Как найти свой стиль управления

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

• какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
• от чего зависит стиль управления руководителя;
• влияет ли стиль управления на эффективность работы;
• какой стиль рекомендуют эксперты.

---

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

• Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
• При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
• Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

• при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
• при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
• при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

• Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
• Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Как понять свой стиль управления, выбрать компанию и проект

Один из самых частых запросов, встречающийся в моей практике менторства, — помощь в развитии карьеры CTO. С каждым менти мы пытаемся выявить его личный стиль управления и сильные стороны как руководителя. Сегодняшняя статья посвящена тому, какими вообще бывают CTO и как определить собственный стиль для построения дальнейшей карьеры. Эти советы применимы к техническим руководителям всех уровней: от тимлидов до директоров.

Оглавление

• Введение

• Стили управления CTO: достоинства, недостатки, примеры

  • Аспект 1. Hands-on или Hands-off

  • Аспект 2. Ориентация на технологии или бизнес

  • Аспект 3. Фокус на инновации или стабильность

  • Аспект 4. Нацеленность на быстрые результаты или работа на перспективу

  • Аспект 5. Сотрудничество или авторитарность

• Понимание собственного стиля управления

• Выбор подходящей компании и проекта

• Заключение

---

Введение

Технический директор (CTO) — руководитель высшего звена, отвечающий за технологические аспекты бизнеса. В его задачи входят управление технологической стратегией компании, актуализация технологий и руководство их использованием для улучшения деятельности организации.

От выбранного техническим директором стиля управления зависят результаты развития технологий, культура технологического отдела. Также он влияет на удовлетворенность и удержание сотрудников, а, значит, и на репутацию своей организации. Поэтому выбирать его надо осознанно: это важно для успеха как самого менеджера, так и для компании в целом.

Ознакомимся с несколькими аспектами, из которых складывается стиль управления CTO:

1. Hands-on или hands-off

2. Ориентация на технологии или бизнес

3. Фокус на инновации или стабильность

4. Нацеленность на быстрые результаты или работа на перспективу

5. Сотрудничество или авторитарность

Универсального стиля управления не существует. Потребности не только разных компаний, но и одной и той же компании на разных этапах жизненного цикла часто отличаются. А еще любому руководителю важно понимать предпочтительный стиль управления, чтобы сформулировать для себя подходящий лично ему формат работы, не выгорать на рабочем месте и двигаться по карьерной лестнице.

---

Стили управления CTO: достоинства, недостатки, примеры

Разберём подробнее аспекты, составляющие стиль управления CTO, их сильные и слабые стороны и приведем примеры известных персоналий, следовавших разным стилям в своей работе.

Аспект 1. Hands-on или Hands-off

Hands-on CTO

Такой технический директор активно участвует в работе технологического отдела. Он непосредственно вовлечен в принятие решений, разработку программного обеспечения и другие процессы. Этот стиль управления часто встречается в стартапах и небольших компаниях, где все члены команды непосредственно взаимодействуют друг с другом.

Достоинства:

• Высокое качество и внимание к деталям в технических решениях и разработке программного обеспечения.

• Создание развитой культуры сотрудничества, открытость общения.

• Личный пример руководителя, возможность воспитать чувство сопричастности и ответственности в команде.

Недостатки:

• Микроменеджмент, высокий риск выгорания на руководящем посту.

• Трудности с делегированием полномочий и управлением командой при росте бизнеса.

• Узкое место для инициативы со стороны сотрудников.

Пример: 

Аарон Леви, соучредитель облачного сервиса Box. Активно участвовал в разработке программного обеспечения и технологий Box даже по мере роста компании, что способствовало созданию сильной культуры инноваций и сотрудничества в технологическом отделе. Впоследствии ушел с поста технического директора и занял пост CEO.

Hands-off CTO

Такой технический директор делегирует максимум полномочий членам команды, сам же отвечает за решения более высокого уровня. Этот стиль управления удобен для крупных компаний, где технический директор выбирает для себя стратегическую роль и следит за работой команды.

