Как найти свою команду на работе

Скорее всего, ты осведомлен, что с друзьями и родственниками дел иметь нельзя — об этом неспроста годами говорят опытные люди. Но набрать «качественных» рекрутов из числа незнакомцев не так уж и трудно. Мы подготовили небольшой туториал, который призван тебе помочь. Follow the instructions, как говорится.

1. Открой вакансию

Сперва определись, какой работник и для каких целей тебе необходим. Поняв это, ты сможешь правильно сформулировать название искомой должности. Здесь не нужно «креативить» и придумывать велосипед — это давно не модно и попахивает колхозом, а действительно толковые ребята, знающие и умеющие, обойдут твое предложение стороной. Пиши коротко и по делу: «копирайтер», «IT-специалист», «мерчандайзер», «уборщик» и прочее. Соискатели это оценят и наверняка заинтересуются, когда им будет понятно, чего от них хотят.

Представь себя соискателем: вряд ли тебя привлечет что-то размытое и не очень конкретное. Всегда важно знать, в каких условиях придется трудиться, какие преимущества у этой вакансии перед другими, будет ли повод для гордости от такой работы. Обязательно опиши график работы — откровенно и ничего не тая. Если нужно будет перерабатывать, а по пятницам в офисе вообще Пёрл-Харбор — скажи об этом сразу, подготовь человека. Касаемо всяких «ништячков» и прочих положительных санкций: пресловутые печеньки должны быть у тебя априори — предложи действительно крутые и полезные вещи. Премии за ЗОЖ, скидки в магазины партнеров (если такие есть) или путевки в санаторий, дабы отдохнуть от ада, что ты намерен устроить, — тут можно пофантазировать. Всем будет приятно получить бонус.

Как открыть вакансию→

2. Наладь конвейер соискателей

Составь вакансию и опубликуй ее в интернете, например на профильном сайте по поиску сотрудников hh.ru, размести ссылки в рабочих аккаунтах в соцсетях, сообществах и различных профильных форумах и чатах. Если в друзьях водятся спецы по HR — попроси их помочь с поисками: у них регулярно появляются подходящие кандидаты.

В случае если вакансия нетипичная и весьма нелегкая, организуй рекламную кампанию. Инструментов множество. Таргетированная, контекстная и прочая реклама сделает свое дело и точно привлечет интерес к предложению, а ты впоследствии сможешь устроить конкурс.

3. Не накапливай отклики

Прокрастинация — это явно не то, чего ты ждешь от новичков. Не страдай этим и сам. Оперативно отвечай на присланные сообщения, просматривай резюме, сравнивай с требованиями по опыту и навыкам и не заставляй людей жить в мучительном неведении.

Напиши несколько вариантов шаблонов для ответа: «Подходите», «Мы подумаем — будьте на связи», «Мы перезвоним». Это необходимая мера для экономии своего времени и времени кандидатов. Вовремя получить ответ — это важно, ведь в ожидании решения безответственного работодателя можно пропустить свой шанс. К тому же оперативно и честно отвечая на отклики, ты зарабатываешь очки в карму: возможно, твою вакансию порекомендуют даже те, кто тебе не подошел, просто потому что ты классный. Репутация на рынке — одна из главных вещей, от которых зависит успех.

Что делать с откликами→

4. Проверяй лучших

Наиболее привлекательные потенциальные работники с отличным резюме всегда требуют проверки. Отправляй им заблаговременно сформированное тестовое испытание со строго оговоренным сроком исполнения. Пока они будут пыхтеть, чтобы точно понравиться, займись подготовкой к беседам по телефону — определи перечень вопросов, которые хочешь задать кандидатам, чтобы раскрыть их личностный портрет. Создай таблицу, где будешь отмечать основные моменты ответов, чтобы после сравнить и выбрать наиболее подходящего человека.

Интересуйся имеющимся опытом: что умеет и чего не умеет кандидат, почему ушел с предыдущего места работы, какие обязанности выполнял и насколько эффективно, чего хочет добиться на новой работе? Так ты поймешь, чего ожидать от возможного новичка, примерно прикинешь, сколько он проработает и как вольется в рабочий коллектив. На основании всего этого сможешь отобрать действительно достойных.

5. Проведи собеседование

Тот этап, на котором ты узнаешь о кандидате всё и даже больше, независимо от принятого решения. Стоит ли говорить, что подготовлен к нему ты должен быть так же основательно, как и претендент на рабочее место, — прочти полезные советы здесь.

Снова тщательно изучи резюме, результаты тестового испытания и телефонного интервью. Уточни некоторые моменты, сделай пометки — возможно, человек по телефону сказал не всё, что ты хотел услышать.

Важно помнить, что собеседование — это не допрос и не очная ставка. Тебе тоже нужно зарекомендовать себя с лучшей стороны — по сути, продать свою компанию кандидату и при этом не произвести впечатления деспотичного «мудака», к которому идти и врагу не пожелаешь. Поэтому заранее продумай, что и как будешь говорить, а еще подготовься к неудобным вопросам. У тебя будут интересоваться о перспективах и выяснять, почему сотрудники уходят от тебя, а в конце встречи попросят четких сроков окончательного решения по итогам собеседования.

После личной беседы ты гарантированно будешь знать, кто тебе нужен.

Найти сотрудника в свою команду →

Опытом создания крутых команд для бизнеса поделились Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-master Светлана Болсуновская.

Как создать команду: этапы создания команды

Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты?

Дело в том, что эффективная команда — это гарант того, что бизнес будет достигать целей вовремя.

Представьте, что вы руководитель небольшой IT-компании. В первом случае ваши сотрудники работают по принципу «каждый сам за себя». Они ответственны, внимательны, креативны. Но каждый человек не сможет посмотреть на задачу со всех сторон и учесть все детали.

Такой коллектив не является настоящей командой. Сотрудники развиваются медленнее, так как используют только собственный опыт и взгляды.

Людям, которые работают в одиночку, сложно найти и исправить свои ошибки, потому что никто не укажет на них.

