Как найти сотрудников в молодую компанию - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Особенности подбора сотрудников в молодую компанию

Опубликовано 2011-09-06 09:55 пользователем

Вот уже несколько недель мы ищем в команду двух новых сотрудников. За эти дни мы успели провести десятки собеседований, обработать почти сотню резюме и, конечно, сделать ряд выводов.

Самый главный – обе стороны, как соискатель, так и компания, должны провести серьезную подготовку. Какую? Давайте рассмотрим основные моменты.

Как должна подготовиться компания:
Хорошо сформулировать вакансию	В основе должно быть понимание, что за человека вы ищите, чего от него ожидаете, чему его собираетесь учить, что он обязательно должен уметь.
Человеческий призыв к вакансии	Что это? Это несколько теплых строк, прочитав которые человек должен понять какой коллектив, кого ищет, какое основное преимущество. Например, как писали мы. Для вакансии менеджер по работе с клиентами: «Мы ценим каждого нашего клиента и делаем все, чтобы учиться у нас было насколько полезно, настолько же и приятно. Нам нужен человек, который будет искренне любить свою работу и людей, с которыми общается, понимать суть клиентоориентированности, будет стараться в каждой ситуации сделать максимум и добиться наилучшего результата. Со своей стороны гарантируем интересную работу в дружном молодом коллективе и возможности для профессионального развития». Для вакансии технический администратор сайта: «Сайт для нас сегодня — не просто дополнительная площадка, а то главное место, где потенциальные клиенты узнают о нас, совершают покупки, проходят обучение. И нам нужен человек, который захочет сделать наш сайт максимально удобным и информативным для клиентов, будет выдвигать идеи по его развитию и доработке. Вторым направлением работы для этого сотрудника будет участие в записи видеоуроков и их последующий монтаж, а значит — не обойтись без интереса к теме обучения и желания сделать каждый урок на отлично. Интересные задачи, возможность постоянно развиваться и осваивать новое — гарантируем!»
Приготовиться к длительному поиску	Резюме почти всегда много, но нужного человека придется «высидеть». Особенно если вы только начинаете и сотрудников мало, каждый человек и качество его работы имеет критическую значимость.
Продумайте сценарий собеседований	Какие вопросы будете задавать, возможно, разработайте тестовое задание – проверка того главного, что подразумевает под собой вакансия. Часто просто вопроса «А это вы умеете делать?» — недостаточно. У каждого из собеседников свое понимание слова умеете, или словосочетания делаете хорошо.
Не ищите идеал!	Шансов встретить человека, подходящего вам на 100% очень мало. Определите перечень необходимых навыков и качеств, без которых вы точно человека не возьмете и перечень желаемых, или которым нужно научиться достаточно быстро.

Важно! Три правила для руководителей стартапов и небольших компаний:

1. Ищите человека, чья ментальность соответствует ментальности компании. Можно научить любым навыкам, но почти невозможно научить образу мыслей. Это не значит, что нужно нанимать неквалифицированных людей, которые вам «просто нравятся». Но умение сработаться, понимать друг друга, схожие ценности и превращают коллектив в команду.

2. Чем моложе ваша компания, тем больше вам нужны люди, которые готовы быть универсальными солдатами. Чаще всего человек может совмещать несколько должностей, или его задачи и обязанности могут меняться достаточно быстро. Ищите людей, для которых это будет не слишком тяжело, которые наоборот – любят быть в гуще событий и перемен. В стартапах, как правило, не место тем, кому нужна исчерпывающая должностная инструкция и тем, кто не готов выходить за пределы своего узкого участка работы.

3. А как быть с оплатой? Я бы рекомендовала искать человека, который подходит, и потом договариваться об оплате, а не отбирать соискателей исходя из ожиданий по заработку. Безусловно, вы должны примерно понимать, сколько вы готовы заплатить человеку, которого ищите. Но, тут ключевое – примерно. Очень часто лишние 100 долларов, на которые мы вроде как не рассчитывали, являются ключевыми, для принятия на должность подходящего человека, который отработает их сполна. А как мы уже говорили, в небольших или начинающих компаниях, практически каждый сотрудник является ценным и ключевым и от работы каждого зависит финансовый результат компании.