Достоинства:

• Большая автономия подчиненных часто способствует творчеству и инновациям.

• Более четкая направленность на стратегии высокого уровня и долгосрочные планы.

• Делегирование полномочий позволяет эффективнее управлять большими командами.

Недостатки:

• Недостаток обратной связи и сотрудничества между директором и командой.

• Неравномерное внимание к деталям и качеству разработки.

• Недостаток отчетности при отсутствии у команды конкретных целей или показателей на каких-то этапах работы.

Пример: 

Вернер Фогельс, технический директор Amazon Web Services. За повседневные решения в его компании отвечает большая команда инженеров, а в задачи самого CTO входят стратегические решения более высокого уровня. Такой подход позволил AWS стать одной из самых успешных платформ облачных вычислений в мире.

Аспект 2. Ориентация на технологии или бизнес

Ориентация на технологии

Подходит для директоров с большим опытом разработки и внедрения новых технологий, в том числе тех, кто сам начал карьеру с “низовых” технических позиций. Такие руководители, как правило, сами задействованы в разработке ПО и обращают пристальное внимание на качество и функциональность каждой технологии, с которой приходится работать.

Достоинства:

• Способствует развитию инноваций внутри компании.

• Гарантирует техническую продуманность каждого нового решения.

• Повышает техническую культуру внутри отдела.

Недостатки:

• Часто идет вразрез с потребностями бизнеса или рыночными возможностями.

• Может негативно повлиять на коммуникации между ИТ-отделом и другими структурами компании.

• Хуже работает при передаче технических нюансов далеким от технологий сторонам.

Пример: 

Илон Маск, генеральный директор Tesla и SpaceX, известен своим упором на технологии. Занимая пост CTO (совмещает с ролью CEO), он лично участвовал в проектировании ракет. Практический опыт Маска в сочетании с руководящей должностью помог SpaceX стать ведущим игроком в космической отрасли.

Ориентация на бизнес

Такие руководители фокусируются на достижении бизнес-целей. Доход и удовлетворенность клиентов значат для них больше, чем техническая составляющая.

Достоинства:

• Готовые решения ориентированы на потребности и цели бизнеса.

• Технический отдел работает на результат (на достижение успеха в бизнесе).

• Такой стиль эффективен при знакомстве специалистов вне ИТ-отдела с новыми технологиями.

Недостатки:

• Краткосрочные потребности бизнеса часто оказываются в приоритете в ущерб долгосрочному техническому развитию.

• У руководителя может не хватать технических знаний для принятия обоснованных решений.

• Культура внутри ИТ-отдела мало ориентирована на техническое совершенство.

Пример: 

Рэй Оззи, бывший главный программный архитектор Microsoft. Прославился благодаря бизнес-ориентированному подходу к руководящей работе. Перед Оззи как руководителем стояла конкретная бизнес-задача: переориентировать Microsoft с программного обеспечения на облачные технологии. После того, как он возглавил разработку платформы облачных вычислений Microsoft Azure, Microsoft стал ведущим мировым игроком на рынке облачных вычислений.

Аспект 3. Фокус на инновации или стабильность

Фокус на инновации

Такой технический директор отдает приоритет разработке новых технологий, старается сделать их конкурентным преимуществом компании. Он часто готов идти на риск и исследовать новые технологии, чтобы опережать остальных в этой сфере.

Достоинства:

• Помогает развивать передовые технологии, которые могут стать конкурентным преимуществом;

• Способствует развитию культуры инноваций;

• Поощряет риск и эксперименты.

Недостатки:

• Разработка новых технологий может оказаться дорогостоящей и трудоемкой без гарантии результата.

• Постоянная работа над новыми проектами в ущерб существующим часто приводит к нестабильности.

• Недостаточно надежные технологии могут вылиться в проблемы для бизнеса.

Пример:

Джефф Безос, основатель и бывший генеральный директор Amazon. Уделял большое внимание разработке новых технологических решений, среди которых платформа облачных вычислений AWS и программа доставки с помощью дронов. Ориентированный на инновации подход помог Amazon стать одной из крупнейших и самых успешных компаний в мире.

