Как найти сотрудников в детский сад

Внимание и контроль

Марат Зиганов, владелец холдинга «Ломоносовская школа»:

Даже самый опытный новичок нуждается в пристальном внимании первое время. Минимум 3 месяца испытательного срока; в течение первого года — обязательный контроль. В отличие от госсадика, где молодой сотрудник набирается профессионального опыта прямо на детях, в частном саду его можно взять сначала на дополнительную работу: материальная возможность для этого есть.

Воспитатель. Воспитатель частного детского сада должен вызывать у родителей доверие и уважение и говорить с ними на одном «социальном языке»; иметь профильное образование и опыт работы. Конкуренции среди воспитателей нет и не должно быть ни в коем случае: мы всячески поощряем профессиональную активность каждого сотрудника. Когда педагоги, не помышлявшие об участии в создании пособий, становятся соавторами, это сильно повышает их в собственных глазах и глазах коллег. Частный детский сад дает гораздо больше профессиональных перспектив.

Методист. Должен иметь аналогичный стаж работы в государственном садике и обязательно — непосредственно с детьми. Хорошо ориентироваться в существующих методиках, знать все их сильные и слабые стороны, активно сотрудничать с родителями, уметь оценить реальные способности и потребности каждого ребенка. Принимая методиста на работу, можно поговорить с родителями из прежнего садика, насколько это  внимательный и способный к диалогу о ребенке специалист.

Психолог. Психолог должен быть не слишком молодым, обязательно с опытом работы в частном детском саду, владеть всеми психологическими методами, а не только набором тестов. Психология — наука наблюдения, здесь опыт, мудрость важны чрезвычайно. Найти подходящего психолога крайне сложно, хотя рынок предложений перенасыщен. Это как раз случай, когда можно даже перекупить действительно стоящего специалиста.

Директор. Директор — это настоящий управленец, причем обязательно имеющий отношение к педагогике. Однако на эту должность вряд ли стоит брать бывшего директора государственного сада. Разница принципиальна: там деньги «осваиваются»; здесь — зарабатываются. Он должен уметь правильно оценивать важность и эффективность трат; понимать, отчего могут вырасти расходы или упасть расценки. Для оценки претендента на эту должность можно воспользоваться специальными тестами, например с HH.ru.

Хозяйственник. Хозяйственник должен относиться к садику как к собственному хозяйству; посему — ненормированный рабочий день, все проблемы решаются немедленно. Современный, экономный, прогрессивный, умеющий считать — и так же настраивающий персонал: уборщицы должны знать все технические нюансы работы, быть сознательно экономными и знать, что за это непременно будут премированы.

Почти семья

Ирина Агеева, директор частного детского сада «Гулливер»:

Коллектив «Гулливера» — более 80 человек. У нас практически нет текучки. Большинство воспитателей работают уже по семнадцать лет — с основания сада. Наш коллектив — это почти семья, и именно такие отношения являются основной мотивацией для сотрудников. Государственные сады в Москве в последнее время получают такую финансовую поддержку и обеспечивают сотрудникам такие серьезные социальные гарантии, что по этой части нам становится сложно с ними конкурировать. К тому же частный детский сад — система замкнутая: профессиональный уровень сотрудники регулярно повышают на тренингах и семинарах, а вот карьерная лестница при отсутствии текучки кадров практически отсутствует.

Конечно, воспитатели — это основа имиджа сада, поэтому при возникновении вакансии мы очень внимательно относимся к приему на работу нового человека. Возраст для нас не важен: замечательным педагогом можно быть и в двадцать лет, и в пятьдесят. На собеседовании обращаем внимание на профессиональные знания, на то, как держится человек, как реагирует на предложенную ситуацию. В профессии педагога важно все: от чистоты волос до умения оказать первую медицинскую помощь ребенку.

Важен уровень эрудиции

Евгения Чураева, вице-президент учебного комплекса «Венда» и детского сада — школы «Лотос»:

Ищем сотрудников через интернет, печатные издания и, разумеется, «сарафанное радио»; молодых специалистов совсем без опыта работы не берем. При приеме на работу воспитателя важно понять, любит ли он детей и владеет ли психологическими приемами общения с дошкольниками. Мы предлагаем кандидатам ситуации типа «У вас ребенок неожиданно заплакал. Как вы себя поведете?» или «Один ребенок ударил другого, ваши действия». Также необходимо выяснить уровень владения современными методиками и средствами обучения,  компьютерными технологиями; определить уровень общей эрудиции: ведь маленькие дети — «большие почемучки».

