Как найти сотрудников в ресторан

Кристина Речиц, редактор:

Найти идеального сотрудника — задача непростая. А если речь идет о подборе персонала в HoReCa — сложная вдвойне. Владелица кадрового агентства Елена Власова рассказала, какими навыками должен обладать рекрутер при подборе команды для ресторана и где искать кандидата мечты.

Елена Власова, основательница и охотница за талантами в HoReCa Talents:

«7 лет назад я приехала в Москву из Кемерово, имея опыт работы эйчаром и рекрутером в кадровом агентстве. Искать персонал для хореки начала в московском Конкорде — это ресторанная компания, которая организует крупные банкеты, кейтеринги и имеет свою широкую сеть. Там я поняла специфику подбора персонала в этой сфере и три года назад основала свое кадровое агентство HoReCa Talents»

 

Особенности кандидатов в ресторанной сфере

Иррациональность
Бывает, что кандидат работает в ресторане шеф-поваром или управляющим с зарплатой 80 тысяч рублей и отказывается уходить в другое аналогичное заведение на зарплату в 130 тысяч рублей. Потому что и так хорошо. И здесь нужно искать, чем можно дополнительно его мотивировать.

Креативность
Рекрутеру нужно понимать творческих людей, уметь находить к ним подход и принять как факт, что в хореке работают недостаточно системные люди. В этом мире может быть совершенно нормальным опоздать на полчаса или отменить дегустацию.

Например, шеф-повара могут быть двух видов:

• отличный креативщик, который придумывает сумасшедшие блюда из особенных ингредиентов и устраивает кулинарную феерию на тарелке, но при этом недостаточно организованный;
• классный организатор кухни и крепкий хозяйственник, который держит в кулаке весь ресторан, умеет набирать и обучать персонал, но при этом недостаточно творческий.

Поэтому самыми перспективными кандидатами в хореке считаются те, кто умеет сочетать креатив и системный подход. Особенно востребованы кандидаты, следящие за глобальными изменениями в сопутствующих отраслях и интересующиеся последними трендами. 

Где искать кандидатов

Мероприятия
Каждый год в ресторанной сфере организовывают интересные конференции и встречи, на которых можно познакомиться с перспективными кадрами. А после мероприятия добавить их в друзья в соцсетях и поддерживать общение, сохраняя постоянный контакт. Это позволяет делать предложение напрямую и лучше узнавать мотивацию к смене работы, если такой специалист потребуется в ресторан клиента. Вообще, в хореке большое значение имеют собственные отношения с кандидатом. Важно знать всех лично и хорошо общаться.

Публикации
В ресторанных онлайн- и офлайн-журналах можно отследить, кто печатается, какие книги выпускает. Почитать интервью и узнать о специалистах, которые дают рынку что-то новое. За два-три года работы в базе у рекрутера обычно уже есть все профессионалы отрасли. Периодически появляются новые кандидаты, поэтому публикации надо отслеживать постоянно. 

Личная встреча
Всегда можно приехать в ресторан, пообщаться там с кандидатом и сделать предложение. Это такая сфера: шеф-повара на виду, можно просто прийти и предложить вакансию. Опытные рекрутеры часто ходят по ресторанам, и, если им нравятся блюда, они обязательно узнают, кто шеф-повар, и добавляют его себе в социальные сети. 

Где искать кандидатов для Москвы

Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы. 

Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.

В каких соцсетях искать кандидатов 

Подписка на аккаунты кандидатов не только помогает отслеживать их посты, но и позволяет смотреть на подписчиков и читать комментарии. Чтобы не пропустить начинающие таланты. 

Фейсбук*
Легко искать через поисковую строку. В профиле удобно смотреть общую информацию, чтобы сравнивать с заявкой на вакансию от клиента. Можно найти управляющих, операционных директоров и менеджеров ресторана.

ВКонтакте
Больше подходит для поиска сотрудников из регионов. Но можно найти и очень интересных кандидатов, если рассматривать релокацию — переезд кандидата на работу в нужный вам город.

Инстаграм*
Удобно искать шеф-поваров и шеф-кондитеров. Они выставляют фотографии своих блюд, по которым сразу можно оценить профессионализм потенциального кандидата. Если заявляется премиум-ресторан, а блюда не дотягивают до этого уровня даже в плане подачи, можно не рассматривать кандидата на позицию.

