Как найти свой стиль руководства - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Менеджмент • 01 августа 2022 • 5 мин чтения

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

Одну и ту же задачу сотрудникам можно ставить по-разному: пригрозить штрафами за срыв сроков или, наоборот, подбодрить и поощрить за хорошую работу. Рассказываем, какими бывают стили руководства, в чём сильные и слабые стороны авторитарного, демократического, либерального и других стилей.

Что такое стиль управления
Какими бывают стили управления
Выбор стиля управления командой
Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
Что нужно запомнить о стилях управления

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Почему конфликты на работе — это нормально и как ими управлять

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер прозвали «железной леди» в том числе за авторитарный стиль управления. Она не признавала компромиссов, считая их отказом от своих убеждений, и не шла на уступки, даже если давление было слишком сильным. Так было с забастовкой шахтёров, которая продолжалась целый год, но не заставила Тэтчер пойти на переговоры с профсоюзами. Эмоции, в том числе эмпатию по отношению к своим подчинённым, она считала проявлением слабости лидера и продолжала придерживаться авторитарного стиля руководства.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Уолт Дисней, основатель студии Disney, придерживался демократического стиля управления и всегда делился со всеми сотрудниками своими идеями и выслушивал встречные предложения от каждого. Ему было важно, чтобы его мечты разделяла вся команда, однако только он мог решать, что из них в итоге воплотить на практике. К таким революционным идеям можно отнести переход от чёрно-белой анимации к цветной или создание «Диснейленда».

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Рикардо Семлер, СЕО бразильской компании Semco Partners, одним из первых применил либеральный стиль ещё в 1980-х. Он практически не появлялся на рабочем месте, позволяя другим сотрудникам принимать все ключевые решения и справляться с проблемными ситуациями. Он даже разрешил им самим выбирать себе руководителей и определять свой рабочий график: при условии, что рабочий день начинается в интервале с 7 до 9 утра. При этом на парковке ограниченное количество мест, и тем, кто приходит позже остальных, их может просто не хватить.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Конрад Хилтон, основатель сети отелей Hilton, всегда сам инспектировал свои отели, выслушивал жалобы постояльцев и предлагал улучшения. Он требовал от своих сотрудников, чтобы те делали всё, чтобы угодить постояльцам, и уделяли внимание каждой мелочи — вплоть до дизайна стульев, который Хилтон тоже разработал сам.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Наталья Синдеева, СЕО телеканала «Дождь», в сотрудниках видит больше чем просто коллег и называет их «дождинками». Многие из них являются близкими друзьями, а иногда и родственниками: среди ведущих есть супруги и братья. Если с кем-то из членов команды что-то случается, остальные — включая руководителя — публично его поддерживают и предлагают помощь.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Сооснователи Google Сергей Брин и Ларри Пейдж придерживались неформального стиля и стремились предоставить сотрудникам как можно больше свободы. Они поощряли любопытство и стремление постоянно узнавать и пробовать новое. Например, на собеседовании с Брином соискатель должен был объяснить ему что-то сложное, чего тот ещё не знает. А баннер с приглашением на работу в компании содержал зашифрованный ребус. Команды и работу над проектами строят так, чтобы у новичков был шанс проявить себя и научиться чему-то у опытных коллег.

Выбирая наиболее эффективный стиль управления подчинёнными, руководители часто сочетают элементы разных стилей. Такой стиль называют индивидуальным или смешанным.

На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.

Улучшите показатели вашего отдела

Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Чтобы выбрать стиль, нужно сопоставить задачи, которые стоят перед руководителем, и условия, в которых находятся он и его команда

Стили управления нужно менять и комбинировать в зависимости от условий. Компании проходят разные стадии развития, на каждой из которых подходят разные стили управления. Эта модель называется спиральной динамикой и включает следующие этапы:

1. Зарождение или стартап.

Главная задача — выживание: занять нишу, выйти в прибыль и не разориться. Поэтому вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, а решения принимаются быстро.

2. Формирование структуры.

Компания начинает расти, появляется потребность построить прочную структуру и иерархию, сформировать сильную команду.

3. Развитие.

Компания выходит на новые рынки, наращивает объёмы и ключевые показатели, расширяет штат. От сотрудников требуется всё больше инициативы, помимо простого выполнения задач.

4. Оптимизация.

После взрывного роста приходится оптимизировать расходы, чтобы снизить издержки и увеличить прибыль, сделать показатели стабильными. Внутри компании выстраивают и оптимизируют ключевые процессы.

5. Инновации.

Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, в том числе в развитие сотрудников.

6. Устойчивое развитие.

Компания стабильно растёт и развивается, вместо жёсткой иерархии формируются горизонтальные связи.

7. Глобальные цели.