Как должен подготовиться соискатель:
Подготовка резюме	Оно должно быть четко структурированным, емким и без лишней воды. Важно писать не просто обязанности, которые выполнял на предыдущем месте работы, но и результаты, которые показывал, что получалось хорошо.
Отправка резюме	Не шлите резюме веером, не разбирая кому и на какую вакансию вы шлете. Фиксируйте, каким компаниям вы отослали резюме, чтобы в случае контакта быстро сориентироваться. Не поленитесь в самом письме, к которому приложено резюме, написать несколько строк от себя. Дайте понять, что хотите именно на эту вакансию, а не на абы какую работу, скажите буквально в одном предложении, почему на вас должны обратить внимание, чем вы можете быть полезными именно этой компании. Приложенный файл сохраняйте в формате RTF – он откроется любой версией текстового редактора. Файл называйте своим именем и фамилией + вакансия, на которую претендуете. Например, «Иван Иванов_менеджер по продажам». А не «Резюме». Берегите нервы того, кто занимается поиском сотрудника – от него во многом и зависит, пригласят вас на собеседование или нет.
Разговор по телефону	В крупных компаниях, как правило, звонят секретари, которые просто назначают время и день собеседования. Но, если вы оправили резюме в небольшую компанию, то скорее всего вам позвонит человек, который будет делать отбор или минимум иметь право голоса при выборе. И вот тут, вступает в силу та самая предварительная подготовка: помнить, куда отправил резюме, ориентироваться в вакансии, понимать, чем занимается компания. По телефону вам могут задать дополнительные вопросы, ответы на которые крайне важны. Будет абсолютно нормально, если и вы зададите ряд вопросов, которые у вас возникли. Главное задать их в правильной манере и с нужными акцентами. Например: «Я смотрела, ваш сайт, мне очень интересно направление, которым занимается компания, но возник вопрос, ……. Ответ для меня важен, чтобы определиться, насколько я смогу быть полезна вашей компании» Ключевое это показать заинтересованность, вдумчивость и желание получить интересную для себя работу.
Собеседование	Если вас позвали на собеседование – подготовьтесь. Тем самым вы продемонстрируете свой серьезный подход к работе и заинтересованность в этой вакансии. Кстати, когда вам назначают собеседование, вопрос, а нужно ли мне как-то подготовиться, вполне уместен. Об опоздании и внешнем виде, даже говорить не буду, это и так прописная истина. На самой встрече, постарайтесь меньше нервничать и помните, что первая половина встречи – для того что-бы компания спрашивала, а вы отвечали – продавали себя, и тут скромность излишня, говорите уверенно, это ваш единственный шанс. А вот вторая половина встречи – ответы на вопросы, которые есть у вас. Важно, чтобы они у тоже были, иначе может сложиться впечатление, что вам все равно куда идти. Но не забывайте поочередность, сначала вы отвечаете, потом спрашиваете, иначе не понятно, кто кого пригласил на встречу.

Важно! Три правила для соискателя, который послал резюме компании, которая находится на стартапе или небольшой компании:

1. Чем меньше бизнес — тем шире круг обязанностей и выше неопределенность. В начинающих компаниях еще не выстроены все процессы, иногда даже бизнес-идея не до конца сформирована. А значит, высок уровень неопределенности в работе и задачи могут меняться достаточно часто. Если вы человек, которого это пугает – работа в стартапе не для вас!

2. Дополнительные преимущества. Если до этого вы работали в крупной компании и считали, что ключевое преимущество работы это социальный пакет, запись в трудовой от известной компании, большой коллектив, корпоративные тусовки. Забудьте про это. В небольших компаниях все это отсутствует полностью или частично. Но зато есть другие преимущества: небольшой, но, как правило, дружный коллектив, интересные разноплановые задачи. В компаниях, которые находятся на страртапе, дополнительным преимуществом является – карьерный рост. В большинстве своем, вакантные места еще не заняты, как это часто бывает в крупных, устоявшихся компаниях.

3. А что по оплате? Если вам понравилась и компания и вакансия, продайте себя дорого, в хорошем смысле этого слова. Докажите руководителю, что вы отработаете те деньги, которые просите. Если вы уверенны в своих силах – значит, вы стоите того, что просите. Убедите в этом руководителя!

Пишите в комментариях вопросы или свой опыт. Интересует мнение, как руководителей, так и соискателей!

Удачи и эффективного поиска!

Рубрика:

Рекрутмент

Ключевые слова:

Подбор персонала
Стартапы

Источник

Персонал для стартапа быстро и относительно недорого, а иногда и вообще бесплатно, можно найти в правильных местах. Этот список пригодится не только фаундерам, но и HR-ам.

Всем привет, с вами команда «Текстодрома», которая ведет два Telegram-канала с вакансиями в сфере текстового контента, маркетинга и рекламы. Периодически наши клиенты спрашивают, какие каналы бы мы посоветовали для размещения смежных с нашими вакансий: дизайнеров, IT-спецов и так далее? Со временем мы постепенно накопили список полезных ресурсов по подбору персонала для стартапов и теперь хотим поделиться им с вами.

Да, в конце статьи вас ждет бонус — чек-лист «5 шагов по составлению текста вакансии».

Поиск специалиста для стартапа: особенности

Подбор команды — одна из основных задач основателя на начальном этапе развития стартапа. Налаженных цепочек связей в комьюнити зачастую еще нет, поэтому остаются стандартные варианты поиска — ближний круг, платформы трудоустройства и рекрутинговые агентства. Но у них есть свои недостатки.

Почти 3F — friends and family

Обычно фаундеры начинают с близких кругов: родственников, друзей и приятелей. Конечно, случаи, когда такая команда бывает весьма эффективна, есть — например, стартап Giphy.

Но зачастую это не только малоэффективный, но и достаточно рискованный шаг: восприятие человека «замылено» личным отношением, да и он не всегда признает авторитет нанимателя. Поэтому рабочие отношения начинают конфликтовать с дружескими или семейными, человек может срывать дедлайны, не выполнять задачи и так далее.