А теперь рассмотрим сплочённый коллектив, в котором сотрудники устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее.

Хотите освободить время на организацию процессов в команде? Ищите решение, как делегировать рутинные задачи, а не загружать ими основных сотрудников?

Простое решение — заказать услуги фрилансеров на бирже Kwork всего от 500 рублей. Удалённые фрилансеры помогут сделать работу команды эффективнее и сосредоточиться на главном.

Заинтересованы, чтобы ваш бизнес развивался, а коллеги проявляли инициативу? Или вы работаете в одиночку, но чувствуете, что команда поможет вам реализовать новые идеи? Чтобы понимать процессы в коллективе, нужно знать, какие этапы создания команды существуют.

4 этапа формирования команды

Этап 1: Формирование команды (forming)

• Сначала люди не знакомы друг с другом, пытаются произвести впечатление, могут стесняться и скрывать свои обычные проявления.
• Они размыто представляют предстоящую работу.
• В группе нет чувства общности.
• Общие интересы не играют роли, основная задача — использовать свои навыки и знания для достижения цели.

Этап 2: Конфронтация внутри команды (storming)

Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе появляются разногласия, возникают споры и конфликты.

Чаще всего под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — жесткого контроля и рамок.

Каждый участник команды всё ещё сконцентрирован на себе, но постепенно формируется доверие.

Доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.

Этап 3: Нормализация отношений в команде (norming)

• Внутри команды формируются правила и нормы, которым каждый из участников должен следовать.
• Появляется чёткий план работы, вырисовывается её стиль.
• Роли распределены.
• Налажена система обратной связи друг с другом и руководством.
• Участники команды начинают взаимодействовать: задают вопросы, помогают друг другу, поддерживают, направляют и мотивируют.
• У сотрудников есть доверие и готовность к риску, поэтому люди не корят друг друга за ошибки, а получают опыт и пробуют новые решения.

Этап 4: Нормальное функционирование команды (perfoming)

Теперь команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как замотивировать друг друга.

Лидер выступает в качестве гаранта. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.

Главные задачи лидера: оценивать и корректировать рабочие процессы и мотивировать сотрудников.

Давайте развёрнутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи. Ошибки обсуждайте наедине, а за достижения хвалите при всём коллективе. Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.

Как нанять сотрудников?

Хотите создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников. Эксперты сходятся во мнении, что «универсальных солдат», которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, нет. Это значит, что вам нужно чётко сформулировать ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.

10 ключевых моментов при подборе сотрудников

1. Используйте разные каналы для подбора

• Нетворкинг — отличный способ найти единомышленников. Вы открыто общаетесь с людьми и заводите новые знакомства. Такие контакты могут стать неожиданным открытием. Может быть, ваш идеальный сотрудник летит с вами на соседних креслах в самолёте или пришёл на день рождения общего друга.
• Работные сайты — самый популярный канал поиска сотрудников. Например, сайт hh.ru самый объёмный сервис с базами резюме. Высокая скорость закрытия вакансии, удобная система поиска и связи помогают быстро отобрать подходящих кандидатов.
• Социальные сети и мессенджеры — в специальных группах и чатах Telegram можно найти отличных сотрудников. Особенно популярны эти каналы у молодых специалистов, фрилансеров и IT-работников.
• Кадровые агентства — обычно в базах агентств есть кандидаты, которые не выходят на открытый рынок. Менеджеры уже проверили их профессиональные и личные качества, а вам останется оценить, насколько человек подойдет для сотрудничества.

2. Составьте профиль идеального кандидата

Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.

Чем подробнее будет «портрет», тем точнее вы будете подбирать персонал.

Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и характеристики, которые для вас неприемлемы.

3. Составьте рекрутинговый трек-лист

Заранее пропишите все ключевые вопросы, которые нужно задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.

4. Проверяйте на соответствие ценностям компании

Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе. Выбирайте людей, которые смотрят с вами в одном направлении.

Представьте, что вам нужно создать команду для нового бренда спортивной одежды. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также. Спросите у потенциальных коллег, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.

5. Узнайте мотивацию

Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть свободы, сплочённого коллектива, обучения, возможности творчески мыслить.

Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.

6. Используйте правило трёх «О»

Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность. Он должен знать, кто он, чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.

7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы

Поведенческие индикаторы — это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека. К ним относятся стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы. Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.

8. Проводите тестирование

Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект.

9. Задавайте открытые вопросы

Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину понять мотивы и характер человека.

10. Используйте кейсовые ситуации

Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вам будет просто определить, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.

Давайте вспомним все ключевые моменты, которые помогут эффективно провести собеседование, выбрать подходящего кандидата и создать команду.

Принципы построения команды

5 аспектов, на которых основаны эффективные коллективы

1. Доверие

Совместные решения принимают только тогда, когда полностью доверяют друг другу. Если в команде есть доверие, никто не скрывает свои ошибки, неуверенность, страхи. Когда сотрудники и руководитель говорят прямо и честно, команда может избежать проблем.

2. Прозрачность

Чёткое распределение ролей, обратная связь, коллективные собрания, на которых вы разбираете ошибки и успехи — показатели открытости коллектива. Каждый сотрудник понимает, за что отвечает, и знает о работе коллег. А значит, может делать выводы и работать эффективнее, потому что у него есть свой план работы и возможность прогнозировать.

Будьте открыты и упрощайте рабочие процессы.

3. Равенство

Между подчинёнными и руководством должна быть дистанция и уважение, но никогда нельзя принижать членов команды. Сотрудник допустил ошибку или принёс компании выгоду? Все должны получать равноценные наказания и поощрения.

4. Уважение

Забудьте про крик, нецензурную лексику и токсичные фразы. Уважение к каждому сотруднику и внутри коллектива — основа эффективной команды.

5. Общие ценности

Объединить людей, которые смотрят в одном направлении, проще. Если изначально общих ценностей мало, старайтесь сконцентрировать внимание на результатах и целях. В процессе притирки у членов команды появится больше общих интересов.