Повышение квалификации

Директор учебного комплекса «Венда» Ольга Белич:

Я оплачиваю доступ к базе резюме на специализированных сайтах и публикую объявления о вакансиях. Встречи с кандидатами провожу лично; часто прошу дать открытое занятие или смотрю разработки уроков, методические материалы. Кроме профессионального образования и опыта работы очень важны такие качества, как доброта, оптимизм, уравновешенность, общий позитивный настрой.

Частный сад обеспечивает педагогам более высокую зарплату и является для них более престижным. Мы регулярно проводим семинары и открытые мероприятия для педагогов по обмену опытом. Кроме того, наши сотрудники регулярно посещают курсы по повышению квалификации — очные или дистанционные.

Есть ли энтузиазм

Заместитель директора НОУ «Развитие» Валентина Горбульская:

Троих сотрудников мы взяли по рекомендации ректора пединститута — это наши молодые кадры. А больше всего я доверяю «сарафанному радио». Но единого рецепта нет: человек может прийти с улицы — и остаться надолго. Так произошло с нашим логопедом — она буквально за месяц показала отличный результат своей работы, и теперь это лучший наш специалист. А психологов в свою службу принимает наш опытный психолог, у нее свои методы определения уровня профессионализма.

Кроме образования очень важен энтузиазм и любовь к детям, поэтому на собеседовании я включаю весь свой профессиональный и жизненный опыт. Кстати, трудовая книжка может много сказать о человеке. Если он нигде не задерживается надолго, ему нет доверия. Однако рекомендации с прежнего места работы — вещь своеобразная, поскольку нельзя сбрасывать со счетов и элементарную ревность.

Кадры из мам

Директор АНО СОШ «Путь зерна» Дмитрий Воробьев:

Наш детский сад работает по вальдорфской педагогической системе. Новых сотрудников мы набираем на семинарах по подготовке воспитателей либо из числа бывших воспитателей других вальдорфских садов. «Выращиваем» мы и собственные кадры — из заинтересованных мам. Сначала они становятся помощниками воспитателей, потом мы отправляем их на учебу. Наши сотрудники примерно раз в год участвуют в международных конференциях по вальдорфской педагогике.

Рекомендации с прошлого места работы нам не нужны: мир вальдорфской педагогики тесен и прозрачен, все и так на виду. Возраст при приеме на работу решающей роли не играет, но мы стараемся так подбирать педагогов, чтобы в группе были и молодые и более зрелые воспитатели, чтобы каждый был носителем своего образа и все плюсы или минусы компенсировались.

Собеседование проводит не директор или методист, а педагогическая коллегия, состоящая из наших ведущих педагогов, и решение принимается коллегиально.

Статья: «Процесс подбора персонала в ДОУ»

 Выполнила: Калинберг С.Н.

ВВЕДЕНИЕ.

    Реализация стратегических целей развития российского образования, расширение инновационных процессов в образовательной сфере, модернизация системы образования, выступающая ведущим фактором становления гражданского общества и экономики, основанной на знаниях, обуславливают повышение требований к компетенции педагогических кадров. По утверждению известного исследователя образовательных систем Майкла Барбера, «качество системы образования не может быть выше качества работающих в ней учителей»

 Вопросам обеспечения высокого уровня профессиональной компетентности работников образования в последние годы придается первостепенное значение. Приняты документы  «Национальная рамка квалификаций Российской Федерации»,  в 2014 году «Профессиональный стандарт деятельности  педагога, совершенствуется система аттестации педагогических  и руководящих кадров, «дорожная карта» развития образования на долгосрочную перспективу формулирует требования к «эффективному контракту» с педагогами и руководителями образовательных учреждений. В 2014 году  принята программа развития образования в Санкт-Петербурге на 2015-2020 год.  Требования к педагогическим работникам регламентируются Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273 –ФЗ  «Об образовании в Российской Федерации», Приказом № 1155 от 17.10.2013 г. «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»

В настоящее время сложившаяся система образования в России не в полной мере соответствует текущему социально-экономическому  развитию страны, усложнившимся общественным отношениям и потребностям социума. В связи с этим приоритетными направлениями в сфере образования являются законодательное обеспечение модернизации российской системы образования, приведение содержания и структуры профессиональной подготовки кадров в соответствии с современными потребностями рынка труда, повышении доступности качественных образовательных услуг, создание системы независимой оценки контроля качества образования.

Необходимо модернизировать систему образования, начиная с дошкольного и заканчивая высшим и послевузовским профессиональным образованием, путем совершенствования образовательных программ и стандартов, большей ориентацией на потребности рынка труда, четкого определения границ обязательств государства в области образования на разных его уровнях. Необходимо также повысить контроль за эффективностью использования бюджетных и внебюджетных средств

Возможно осуществление следующих перспективных мероприятий:

        -стимулирование образовательных учреждений, активно внедряющих инновационные образовательные программы;

        — информатизация образования;

        — дополнительное вознаграждение педагогов;

        — ежегодное поощрение лучших учителей.