Крупные порталы трудоустройства

Другой метод — обратиться на ведущие порталы вакансий (HeadHunter, SuperJob, Trud). Но объявлению стартапа частенько сложно конкурировать с тысячами совсем не бюджетных позиций от развитых компаний или модных брендов. А для того, чтобы предложение увидело большое количество соискателей, нужны значительные вложения. Вариант не самый плохой, но и не самый дешевый.

Рекрутинговые агентства

С помощью опытных рекрутеров можно очень быстро закрыть необходимую вакансию, но тут есть ма-а-а-ленький минус — цена услуги. Зачастую нераскрученному стартапу банально не хватает ресурсов на то, чтобы оплачивать услуги эйчаров-специалистов. Тут бы на зарплату персоналу хватило!

Поэтому мы считаем: лучшие инструменты поиска специалистов для маленьких стартапов — Telegram-каналы и группы в социальных сетях.

Можно выбрать как узконаправленные сообщества (конкретно для стартапов или с «узкими» специалистами), так и более общие — это позволит повысить охват вашей вакансии. На изображении ниже можно увидеть сильные и слабые места «узких» и «широких» каналов и групп:

Рекомендуем совмещать узконаправленные и общие каналы, это неплохо работает. Ниже — список наиболее удачных площадок по версии «Текстодрома», а также некоторых наших клиентов (из их опыта поиска спецов).

Telegram-каналы для поиска специалистов в молодые стартапы

В Telegram-каналах и соцсетях можно найти специалистов как узкого, так и широкого профиля

Telegram набирает в рекрутинге все большую популярность с каждым годом. Отсутствие необходимости регистрировать свой аккаунт для связи с работодателем играет в этом не последнюю роль. Здесь также встречаются каналы узкой и общей направленности, а цена размещения варьируется от 300 до 2000 рублей. Иногда объявления и вовсе публикуют бесплатно.

Каналы с айтишниками, дизайнерами и другими digital-специалистами

xCareers. Крупный телеграм-канал на 62,5 тысячи подписчиков с огромным количеством IT и digital-специалистов — от разработчиков и дизайнеров до рекрутеров и креативщиков. Стоимость размещения вакансии стартует от 300 рублей.

«Джоб оффер» — растущий канал (около 4500 подписчиков) со специалистами из креативной и IT-сфер, из ключевых требований — зарплата специалиста не должна быть меньше 50 000 рублей в месяц. Размещение вакансии бесплатное.

«Вакансии в топ-стартапах» — проект с предложениями от стартапов всего мира, в основном расположенных в странах Европы и США. Канал маленький, на 326 подписчиков. Размещение бесплатное, но есть отбор по внутренним критериям.

«Работа в стартапах» — узконаправленный проект по поиску специалистов и сооснователей для стартапа, респондентов для CustDev. Хотя подписчиков мало (около 230), канал активно развивается. Размещение бесплатно.

Каналы со специалистами по маркетингу, созданию текстового контента и рекламе

«Текстодром». Не менее 900 вакансий в месяц, почти 14 тысяч копирайтеров, коммерческих авторов, редакторов, SMM и SEO-специалистов, а также пиарщиков готовы к новой работе. Стоимость размещения вакансии — от 500 рублей.

«Рекламодром». На этом канале пока меньше тысячи специалистов, но он охватывает узкую нишу: маркетологов, таргетологов и спецов по настройке контекстной рекламы, а также продажников в digital-сфере. Стоимость размещения вакансии аналогична «Текстодрому».

Каналы общей направленности с разными специалистами

Workzavr. Размещение в здоровенном канале на 127 тысяч подписчиков позволит работодателю мгновенно получить большое количество отзывов. Фишка канала — удаление неактуальных вакансий из ленты. Цена размещения — от 990 рублей.

Workplaces. Канал с огромным количеством (64к) кандидатов из разных сфер: IT, Digital, управленцы, продажи, техподдержка, SMM и так далее. Даст сотни откликов от кандидатов. Цена размещения — от 650 рублей.

Сообщества в соцсетях

Находите группы со сходными интересами

Соцсети — важный инструмент рекрутинга: в них можно быстро найти единомышленников. При выборе сообщества обращайте внимание не только на количество участников, но и на активность внутри группы.

Среди узконаправленных сообществ можем выделить:

«Работа для друзей» (IT&Startups) — группа с высокой активностью и большим охватом ЦА (более 11 тыс. участников). Преимущественно вакансии в сфере IT; другие направления представлены мало. Публикация бесплатная.

«Вакансии в стартапах» — активность высокая, достаточный охват целевой аудитории (около 1500 подписчиков). Различные сферы деятельности (IT, продажи, маркетинг, управление, бухгалтерия и так далее). Вакансии размещаются бесплатно.

StartupFellows — подписчиков в группе немного (278), однако у проекта высокая активность на сайте и в Telegram-канале. Представлена актуальная база вакансий и резюме. Приятная особенность — в сообществе встречаются специалисты, готовые работать за идею. На таких резюме стоит отметка «Без оплаты» (на сайте). Такое же условие можно указать при формировании вакансии. Премиум-аккаунт стоит 150 руб., он дает дополнительный рейтинг и возможность выделить вакансию или резюме.

При оформлении вакансии может потребоваться согласование фото- и видеоматериалов (обычно группы устанавливают собственные изображения).