Как создать Agile-команду?

Agile-подход основан на осознанности каждого действия, высокой скорости принятия решений и гибкости мышления. Такой подход помогает минимизировать риски и обеспечить стабильность даже в нестандартных ситуациях.

В Agile-командах всегда есть график выполнения каждой задачи, который состоит из небольших циклов.

Сотрудники всегда знают, что и в какой срок нужно выполнить. У них есть чёткая система оценки результатов, обратной связи с руководством и заказчиками.

Каждый участник команды отличается высокой вовлечённостью в работу. Бюрократия, долгие переписки, согласования — всё это заменяет личное общение. Подчеркивается важность людей, а не процессов и инструментов. У сотрудников есть право выбирать, каким методом им удобнее решать поставленные задачи.

Главная цель Agile-команды — финальный продукт.

В традиционных системах фокус смещен на документацию, отчётность. В Agile-системе важен результат — продукт, который работает.

Agile-подход помогает оптимизировать и упростить работу команды.

Понимаете, что Agile-принципы могут помочь развить ваш бизнес? Вы можете пройти курсы и построить Agile-команду самостоятельно. На курсах вы научитесь хорошо разбираться в принципах организации команды и изучите нюансы и мотивы Agile-метода.

Обучение на курсах проводят практики, которые строили реальные Agile-команды. Вы получите не только теоретические знания, но и практический опыт, а значит, сможете избежать ошибок и сразу развивать бизнес эффективно.

Как мотивировать команду?

Финансовая мотивация сотрудников работает тогда, когда человек изначально нацелен только на зарабатывание денег. Какими ещё способами можно стимулировать интерес сотрудников, если в вашей компании достойные зарплаты и регулярные премии?

3 крутые идеи мотивации, которые откроют в вашей команде новые таланты

1. Автономия

Свобода и самостоятельность сотрудника означают, что руководитель доверяет ему и видит в нём профессионала. Доверяйте коллегам выбрать интересную задачу, поощряйте, если работники предлагают собственное решение проблемы.

Не бойтесь делегировать — это откроет для вас возможность заниматься стратегическими задачами, а в сотрудниках пробудит креативность и ответственность.

2. Целеустремленность

Не бойтесь ставить перед сотрудниками новые задачи. Чередуйте простые и сложные цели. Рассказывайте о них подробно и увлекательно, подчёркивайте важность каждого члена команды в достижении результата.

Когда у людей есть чёткие цели, они становятся более заинтересованными и креативными.

3. Мастерство

Развивать компетенции каждого сотрудника — одна из главных задач руководителя. Спросите у сотрудников, каких знаний им не хватает для того, чтобы работать эффективнее? Возможно, кто-то не может организовать время? Запишите его на курсы тайм-менеджмента.

Обучение Agile — отличная инвестиция в развитие бизнеса.

Вы можете учиться самостоятельно или поощрить сотрудников сертификатом на обучение. Agile-подход помогает не только строить бизнес и формировать команду. В обычной жизни Agile-принципы помогают быть более мобильным, гибким, спокойным и общительным.

Хотите получить базовые знания по Agile и создать команду? Выбирайте 4-5 дневные курсы, на которых вам расскажут основные принципы и объяснят, как использовать элементы Agile-практик в работе и личной жизни.

Цена за бизнес- и Agile–курсы варьируется в пределах 12 000 — 20 000 рублей.

Нужно полностью разобраться в вопросе и научиться строить Agile-команды внутри бизнеса? Хотите освоить Agile и стать Agile-тренером? Вам подойдут расширенные курсы с большим практическим блоком.

Курсы для команды включают около 16 занятий, стоимость — от 48 000 до 300 000 рублей.

Эта сумма окупится, потому что корпоративное обучение будет построено именно под потребности вашей организации.

Выбирайте преподавателей, у которых есть реальный опыт и кейсы. Они могут поделиться провалами, собственными выводами и алгоритмами, которые помогут выстроить процессы верно.

Перед выбором обучения оцените, как вам проще усваивать информацию. Интересно сразу применять знания на практике и быть частью команды? Вам подойдет оффлайн-обучение. Хотите учиться из дома и получать обратную связь через гаджеты? Выбирайте онлайн-курсы и экономьте время.

Получайте новые знания, которые пригодятся в работе и личной жизни. Принципы Agile помогают быть более гибкими и быстрыми, а значит вы будете успевать больше и тратить на задачи меньше ресурсов.

Не бойтесь менять свою жизнь — в простоте вы найдёте спокойствие и гармонию.

Чек-лист «Полезные книги по созданию и управлению командой»

1. Дэниел Пинк «Драйв: что на самом деле нас мотивирует»

Система мотивации, которая основана на финансовом поощрении за результат, устарела. В книге автор объясняет, какие нематериальные способы мотивации стимулируют людей даже больше, чем квартальная премия.

2. Дэвид Шервин, Мэри Шервин «Как создать настоящую команду»

В книге подробно раскрываются принципы построения команды. Попробуйте их, чтобы увеличить согласованность действий, создать комфортную рабочую среду и оптимизировать бизнес-процессы.

3. Зузана Шохова «Путь скрам-мастера»

Автор приводит интересные действенные инструменты и советы, которые помогут стать настоящим скрам-мастером. Вы сможете строить самоорганизующиеся команды, упрощать бизнес-процессы, лучше понимать своих сотрудников и быстрее достигать результатов.

4. Джеф Сазерленд «Scrum. Революционный метод управления проектами»

Автор делится своим уникальным методом управления проектами. Благодаря скрам-принципам команды начинают работать эффективно, слаженно и гибко. Изучите опыт Джефа Сазерленда, и вы сможете выполнять задачи быстрее.

Вам может подойти это обучение:

1. Лучшие Курсы Обучения Agile
2. 10 Лучших Онлайн-Курсов по Бизнесу и Построению Работы в Команде
3. 10 Лучших Онлайн-Тренингов Личностного Роста от 1 500 Рублей
4. Лучшие Курсы Корпоративного Обучения и Развития Персонала
5. 10 Лучших Курсов по Бизнесу в Санкт-Петербурге от 1 900 Рублей

Расскажите в комментариях, какое у вас было самое ужасное собеседование? Сделайте репост, чтобы не потерять советы и создать команду грамотно!