Компания пережила болезни роста, стабильно растёт и пытается выстроить свою стратегию так, чтобы она отвечала общемировым ценностям и глобальным проблемам.

8. Идеальная гармония.

Компания обладает сбалансированной структурой и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.

Стадии развития бизнеса можно представить в виде спирали, где витки обозначены разными цветами

Авторитарный стиль управления подходит для первых двух этапов. Он хорош в качестве антикризисного менеджмента: когда нужно действовать быстро и решительно, чтобы преодолеть кризис с наименьшими потерями. Если руководитель начнёт обсуждать свои решения с командой и выбирать то, что устроило бы всех, время будет упущено, а компания понесёт убытки.

Юлия Аравина:

«В моей практике авторитарного стиля придерживался руководитель отдела маркетинга в компании, которая занималась розничной продажей книг. Конкуренция была высокая, место на рынке приходилось отвоёвывать.

Руководитель настаивал на том, что нужно переформатировать сеть под продажи сопутствующих товаров, жевательной резинки и канцелярии. Глава компании и сотрудники были с этим не согласны. Однако решение в итоге оказалось верным, а настойчивость и бескомпромиссность в его принятии помогли компании получить прибыль».

Авторитарный стиль часто встречается в госсекторе, на крупном производстве, в военных подразделениях и чрезвычайных службах. В остальных случаях эксперты не советуют прибегать к нему на постоянной основе.

Есть риск, что сотрудники не будут чувствовать себя причастными к общему делу и целям, начнут саботировать решения или относиться к работе как к повинности. Уровень мотивации при этом тоже будет стремиться к нулю: команда будет выполнять необходимый минимум работы, чтобы не наказали или не уволили.

На этапах развития и оптимизации процессов в компании подойдёт демократический стиль управления. Компания уже достаточно большая, нуждается в иерархии, и в то же время есть запрос на позитивную мотивацию и развитие сотрудников. Такой стиль идеален, когда нужно масштабировать бизнес, сохраняя прозрачность и выращивая среди сотрудников руководителей новых направлений и филиалов.

Многие модные бренды из массмаркета, даже будучи крупными международными компаниями, используют демократический стиль управления: например, Zara или Bershka.

Для этапа устойчивого развития компании можно применять либеральный стиль управления. Его чаще всего используют в IT, медиа и творческой среде, где над каждым проектом или продуктом трудятся равноправные команды сотрудников. Эти же принципы лежат в основе Agile-подхода, который возник в IT-компаниях в начале нулевых, в противовес консервативным корпорациям с их бюрократией и авторитарным стилем.

Такой подход в сочетании с либеральным стилем позволяет создавать инновационные продукты, ведь каждый член команды может предлагать идеи или выступать с конструктивной критикой. На этом этапе развития сотрудникам важно, чтобы их компания не просто зарабатывала деньги, а служила каким-то глобальным целям — например, вносила вклад в борьбу за социальное равенство или заботу об окружающей среде.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Наставник курса «Управление командой»

Как ставить цели и задачи по SMART

Как построить систему мотивации персонала

Источник

#статьи

31 янв 2022
0

Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой

Что лучше — авторитарный стиль или демократический? Как их выбирают? Может быть, это просто выдумка теоретиков? Разбираемся с экспертами.

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
от чего зависит стиль управления руководителя;
влияет ли стиль управления на эффективность работы;
какой стиль рекомендуют эксперты.

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Фото: knyazevfoto / Shutterstock

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Фото: knyazevfoto / Shutterstock

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Фото: Alex Colom / Shutterstock

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Источник

Менеджмент — это не только умение ставить задачи, распоряжаться временем и бюджетом, но и работа с персоналом. Чтобы начать проект и успешно его завершить, руководителю необходимо получить доверие и повысить мотивацию сотрудников. У работников должно появиться желание следовать за лидером. Грамотные методы управления помогают достигнуть этого. Лидерские качества менеджера, стиль его руководства и особенности общения с командой напрямую влияют на успех проекта.

Большинство руководителей используют какую-то модель поведения, и не всегда это осознают. В этой статье мы не расскажем, как стать идеальным лидером и выбрать нужный тип управления. Сильный руководитель — тот, кто сочетает стили между собой и адаптирует их в зависимости от ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Разберемся подробнее в понятии «стили руководства», их разновидностях и расскажем, как выбрать метод в зависимости от ситуации.

Что такое стили руководства и зачем они нужны

Руководители выбирают стили управления коллективом в зависимости от своего характера, ценностей, возможностей и целей. В способах взаимодействия с сотрудниками прослеживается «почерк» менеджера — его индивидуальный стиль руководства. Определить тип руководства можно с помощью приемов, которыми управленец побуждает работников выполнять задачи и контролирует работу подчиненных.