Еще один важный момент — иногда соискатели задают вопросы и оставляют контакты не в личных сообщениях, а в комментариях под публикацией. Это может указывать на низкую мотивацию, но если вы так не считаете, объявление рекомендуем периодически мониторить.

Цена вопроса и мысли вслух

Если с деньгами совсем плохо — можно разместиться исключительно в бесплатных группах и каналах, или даже поискать сотрудника, готового работать за идею в качестве стажера.

А вот если бюджет на поиски составляет 5–10 тысяч рублей, то варианта лучше, чем размещение в каналах, просто нет. Такой цифрой вряд ли можно заинтересовать более-менее толкового рекрутера в качестве оплаты его услуг, зато эта цифра позволит разместить вакансию во всех вышеуказанных каналах. А их суммарные охваты обеспечат показ объявления тысячам соискателей без требований регистрации для связи с работодателем.

Но собрать тысячи откликов — это не всегда хорошо, они должны быть максимально релевантными. Для того чтобы добиться хорошего результата, нужно правильно составить текст вакансии.

Чек-лист по составлению текста «вкусной» вакансии при низком бюджете

Не нужно обещать соискателям золотые горы, есть и другие пути привлечения внимания к своему проекту

Поиск специалиста — дело тонкое, особенно если речь о стартапах. Промах непрофессионала может стать одной из причин гибели нового бизнеса, а кадры с высокой квалификацией стартаперу зачастую не по карману.

Молодой стартап не может обещать кандидатам «золотые горы», завлечь зарплатой тоже, скорее всего, не выйдет. Нужно передать в тексте вакансии драйв фаундера, чтобы специалист захотел разделить будущий успех проекта.

Но перед тем как составить «сочное» объявление, обязательно изучите предложения конкурентов. Ознакомьтесь с подобными вакансиями, отметьте их сильные и слабые стороны. Берите за основу те, на которые готовы откликнуться сами.

Ну а теперь — 5 шагов для составления текста вакансии в стартап. Наверняка они покажутся банальными опытным HR-ам, но человеку, который самостоятельно ищет людей в свой проект, они точно пригодятся.

Шаг № 1: экономим время и быстро обрабатываем отклики

Наш опыт показывает, что размещение вакансии с указанием личного контакта в мессенджерах не всегда является лучшей идеей: 50–300 откликов за первый час — вполне реальная ситуация.

Чтобы избежать потери огромного количества времени на однотипные вопросы и ответы, есть смысл заранее добавить в текст объявления ссылку на Google Формы. Анкета заменит первичный этап собеседования. Да, это снизит количество заявок, но взамен чаще всего работодатель получает повышение релевантных откликов.

Составьте список вопросов — как стандартных (навыки, портфолио), так и специфичных для вашего стартапа, например: «Как вы относитесь к работе сверхурочно?», «Готовы ли вы резко переключаться между разными задачами?» Подобное тестирование позволит отсеять неподходящих кандидатов на начальном этапе и сэкономить время: ваше и соискателей.

Шаг № 2: не пишем ни капли лжи

Очень легко получить кучу откликов, указав нереальные «сладкие» условия, но такой вариант также создаст массу проблем в будущем: от неуважения к вам лично до негативного пиара проекта в соцсетях. Поэтому необходимо соблюдать баланс между обещаниями и реальностью.

Конечно, если с капиталом туго, можно мотивировать не текущей зарплатой, а плюшками: гарантией процента от продаж, долей в проекте и так далее, но указывать это нужно лишь в том случае, если стартапер действительно планирует реализовать обещанное.

Шаг № 3: даем четкое описание специфики проекта

Нередко стартап — это компания, где сегодня строят дом, а завтра — бульдозер для сноса такого же дома. Соискателя лучше предупредить о том, что смена курса во время проверки гипотез — дело обычное, а инициатива — вообще необходимое. Это позволит отсеять «на старте» тех людей, которые привыкли тихо и спокойно плыть по течению с четко обозначенным курсом.

И, наоборот, повысит шансы найти ребят с «горящими» глазами, которым смена курса и кучи новых задач в очередной понедельник только поднимают настроение.

Шаг № 4: указываем обязанности сотрудников

Молодые стартапы часто действуют в режиме многозадачности, и основатели нередко искренне рассчитывают на то, что маркетолог заодно сможет работать в качестве пиарщика, а таргетолог на досуге будет писать SEO-тексты для сайта проекта.

Поэтому если стартапер планирует «нагрузить» будущего сотрудника пусть и «окололежащими», но нецелевыми обязанностями, стоит упомянуть их круг в тексте вакансии. Поверьте, гораздо лучше будет, если человек просто не откликнется на вашу вакансию, а не уйдет на третий день после принятия на работу, говоря о вас гадости направо и налево.

Шаг № 5: оформляем вакансию просто и понятно

Предложение для соискателей надо составить так, чтобы его можно было читать без крови из глаз. Никаких «простыней» текста, тьмы смайликов и грамматических ошибок — четко и по делу:

кто и куда нужен;
условия и место работы, специфика;
условия и размер оплаты, плюшки;
ссылка на сайт, если его нет — аккаунты в соцсетях;
ссылка на анкету и/или электронная почта.