Фокус на стабильность

Как правило, такой CTO отдает приоритет обслуживанию и совершенствованию существующих технологических систем для обеспечения надежности и стабильности. Он старается не рисковать и сохранить статус-кво, а не тратить ресурс на поиск новых технологических решений.

Достоинства:

• Обеспечивает надежность и стабильность технологических систем, что напрямую влияет на успех многих предприятий.

• Может снизить затраты и сэкономить время, отдавая приоритет поддержке существующей технологии, а не разработке новой.

• Может создать культуру дисциплины и внимания к деталям в технологическом отделе.

Недостатки:

• Может упустить возможности для инноваций или изучения технологических решений, которые могли бы дать компании конкурентное преимущество.

• Может оказаться неэффективным при изменении условий на рынке и потребностей бизнеса.

• Нередко такой стиль управления приводит к недостатку заинтересованности и мотивации со стороны сотрудников из-за отсутствия новых проектов.

Пример: 

Джон Донован, бывший технический директор AT&T: известен тем, что уделял основное внимание совершенствованию уже существующей технологической инфраструктуре, в том числе беспроводной и оптоволоконной сети. Ориентированный на стабильность подход помог AT&T сохранить позиции ведущей телекоммуникационной компании.

Аспект 4. Нацеленность на быстрые результаты или работа на перспективу

Нацеленность на быстрые результаты

Подобный СТО принимает решения и стратегии, которые немедленно пойдут на пользу бизнесу, окажут на него непосредственное влияние и могут быть быстро реализованы в текущих условиях.

Достоинства:

• Возможность оперативно решать актуальные проблемы и задачи.

• Умение легко адаптироваться к изменениям на рынке.

• Может помочь задать импульс и разжечь энтузиазм в технологическом отделе за счет быстрого достижения результатов.

Недостатки:

• Отсутствие внимания к долгосрочной устойчивости или масштабируемости решений.

• Недостаток стратегического планирования.

• Вероятность упустить возможности для «долгоиграющих» инноваций.

Пример: 

Марисса Майер, бывший генеральный директор Yahoo: ставила основной задачей разработку тех продуктов и функций, которые можно быстро внедрить и получить быстрый и видимый результат. В долгосрочной перспективе эта стратегия оказалась проигрышной, что привело к покупке в 2017 году всех сервисов Yahoo компанией Verizon.

Работа на перспективу

Такой технический директор сосредоточен на решениях и стратегиях, полезных в долгосрочной перспективе, даже если их реализация требует значительного времени, денег и усилий.

Достоинства:

• Ориентация на долгосрочные выгоды для компании.

• Возможность предугадать тенденции и изменения на рынке.

• Стратегический и продуманный подход к управлению технологиями.

Недостатки:

• Недостаток внимания к краткосрочным потребностям или целям бизнеса.

• Результаты видны не сразу, что может разочаровать некоторых стейкхолдеров, сотрудников и клиентов.

• Адаптация к изменениям на рынке, как правило, проходит сложнее.

Пример: 

Сундар Пичаи, генеральный директор Google, уделяет приоритетное внимание разработке решений и платформ, ориентированных на долгосрочные перспективы: именно так получили развитие Google Cloud и Google Assistant.

Аспект 5. Сотрудничество или авторитарность

Сотрудничество

Такой руководитель отдает приоритет командной работе внутри отдела и установлению диалога с другими подразделениями компании. Он поощряет открытое общение в команде, обратную связь и совместное принятие решений.

Достоинства:

• Большая мотивация команды, работа на интерес.

• Поощрение инноваций и творчества, создание комфортной среды и пространства для мозгового штурма.

• Укрепление взаимоотношений между технологическим отделом и другими подразделениями компании.

Недостатки:

• Принятие решений часто занимает больше времени, поскольку в процесс вовлечено больше людей.

• Недостаток четких указаний или рекомендаций от руководителя может приводить к путанице или недопониманию.