Линкедин 
Отлично подходит для хантинга топового управляющего персонала. На сайте много пользователей из хореки. В основном финансовые директора, директора по закупкам и операционные директора. 

Другие ресурсы
Помимо соцсетей, кандидатов можно искать на форумах, в тематических сообществах и чатах. Также есть несколько профессиональных ресурсов в интернете.

Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров

HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях. 

Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где эйчар строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.

Про умный хантинг 

Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.

Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.

О понимании вакансии

Одному заказчику нужен очень креативный шеф-повар. Другому — ответственный китчен-менеджер. И вот здесь полезно отталкиваться от задачи. Подумать, каких целей заказчик хочет достичь благодаря этому кандидату. Какую выгоду он видит от этого сотрудничества? И уже в зависимости от ответа подбирать персонал.

О комплексной и объективной оценке

Очень важно правильно соотносить желания заказчика с действительностью. Например, в одной ресторанной компании работает команда отличных поваров. Клиент говорит, что ему нужен человек конкретно из этого места. Но в процессе оценки становится очевидным, что там совсем другой уровень корпоративной культуры. И нужной мотивации для перехода шеф-повара заказчик обеспечить просто не сможет. Любая новая работа для человека должна быть ступенькой вверх. Помимо роста зарплаты, это обучение и стажировки для шеф-поваров, для управляющих и сомелье. Они должны выезжать на новые винные хозяйства, смотреть новые тренды и проходить профессиональные курсы. 

В таких случаях важно донести, что даже большие деньги не удержат кандидата на новом месте надолго. Шеф-повар из примера выше, скорее всего, быстро заскучает и уйдет, а заказчику придется искать нового сотрудника, тратить время и деньги. Лучше рассматривать кандидатов попроще, которые подойдут не меньше. 

О портфолио и дегустации

Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата. 

Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд. 

Иногда проводят две-три дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу. Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.

Как рекрутеру подготовиться к собеседованию

Широкий разброс по требованиям на рынке предполагает разный подход к кандидатам. Одному заказчику нужен начинающий сотрудник, он готов его брать и учить. Другому нужен готовый профессионал, который уже завтра выйдет и сразу будет работать на уровне. Однако в обоих случаях рекрутер должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью. Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста.

Как понять, что кандидат точно не подходит и с ним не надо работать

Хорека — сфера гостеприимства. Поэтому если соискатель недружелюбен или резок уже на собеседовании, общается свысока и думает, что перед ним сидят «какие-то кадровички», то это уже определенный показатель.

Здесь важны люди вдохновленные, а не просто профессионалы. Потому что ты можно заучить все стандарты обслуживания и гостеприимства, но при этом ходить с таким лицом, что гости не захотят возвращаться в заведение. Это должны быть легкие на подъем и открытые профессионалы, которые любят людей. 

Как пиар помогает хантить кандидатов

Сейчас не зря говорят, что шеф-повара — новые рок-звезды. Профессионалу в хореке очень важен пиар. Заявления о себе, чтобы гастрономические издания писали о достижениях. По 10–20 тысяч подписчиков в соцсетях. Кстати, это важно и очень полезно не только для кандидатов, но и для ресторанов, где они работают. 

И это желание популярности очень легко использовать. Есть такой прием: ресторатор берет на работу шеф-повара, но вместо того, чтобы звать его на большую зарплату, нанимает СММ-агентство, которое будет вести его соцсети. Это игра на тщеславии кандидата, когда вместо денег он получает возможности для продвижения: участие в телепередачах, интервью в гастрономических изданиях, популярность в инстаграме*. Шеф-повар понимает, что в будущем сможет дороже себя продать, а ресторан пользуется его популярностью и привлекает клиентов. Все довольны и счастливы. Конечно, здесь нужно понимать, с кем это сработает: один кандидат согласится, а другой предпочтет зарплату повыше.

Однако есть и обратная сторона медали: на рынке много раскрученных шеф-поваров, которых все знают, но не будут советовать заказчику. Потому что на деле эти работники слабы как профессионалы, а известное имя они получили благодаря грамотному продвижению. 

Например, один из заказчиков хочет опытного шефа в плане организации работы кухни, а рекрутер знает, что с этим у кандидата не очень хорошо. Потому что он неоднократно приезжал на гастроли и не заботился о том, чтобы все продукты были заказаны заранее, не проверял их свежесть и т. д. 