Если у проекта есть видеопрезентация — это вообще идеальный вариант. Соискателю легче будет определиться, интересно ли ему такое направление, он посмотрит на то, как выглядит и разговаривает основатель. Все это повысит доверие к проекту, поэтому это решение из группы musthave.

Все советы выше указаны сугубо из личного опыта — мы постоянно наблюдаем «хорошие» и «плохие» предложения о работе и можем оценить их эффективность по количеству повторных размещений

Надеемся, наш чек-лист пригодится вам в составлении текста вакансии, а список источников поможет найти нужных проекту специалистов. Ну а если вам будут нужны советы по созданию стратегии продвижения вашего стартапа с помощью контент-маркетинга — пишите нам на [email protected]

Источник

Успех рекрутинга зависит не только от компетенций HR, но и от того, какое место компания занимает на рынке труда. Если ее знают в кругу разработчиков — все проще, но как быть, если проект совсем молодой и похвастаться пока нечем?

Малому бизнесу всегда сложнее выделиться среди гигантов рынка и привлечь к себе внимание ценных кандидатов. В ИТ все усложняется тем, что даже среди стартапов растет конкуренция и сильных профессионалов разбирают самые быстрые. Но далеко не всегда проблема в нехватке квалифицированных специалистов — зачастую компаниям есть что улучшать в процессе найма.

Как выстроить процесс

Определитесь с задачами

С этого шага логично начинать любую бизнес-задачу. Помимо подбора, подумайте над созданием HR-бренда, системы адаптации и бонусов для сотрудников. Не стоит забывать про эти процессы, так как для небольших ИТ-проектов они не менее актуальны. Если бюджет не позволяет взять штатного сотрудника, обратитесь в кадровое агентство или к HR-фрилансерам: они помогут грамотно выстроить процессы и заявить о компании.

Свой рекрутер

Если вы все-таки решили взять HR-а в команду, помните, что им должен стать человек, который сильно погружен в тему. Например, некоторые ИТ-компании пробуют взращивать рекрутеров из собственной команды. Им может стать тестировщик или джуниор с хорошими коммуникативными навыками и желанием сменить профиль. Он сможет объяснить суть проекта на своем языке и разработчики охотнее пойдут на контакт с таким специалистом.

Выработайте свой стиль

У любой компании должен быть свой Tone of Voice — то, как она общается с клиентами и потенциальными сотрудниками. Наверняка у вас уже есть отличительные цвета и логотип, к которым нужно добавить еще и текст. Сейчас маркетинг играет ключевую роль в развитии бренда компании и в ИТ это тоже работает. Создайте уникальность вокруг продукта или сервиса, который вы разрабатываете и расскажите о себе честно и красиво. Пусть вас начнут узнавать в ИТ-сообществах.

Расскажите о преимуществах

Любой проект чем-то уникален и нужно правильно это преподнести. Далеко не все разработчики мечтают работать в крупном холдинге, а наоборот, ищут небольшие проекты с интересными задачами. Возможно, ваша фишка в разрабатываемом продукте или в системе грейдов для разработчиков. Рассказывайте в вакансиях о себе так, чтобы у кандидата возникло минимум вопросов и больше желания присоединиться к вашей команде.

Займитесь контентом

Подойдите к описанию вакансии креативно — сделайте короткое видео о жизни компании или несколько фото. Настоящие фотографии всегда лучше идеальных шаблонов из интернета, поэтому смело показывайте свою команду.

Изучите конкурентов

Этот пункт относится к маркетингу и на нем стоит сделать отдельный акцент.
Разбейте ваших конкурентов на три блока:

крупные ИТ-компании в вашей нише;
небольшие проекты по схожей тематике продукта;
ИТ-стартапы без привязки к конкретному продукту.

Вам нужно посмотреть на другие компании глазами разработчика: чем привлекателен проект и насколько он вписывается в ИТ-тренды, какие условия и бонусы, есть ли дальнейший рост. Потратьте на это время и соберите максимум информации — так вы поймете, в чем выигрываете вы и какие идеи можно внедрить для привлекательности бренда.

Займитесь альтернативным поиском

Вы уже не раз слышали про digital-инструменты в ИТ-рекрутменте, и тут они более чем актуальны. Стартапам важно заранее приглядывать кандидатов и заниматься их привлечением в команду. Ваше предложение может затеряться среди сотни других у разработчика, который активно ищет работу. Попробуйте зайти с другой стороны: идите на форумы, Habr и GitHub, — изучайте профили и ищите тех, кому будет интересен ваш продукт.

Ошибки подбора ИТ-стартапов

А теперь поговорим об ошибках, которых стоит избегать стартапам и молодым компаниям.

Неправильная оценка стоимости кандидата

В погоне за опытным сеньором, компании не всегда понимают, действительно ли он нужен в команду. Подумайте над финансовыми затратами и выгодами от такого специалиста в команде. Для этого нужно четко определиться с задачами, которые он будет выполнять. Возможно с ними справится мидл или действующий разработчик. В некоторых случаях эффективнее вложить ресурсы в развитие персонала, а не искать нового специалиста. Стартапы любят действовать быстро, но в рекрутинге это не всегда лучшая стратегия.