Читайте также:

1. Топ-5 Методов Управления Проектами + 11 Экспертных Советов, Как Выбрать Метод Управления Проектами Именно Для Вас
2. Что Такое Цели по SMART? 6 Эффективных Способов, Как Ставить Цели и Достигать Их
3. Как Создать Сайт Самому? 7 Рабочих Правил и Пошаговый План, Которые Помогут Создать Качественный Сайт
4. Что Такое Кейс? 10 Экспертных Советов, Как Создать и Оформить Свой Кейс
5. Как Освоить Новую Профессию и Правильно Выбрать Курсы? 6 Советов, Которые Помогут Вам Зарабатывать на Любимом Деле

Дата публикации:02.04.2021 @ 18:56

Если вы ищете новую работу и одновременно работу ищет ваш коллега, это может быть случайностью. Но если оказывается, что найти новое место стремятся сразу несколько сотрудников вашего дружного отдела, то это случайностью уже не назовешь. Тогда вопрос: можно ли выйти на рынок труда целой командой?

Для начала небольшая поучительная история. Коллектив очень молодой компании, в которой работало ровно восемь человек, в полном составе оказался в конфликте со своим директором. По сути своей, компания эта являлась подразделением очень большой и громоздкой организации, и создана была для ведения одного из новых бизнес-направлений. Причины конфликта разбирать, наверное, не стоит, но объективно условия работы в компании были не ахти какие: платили мало, офисная жизнь комфортом не баловала, однако было то, что сдерживало сотрудников от ухода — дружный коллектив. Но вот однажды чаша терпения переполнилась.

Собравшись в небольшом кафе неподалеку от офиса, сотрудники без труда договорились не просто уйти от «вконец обнаглевшего директора», но и сделать это всем вместе. Появилась идея найти нового работодателя и предложить ему взять к себе сразу всех. А почему бы и нет? Дружный слаженный коллектив, опыт работы есть, головы на плечах тоже имеются. И начались шпионские игры.

Весь коллектив компании, распределив обязанности, искал желанное новое место для всей команды. После нескольких попыток они нашли-таки потенциального покупателя на свои услуги. Но довольно быстро оказалось, что вышедшие на необычных кандидатов кадровики не заинтересованы в сохранении коллектива, а просто решили использовать его как источник новых сотрудников для своей компании. История с трудоустройством командой провалилась. Энтузиазм как-то поутих, и вскоре люди начали увольняться по одному.

А вы команда?

Трудоустройство командой — это, прежде всего, проверка того, насколько вы являетесь командой. Может, вы просто хорошо уживаетесь друг с другом, вам комфортно вместе, но это не значит, что вы — эффективная рабочая группа. Выход на рынок труда с коллективным предложением предполагает, что все вы не просто коллектив сослуживцев, а именно готовая к самостоятельной работе команда.

«Прежде чем трудоустраиваться командой, надо определить, есть ли потенциальная потребность на рынке в такой команде,- предупреждает Ольга Бердникова, руководитель направления рекруитмента компании Avanta Personnel в Екатеринбурге. — Следует задуматься, а в чем, собственно, ваши преимущества? Если только взаимопонимание в команде и хорошие отношения, то этого мало. Потенциальный работодатель заинтересуется командой тогда, когда та представит ему в цифрах и фактах, как она сможет принести ему прибыль и когда увидит пути минимизации рисков своей адаптации на новом месте».

Лучший вариант, если ваша профессия сама по себе требует слаженной «командной игры». Тогда долгое и стабильное существование коллектива — уже признак того, что команда сложилась. Большинство работодателей, например, предпочитает нанимать готовые бригады строителей. Если бригада есть, то разрывать ее, пытаясь нанять отдельных специалистов, бесполезно, — командный труд эффективнее.

Сложилась практика привлекать на отдельные проекты команды представителей «творческих» профессий. Это тоже пример ситуации, когда уже сложившаяся группа дизайнеров, художников или архитекторов — само по себе доказательство их эффективной совместной работы.

Свое дело

Трудоустройство рабочими группами, по оценке экспертов, сводится к двум вариантам поведения на рынке труда. «Первый вариант, когда группа специалистов (необязательно равнозначных по функционалу) уходит от своего работодателя и открывает собственный бизнес, — рассказывает Наталья Воронова, директор „Апрайт-рекрутинг“. — Как правило, это специалисты, достигшие определенного уровня квалификации и на 100% разобравшиеся в бизнесе».

Фактически люди становятся конкурентом своему бывшему работодателю, причем довольно серьезным. Чаще всего подобное случается в отраслях, где не требуются большие вложения в оборудование и производственную инфраструктуру. «Могу привести пример из собственной рекрутерской практики, — продолжает Наталья Воронова. — На заре своей карьеры я выполняла заказ по поиску коммерческого директора для крупной компании, работающей на рынке продажи сантехнических изделий. Занимаясь прямым поиском, я вышла на специалиста — одного из руководителей компании, который ранее работал на должности коммерческого директора моего заказчика. На тот момент компания-донор, откуда я собралась переманивать топа, была молодой и мало кому известной. Сейчас же, спустя несколько лет, эта компания широко известна на своем рынке и имеет статус национального игрока».

При таком раскладе команда продолжает работать в привычном режиме. Не тратится время на согласование зон ответственности и функционала каждого. В большинстве случаев у нового предприятия есть сложившаяся клиентская база, а значит, недостатка в работе нет. Однако не стоит забывать, что появляется личная финансовая заинтересованность каждого из членов команды. Если раньше каждый в команде получал заработную плату и имел определенные бонусы, то сейчас картина меняется, начинается распределение прибыли и оценка фактического вклада каждого в общее дело. Иногда команды не выдерживают подобного испытания и распадаются.