Методы взаимодействия с персоналом и эффективность работы находятся в прямой зависимости друг от друга. Поэтому если руководитель сможет правильно подобрать стиль и гибко подстраивать его под ситуацию, то продуктивность сотрудников вырастет. Когда человеку предоставляют комфортные для него условия, он быстрее развивается, а мотивация растет.

Классификация стилей управления

Взглядов на типы руководства множество. Управленец может использовать несколько методов в большей или меньшей степени — это характеризует его уникальный стиль.

Чтобы разобраться в классификациях, нужно знать критерии, на основе которых были составлены теории. О том, какие стили руководства существуют и когда применять каждый из них для достижения результата, расскажем ниже.

Теория лидерства Левина

Одна из первых популярных классификаций. Теорию разработал немецкий и американский психолог Курт Левин в 30-х годах 20 века, в ней он учитывал социальное окружение. Он выделил три метода управления:

авторитарный;
либеральный;
демократический.

В основе такого разделения лежат следующие критерии:

насколько властный руководитель;
насколько сотрудники свободны.

Левин одним из первых обратил внимание на двойственную природу лидерства. Руководителю необходимо управлять персоналом так, чтобы члены группы могли достигать высоких показателей в работе, при этом испытывать удовлетворенность своей работой.

Стили различаются способом формулировки задачи, степенью участия руководителя и характером его общения с командой.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Кто принимает решение	Руководитель	Руководитель с опорой на мнение подчиненных	Сотрудники
Скорость принятия решений	Высокая	Средняя	Зависит от сотрудников
Сколько времени тратит руководитель	Много	Средне	Мало
Основная проблема	Задачи застревают на проверке у руководителя	Команда должна быть активной	Команда может отклониться от решения задачи

Авторитарный стиль

Авторитарный метод управления характеризуется жесткими методами руководства. Власть есть только у руководителя, со стороны сотрудников нет инициативы Его суть — диктаторство, приказы, наказания. Еще несколько особенностей авторитарного руководства:

Управленец четко ставит задачи, определяет пути их решения и сроки выполнения.
Делегирование задач внутри команды.
Сотрудники не имеют права голоса, но и не несут ответственности за результат.
Интересы компании выше интересов людей.
Руководитель взаимодействует с сотрудниками только в рамках задач.

Преимущества

Недостатки

высокий уровень дисциплины;
находить новые кадры проще: не нужно искать самостоятельных специалистов;
сотрудников легко заменить;
прозрачность деятельности и всех ее процессов.

высокий уровень стресса в коллективе;
сотрудники не могут развиваться как специалисты и двигаться по карьерной лестнице;
менеджеры среднего и низшего звена не видят положения дел компании;
весь рабочий процесс замыкается на руководителе: команда работает так быстро, как может лидер;
сотрудники становятся пассивными.

В таблице видно, что минусов применения авторитарного стиля больше. Однако есть ситуации, когда руководителям необходимо использовать этот метод. Например, у сотрудников мало опыта: они не знают, как решать задачи, а их предложения не несут ценности для компании. Еще один сценарий применения — критическая ситуация, при которой нужно выполнить задачу качественно и быстро. Часто авторитарный способ управления применяют в сферах с высокой текучкой кадров. Например, в игровой индустрии.

С опытными подчиненными использовать авторитарное управление не рекомендуется. Контроль над задачами, в которых сотрудник хорошо разбирается, снизит мотивацию сотрудника.

Демократический стиль

Авторитарный стиль управления в менеджменте используется реже, чем демократическое управление, и считается менее эффективным. Разберемся, почему так происходит.

При демократическом стиле руководства сотрудники имеют больше свободы и могут предлагать идеи, а также управлять своим временем и устанавливать срок выполнения задач. Управленец прислушивается к мнению подчиненных, но решение принимает самостоятельно. Руководитель следит за работой только на основной стадии работы и направляет команду в нужную сторону, также его задача — обеспечить условия и выделить бюджет. Коучинг — популярный способ управления в демократическом стиле. Команда разбирается в задачах с помощью наводящих вопросов управленца.

Из преимуществ демократического стиля управления можно выделить:

Появление новых идей.
Высокая мотивация к труду.
Тесное взаимодействие между членами команды.
Повышение качества выполнения задач.
Высокая степень удовлетворенности своей работой.
Решения почти всегда верные.

Недостатков меньше, но они есть:

Для некоторых сотрудников самомотивации недостаточно.
Подбор кадров становится сложнее: нужно искать опытных людей, которые могут самоорганизовываться.
Время принятия решений увеличивается — сроки проекта срываются.