Про фидбек

Самое важное в работе рекрутера — чтобы каждый заказчик находил нужного человека. Поэтому надо не только смотреть на навыки и релевантный опыт, но и понимать, как специалист будет реализовываться. Насколько ему вообще будет интересно работать на новом месте. Может, соискатель вообще хочет перейти из одной профессии в другую. Например, из управляющего в сомелье. Это надо понять и тоже что-то посоветовать.

Бывают кандидаты, которые расслабились и перестали развиваться. Таким надо давать жесткий фидбек на собеседовании. Например, шеф-повар не знает о других точках питания в радиусе километра от своей работы. Рядом неделю назад открылся новый ресторан, а он даже не пришел и не попробовал там ничего. Это сигналы, что человек не живет своей профессией и не хочет развиваться.

* Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Нанимайте эффективнее в любой сфере вместе с Хантфлоу →

Собираем команду: рекрутер в сегменте HoReCa Денис Кузин рассказывает о нюансах, которые нужно знать, чтобы найти достойных сотрудников в ваше заведение. Например: как понять, кто вам требуется, где искать квалифицированный персонал и в каких случаях нужно брать сотрудников на аутсорсинг, чтобы получать больше прибыли.

Я работал со многими начинающими владельцами заведений — и никогда не встречал тех, кто вообще не представляет, какой персонал нужен в его будущий ресторан или кафе. Человек как минимум бывает в подобных местах в качестве посетителя и понимает каркас, на котором строится команда.

Однако некоторые важные должности не видно из зала, и есть риск их упустить. Или наоборот: нанять специалиста, который конкретно в это заведение вовсе не обязателен, и слить на этом деньги. В этих тонкостях мы попробуем разобраться, отвечая на вопрос, как подобрать персонал.

Но для начала составим примерный список должностей для общепита, чтобы видеть картинку целиком.

Работники кухни:

• Шеф-повар — создает общую концепцию заведения, составляет технологические карты блюд, следит за их правильной подачей, контролирует наличие продуктов на кухне.
• Су-шеф — помощник и заместитель шефа.
• Повара — готовят блюда по технологическим картам. Поваров может быть несколько: например, специалисты горячего / холодного цеха.
• Посудомойщица
• Помощник повара / коренщик — помогает поварам чистить овощи.

Обслуживающий персонал:

• Администратор зала — встречает гостей.
• Официант
• Бариста
• Бармен
• Кассир
• Уборщица

Административный персонал:

• Управляющий — отвечает за все в целом: работа кухни, работа зала, маркетинг, финансовые показатели выручки и себестоимости.
• Менеджер смены — заместитель управляющего.
• Бухгалтер — ведет учет доходов и расходов, работает с налоговыми органами.
• Бухгалтер-калькулятор — рассчитывает цены на блюда, определяет нужное число продуктов.
• Менеджер / специалист по снабжению и логистики (закупщик) — приобретает продукты по заданным параметрам.

Специалистов много. Осталось понять, кто из каждой категории нужен именно вам и где найти квалифицированных сотрудников. Дальше будем разбираться, как подобрать персонал, чтобы ваш фуд-проект работал эффективно.

В предыдущем блоке я кратко пояснил, какую работу выполняют сотрудники. Но тут есть важный момент: часто под должностные обязанности подводится конкретный функционал сотрудника. Это значит, что в зависимости от ситуации владелец может назначать исполнителю новые задачи.

Например:

Бизнес пошел не так, как было запланировано, предприниматель решает поменять свой профиль и заодно — функционал команды. Допустим, у него был бармен, администратор и официантка, но теперь 3 человека для него — много, и он раскидывает должность бармена между официантом и администратором.

Еще пример:

В маленьких заведениях шеф-повар может выполнять работу бухгалтера-калькулятора, посудомойщица — быть также коренщицей и уборщицей, а официант — кассиром. Так что будьте внимательны, чтобы не нанять «лишнего» для вашего бюджета человека.

Самое главное требование — наличие санитарной книжки. Это априори, тут не должно быть послаблений, вроде «Возьмите меня, я через неделю оформлю».

Если комиссия обнаружит отсутствие удостоверения, владельцу грозят штрафы, конкуренты могут раздуть скандал, выручка упадет. Это я не говорю о рисках, связанных со здоровьем посетителей.