Найм штата разработчиков

Рассмотрите найм разработчика-фрилансера, если у вас небольшая команда или нет возможности взять штатного сотрудника. К тому же, нередко ИТ-специалисты рассматривают перспективные стартапы.

Неправильный выбор кандидатов

Кроме hard skills, у кандидата должна быть готовность к работе в режиме неопределенности и отсутствия четкой структуры. Задача HR — выяснить это на этапе собеседования, особенно, если до этого кандидат работал только в крупных компаниях. Делайте упор на кандидатов, которые готовы развиваться вместе с вашим стартапом.

Нерешенный вопрос с рабочими местами

Многие компании начинают подбор сотрудников в связи с острой необходимостью и забывают про условия работы. Для ИТ-специалистов этот пункт особенно важен, поэтому оцените, насколько в вашем офисе комфортно работать. Если пока этот момент решить не получается — рассмотрите удаленные команды.

Сразу говорить о минусах

Особенно этим грешат сами руководители. Честность — это хорошо, но не стоит в первые минуты собеседования говорить о всех недоработках и объеме задач. К тому же минусы можно превратить в плюсы. Задавайте открытые вопросы, чтобы понять, что разработчику важно и в каком проекте ему будет комфортно. Например, спросите, что ему нравилось и не нравилось в последней компании.

В статье мы рассказали об особенностях рекрутинга для небольших компаний и ИТ-стартапов. Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.
Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

Источник

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

www.hh.ru,
www.superjob.ru,
www.rabota.ru,
www.zarplata.ru,
www.job.ru,
www.rabota.mail.ru,
www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко!

«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

повышение сотрудника в должности;
переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
расширение функционала сотрудника;
совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

Комментарий HR-Journal

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Источник

Аудиоверсия этой статьи

Запуск стартапа — дело хлопотное и рискованное. Успех предприятия зависит в том числе от качества воплощения идеи. А для этого нужна команда единомышленников. Рассказываем, каких профессионалов стоит брать в стартап

Содержание

В чем особенности стартапов
Какие люди подходят для работы в стартапе
Какие специалисты нужны стартапу
Сервисы поиска сотрудников для стартапа
Как искать кандидатов через кадровые агентства
Когда стоит доверить наем сотрудников в стартап агенту
Как сплотить команду стартапа и зачем это нужно
Чем стартапу помогает корпоративная культура
Почему важны вдохновение и мотивация команды

Сервис

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую

Подать заявку

В чем особенности стартапов

Стартап — это бизнес, который основан на инновационной идее или усовершенствовании уже имеющейся. Он направлен на решение какой-либо конкретной проблемы и находится на стадии запуска или подготовки к нему.

Данная модель организации проекта отличается подвижностью. Она может меняться в зависимости от ситуации на рынке, реакции потребителей на новый продукт. Основные особенности стартапа — инновационность и технологичность.

От сотрудников такого проекта требуется высокая скорость работы и выполнение множества обязанностей. Их перечень может расширяться при необходимости выполнения задач из смежных профессиональных сфер. У каждого участника команды большая нагрузка.

На начальном этапе развития стартапы требуют материальных и трудовых вложений без гарантии быстрой окупаемости. Поэтому фаундеры на стадии запуска бизнеса не могут спрогнозировать, как долго продержится их дело и с какой периодичностью они будут способны в ближайшее время выплачивать зарплату участникам своей команды.

Данная модель бизнеса не предполагает четкой служебной иерархии. Особенность стартапов заключается в отсутствии бюрократии, в возможности проявления инициативы каждым отдельным сотрудником в целях реализации одной общей идеи.

Какие люди подходят для работы в стартапе

Из сказанного выше следует, что работа в стартапах подходит:

молодым специалистам с профессиональными навыками в определенных областях;
готовым быстро обучаться, систематически перерабатывать и выполнять большое количество разнообразных задач;
осознающим, что высокий заработок на старте создания компании маловероятен, а гарантии стабильного трудоустройства отсутствуют.

Для работы в стартапе нужны люди, готовые рисковать и обладающие такими качествами характера, как предприимчивость и выносливость. Большое значение имеет, насколько человек заинтересован идеей стартапа и осознает ли он важность своей роли в достижении общей цели.

Важное значение имеет то, насколько человек стремится развиваться и достигать целей, поставленных перед командой на каждом этапе становления компании.

Насколько человек увлечен идеей стартапа, важно определить уже на этапе собеседования. Это один из основных факторов, от которого в будущем будет зависеть эффективность работы данного сотрудника. Важен также уровень квалификации специалиста.

На этапе найма нового сотрудника общение с ним не должно вызывать дискомфорта. Если с человеком сложно найти контакт, лучше сразу отказать ему в приеме на работу.

При формировании штата необходимо распределить обязанности между сотрудниками. Это может быть непросто, так как в стартапе у команды может быть много разноплановых и нестандартных задач. Тем не менее каждый участник стартапа должен четко понимать, где начинается и заканчивается зона его ответственности и что ему нужно предпринять, чтобы успешно развивать продукт.