• При совместном принятии решений могут возникнуть трудности с подотчетностью.

Пример: 

Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft, нацелен на командную работе внутри компании. Большая часть его инициатив направлена на преодоление разрозненности между разными отделами в организации.

Авторитарность

Такой директор берет ключевые управленческие решения на себя, команда же в основном действует по его указаниям.

Достоинства:

• Четкие указания и рекомендации часто помогают эффективно принимать решения.

• При таком стиле руководства легче обеспечить подотчетность.

• Эффективнее в кризисных ситуациях, когда нужно быстро принимать решения.

Недостатки:

• Отсутствие или недостаток права голоса у членов команды может привести к недостатку мотивации у сотрудников.

• Часто авторитарный стиль управления идет вразрез с инновациями и творчеством.

• Если технический директор не советуется с руководителями других подразделений, это может привести к росту напряженности уже между ними.

Пример: 

Стив Джобс, основатель Apple, был авторитарным руководителем и принимал ключевые решения самостоятельно. В то же время, он лично участвовал в процессе разработки. Сочетание авторитарного стиля управления и личной вовлеченности помогло Apple разработать множество новинок, но временами приводило к конфликтам внутри компании.

---

Понимание собственного стиля управления

Определить собственный стиль управления можно, проанализировав свои желания и возможности на руководящей работе. Вот несколько советов, которые могут вам помочь:

1. Вспомните прошлый опыт работы на руководящих должностях и подумайте, какие подходы и модели поведения работают лично для вас, а какие нет. Подумайте о результатах этих подходов и о его влиянии на производительность и успех команды.

2. Проанализируйте свои сильные и слабые стороны как лидера. В чем вы особенно хороши, а где еще нужно расти? Так вы сможете объективно оценить необходимость адаптироваться в разных ситуациях как в коллективе, так и на рынке.

3. Оцените собственный стиль общения и его влияние на подход к управлению. Вы прямолинейны и точны или предпочитаете обсуждать с коллегами каждый шаг и прислушиваться к чужой точке зрения? Понимание стиля общения поможет вам найти подход к людям внутри команды.

4. Поймите свои цели как лидера. Что интересует вас больше: краткосрочный результат или работа на перспективу? Ответ на этот вопрос позволит расставить приоритеты на работе и осознаннее принимать решения.

5. Запрашивайте обратную связь: пусть коллеги и подчиненные оставляют о вас отзывы как о руководителе в любой удобной для них и для вас форме. Независимый взгляд со стороны помогает посмотреть как на сильные стороны, так и на зоны роста.

6. Пройдите личностные оценки. Обратите внимание на личностные тесты, такие как индикатор типа Майерс-Бриггс или оценка DISC: так проще понять, как ваши черты характера соотносятся со стилем управления.

7. Читайте литературу о лидерстве: тематические книги и статьи с описанием разных стилей управления помогут вам определиться с тем, что подходит вам на практике.

8. Наблюдайте за другими руководителями в действии и думайте, чей подход вам ближе. Это могут быть как непосредственные коллеги, так и люди из других профессиональных сфер (в том числе тех, где раньше работали сами). А может, в чем-то вашими ролевыми моделями станут знаменитости (от руководителей государств до лидеров рок-групп) и персонажи из художественной литературы и кино.

Оценивая себя и свой опыт объективно, перенимая чужую практику и читая профессиональную литературу, вы сможете лучше понять свои качества как руководителя. Не надо “ломать себя” под первого попавшегося работодателя: лучше искать тот проект, где вы будете чувствовать себя “в своей тарелке”.

---

Выбор подходящей компании и проекта

Предположим, вы – CTO или тимлид. И в настоящий момент вы ищете новую работу и присматриваетесь к проектам и вакансиям. Как определить, соответствует ли та или иная работа вашему стилю управления? Вот несколько советов, которые помогут вам это понять:

1. Изучите культуру и ценности компании, ее миссию и видение. Что ближе вашим потенциальным коллегам: сотрудничество или авторитетное принятие решений, стабильность или инновации? Так вы поймете, есть ли у вас шансы вписаться в организацию, или лучше не тратить свое время и искать работу дальше.