Другие требования — по вашему усмотрению. Если вы считаете, что официант должен каждые 15 минут подходить к одному гостю и спрашивать, не желает ли он чего-то еще, то это вы сотруднику и назначаете.

Набор команды — с одной стороны, дело нехитрое, так как в нём сложно придумать что-то новое. Предприниматель просто снимает кальку с похожих точек, нанимая похожих сотрудников.

С другой стороны, процесс все-таки очень индивидуальный и со своими нюансами. Новичкам важно понять такие особенности.

Несколько рекомендаций, как правильно подбирать персонал:

Все исходит из концепции заведения. В обычное кафе вы можете нанять просто хорошего баристу. Но если вы намереваетесь делать альтернативный кофе, придется искать творческого человека, разбирающегося в обжарке зерен и способах приготовления.

На должности шеф-повара строится любая точка общепита. Он приносит владельцу на 50% готовый бизнес, особенно когда сразу приходит со своей технологической картой. Поэтому ваша главная задача при подборе персонала для ресторана или кафе — найти крутого шефа с многолетним опытом.

Состав команды со временем может меняться. Ресторанный бизнес очень подвижный, поэтому и вы приготовьтесь быть гибкими.

Например:

рядом появляется конкурент, который оттягивает часть клиентов. И тогда вашей точке можно попробовать перепрофилироваться: допустим, сократить число элитных поваров и за счет этого приобрести посетителей, настроенных на более низкие цены.

Или другой пример.

Однажды я подбирал людей для одного заведения, которое находится рядом со стадионом. Спустя какое-то время после открытия они обнаружили, что в дни матчей к ним приходит на порядок больше людей, поэтому стали приглашать на аутсорсинг дополнительный персонал и делать больше выручки.

То есть не нужно до открытия пытаться с точностью до должности рассчитать число своих сотрудников. Вам все равно придется что-то менять.

1. Сайт Restojob.ru — специализированный ресурс с разбивкой по городам.
2. Группы «ВКонтакте»: «Типичный повар» , «Типичный общепит | Типичный повар»
3. Работные сайты, типа Hh.ru, Superjob.ru , раздел работы на Avito.ru.
4. Заведения общепита: оценивайте вкус и подачу блюда, присматривайтесь к официантам и управляющим и предлагайте работу тем, кто показал себя наиболее достойно. Вы можете даже попробовать переманить к себе целую команду во главе с шеф-поваром.

Кстати, это вполне этично, потому что учит владельцев заведений дорожить персоналом, уважать и не обманывать. Команда, которая всем довольна, не перейдет в другое место, даже если ей предложат зарплату на 15-20% выше.

• Попросите кандидата подтвердить квалификацию рекомендательным письмом от бывшего работодателя. В этом бизнесе рекомендации стоят очень дорого.
• А когда вы уже наняли работника и хотите его оценить, наймите «тайного покупателя» — он сможет оценить не только вкус блюда, но и его размер и аккуратность подачи. Официант проверяется еще быстрее — был ли он обходительным, заметил ли желтое пятно на белой скатерти.

И кроме того, не бойтесь брать сотрудников без опыта: поваров, официантов, помощников бармена, бариста. Это самая благодарная категория, которая будет стараться, чтобы завоевать строчку в резюме, даже за небольшую оплату.

Сегодня сервис в России круче, чем десять лет назад, но все-таки пока еще слабый. Работники зала начинают постигать основы ресторанного гостеприимства. Работники кухни уже понимают, что мало сделать вкусное блюдо — они учатся красиво и оригинально его оформлять.

А теперь принципиально важный момент. Хотя общую концепцию определяет владелец, персонал все-таки намного лучше понимает своих клиентов и их пожелания. Поэтому нужно прислушиваться к мнению команды относительно работы с гостями, оформления интерьера, закупки продуктов и создания блюд.

Помните, что персонал подмечает все детали, и поэтому часто лучше понимает, как сделать ваше заведение лучше.

Секретный ингредиент успеха в ресторанном бизнесе чаще всего находится в отношении сотрудников, а не в еде. Интересное заявление, не правда ли? Рестораны одного бренда в аналогичных условиях могут иметь огромные различия в производительности и прибыли.

Вывод – успех ресторана зависит от его сотрудников.

«Удовлетворенность сотрудников приводит к большему удовлетворению гостей, что в свою очередь увеличивает чистую прибыль».