Своим опытом хантинга специалистов для стартапа поделился в нашем курсе «Академия провалов» Георгий Соловьев, основатель и генеральный директор компании Skyeng. Идея создать онлайн-школу английского языка возникла у Георгия, когда он, будучи студентом МФТИ, начал заниматься с преподавателями из Чебоксар и Америки по Skype и столкнулся с рядом трудностей. В 2020 году Skyeng вошла в составленный Forbes рейтинг самых дорогих компаний Рунета.

Какие специалисты нужны стартапу

На начальном этапе в команде должны появиться:

специалисты сектора разработки;
сотрудники поддержки;
работники отдела маркетинга.

Первые 5–7 участников в команде стартапа, должны обладать универсальным набором знаний и умений. Хорошо, если они способны одновременно и заниматься продажами, и поддерживать связь с клиентами, и рекламировать продукт. У таких специалистов есть перспектива впоследствии возглавить отделы и подразделения компании. Если, конечно, до этого дойдет.

На основе своего опыта поиска и найма сотрудников для стартапа Георгий Соловьев сформулировал 5 правил, которые помогут создателям бизнесов избежать ошибок при выборе специалистов на проект.

Правило 1. Опишите профили будущих сотрудников

Заранее дайте краткую характеристику каждого человека в команде, которую собираете. Это поможет выявить сильные качества кандидатов и соотнести их профили с образами потенциальных сотрудников.

Так позицию операционного директора в стартапе Георгия Соловьева занял отличник, который умел организовывать рабочий процесс; должность продакт-менеджера досталась человеку, который допускал ошибки, но обладал хорошей интуицией; а на место IT-разработчика пришел тот, кто был готов развиваться в сфере программирования и в дальнейшем нанимать IT-специалистов.

Правило 2. Откажитесь от топ-менеджеров из корпораций

У нанятых топ-менеджеров с впечатляющим опытом может не получиться сработаться с коллективом. Иногда сотрудник с заработной платой в 20–25 тысяч рублей может сделать больше и лучше, чем ведущий менеджер с окладом в 150–180 тысяч.

В компании, которую создал Георгий, один операционный директор за два с половиной месяца отрисовал структуру компании и внедрил CRM-систему, через полгода после этого качество работы сотрудников не повысилось, а на платформе появилось всего 15 новых уроков и несколько незначительных проектов. Когда же Георгий попросил отладить систему управления сотрудницам, которые работали с ним с основания компании, они просто завели таблицу в Excel и попросили коллег ежедневно записывать в нее результаты работы. За три месяца на платформе появилось более 100 уроков.

Правило 3. Сначала процессы, потом — система

Строить систему нужно только тогда, когда все бизнес-процессы внутри компании отработаны и доведены до автоматизма. Описывать и утверждать бизнес-процессы, когда вы сами их не понимаете, — пустая трата сил, времени и денег. Система же необходима, если планируется стремительный рост компании или есть желание минимизировать человеческий фактор.

Правило 4. Берите в команду сильных людей

Без сильного руководителя сотрудники не могут оперативно решать проблемы. При поиске и найме такого человека главными критериями для Георгия Соловьева стали профессионализм, коммуникативные навыки и высокий уровень мотивации.

Правило 5. Увольняйте руководителей, чьи сотрудники не развиваются

На ранних стадиях главными ценностями новой компании являются эффективность и стремительность изменений, поэтому руководители должны быть гибкими, ориентированными на быстрый результат и готовыми к изменениям. На стадиях позже в приоритете профессионализм, командная работа и обучение. В кризис компания нуждается в руководителе, который умеет принимать быстрые и нестандартные решения.

Если руководитель «душит» подчиненных с потенциалом, потому что видит в них соперников, лучшее решение — уволить такого руководителя. Вне зависимости от того, на какой стадии находится стартап, важно заниматься образованием персонала.

Узнать подробнее о том, как Георгий Соловьев создал мощную команду и какие ошибки совершил по пути, можно в нашем курсе «Академия провалов».

Сервисы поиска сотрудников для стартапа

Самый простой способ найти сотрудников для стартапа — разместить объявление на профильных сайтах. Среди них можно выделить:

«Хабр Карьера» — площадка вакансий для поиска работы в IT от создателей Хабра.
Vc.ru — ресурс по поиску сотрудников, обязательным требованием которого является публикация фотографии офиса работодателя.
Spark — у этой блог-платформы для предпринимателей есть раздел, где можно опубликовать предложение о трудоустройстве.

Одним из самых удобных способов поиска сотрудников для стартапов является использование специальных интернет-ресурсов:

Тимфайндинг — сервис, который предоставляет пользователям возможность присоединиться к работе над чужим проектом или рассказать о своей компании.
Cofoundit — сервис, позволяющий как фаундерам стартапов найти сотрудников, так и специалистам найти работу в стартапе. На ресурсе доступно примерно 300 активных вакансий.
Stafory — роботизированный сервис для поиска сотрудников на основе анализа их резюме.
HRspace — сервис от Headhunter для связи работодателей со специалистами по найму. Сайт был создан в 2016 году, работает по тому же принципу, что и Uber.