Меняем место

«Есть и второй вариант, когда команда специалистов уходит к другому работодателю, — добавляет Наталья Воронова. — Такие ситуации — распространенное явление. Причиной является неудовлетворенность уровнем и амбициями менеджмента сегодняшнего работодателя и готовность команды к новым проектам, даже в других отраслях. Но реально успешных примеров такого трудоустройства в нашей практике единицы».

Задачу по командному трудоустройству могут решить и консалтинговые компании, хорошо знающие бизнес и потребности своего клиента. Если они владеют информацией о желании какой-либо команды сменить работодателя и уровень компетентности их достаточен для решения бизнес-задач другой компании, то может быть получен результат, который удовлетворит обе стороны.

Как следствие, совет для команды, решившей уйти к новому работодателю — составьте групповое резюме, в котором должны быть указаны конкретные реализованные проекты и полученные результаты. А также оповестите о своем желании ведущие рекрутинговые и консалтинговые компании и активно посещайте на бизнес-форумы в Интернете. «Иногда бывает, что трудоустройство одного из членов команды дает возможность со временем привести за собой и всех остальных. Но это большая редкость», — подводит итог Наталья Воронова.

При этом нужно понимать, что при командной игре возникает ряд существенных рисков. «Главный из них — это риск привнесения новой командой сложившихся представлений о бизнес-процессах и непринятия устоявшейся корпоративной культуры, — делится опытом Елена Бондарева, директор уральского отделения Kelly Services. — В современных условиях, когда компании отличаются по большей части стилем менеджмента, корпоративными стандартами и ценностями, это достаточно существенный факт. Здесь все будет зависеть от степени „гибкости“ неформальных лидеров команды. Если они примут корпоративные ценности новой компании-работодателя, то команда станет успешной в новой бизнес-среде».

Резюме

В реальной практике трудоустройство командами встречается крайне редко еще и потому, что сам рынок труда не приспособлен для работы в таком формате. Проблема не только в том, что не всякий коллектив — работоспособная команда и что не всякая команда может слаженно действовать на протяжении долгого времени. Дело еще и в том, что спрос со стороны работодателей выражается, прежде всего, в заказах на отдельных специалистов, их индивидуальные знания и умения.

По словам заместителя директора одного из производственных предприятий Екатеринбурга, он даже гипотетически не готов рассматривать предложения со стороны, допустим, группы рабочих о приеме их командой в состав какой-либо бригады на постоянной основе. «Если я допущу подобное, — опасается он. — То вся управленческая структура окажется в состоянии кризиса. Это будет бригада в бригаде, со своими правилами и порядками. Когда инициатива в работе с коллективом перестает быть на стороне руководства, тогда под сомнения ставится вся руководящая вертикаль на предприятии».

В том же направлении рассуждает большинство руководителей компаний столицы Урала. К сожалению, в излишней «командности» сотрудников, управленцы видят скорее вред, нежели пользу, и порой небезосновательно. Что мешает развивать потенциал этой, безусловно во всех отношениях командной, игры под названием «управление человеческими ресурсами».

Андрей Попов

1. Как понять, что вам нужно сплочение команды
2. Какой коллектив считается сплоченным?
3. Формирование сплоченного коллектива
4. Как сплотить команду интернет-магазина?

Вы открыли интернет-магазин, набрали сотрудников, но работа их напоминает игру музыкантов из басни Крылова “Лебедь, рак и щука”? На первых порах это нормально, но если даже спустя долгое время “в товарищах согласья нет” — пора принимать меры. Расскажем, как сплотить сотрудников, чтобы создать идеальную команду.

Великий баснописец Крылов писал: 

И правда: какая тут работа, если менеджер на дух не переваривает курьера, продавцы-консультанты плетут интриги, бухгалтер считает всех дармоедами, а вы как руководитель не знаете, что с ними со всеми делать. Пора что-то менять!

Как понять, что вам нужно сплочение команды

1. Когда в коллективе сотрудников интернет-магазина подобрались слишком разные люди: по темпераменту, личностным качествам. Такие люди физически не могут мирно сосуществовать: они раздражают друг друга.
2. Когда руководство дает слишком размытые или взаимоисключающие задачи. Сотрудники просто не понимают, что делать, злятся и срываются друг на друга. Это полностью ваша вина: работникам нужно давать четкие задачи, а не ждать, пока они сами догадаются, что делать.
3. Когда в коллективе нет системы мотивации: например, премий за хорошую работу, бонусов за отличное обслуживание, процентов от выполнения плана. Если ваши сотрудники сидят на окладе — неудивительно, что работать они не хотят. Зачем, если и так получат фиксированную сумму два раза в месяц?
4. Когда мотивация, напротив, слишком жесткая, и в коллективе процветает дух соперничества. Взять, например, менеджеров, которые получают проценты от выполнения плана. Если в вашем интернет-магазине большой отдел продаж, а менеджеры работают не одинаково хорошо, неизбежно возникнут споры и трения, ведь кто-то один всегда будет работать лучше других.
5. Когда в коллективе нет четкого распределения ролей. Некоторые сотрудники делают ставку на многозадачность: хотят, чтобы каждый сотрудник был универсальным солдатом. Грубо говоря, чтобы продавец, кроме своих непосредственных обязанностей, умел и пост для соцсетей написать, и в чате с клиентом пообщаться. В результате из-за отсутствия четкой должностной инструкции человек просто не понимает, какие задачи ему выполнять и какие из них приоритетнее.
6. Когда руководитель самоустраняется и дает сотрудникам полный карт-бланш на любые действия. Часто бывает, что владелец интернет-магазина создает сайт, закупает товары и… решает почивать на лаврах. Такое возможно, но только спустя несколько лет, когда компания начинает работать как часы даже без вашего участия. А на первых порах, когда все бизнес-процессы только обкатываются и сотрудники привыкают к новым обязанностям, бросать свою команду — глупый и рискованный шаг.

Какой коллектив считается сплоченным?