Обычно используют этот стиль руководители, когда работают с опытной и активной командой, которая может самостоятельно установить сроки и способы решения задач. Благодаря демократическому стилю управления сотрудники горят делом и быстрее развиваются. Подход также применяют, когда руководителю нужно время на решение более важных проблем. Например, ему нужно сосредоточиться на стратегии развития.

Однако собрать коллектив из профессионалов и устранить в нем текучку достаточно трудно — в этом и заключается сложность управления.

Либеральный стиль

Такое управление еще называют попустительским. Стили менеджмента подразумевают разную степень свободы сотрудников, но в этом типе руководства она ничем не ограничена. Подчиненные не только выполняют задачи, но и полностью несут ответственность за результаты. Руководитель — часть коллектива, он ставит себя наравне с сотрудниками.

Чаще всего так управляют персоналом и процессами те руководители, у которых нет лидерских качеств и психологических знаний. Есть признаки, по которым можно определить либеральный метод руководства:

у каждого свое мнение;
никто не хочет идти на компромисс;
нет единого понимания целей;
у каждого свой путь развития.

Стиль уместен только при высоком уровне дисциплинированности сотрудников. Иначе результатов придется добиваться очень долго. Если вы чувствуете, что у подчиненных мало опыта, не применяйте этот стиль. Делегируйте только задачи, которые соответствуют навыкам работника.

В таком стиле может работать только высокоорганизованная команда профессионалов, которые мотивированы завершить общий проект. Чаще всего только небольшие стартапы успешно используют либеральный стиль руководства. В таких командах руководитель наряду со всеми берет на себя задачи, просто у него они организационные.

Либеральный стиль руководства все же имеет свои плюсы. В команде, которая работает сплоченно над общей целью, и имеет четкие зоны ответственности, возрастает мотивация. Каждый хочет сделать свою часть проекта лучшим образом, потому что чувствует за нее гордость. Но чтобы собрать такую команду, должны сойтись звезды.

Cтили руководства и сценарии их применения

Не знаете, как управлять командой в разных ситуациях? Собрали для вас памятку по использованию стилей руководства.

Теория Лайкерта

Американский социолог Р. Лайкерт выделил стили управления в зависимости от того, на что направлена деятельность руководителя: на задачи или на человека. Два противоположных принципа Лайкерт разместил по разные стороны одной оси.

Какие бывают стили руководства согласно теории Лайкерта:

Эксплуататорско-авторитарный стиль — самый жесткий метод. У сотрудников и руководителя нет доверия друг к другу. Подчиненных всегда наказывают и никогда не поощряют. Сократить дистанцию между управленцем и работниками невозможно.

Благосклонно-авторитарный стиль — более мягкий метод управления. Дистанцию в команде держат также строго. Здесь выстраивается модель «барин-слуга». Руководитель снисходителен, но относится к подчиненных как к слугам. Они же уважают и бояться его как хозяина. Однако есть баланс между наказанием и поощрением.

Консультативно-демократический стиль характеризуется высокой степенью доверия. Руководитель ценит инициативу и самостоятельность сотрудников, но контролирует работу сам. Наказывают подчиненных чаще, чем поощряют.

Стиль, основанный на участии персонала, подразумевает полное доверие сотрудников к управленцу, и наоборот. Система наказаний используется редко или вообще отсутствует. На первом плане — материальное поощрение. У сотрудников есть возможность самостоятельно разрабатывать систему бонусов. Чаще всего руководитель общается с подчиненными неформально.

Чем дальше двигаемся от работы к человеку, тем больше авторитарное руководство отступает и появляется признаки демократии.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Теория была разработана на основе исследований Лайкерта и Левина. Блейк и Моутон построили управленческую решетку — матрицу, у которой есть две оси (забота о деле и забота о людях). В каждой шкале по 9 делений. На их основе появились следующие стили управления руководителя:

1, 1 — Примитивное руководство
9, 1 — Авторитарное руководство
5, 5 — Производственно-социальное руководство
1, 9 — Социальное руководство
9, 9 — Командное руководство

Любому руководителю необходимо стремиться к показателю 9 по обеим осям матрицы. Эффективность будет расти, а сотрудники будут удовлетворены работой. Каждый руководитель может использовать этот стиль руководства. Для этого ему необходимо:

иметь профессиональную подготовку;
стремиться учиться;
уметь находить точки взаимодействия с коллективом;
повышать уровень знаний в области педагогики, психологии, управления.

Ситуации, при которых невозможно достигнуть модели 9, 9:

Небольшой опыт и недостаток навыков.
Недостаток профессиональной подготовки управленца.
Снижение мотивации в процессе работы.
Боязнь ответственности.
Разные взгляды и ценности сотрудников и руководителя.