Рассматривая вопрос о том, что система образования требует кардинальных изменений, необходимо  отметить и то, что требует кардинального изменения подхода и определение личности руководителя дошкольного образовательного учреждения, в равной степени это относится и к педагогическим кадрам.  В соответствии с современными требованиями к системе дошкольного образования  сотрудники, работающие на педагогических должностях должны иметь педагогическое образование.  Меняется и  структура  профессионально – педагогической деятельности:  дошкольные учреждения  нужны   специалисты   по работе с детьми с девиантным поведением, с талантливыми детьми, с детьми с задержкой в развитии. Дошкольным учреждениям становятся необходимы специалисты различных профилей: социальные педагоги, психологи.  В этих условиях возрастает значимость кадровой работы в ДОУ, способность руководителя определять и осуществлять грамотную кадровую политику, проводить работу по  определению потребности в кадрах и установлению требований к ним. Подбор персонала – процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, требования к рабочим местам, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.  

 Руководитель образовательного учреждения обобщает и анализирует информацию о необходимых кадрах для дошкольного учреждения,  как в количественных, так и в качественных аспектах.

  При подборе кадров осуществляется идентификация требований для различных должностей  и видов деятельности и формирование процессов и методов подбора кадров по компетентности, профессиональному опыту, способностям и личностным качествам. Подбор персонала включает анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также определение методов подбора и оценка кандидатов.

  Для достижения поставленных  перед   дошкольными организациями задач,  им  необходимо иметь  компетентные, профессиональные кадры, которые смогут  работать в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним ФГОС и   Законом РФ «Об образовании в РФ».

 На современном этапе  подбор  персонала  требует:

    1.Комплексного подхода

    2.Четкой регламентации процесса подбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями)

       3.Использования методов  подбора кадров  и формирования процесса подбора.

      4.Осуществления контроля за процессом подбора кадров и проведения всестороннего анализа состояния и эффективности кадровой работы.

       Выбор методов, при подборе кандидата, направлены на то, чтобы в организации происходило совершенствование процесса подбора персонала .

 Правильно подобранные способы  будут способствовать  повышению  эффективности  подбора кадров.

    В управленческой деятельности  руководителя ДОУ большое место занимает деятельность по подбору персонала и работа с кадрами.

Кадры — это важнейшее звено в структуре любой организации. От них зависят качество и эффективность работы любой организации. Управленческая деятельность руководителя будет успешной, если он работает в системе. Система управления кадрами ДОУ имеет свои особенности и свою специфику. Но в любой системе важны последовательность, поэтапность и завершенность.

    Подбор персонала – это одно из базовых понятий кадровой работы, определяемое политикой дошкольной организации.

Цель, преследуемая при подборе кадров, состоит в поиске, установлении контактов с потенциальными работниками с тем, чтобы заинтересовать их в трудоустройстве в наше дошкольное учреждение.

          Подбором  персонала могут   заниматься  сами образовательные  организации   или специализированные организации по заказу  учреждения.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных за время действия срочного договора или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроль персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики организации, в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать возникновения конфликтных ситуаций и повысить эффективность предоставления образовательных услуг.

Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы в организации, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию

     Определяется  потребность в подборе новых сотрудников,  разработка и описание требований к кандидатам на вакантную должность — критерии подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ.

Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций, профиля должности.

Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися   в Профессиональном стандарте педагогов.

В отличие от квалификационных характеристик, квалификационная карта, которую разрабатывает дошкольная организация  самостоятельно, конкретизируются требования к профессии (специальности) работника. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание информационных технологий, умение работы с сайтом и информационными ресурсами, наличие курсов по дополнительным образовательным программам и т. д.).

Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.

Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций.

Компетенции должны быть четко и однозначно сформулированы. Формируя компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, необходимо учитывать:

особенности корпоративной культуры (коллективная атмосфера, стиль руководства, методы принятия решений и разрешения конфликтов,

• отношение к командной работе, стремление к профессиональному и должностному развитию, лояльность и т. д.);
• специфику ДОУ, должности, условия труда и т. д.

Каждая компетенция должна также иметь свой оценивающий инструмент, с помощью которого можно измерять и определять уровень ее развития у кандидата. Такими инструментами могут быть: интервью, профессиональные и личностные тесты, проверка рекомендаций и т.д.

Разрабатывая критерии подбора, необходимо  выделить среди них обязательные, несоответствие кандидатов которым должен быть основанием, чтобы отказать им в приеме на работу или не допустить к участию в дальнейших отборочных процедурах. Кроме обязательных, стоит определять желаемые критерии, соответствие кандидатов которым обеспечивает им конкурентные преимущества. Приоритетность критериев подбора, и прежде всего компетенций, зависит от специфики организации, должности, особенностей  учреждения.