1. Когда у всех сотрудников общие цели. Например, поднять продажи до миллиона в месяц, или вывести сайт в топ-10 позиций “Яндекса”. Эти цели нужно обязательно донести до каждого сотрудника — пусть люди знают, во имя чего стараются.
2. Когда у интернет-магазина есть миссия и ценности, которые разделяют все сотрудники. Именно ВСЕ — без исключений. Если в офисе заведется равнодушный человек, который болт с прибором клал на все ваши ценности — он сможет расхолодить весь коллектив.
3. Когда в коллективе подобрались люди, схожие по характеру. Понятно, что главное — это работа, но о хорошем психологическом климате тоже нельзя забывать. Банально, но факт: людям должно быть комфортно вместе. Только тогда они смогут эффективно работать и выполнять поставленные вами задачи.
4. Когда руководитель действительно руководит коллективом, а не спускает все на зама или сотрудников. Да-да, именно от вас в конечном итоге зависит сплочение команды.
5. Когда сотрудники объединяются вместе против какого-то врага — реального или абстрактного. Обычно это фирма-конкурент, но может быть и отдельный сотрудник — козел отпущения, и даже надоевший всем клиент. В крайних случаях сотрудники объединяются против руководителя. Печально такое слышать, но факт есть факт: общая борьба здорово сближает и дает то самое чувство сплоченности, о котором мы говорим. Старайтесь, чтобы оно не было направлено против вас!

Составляющие сплоченного коллектива

Формирование сплоченного коллектива

Понятно, что за неделю и месяц сплотить разных людей с разными потребностями, желаниями, мыслями не получится. Отношения сотрудников мало чем отличаются от отношения партнеров в браке. И те и другие проходят в становлении команды несколько стадий.

1. Притирка. Люди знакомятся, присматриваются друг к другу, находят общие точки соприкосновения. Крупные компании при наборе сотрудников проводят тестирование, чтобы понять, вольется ли человек в коллектив. Будем исходить из наших реалий: роль психолога придется играть вам самому. Постарайтесь, чтобы набранные вами сотрудники интернет-магазина были примерно одного возраста, социального положения: это позволит избежать первоначальных конфликтов.
2. Стадия конфликтов. Сотрудники лучше узнали друг друга, поняли сильные и слабые стороны каждого и… начали конфликтовать. Кто-то пытается стать лидером и прогнуть под себя коллектив, кто-то хочет выжить конкурента — это нормально. На этом этапе чаще всего увольняются слабейшие — происходит естественный отбор.
3. Эксперименты. Сотрудники обжились на новом месте, поняли, кто есть кто, и начали экспериментировать: предлагать свои решения задач, прилагать усилия, чтобы заслужить поощрение начальства. Все это ведет к достижению общих результатов и играет роль в сплочении коллектива.
4. Зрелость. Прошло время, все поняли, кто есть кто и заняли свое место в коллективе. Незачем больше конфликтовать — все роли распределены, способности понятны. Сотрудники спокойно работают над выполнением задач, руководитель мудро улыбается, наблюдая за этой картиной. Идиллия! Но чтобы достичь этой нирваны, нужно крепко поработать на предыдущих стадиях. Посмотрим, как.

Этапы формирования сплоченного коллектива

Как сплотить команду интернет-магазина?

Вот мы и подошли к самому интересному — способам сплочения. Разделим их на конкретные и абстрактные. Конкретные — это действия, которые вам придется совершить. Абстрактные способы — скорее идеи, которые вам предстоит внедрить в своей компании.

Итак, идеи сплочения коллектива:

1. Ставьте совместные цели и добивайтесь их выполнения. Допустим, наполнить сайт интернет-магазина крутым контентом. Не взваливайте эту задачу на конкретного сотрудника: делегируйте полномочия, распределите усилия и дайте каждому задачу. Кто-то будет связываться с рекламным агентством, кто-то напишет SEO-оптимизированные тексты, кто-то будет собирать отзывы покупателей.
2. Разработайте систему ценностей, продумайте миссию компании. Зачем вы работаете — не только же ради прибыли? Может быть, вы хотите сделать жизнь людей лучше, обеспечите их недорогими качественными товарами, улучшите культуру быта? Подумайте и пропишите эти ценности на сайте интернет-магазина, повесьте на видное место в офисе. Пусть ваши сотрудники примут их и затвердят как “Отче наш”.
3. Структурируйте задачи. Например, вы дали менеджеру задание: обработать 100 клиентов в месяц и выполнить план в 500 000 рублей. Дали — и забыли, пусть справляется как хочет. Это в корне неправильно: сотрудник может не понять задачу и будет дергать вас по пустякам, или наоборот — замкнется в себе и будет выполнять указания по своему усмотрению. Лучше разбить одну задачу на несколько второстепенных и раз в неделю или несколько дней требовать отчет о проделанной работе. Так и сотруднику спокойнее, и вы будете видеть, как продвигается работа.
4. Найдите мишень. Пусть этот будет сайт другого интернет-магазина с похожими вводными данными и той же тематики. Проведите аудит сайта конкурента, посмотрите на его структуру и дизайн, ассортимент, работу с покупателями. Перенимайте самое хорошее и работайте над недостатками.

Способы сплочения коллектива

Вот мы и подобрались к конкретике. Предлагаем несколько работающих способов сплочения любой, даже самой разношерстной, команды.

1. Заведите корпоративные традиции. Например, каждый понедельник устраивайте планерки, где вы будете подводить итоги прошедшей недели и давать следующие задания. Каждую пятницу можно выбирать самого отличившегося сотрудника и поощрять его — хотя бы вкусняшками.

2. Проводите коллективные мероприятия: дни рождения на работе, корпоративные праздники, туристический поход. Неформальное общение здорово сближает людей, выпуская их из панциря деловой этики. Позвольте своим сотрудникам быть самими собой — так они лучше поймут друг друга и вас как начальника, что положительно скажется и на деловом общении.