Как выбрать стиль управления

В предыдущих разделах мы рассмотрели лишь 3 классификации. Чтобы выбрать подходящие стили и методы управления, нужно учитывать следующие факторы:

Критичность ситуации. Бывает так, что проблема требует незамедлительного решения. В этом случае совещания и делегирование обязанностей отнимают время. Поэтому в таких ситуациях даже либеральное руководство должно использовать авторитарный стиль.
Количество сотрудников. Если руководителю нужно привлечь большое количество работников для выполнения задачи, стоит обсуждать ее с коллективом и побуждать к проявлению инициативы.
Личность подчиненных. Грамотное управление должно строиться с учетом уникальности каждого человека, у всех свои особенности характера. Кто-то начинает работать только после наказаний, а кого-то они заставят покинуть команду.

Какие будут последствия, если выбрать неправильные стили управления персоналом:

Нездоровая атмосфера в коллективе. Психологическое давление со стороны руководителя порождает страх подчиненных и снижает их мотивацию. И наоборот — в расслабленной атмосфере сотрудники не будут продуктивны.
Качество идей и решений. Если сотрудники не будут проявлять инициативу, конечный продукт ничем не будет выделяться на фоне конкурентов.
Срыв сроков проекта. При авторитарном стиле работники выполняют задачи из страха и не задумываются о результате. Если применять демократию, сотрудники могут тянуть время столько, сколько им хочется.
Отсутствие авторитета руководителя. При использовании только либерального стиля сотрудники могут перестать видеть в управленце лидера и уважать его мнение.

Вывод

Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и пытаются изменить поведение так, чтобы деятельность была эффективной. Ни в одном учебном пособии вы не узнаете, как стать «идеальным» руководителем. Оптимальный стиль управления персоналом — тот, благодаря которому в конкретной ситуации можно добиться результатов, при этом не пожертвовать моральным и физическим состоянием сотрудников.

Эффективное управление состоит из методов влияния, которые можно обнаружить только на практике. Но если вы еще не нашли подходящий вид руководства, не стоит менять их каждый день. Переход на другие стили управления болезненно отражается на работниках и их моральном состоянии. Если появилась необходимость в изменении стиля, честно и открыто говорите с подчиненными о причинах и последствиях.

Подписаться на рассылку

Подпишитесь, чтобы раз в неделю получать статьи о финансах, продажах и управлении проектами.

Источник

Верный стиль управления, как выбрать эффективный стиль руководства организацией

Даже если тебе кажется, что у тебя нет никакой стратегии при работе с подчиненными — она у тебя есть. Например, ее отсутствие.

Над этой частью работы задумываются далеко не все руководители, предпочитая решать насущные проблемы. Вот только методы руководства сильно влияют на атмосферу в коллективе, качество работы сотрудников, их заинтересованность.

Не хочешь постоянно собирать команду заново и исправлять ошибки своих же специалистов по десятому разу? Читай статью.

Что такое стиль управления руководителя?

Это система методов и приемов, которую ты применяешь в работе с персоналом. Твоя цель — эффективное решение задач за короткий срок и процветание бизнеса. Вот только тебе нужно эту же мысль вложить в головы подчиненных, которых в самом начале может интересовать только размер зарплаты. Как ты будешь им объяснять важность креативной и качественной работы в срок? Это определяет стиль руководства. В него входит манера общения, какие-то нормы поведения в коллективе и т.д.

Как выбрать эффективный метод руководства организацией?

Значит, берешь — и руководишь… Нет, конечно. Методы управления очень сильно зависят от твоей личности, текущей ситуации в организации…

Хорошего руководителя выделяют:

понимание того, как работает вся компания;
внимание к изменениям в мире или внутри фирмы;
умение мотивировать подчиненных;
готовность к диалогу;
умение планировать и рисковать;
готовность брать ответственность и принимать решения.

Обладаешь всеми этими качествами? Поздравляем! Ты уже на голову выше конкурентов, осталось только понять, как применять конкретные методики. Но сначала еще немного попугаем.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Почему так важно найти правильный стиль взаимодействия? Ведь задачи всё равно будут выполняться, а твой бизнес — держаться на плаву. Смотри глубже.

Атмосфера в коллективе. Интересные задачи не удержат сотрудника на месте, если с работы хочется постоянно сбежать из-за психологического давления или общей расхлябанности. Если работник чувствует себя недооцененным и просто тянет лямку — пиши пропало.
Текучка кадров. Логичное следствие из первого пункта. Можешь сказать, что с тобой остаются самые стойкие, но и у них однажды закончится терпение. Людям лучше заранее знать, на что они идут.
Сорванные сроки. Если ты часто жестишь и продавливаешь свое мнение, тебе просто побоятся сказать, что какую-то задачу можно сделать быстрее. Если, наоборот, ты с подчиненными на короткой ноге, они могут начать халявить, кормить тебя завтраками. В обоих случаях ты потеряешь много времени и денег.
Свежие идеи. Любишь всё придумывать самостоятельно, потому что люди вокруг не такие гениальные? Скорее всего твоя компания уже долго стоит на месте. Думаешь, что знаешь всё лучше других? Ну зачем тебе тогда сотрудники-то?
Стрессоустойчивость коллектива. У многих руководителей со слишком демократичными взглядами на управление во время кризиса начинаются разброд и шатания. Ты же руководитель! Возьми себя в руки — последнее слово за тобой.