Если требования к должности будут прописаны четко, то это  в дальнейшем это поможет избежать конфликтных ситуаций, поможет   руководителю требовать выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и разграничение полномочий внутри организации.

Поиск кандидатов. Чтобы обеспечить эффективность подбора кандидатов на вакантную должность, необходимо привлечь достаточное количество претендентов. Поиск кандидатов для заполнения вакантных должностей может осуществляться как из внутренних, так и из внешних источников.

Внутренние источники — это собственные работники организации. Подбор из внутренних источников является составной частью политики управления персоналом организации, ориентированной на развитие работников. Политика подбора из внутренних источников,  в соответствии с  новыми нормативными документами, предъявляемыми  к сотрудникам на вакантные должности в образовательную организацию, в настоящее время почти невозможна. Возможно только планирование обучения сотрудников для дальнейшего их трудоустройства. Процесс длительный и  материально затратный.

 С другой стороны, использование внутренних источников помогает сэкономить время и средства на подбор новых работников: руководство лучше знает способности, особенности поведения и потенциал собственных работников, чем повышается эффективность данного процесса. Работник знает специфику организации, правила, нормы и ценности, в результате чего уменьшается период профессиональной адаптации, а потребность в социальной адаптации вообще отпадает.

  Использование внешних источников связано с более длительным поиском необходимых кандидатов. Руководителю придется решать следующие вопросы: где можно найти необходимых кандидатов? как привлечь их внимание? чем можно заинтересовать их, чтобы они работали в организации?

Чтобы решить эти вопросы, нужно знать способы и внешние источники привлечения кандидатов и специфику их использования. Выбор способов поиска и привлечения кандидатов зависит от специфики организации и вакансии, срочности ее заполнения, выделенных финансовых ресурсов, наличия на рынке труда достаточного количества необходимых специалистов2 и т. д.

  Организация может осуществлять поиск кандидатов на внешнем рынке, прилагая собственные усилия или обращаясь к услугам посредников. Привлечь нужных специалистов собственными усилиями можно путем размещения объявлений о вакансиях в газетах, профессиональных изданиях, на собственном интернет-сайте и сайтах по трудоустройству. Организация может обратиться к клиентам, поставщикам с просьбой рекомендовать специалистов.  Специалистов можно  искать в организациях — конкурентах.

К посредникам на рынке труда принадлежат:

• школы, гимназии, педагогические колледжи, высшие учебные заведения;
• службы занятости;
• ярмарки вакансий;
• рекрутинговые и кадровые агентства и т. д.

3 этап. Правильный выбор кандидата.  Целью системы подбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и  личностные характеристики и качества,  которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов. Такой подход поможет избежать конфликтных ситуаций всех участников образовательного процесса. Правильный выбор поможет снизить  текучку кадров, затраты временные и финансовые на обучение недостаточно компетентных кадров.

   Необходимо обратиться к и иной стороне проблемы. Система дошкольного образования достаточно специфична в отношении подбора, расстановки и развития персонала. Отдел кадров или отдел персонала отсутствует в ДОУ. Поэтому работа с кадрами  полностью находится в введении  руководителя  учреждения.  С процессом подбора персонала на педагогические должности складывается неоднозначная ситуация.   Очевидно, что эта процедура для ДОУ должна быть обязательной, так как  дошкольное  образование впервые становится  самостоятельным уровнем образования. К должности —  воспитатель,  предъявляются конкретные профессиональные требования.     Работа воспитателя является напряженной,  требует от педагога большой ответственности и  определенных  личностных качеств. Следует проверять и его профессиональные умения.  Однако,  во многих  дошкольных учреждений  никакого специального подбора педагогов не проводится. Связано это с тем, что все последние годы вакансии серьезно превышали количество соискателей. За исключением единичных «элитных» (по тем или иным показателям)  детских садов. Практически любой претендент принимался на работу, если имел профильное образование, чаще и без него. Ситуация с точки зрения администрации вполне понятна, но тем не менее подбор персонала – это не только метод отбора сотрудников в условиях конкурса, но прежде всего возможность удостовериться, что педагог сможет дать детям качественное воспитание  в соответствии с ФГОС.

 В  последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в государственных организациях представляется гарантией стабильного дохода, социальных льгот – компенсационных выплат на оздоровление, льготное питание,  возможность получения педагогической выслуги, увеличенный очередной отпуск и т.д.  Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на не педагогические должности. Для полноценного процесса подбора кадров в ДОУ необходимо планирование в кадрах.

Специализации

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

Принципы подбора персонала для детского сада в Sun School

Частные требования к основному персоналу