К настоящему времени вы, вероятно, начинаете понимать, насколько важны хорошие сотрудники. Вот почему мы посвящаем всю эту статью обсуждению того, как искать качественный персонал в ресторан. Давайте узнаем, где найти лучших сотрудников ресторана, и рассмотрим пример успешного процесса найма:

Нанимайте, даже если в этом нет необходимости

В лучших компаниях всегда есть место для отличных людей, даже если у них нет возможности сразу же раскрыться. Предположим, кто-то порекомендовал для вашего ресторана человека. Но в настоящее время у вас нет вакансий. Что делать? Лучшим решением будет взять этого человека в команду. Лучшие сотрудники приходят нечасто, и когда вы найдете кого-то с навыками, опытом, высокой трудовой этикой и превосходными рекомендациями, не отпускайте их.

Рискнуть

Самый традиционный способ найма для ресторана – это привлечь людей с опытом. Но что, если на этот раз вы попробуете что-то другое?

Выйдите за рамки стандартного и попробуйте нанять сотрудника с небольшим опытом работы в ресторане. Наймите уникального человека, обладающего высокой трудовой этикой и личностью, которого вы сможете обучать. Таким образом в результате получите сотрудника, которого хотите. Вам не придется исправлять сформировавшиеся привычки и оправдывать нереальные ожидания. Некоторые идеи уникального найма включают людей, заинтересованных в продажах, маркетинге и кулинарии.

Нанять семью и друзей

Если вы только начинаете, близкие друзья и родственники могут стать вашими первыми сотрудниками. Наем семьи и друзей имеет свои плюсы и минусы, но вы можете получить выгоду от найма квалифицированных и надежных людей, которых вы хорошо знаете.

Учебные заведения и сообщества

Свяжитесь с местными колледжами, средними школами и общественными центрами. Раздайте листовки в местных кофейнях или книжных магазинах. Используйте доски объявлений в разнообразных общественных местах.

Интернет

Хотите разместить объявления о вакансиях в Интернете? В первую очередь следует начать с сайта вашего ресторана.

Используйте сайт ресторана, чтобы нанять лучших сотрудников. Создайте страницу карьеры и опубликуйте свои вакансии, а также подробно опишите преимущества вакансии. Рассмотрите возможность добавления формы для заполнения данных, чтобы потенциальным сотрудникам было проще подать заявку. Также вам могут помочь специализированные кадровые агентства по найму сотрудников в ресторан. Например, кадровое агентство RABOTARESTORAN, уже несколько лет помогает рестораторам находить линейный персонал с помощью собственного телеграм-бота.

Интернет это безграничные возможности, и хотя вы можете публиковать объявления о вакансиях, вам нужно знать, что отклик может быть ошеломляющим. Поэтому убедитесь, что вы подробно описываете вакансию и в процессе подачи заявки кандидаты должны указать конкретные пункты. Это поможет отсеять ненужных людей.

Спросите своих сотрудников, друзей и семью

“Сарафанное радио” – один из лучших способов найти сотрудников.

Спросите своих сотрудников, знают ли они кого-нибудь кто мог бы занять вакантную должность. Спросите у друзей, семьи и коллег. Они часто дают рекомендации своим знакомым. Более того, посоветовавшись со своими сотрудниками, друзьями и семьей, вы можете доверять этим рекомендациям.

Осмотритесь, спросите, кто может вам подойти. Пройдите весь процесс приема на работу с потенциальными сотрудниками, и убедитесь, что проводите прием на работу последовательным образом.

Вы даже можете использовать своих сотрудников в качестве рекрутеров.

Предложите сотрудникам вознаграждение за каждого успешного реферала, которого они предоставят. В конце концов, кто лучше них понимает все тонкости вашего бизнеса? Они также будут более откровенны с будущими сотрудниками и представят ресторан в лучшем свете. Скорее всего, будущие сотрудники будут соответствовать тем же высоким стандартам, что и ваши нынешние сотрудники.

Спросите своих постоянных клиентов

Эти люди любят ваш ресторан и ваше обслуживание. Спросите их, знают ли они кого-нибудь, кто подошел бы вам. За нахождение сотрудника вы также можете предоставить поощрение в виде подарочного сертификата в ваш ресторан.