3. Устройте тимбилдинг. Это командные мероприятия, направленные на сплочение команды — то, что доктор прописал. Дословно тимбилдинг переводится как “строительство команды”. Многие компании специализируются на проведении тимбилдинга: изучите рынок и выберите подходящие предложения.

Тимбилдинг может быть разных видов:

• экстремальный — помните игру “Форд Баярд”? Команда людей выполняла сложные задания в условиях, далеких от спокойной работы в офисе. Известно, что общие яркие впечатления сближают людей. Выплеск адреналина, здоровое соперничество и общий результат сплотит вашу команду. Проведите спортивное ориентирование в лесу, сыграйте в пейнтбол или страйкбол, прыгните с парашютом, полетайте в аэротрубе. Выберите направление вместе: если в коллективе окажется человек с чувствительным вестибулярным аппаратом, полет на аэротрубе превратится для него в пытку. Задания должны быть привлекательными для всех;
• интеллектуальный тимбилдинг. Больше подходит для тех, кто привык работать мозгами и не очень-то любит экстрим. Это мозговой штурм (подробнее о нем расскажем чуть ниже), проведение городского или исторического квеста, участие в совместных семинарах и вебинарах. Помимо сплочения команды, такие мероприятия помогут выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника. Примечайте их и используйте в дальнейшей работе;
• творческий тимбилдинг. Современные люди слишком много работают — времени на хобби и творчество почти не остается. Дайте вашим сотрудникам такую возможность, помогите им реализовать творческий потенциал. В этом поможет участие в творческих мастер-классах по изготовлению предметов хенд-мейда, совместное рисование картин, проведение рэп-батла по вашей тематике, постановка небольшого спектакля. Постарайтесь, чтобы в мероприятии были задействованы все сотрудники. Взять тот же спектакль: не всем дано играть на сцене, но кто-то может стать режиссером, сценаристом, гримером и так далее.

4. Проводите мозговые штурмы. Мозговой штурм — это плотная коллективная работа, направленная на решение проблемы. Допустим, вы запускаете новую линейку товаров и думаете, как эффективно продвинуть ее на рынке. Дайте сотрудникам час времени — пусть предлагают все, что придет им в голову. Затем из предложенных идей выбирайте самые удачные и смело воплощайте в жизнь. Мозговые штурмы — это прекрасный способ раскрыть потенциал каждого сотрудника. Иногда самые яркие идеи предлагают скромные работники, тихо сидящие в уголке офиса.

5. Поощряйте. Вспомните компьютерные игры — за каждое достижение участнику дается звание, награда, он переходит на следующий уровень. Введите эти правила и у вас: разработайте систему рангов и званий, сделайте бейджики разных цветов, введите систему бонусов. Люди будут вовлечены в процесс и станут с удовольствием работать над достижениями цели.

Как сплотить удаленных сотрудников?

Все это отлично, скажете вы, но у меня маленький интернет-магазин, в офисе сидят менеджер с курьером, а остальные работают на удаленке. Не беда: даже сотрудников, разбросанных по городам и весям, можно сплотить. Вот несколько способов:

1. Больше общайтесь онлайн. Заведите корпоративный чат и обсуждайте там важные задачи. Постарайтесь, чтобы в беседу были вовлечены все сотрудники, а не только самые активные. Если кто-то будет отмалчиваться — плохой знак, значит, человек просто отрабатывает деньги, и плевать он хотел на вашу миссию и ценности.
2. Устраивайте видеовстречи. Общайтесь по скайпу, включайте видеосообщения в “Телеграме” — действуйте любыми доступными способами. Сообщения в социальной сети — это неплохо, но люди должны знать друг друга в лицо и слышать голоса друг друга.
3. Проводите совместные мероприятия. Желательно выбирать максимально доступное место и формат — чтобы большинство смогло приехать. Даже если пара человек приедет на встречу — уже здорово, дальнейшее общение будет более личным и теплым. Да и у вас появится возможность пообщаться с “далеким” сотрудником вживую и больше узнать о нем.
4. Держите в курсе событий компании — всех, а не только штатных сотрудников. Пишите о новостях и важных событиях в корпоративном чате, создавайте email-рассылки, просите обратной связи — чтобы человек точно прочитал и высказал свое мнение.

И самое главное — сами верьте в успех дела и в то, что у вас лучшая команда. Зажигайте своей верой сотрудников, мотивируйте их всеми способами — и все получится. Удачи в продвижении!

Возможно вам также будет интересно:

Дмитрий Туркан

Флорист, предприниматель, автор блога о творчестве и флористике.

Каждый год появляются небольшие фирмы, которые связаны с ремесленным трудом. Это салоны цветов, студии лепки, пекарни и ателье. Для владельцев такие предприятия, как правило, не только бизнес, но и работа для души. Поэтому к поиску сотрудников люди относятся очень трепетно.

Мне такой подход тоже знаком. Я создавал команду флористов с нуля дважды, в Баку и Петербурге. И в итоге убедился, что вырастить мастеров под себя проще, чем найти подходящих специалистов. Для меня решающими оказались два фактора:

1. Я отношусь к своему делу как к ремеслу. А ремесло — это то, чему издавна учились лично у мастеров. Чтобы им овладеть, нужна не одарённость, а усидчивость, ответственность и аккуратность. Иными словами, личностные качества.
2. У меня есть узнаваемый стиль, который сформировался за 25 лет в профессии. Именно за ним приходят клиенты, а значит, моя команда должна его придерживаться. Стиль — это не только техника, но и множество нюансов, деталей, из которых складывается законченная работа. И обучить им новичка бывает проще, чем переучивать мастера.

Разберёмся же, как найти идеального сотрудника, который на ваших глазах вырастет в профессионала.

Начать с себя

Чтобы понять, какой из соискателей подходит, в первую очередь нужно ответить на вопрос, кто вы. В Instagram* сейчас много говорят о личном бренде, распаковке личности, архетипах. Но работает это не только в Сети и не только с клиентами.

Понимание собственных целей и ценностей — ключ к тому, что придут сотрудники, с которыми вам по пути.