2. Ищите отзывы о компании. Любую информацию стоит фильтровать, но у вас появится представление о принятом в организации стиле управления, корпоративной культуре и потенциальных проблемах.

3. Спросите о структуре управления компании: уточните во время собеседования ваш круг обязанностей и задайте вопрос о возможности самостоятельного принятия решений.

4. Изучите стек технологий компании: если вы претендуете на руководящую должность, важно понимать, насколько стек технологий компании соотносится с вашими навыками и опытом. Вам должно быть комфортно работать.

5. Учитывайте стадию жизненного цикла и цели компании: разные стили управления годятся для разных периодов, и что хорошо для стартапа, не подходит для крупной организации или фирмы на стадии смены собственника. Проанализируйте эти нюансы, чтобы увидеть, соответствует ли ваш стиль управления потребностям потенциального работодателя.

6. По возможности поговорите с нынешними или бывшими сотрудниками, чтобы с вами поделились личным опытом работы в компании.

Изучая и комплексно оценивая потенциальных работодателей, вы можете найти то, что подходит именно вам, и повысить свои шансы на успех на новой должности.

---

Заключение

Понимание своего стиля управления — важный шаг на старте карьеры руководителя. Это значительно повышает шансы специалиста найти подходящую лично для него компанию или проект. Что же изменится к лучшему при осознанном подходе? 

Вы будете удовлетворены работой. Когда ваш круг должностных обязанностей соответствует вашему стилю управления, это способствует самореализации. Вы сможете использовать на полную свои способности и работать в естественном для себя ритме.

У вас вырастет производительность. При наличии пространства для работы и уверенности в своих силах сдерживающих факторов будет гораздо меньше, чем в стесненных условиях. Команда скорее захочет перенимать ваш подход и идеи, и работа пойдет плодотворнее.

Ваше лидерство будет более эффективным. Если ваш стиль управления соответствует выбранной компании или проекту, вы сможете увереннее принимать решения, если почувствуете себя на своем месте.

Чтобы понять, соответствует ли потенциальная работа вашему стилю управления, интересуйтесь ее деталями уже на этапе собеседования. Ищите организации, близкие вам по ценностям и целям. Спрашивайте коллег по поводу принятой в организации корпоративной культуры. Если вы подойдете к этой задаче максимально серьезно, это положительно скажется и на вашей карьере руководителя, и на развитии бизнеса.

Верный стиль управления, как выбрать эффективный стиль руководства организацией

Даже если тебе кажется, что у тебя нет никакой стратегии при работе с подчиненными — она у тебя есть. Например, ее отсутствие.

Над этой частью работы задумываются далеко не все руководители, предпочитая решать насущные проблемы. Вот только методы руководства сильно влияют на атмосферу в коллективе, качество работы сотрудников, их заинтересованность.

Не хочешь постоянно собирать команду заново и исправлять ошибки своих же специалистов по десятому разу? Читай статью.

Что такое стиль управления руководителя?

Это система методов и приемов, которую ты применяешь в работе с персоналом. Твоя цель — эффективное решение задач за короткий срок и процветание бизнеса. Вот только тебе нужно эту же мысль вложить в головы подчиненных, которых в самом начале может интересовать только размер зарплаты. Как ты будешь им объяснять важность креативной и качественной работы в срок? Это определяет стиль руководства. В него входит манера общения, какие-то нормы поведения в коллективе и т.д.

Как выбрать эффективный метод руководства организацией?

Значит, берешь — и руководишь… Нет, конечно. Методы управления очень сильно зависят от твоей личности, текущей ситуации в организации…

Хорошего руководителя выделяют:

• понимание того, как работает вся компания;
• внимание к изменениям в мире или внутри фирмы;
• умение мотивировать подчиненных;
• готовность к диалогу;
• умение планировать и рисковать;
• готовность брать ответственность и принимать решения.