Переманивать сотрудников

Мы не решаемся рекомендовать данный вариант, потому что это неприятное занятие. Но, допустим, вы обедаете вне дома и у вас отличный официант, вы можете пообщаться с ним и завести как бы случайно разговор о том что вы ищете сотрудника. Не делайте это официально, будьте деликатны используя такой способ.

Пример компании Chipotle (США)

Было бы неправильно, если бы мы не рассказали об очень интригующем и успешном способе, которым компания Chipotle находит лучших сотрудников ресторана.

Chipotle рекламирует исключительно членов команды. Почему? Потому что вся их система направлена ​​на продвижение изнутри. Это улучшает вовлеченность сотрудников и снижает текучесть кадров.

• Они выкладывают карьерный путь на своем карьерном сайте с зарплатами и льготами, которые увеличиваются после каждого повышения по мере того, как сотрудники переходят от члена команды к менеджеру и ресторатору.
• Ключ к их системе? Руководители получают бонусы, когда продвигают сотрудников. Это заставляет их искать лучших сотрудников и хорошо их обучать. Кроме того, руководители могут получить повышение только после того, как найдут себе замену, что обеспечивает развитие сотрудников.
• У них строгий процесс приема на работу. Кандидатам предлагается прочитать информацию перед собеседованием и сообщить о ней. Они используют командный подход к собеседованию.
• После приема на работу новые сотрудники работают над всеми аспектами: от мытья посуды до повара и кассира.

Вывод

Если вы потратите время на то, чтобы нанять лучших сотрудников и развить их, вы создадите место, где ваши сотрудники будут больше заботиться о своей работе и будут испытывать яростную лояльность к вашему ресторану.

В свою очередь, наем лучших сотрудников, которые заботятся о своей работе, означает, что посетители будут получать более качественное обслуживание и с большей вероятностью вернутся в ваши рестораны. Все это увеличивает вашу прибыль.

Из-за регулярного открытия новых точек и постоянной текучести кадров поиск сотрудников для ресторанного бизнеса часто становится для HR-менеджера настоящим испытанием. Расскажем, как нанять персонал в ресторан с минимальными затратами и собрать слаженную команду официантов и поваров.

Подбор персонала ресторана: особенности и подводные камни

В командах общепита трудятся, как правило, студенты и другие люди, которым нужен быстрый и гарантированный заработок. Они моментально приспосабливаются к новым условиям, но при этом так же легко могут сменить место из-за переработок, неудобного графика или усталости. Поэтому почти в любом ресторане или кафе всегда есть открытая вакансия, а рекрутеру приходится непрерывно держать руку на пульсе.

Какие особенности характерны для найма персонала в ресторан:

• к специалистам предъявляются разные требования: в зал нужны активные, выносливые и коммуникабельные люди, а на кухню – квалифицированные повара с быстрой реакцией;
• найти команду для новой сетевой точки намного сложнее, чем закрывать вакансии для уже существующего ресторана;
• непрерывный рост ресторанных сетей предполагает быстрый массовый набор и большую нагрузку на HR-менеджера организации.

Как найти сотрудника в ресторан: советы рекрутеру

Большая текучесть и низкая квалификация кадров накладывают свой отпечаток на поиск персонала для общепита. При подборе и оценке сотрудников на позиции официанта, повара, посудомойки или хостес вам помогут эти рекомендации:

• Не бойтесь нанимать претендентов без опыта и обучать их с нуля.
• При общении с кандидатом обращайте внимание на внешний вид, знание правил этикета, коммуникабельность и желание работать именно в вашей компании.
• Обеспечьте возможность карьерного роста новых сотрудников.
• Организуйте систему наставничества, чтобы сократить срок адаптации в коллективе.
• Автоматизируйте HR-процессы, чтобы снизить стоимость подбора сотрудников.

Такие рутинные обязанности, как размещение вакансий, обработка откликов и общение с кандидатами, отнимают у рекрутера массу времени. Избежать перегрузки и оптимизировать найм сотрудников помогут специализированные инструменты подбора персонала.

Автоматизация подбора персонала в ресторанный бизнес

Сервис Jobers помогает работодателям устранить возможные риски и найти сотрудника в ресторан с минимальными издержками. Среди возможностей системы – публикация объявлений сразу на нескольких десятках job-сайтов, сбор всех резюме в одном интерфейсе и рассылка ответов автоматическим методом. Рекрутеру не приходится многократно повторять одинаковые действия, а шансы успешно закрыть вакансию возрастают в несколько раз.