Как искать кандидатов через кадровые агентства

На этапе основания новой компании работодатель, который еще не зарекомендовал себя, не пользуется доверием у соискателей. Поэтому за помощью в подборе команды стоит обратиться в HR-агентство, которое за определенную плату возьмет на себя следующие обязанности:

отберет кандидатов в команду стартапа по критериям заказчика;
проведет предварительные собеседования;
проанализирует профессиональные и личные качества соискателей;
составит списки кандидатов для проведения повторного собеседования с участием заказчика.

Стоимость услуг кадрового агентства составляет от двух до шести окладов каждого принятого на работу кандидата. Размер комиссии зависит от квалификации специалиста и уровня сложности его поиска. Если проведенная работа не принесла результатов, агентству все равно придется заплатить.

Преимущества поиска сотрудников для работы в стартапе через кадровые агентства:

уровня доверия к работодателю со стороны соискателей повышается;
применяются профессиональные методы отбора кандидатов;
используются проверенные базы данных соискателей.

Недостатки данного метода:

большая комиссия за услуги;
завышенные ожидания, которые не всегда оправдываются;
отсутствие доступа к самостоятельному анализу и отбору резюме.

Когда стоит доверить наем сотрудников в стартап агенту

Если нет возможности платить кадровому агентству, можно попросить помощи у HR-агента.

Собеседования обычно проводятся в дистанционном режиме (по Skype или по телефону). Посредник формирует отчет по каждому соискателю и направляет отобранных кандидатов к заказчику.

Так как выбор специалистов, подходящих для работы в стартапе, ограничен, агенты часто расширяют параметры отбора, нарушая критерии работодателя. Общение с неподходящими кандидатами сопряжено для заказчика с потерей времени, отсутствием результата и финансовыми затратами.

В среднем работа экспертов по поиску персонала для молодой компании стоит от одного до двух окладов успешно трудоустроенного специалиста и от четверти оклада до одного оклада за поиски, которые не привели к желаемому результату.

Преимущества сотрудничества с кадровым агентом:

наличие у посредника опыта в подборе персонала для молодых компаний;
проведение предварительного собеседования;
профессиональный подход к отбору кандидатов.

Недостатки поиска работников через кадрового агента:

нерепрезентативная выборка кандидатов для работы в стартапе;
частое отсутствие желаемого результата;
случаи нарушения критериев, установленных заказчиком относительно отбора кандидатов.

Как сплотить команду стартапа и зачем это нужно

Благоприятная атмосфера в команде — одно из главных условий успешного развития стартапа. Мотивация каждого сотрудника на начальном этапе развития бизнеса часто строится на его вере в успех предприятия. Это во многом зависит от того, насколько комфортно работник чувствует себя в коллективе и ощущает ли он свою значимость.

Цель создателя проекта — дать понять каждому члену своей команды, насколько важна его роль в развитии общего дела и что без его участия работа компании будет менее успешной.

Сплотить работников в команде помогает организация совместного досуга. Для этого рекомендуется чаще устраивать различные мероприятия и совместные выходы после работы. В выходные можно устраивать тимбилдинг, посещать профильные конференции, спортивные соревнования. В команде стартапа важно установить доверительное общение между всеми ее участниками.

Если оно налажено, быстрее и результативнее происходит обмен информацией, не возникает недопонимания. В небольшой команде, какие обычно работают в стартапах, добиться сплоченности и хорошего контакта между участниками проще.

Чем стартапу помогает корпоративная культура

Как правило, сотрудники, нанятые на этапе становления стартапа, впоследствии назначаются на должности руководителей отделов. Поэтому уже на начальной стадии бизнеса следует внимательно относиться к личностным качествам членов команды. Рекомендуется выбирать тех специалистов, которые в дальнейшем могут не только занять руководящие посты, но и соответствовать имиджу компании.

Корпоративная культура влияет на:

Привлекательность компании для соискателей. Комфортные условия работы, возможность самореализации и профессионального роста сотрудников повышают уровень доверия к работодателю и интерес к компании у квалифицированных специалистов.
Бизнес-процессы, которые благодаря ей четко выстроены и функционируют без сбоев. Каждый сотрудник четко понимает цели и задачи — как свои, так компании в целом — и может без труда получить необходимую для работы информацию.
Лояльность сотрудников. Они верят в идею и в успешность бизнеса. Благодаря этому у участников стартапа появляется желание прилагать максимальные старания на пути к общей цели.

Чтобы привить рабочему коллективу корпоративную культуру, основателям стартапа необходимо и самим участвовать в данном процессе и придерживаться транслируемых ими ценностей.

Почему важны вдохновение и мотивация команды

Одно из условий быстрого развития стартапа — качественная мотивация сотрудников. Как показывает практика, максимальная вовлеченность участников проекта в рабочий процесс, их стремление к новым достижениям и наличие амбиций позволяют реализовывать даже те стартапы, которые изначально казались трудными в реализации.

Мотивация участников проекта позволяет снизить текучесть кадров и сплотить коллектив, на поддержку которого руководитель в дальнейшем сможет рассчитывать.

Вдохновение помогает не опускать руки, когда возникают трудности. Оно позволяет команде искать нестандартные решения в сложных ситуациях, а бизнесу — преодолевать кризисы и локдауны.

Сервис

Мечтаете о своем деле? Зарегистрируйте ИП или ООО удаленно и бесплатно

Подать заявку

Источник