Но из чего надо выбирать, выбирая свои методы руководства персоналом?

Виды стилей в управлении

Выделяется три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. А еще есть нейтральный метод руководства, деловой, групповой…

Хотя умные люди создали с десяток классификаций, которые описывают стили руководства с разных точек зрения, в этой статье мы хотели рассказать только про три основных метода руководства коллективом. Начальник может выстраивать отношения с подчиненными разными способами, но все они относятся к авторитарному, демократическому или личностно-ориентированному стилю.

Они отличаются способом принятия решений в коллективе, уровнем контроля и суровостью наказаний.

1. Авторитарный стиль управления

Сергей Степанович никому не дает воли в своей компании и готов управлять всем сам. Он давно подготовил инструкции, которые должны строго выполняться; шаг влево, шаг вправо — расстрел. Инициатива со стороны сотрудников ему не нужна, их мнение — подавно. Сергей Степанович готов быстро осадить тех, кто носится к нему с «инновационными» идеями или выражает недовольство. Зато босс может прикрикнуть или резко покритиковать. Не нравится такой подход? Двери открыты, ищи работу в другом месте.

Такой жесткий стиль управления в 2020 году выглядит как пережиток прошлого, но у него есть и плюсы:

быстрое принятие решений;
такое же быстрое решение задач;
стабильность;
инструкции на каждый чих;
высокая эффективность при работе с конфликтами;
реактивное вливание новичков в команду.

Но и недостатков у него полно:

бюрократизм, слишком строгий контроль;
низкая мотивация, заинтересованность у сотрудников;
средняя производительность;
подавление инициативы, запертость в одних и тех же идеях.

Словом, неожиданных решений в такой атмосфере не дождаться, этот стиль походит для управления заводом. Но тебе он понадобится в кризисных ситуациях, когда нужно действовать быстро, чтобы спасти компанию.

2. Демократический стиль управления

Максим и Ольга — противники тотального контроля за подчиненными. Им кажется, что лучшие решения — это те, что принимаются всей командой. Сотрудники отвечают на такое доверие с благодарностью: проявляют инициативу, сами ищут новые методы и как никто заинтересованы в процветании компании. А еще уровень ответственности у них, кажется, выше, поэтому сотрудники могут сказать Максиму и Ольге, что их не устраивает в работе. А те рады сделать процессы более прозрачными, а атмосферу — более дружелюбной.

Это коллегиальный стиль руководства. Основные его достоинства:

инициативные, удовлетворенные, мотивированные подчиненные;
доброжелательная атмосфера;
решение задач высокой сложности;
гибкость, генерация новых идей;
внимание на качество, а не количество.

Но и минусов у подхода достаточно:

планерка по поводу назначения планерок (как следствие — невыполненные основные задачи);
слишком много разных идей;
долгое принятие решений;
сотрудники, которые пользуются мягкостью подхода и халявят;
откладывание задач в долгий ящик.

Этот вариант подойдет для тех, кто работает со сформировавшимся коллективом крутых специалистов. Ведь всё, что им нужно от руководителя — свобода, творческие поиски, хорошая мотивация.

3. Личностно-ориентированный стиль управления

За глаза Агнессу Игоревну называют мамой — причиной ее постоянное внимание к бедам и особенностям каждого сотрудника. Тихоню Илью она не станет вытаскивать выступать на планерках, бунтарке Олесе даст простор для творчества, талантливого Валеру с тремя работами переведет на свободный график — лишь бы задачи выполнял. Подчиненные — это скорее ее дети, каждому из которых она поможет исходя из потребностей.

Преимущества метода:

индивидуальный подход, полное доверие;
устойчивый коллектив, в котором сотрудники стоят горой за руководителя, и наоборот;
приобщение к саморазвитию.

Думаешь, наконец-то найден идеальный вариант. Как бы не так:

часто мягкость начальника мешает и может стоить компании немалых денег;
жесткие коллеги просто доводят босса до ручки;
отсутствие делегирования, когда вышестоящему лицу проще сделать всё самому, чем тратить время на душеспасительные беседы.