Обладаешь всеми этими качествами? Поздравляем! Ты уже на голову выше конкурентов, осталось только понять, как применять конкретные методики. Но сначала еще немного попугаем.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Почему так важно найти правильный стиль взаимодействия? Ведь задачи всё равно будут выполняться, а твой бизнес — держаться на плаву. Смотри глубже.

• Атмосфера в коллективе. Интересные задачи не удержат сотрудника на месте, если с работы хочется постоянно сбежать из-за психологического давления или общей расхлябанности. Если работник чувствует себя недооцененным и просто тянет лямку — пиши пропало.
• Текучка кадров. Логичное следствие из первого пункта. Можешь сказать, что с тобой остаются самые стойкие, но и у них однажды закончится терпение. Людям лучше заранее знать, на что они идут.
• Сорванные сроки. Если ты часто жестишь и продавливаешь свое мнение, тебе просто побоятся сказать, что какую-то задачу можно сделать быстрее. Если, наоборот, ты с подчиненными на короткой ноге, они могут начать халявить, кормить тебя завтраками. В обоих случаях ты потеряешь много времени и денег.
• Свежие идеи. Любишь всё придумывать самостоятельно, потому что люди вокруг не такие гениальные? Скорее всего твоя компания уже долго стоит на месте. Думаешь, что знаешь всё лучше других? Ну зачем тебе тогда сотрудники-то?
• Стрессоустойчивость коллектива. У многих руководителей со слишком демократичными взглядами на управление во время кризиса начинаются разброд и шатания. Ты же руководитель! Возьми себя в руки — последнее слово за тобой.

Но из чего надо выбирать, выбирая свои методы руководства персоналом? 

Виды стилей в управлении

Выделяется три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. А еще есть нейтральный метод руководства, деловой, групповой…

Хотя умные люди создали с десяток классификаций, которые описывают стили руководства с разных точек зрения, в этой статье мы хотели рассказать только про три основных метода руководства коллективом. Начальник может выстраивать отношения с подчиненными разными способами, но все они относятся к авторитарному, демократическому или личностно-ориентированному стилю.

Они отличаются способом принятия решений в коллективе, уровнем контроля и суровостью наказаний.

1. Авторитарный стиль управления

Сергей Степанович никому не дает воли в своей компании и готов управлять всем сам. Он давно подготовил инструкции, которые должны строго выполняться; шаг влево, шаг вправо — расстрел. Инициатива со стороны сотрудников ему не нужна, их мнение — подавно. Сергей Степанович готов быстро осадить тех, кто носится к нему с «инновационными» идеями или выражает недовольство. Зато босс может прикрикнуть или резко покритиковать. Не нравится такой подход? Двери открыты, ищи работу в другом месте.

Такой жесткий стиль управления в 2020 году выглядит как пережиток прошлого, но у него есть и плюсы:

• быстрое принятие решений;
• такое же быстрое решение задач;
• стабильность;
• инструкции на каждый чих;
• высокая эффективность при работе с конфликтами;
• реактивное вливание новичков в команду.

Но и недостатков у него полно:

• бюрократизм, слишком строгий контроль;
• низкая мотивация, заинтересованность у сотрудников;
• средняя производительность;
• подавление инициативы, запертость в одних и тех же идеях.

Словом, неожиданных решений в такой атмосфере не дождаться, этот стиль походит для управления заводом. Но тебе он понадобится в кризисных ситуациях, когда нужно действовать быстро, чтобы спасти компанию.

2. Демократический стиль управления

Максим и Ольга — противники тотального контроля за подчиненными. Им кажется, что лучшие решения — это те, что принимаются всей командой. Сотрудники отвечают на такое доверие с благодарностью: проявляют инициативу, сами ищут новые методы и как никто заинтересованы в процветании компании. А еще уровень ответственности у них, кажется, выше, поэтому сотрудники могут сказать Максиму и Ольге, что их не устраивает в работе. А те рады сделать процессы более прозрачными, а атмосферу — более дружелюбной.

