны позвонить кандидату и подтвердить свое намерение принять его на работу. В беседе вы можете пригласить его в офис для подписания контракта или просто еще раз уточнить срок его выхода в офис. Перечислите документы, которые он должен будет принести для оформления на работу.

Методы и инструменты, описанные в статье, достаточно «пластичны» и применимы не только для риелторского бизнеса, они могут использоваться в любой индустрии после соответствующей адаптации. Торговый представитель, мерчандайзер, страховой агент, продавец в сфере b-2-b — вот целевая аудитория для применения адаптированных методик. В заключение важно отметить: для того чтобы методика заработала в вашей компании, ее должны знать не только ваши рекрутеры и линейные менеджеры, но и руководитель организации. Наилучшие результаты будут достигнуты, когда методика интегрируется в вашу корпоративную культуру.