Как видишь, идеала нет, а эффективность у всех стилей примерно одинаковая. Но какой выбрать тебе? Да никакой!

Как выбрать свой стиль управления

Фокусируясь только на одном методе, ты упускаешь суть управления — это гибкость. Не стоит слепо верить советам из статей в интернете и навсегда превращаться в демократичного или авторитарного лидера, если для каждой ситуации подойдет что-то свое.

Это называется ситуационный подход. Ты каждый раз заново оцениваешь обстановку и выбираешь тот или иной прием из своего арсенала. Всё зависит от твоего опыта, опыта сотрудников, самих задач, возраста фирмы, сплоченности коллектива, их способности к самоуправлению…

Комбинируй! Твои методы должны меняться в зависимости от обстоятельств — только так ты добьешься лучших результатов. Намного важнее адаптировать свои методы к текущей ситуации или конкретному сотруднику.

Кризис, ахтунг и сплошной стресс? Не время проводить планерки или подстраиваться под каждого сотрудника. Лучше действовать авторитарно: формируем четкий список задач, ставим жесткие дедлайны, контролируем выполнение любыми адекватными методами. Сейчас важнее не обанкротиться, чем вытирать чьи-то сопли.
Суперсложная задача, которая может стоить компании кучи денег? Самое время собрать совещание топ-менеджеров, чтобы обсудить все «за» и «против». Если вопрос в том, какой кофе заказать в офис — не напрягайся, просто дай задание офис-менеджеру.
Сотрудник-халявщик? Не грех порой на такого авторитарно надавить. А другим, наоборот, от этого будет только сложнее работать.
Готовишь проект с какими-нибудь творческими ребятами? Возьми жесткие дедлайны от авторитарного стиля, а в остальном постарайся не давить на процесс, чтобы не задушить крутые инициативы. В общем, тоже лучше совмещать.

Иногда тип твоей компании диктует наиболее эффективный стиль руководства: заводу — авторитарный, рекламному агентству — демократический.

Не ударяйся в крайности без надобности, всегда думай головой и помни, что последнее слово всё равно всегда за тобой. Ты же тут руководитель.

Источник

По следам прочитанной книги (часть 1).

Дорогие читатели, из последнего прочитанного хотела бы отметить книгу Дэниела Гоулмана «Как оставаться человеком на работе». На мой взгляд, эта книга должна занимать почетное место в библиотеке всех начинающих или опытных руководителей, менеджеров. Всех, кто много взаимодействует с людьми или на пути личностного роста.

Какой он менеджер, который успешно выстраивает отношения с сотрудниками? Как оставаться человеком на работе в условиях многозадачности или напряженного темпа? Каковы границы эмоционального интеллекта? Или как научиться работать с собой и другими? Ответы на все эти вопросы вы узнаете из книги.

А сегодня хочу отдельно осветить вопрос поиска стиля взаимодействия или руководства, основываясь на книге и своем профессиональном опыте.

Как найти свой стиль руководства, что нужно учесть в становлении руководителя.

Ученые провели огромное количество исследований, чтобы определить ключевые стили управления и качества известных лидеров. И, к счастью, исследования не показали четкой картины идеального менеджера. Ведь тогда бы возникло желание следовать шаблону. И вероятность пройти мимо собственного «Я» увеличилась в разы.

Конечно, можно учиться на опыте других. Но если чужой опыт копировать на 100% — невозможно было бы достичь собственного успеха.

Настоящие лидеры настойчиво идут к своей цели, ориентируясь на свои ценности, придают большое значение чувствам и руководствуются разумом. И аутентичные лидеры превосходно знают себя. Они умеют создавать и сохранять глубокие отношения, обладают высокой самодисциплиной. Они искренни и самостоятельны, что позволяет людям верить им.

Поэтому основная цель для тех, кто хочет быть успешным в работе, создать и сохранить отношения с сотрудниками – найти свой стиль лидерства. То есть узнать себя настолько хорошо, чтобы понять, как совмещать свой талант и пользу другим людям.

И далее я опишу инструменты, которые помогут выйти на свой стиль.

Внутренний самоанализ

Для начала нужно определить свои ценности, следовать им, и научиться самоанализу.

Понять себя — значит смело и честно изучить свой жизненный опыт. Зная свои сильные и слабые стороны человек может понимать других как самого себя. Он может воодушевлять и помогать людям раскрывать их потенциал.

Стоит относиться к себе как к человеку, который постоянно находится на пути развития. И методом проб и ошибок постоянно исследовать свои возможности.

Получение нового опыта

Кроме самоанализа людей развивает новый опыт. А новый полезный опыт обычно идет через преодоление своих страхов и возможность смотреть на себя со стороны в разных условиях. Человек меняется, развивается благодаря опыту, полученному в новых ролях. Или в новых обстоятельствах, с новыми людьми.