Это коллегиальный стиль руководства. Основные его достоинства:

• инициативные, удовлетворенные, мотивированные подчиненные;
• доброжелательная атмосфера;
• решение задач высокой сложности;
• гибкость, генерация новых идей;
• внимание на качество, а не количество.

Но и минусов у подхода достаточно:

• планерка по поводу назначения планерок (как следствие — невыполненные основные задачи);
• слишком много разных идей;
• долгое принятие решений;
• сотрудники, которые пользуются мягкостью подхода и халявят;
• откладывание задач в долгий ящик.

Этот вариант подойдет для тех, кто работает со сформировавшимся коллективом крутых специалистов. Ведь всё, что им нужно от руководителя — свобода, творческие поиски, хорошая мотивация.

3. Личностно-ориентированный стиль управления

За глаза Агнессу Игоревну называют мамой — причиной ее постоянное внимание к бедам и особенностям каждого сотрудника. Тихоню Илью она не станет вытаскивать выступать на планерках, бунтарке Олесе даст простор для творчества, талантливого Валеру с тремя работами переведет на свободный график — лишь бы задачи выполнял. Подчиненные — это скорее ее дети, каждому из которых она поможет исходя из потребностей.

Преимущества метода:

• индивидуальный подход, полное доверие;
• устойчивый коллектив, в котором сотрудники стоят горой за руководителя, и наоборот;
• приобщение к саморазвитию.

Думаешь, наконец-то найден идеальный вариант. Как бы не так:

• часто мягкость начальника мешает и может стоить компании немалых денег;
• жесткие коллеги просто доводят босса до ручки;
• отсутствие делегирования, когда вышестоящему лицу проще сделать всё самому, чем тратить время на душеспасительные беседы. 

Как видишь, идеала нет, а эффективность у всех стилей примерно одинаковая. Но какой выбрать тебе? Да никакой!

Как выбрать свой стиль управления

Фокусируясь только на одном методе, ты упускаешь суть управления — это гибкость. Не стоит слепо верить советам из статей в интернете и навсегда превращаться в демократичного или авторитарного лидера, если для каждой ситуации подойдет что-то свое.

Это называется ситуационный подход. Ты каждый раз заново оцениваешь обстановку и выбираешь тот или иной прием из своего арсенала. Всё зависит от твоего опыта, опыта сотрудников, самих задач, возраста фирмы, сплоченности коллектива, их способности к самоуправлению… 

Комбинируй! Твои методы должны меняться в зависимости от обстоятельств — только так ты добьешься лучших результатов. Намного важнее адаптировать свои методы к текущей ситуации или конкретному сотруднику.

• Кризис, ахтунг и сплошной стресс? Не время проводить планерки или подстраиваться под каждого сотрудника. Лучше действовать авторитарно: формируем четкий список задач, ставим жесткие дедлайны, контролируем выполнение любыми адекватными методами. Сейчас важнее не обанкротиться, чем вытирать чьи-то сопли.
• Суперсложная задача, которая может стоить компании кучи денег? Самое время собрать совещание топ-менеджеров, чтобы обсудить все «за» и «против». Если вопрос в том, какой кофе заказать в офис — не напрягайся, просто дай задание офис-менеджеру.
• Сотрудник-халявщик? Не грех порой на такого авторитарно надавить. А другим, наоборот, от этого будет только сложнее работать.
• Готовишь проект с какими-нибудь творческими ребятами? Возьми жесткие дедлайны от авторитарного стиля, а в остальном постарайся не давить на процесс, чтобы не задушить крутые инициативы. В общем, тоже лучше совмещать.

Иногда тип твоей компании диктует наиболее эффективный стиль руководства: заводу — авторитарный, рекламному агентству — демократический. 

Не ударяйся в крайности без надобности, всегда думай головой и помни, что последнее слово всё равно всегда за тобой. Ты же тут руководитель.

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

• Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
• Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

• поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
• инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
• участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
• достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

• Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
• Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

• Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
• Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
• Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

• Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
• Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
• Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

• Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
• Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

• Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
• Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
• Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

• Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
• Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
• Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
• Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.