Здесь нет магии, просто появятся чёткие критерии для отбора, а фраза «Интуиция подсказывает» превратится в «Я знаю, почему (не) хочу работать с этим человеком и что я могу ему дать». Так, мой проект всегда был в первую очередь про творчество и рост. Поэтому три года назад, когда я только открывал салон цветов в Петербурге, я не обещал сотрудникам золотые горы. Зато обучение, опыт, участие в интересных проектах мог гарантировать. Именно за этим ко мне и приходили.

Создать портрет идеального работника

Какие качества для вас первостепенны? Для одних это будут пунктуальность и аналитический склад ума, для других — умение концентрироваться. Так, для меня важными факторами были любовь к природе, тяга к творчеству и увлечённость делом. Я заходил в Instagram* соискателей и, если не видел там ни цветов, ни даже фотографий природы, понимал, что мы не сработаемся.

Постарайтесь выписать как можно больше пунктов, вы к ним ещё вернётесь.

Определить критерии отбора на собеседовании

Здесь как раз пригодится составленный список. Подумайте, как вы сможете проверить человека на эти качества. Обычно бывает достаточно личной беседы или небольшого задания, но можете сразу испытать кандидата «в бою» и предложить выполнить какую‑то работу. Главное — обращайте внимание не только на результат, но и на манеру общения, энтузиазм и коммуникабельность. Вам должно быть комфортно с кандидатом.

Когда я собирал команду в Баку, у меня даже цветов под рукой не было. Зато была ручка и проволока. И всем соискателям я предлагал накрутить проволоку на ручку. Этот простой тест оказался очень действенным. Я увидел, как люди реагируют на нестандартные просьбы, сразу ли приступают к выполнению или задают 10 уточняющих вопросов, насколько аккуратно работают и легко ли идут на контакт. И это помогло принять решение: я точно знал, что смогу объяснить, как собирать букет, но учить скрупулёзности или чистоплотности не намеревался.

Поставить цели

Под какие конкретно задачи вы сейчас ищете сотрудника? Чем он должен будет заниматься через месяц? А через год? Пропишите круг задач и сроки, которые готовы заложить на обучение.

Когда в Петербурге ко мне пришёл первый сотрудник, в салоне ещё шёл ремонт и мне требовался больше разнорабочий, чем флорист. И Сабир с радостью согласился им стать. Электрик по специальности, он помогал сделать освещение, следил за ходом строительства, выносил мусор. И только после окончания ремонта стал выполнять работу помощника флориста.

Установить испытательный срок

Возможно, вы с первого разговора поймёте, что этот человек останется у вас в команде, но если сомневаетесь, обозначьте чёткий срок, после которого примете решение. Так вы избавите от долгих метаний и себя, и сотрудника.

Начать делегировать

Рост невозможен при жёстком контроле. Иногда принцип «бросили в воду — научился плавать» даёт наилучший результат. Не бойтесь доверять своим сотрудникам, а если они пытаются избежать любой ответственности, возможно, вы просто забыли добавить её в список необходимых качеств.

Первый раз я оставил работнику ключи от салона через неделю после нашего знакомства. Я уезжал в Москву, и мне нужен был человек, который сможет следить за ремонтом. Сабир согласился. Когда по приезде я увидел, что он в точности выполнил все просьбы, то понял: человек точно будет в моей команде.

Поддерживать

Тревожность — обычный спутник новичков, когда мало знаний и очень много мест, где можно наломать дров. Покажите, что ошибка — это не конец света, и позвольте сотруднику самому найти выход. Так работник поверит в собственные силы.

Поощрять инициативы

Профессионал — это не просто добросовестный исполнитель, а человек, который готов сам предлагать пути развития. Предоставьте сотрудникам такую возможность. Узнайте, как они видят свой рост в проекте, на чём готовы сосредоточиться, где хотят проявить сильные стороны. Когда ко мне приходят устраиваться на работу, я всегда спрашиваю: «А чем ещё ты можешь быть полезен? Что тебе интересно? Как ты видишь своё развитие?»

Среди моих флористов есть сотрудник, который увлёкся видеографией и теперь развивает мой YouTube‑канал. А фотограф помогает делать контент для блога. У меня работает даже рэпер: к нему я обращаюсь, если надо ёмко сформулировать какую‑то мысль.

Укреплять команду

Когда сотрудник чувствует себя частью коллектива, то более ответственно относится к задачам и не ограничивается кругом своих дел, если видит, что может быть полезен в чём‑то ещё. А для этого человек должен понимать и разделять вашу миссию, цель и стратегию развития. Организовывайте совместные мероприятия, от еженедельных планёрок до тимбилдингов, следите за атмосферой в команде и давайте возможность сотрудникам высказывать своё мнение.

Мотивировать

Работа за процент от продаж подходит не всем, но это не единственный способ вдохновить сотрудников.

• Говорите спасибо. Искренняя благодарность заряжает и помогает выстроить отношения не только в системе «начальник — подчинённый», но и на уровне «человек — человек».
• Премируйте за дополнительную работу. Во флористике самые тяжёлые дни — праздничные. Сотрудники трудятся на износ. Но после этого я обязательно даю им возможность восстановиться: делаю выходной, дарю сертификаты на массаж или спа.
• Устраивайте совместные проекты. Участвуйте в выставках, форумах и показах. Когда сотрудник видит, что ваша деятельность может быть разносторонней и увлекательной, ему становится проще пережить периоды рутинной работы, которая есть в любом деле. Мы с командой ездим за город, чтобы собирать природный материал, оформляем выездные мероприятия, участвуем в международных фестивалях и конкурсах. Каждое из таких событий даёт ощущение значимости и наполненности рабочего процесса.

Создать команду «под себя» сложно, но это того стоит. В полной мере преимущества такого подхода я смог ощутить, когда после открытия салона впервые уехал в отпуск с чувством абсолютной уверенности, что моё дело в надёжных руках.

*Деятельность Meta Platforms Inc. и принадлежащих ей социальных сетей Facebook и Instagram запрещена на территории РФ.