Осознание действия

Также важно развивать осознания текущего момента и качества наблюдения за собой.

Осознавать момент здесь и сейчас. Что именно происходит сейчас.
Смотреть на себя со стороны, без оценки и осуждения. Просто размышляя, какие еще были и есть возможности или риски для того или иного решения.

Действия меняют нас и помогают ставить достойные цели. Поэтому, чтобы думать как лидер, нужно в первую очередь действовать – участвовать в новых проектах, ставить перед собой новые задачи, общаться с разными людьми, исследовать новые методы работы.

Навыки наблюдения можно натренировать. Как вариант, быть разным каждый день, искать то, что поможет справиться с новыми задачами и приспособиться к новым обстоятельствам. И делать что-то новое в работе или хобби. Даже если страх больше, чем желание. Даже если сохраняется чувство неуверенности. Именно на своем опыте вы узнаете, кем хотите стать и чем заниматься. В первую очередь научитесь верить в себя.

Социально полезные связи

Важно поддерживать социальные связи. Анализ данных нескольких тысяч интервью, которые провела Брене Браун (эксперт по социальным связям) показал, на чем они основаны. В первую очередь, это открытость.

Открытость и честность лежат в основе человеческих отношений. И всем известно, что наши отделы мозга реагируют на чувства других людей. Например, если вы видите, как кто-то помогает другому – вас это трогает до глубины души, вы радуетесь или сопереживаете вместе с этим человеком. Или вдруг вам улыбнулся коллега – вы хотите улыбнуться в ответ. Или кто-то напротив нахмурился – ваши лицевые мышцы заставили и вас нахмуриться. Люди зеркалят чувства друг друга.

Часто мы стараемся казаться уверенными, умными, чтобы завоевать внимание и уважение других. Но «актерство» обычно приводит к обратному эффекту. Люди чувствуют неискренность друг друга.

Почему нам комфортнее находиться рядом с открытым руководителем или коллегой? Потому что мы чувствуем его надежность через искренность и открытость. Коллектив такого руководителя ведет себя позитивно и конструктивно, доверие к лидеру и компании крепнет. И в результате растет и продуктивность сотрудников.
Автор приводит в пример один из примеров открытости-умение прощать. Это не значит, что вы терпите любые ошибки. Скорее вы поощряете личностный рост других людей. Вы даете право ошибаться, учиться на своих ошибках. И достигать больших результатов на своем опыте. Это увеличивает продуктивность сотрудников и снижает текучесть кадров. Такая атмосфера порождает доверие. В связи с чем организация чувствует себя устойчивее и стабилизируется в периоды стресса или сокращения.

Многие боятся открытости на работе. Возможно, из-за опасений, что люди поймут слабые места и воспользуются ими. Но если лидер проявляет себя как искренний и открытый человек, сохраняя смелость, следование ценностям и твердость-сотрудники увидят в нем в первую очередь человека. Они будут чувствовать близость, ощущение единства с их руководителем, перестанут чувствовать себя винтиками в системе. Останутся преданными компании и с пониманием будут воспринимать изменения.

Контроль своих эмоций

А еще любому лидеру нужно научиться контролировать себя. Чем реже вспышки эмоциональности, тем сильнее они воздействуют.

Контроль эмоций — непростая задача для любого человека. Особенно, для руководителя, который постоянно находится в стрессовых условиях. Но чем быстрее лидер поймет важность контроля над собой и начнет учиться — тем быстрее увидит результаты от своих усилий.

Вывод

Начните себя изучать, чувствовать и понимать. А чтобы понимать свои ощущения, чувства – постоянно задавайте себе вопросы и честно на них отвечайте. Например, что вы чувствуете в конкретный момент. Что это за чувства (опишите их), почему их ощущаете. Эти чувства – выражение вашего текущего эмоционального состояния? Как вам кажется, о чем чувства стараются сказать вам? Можете ли вы выразить эмоции так, чтобы выполнить свою задачу?

Итак, чтобы найти свой стиль руководства или успешного взаимодействия с людьми нужно хорошо знать себя, наблюдать за собой, не бояться нового опыта и стремиться к нему. Не бояться быть открытым и искреннем, осознавать свои эмоции и управлять собой. А также верить в свои способности и потенциал других. И тогда вы найдете свой стиль, который, возможно, будет меняться вместе с тем, как будете меняться вы. И это прекрасно! В этом весь интерес и смысл поиска своего стиля.

P.S. Спасибо за внимание к моей статье, желаю вам успехов в начинаниях и поиске своего стиля! Ну а я начинаю работать над следующим рассказом, который в скором времени опубликую в блоге.

До встречи!

Источник