Как найти талант для бизнеса

Станислав: Всем привет. С вами на связи Станислав и Виталий. И сегодня мы поговорим о том, как распознать реальные таланты для бизнеса. Мы кстати, не говорим о спорте или о красоте, мы говорим именно о бизнесе. Виталик больше работает с людьми, более вплотную занимается коммуникациями. Он работает с дизайнерами, с представителями креативных профессий. Ему есть что сказать и поэтому я предлагаю провести небольшое интервью. Начнем с основ: Виталик, что ты понимаешь под словом талант?

Виталий: Мы под талантливым человеком подразумеваем, что человек может быть результативным плюс эффективным в вашей работе. А если еще проще – талантливый человек может сделать свою работу на 100%, или даже на 101%. То есть даже немножечко лучше, чем ожидаете вы или клиент. Если еще больше упростить эту историю: талантливый человек – это специалист, которому можно доверить работу и знать что она будет хорошо выполнена.

Станислав: Добавил бы еще 2 вещи, которые характеризуют талантливого человека. Во-первых – когда человек достигает результата при трате минимальных ресурсов, он талант. Приведу пример: двум людям нужно похудеть за месяц на 10 килограмм. Один из них ест какие-то таблетки, второй занимается спортом. Один тратит на фармацевтику 10 тысяч долларов, а второй ничего не тратит. В итоге, они оба достигли поставленного результата. Но КПД у них разный.

Второе – если мы говорим о талантах, то талант – это то, чего нет у других. Это некая уникальность, фишка. Такая фишка есть у каждого, но, к сожалению, не каждый может ее распознать. Даже очень талантливые люди иногда ее упускают.

Виталий: Ну, мы уже перешли к каким-то четким критериям. А на деле ведь все субъективно. Важно понимать, что не всегда можно раскрыть человека на этапе собеседования, тестового задания, стажировки. Это важно понимать – вы можете не успеть открыть специалиста, либо же наоборот – угробить его слишком большой нагрузкой.

Станислав: Но признаки то есть. Бывает, что говоришь с человеком и думаешь: «Пахнет талантом».

Техника смотри и слушай

Виталий: Да. У меня есть простая техника – смотри и слушай, чтобы люди могли открываться. И что мы наблюдаем в таких ситуациях: некоторые работу пытаются сделать, пишут: «Хочу закрыть задачу, но нет ответа от клиента, что делать?» Некоторые сделают работу любым способом, невзирая на обстоятельства.

Есть и такие, которые выполняют свою работу, относясь к ней так, будь то бы они только что сотворили великий шедевр искусства. Такие люди умеют вкусно рассказать о работе, он гордятся ею, они пытаются довести ее до совершенства. Именно такой подход является явным признаком таланта. Когда человек требует от себя больше, чем требуете от него вы – это отличный признак.

Как распознать талант уже в первые часы общения с человеком

Станислав: Лично я обращаю внимание на следующие моменты: человек должен быть немножко одержимым своим делом. Второе – я считаю, что талантливые люди развиваются в том, чем они занимаются. А значит – признаком таланта является его компетентность. Поэтому, когда вы общаетесь с человеком и понимаете, что он не может 2 слов связать в своей теме, то какая вероятность того, что он действительно талантлив? Талант не должен восприниматься как нечто иррациональное. Талант – это, в первую очередь, практические навыки (если речь идет о бизнесе).

Виталий: Тут важно еще понимать, что есть люди, которые уже отстреливают свою тему, а есть люди, которых берешь с нуля. И вот общаясь с ним, вы понимаете, что он мало знает, но чувствуете, что он быстро отстреливает, хорошо соображает. Вы ему задаете вопрос, он быстро и глубоко отвечает. И в принципе вы понимаете, что в этом человеке может быть талант, что его можно развить.

Станислав: Хочу рассказать об еще одном сигнале, по которому я отличаю талантливых кандидатов. Когда человек вдохновлен своей работой и в целом вдохновленно рассказывает о своей деятельности. Вряд ли вы встретите по-настоящему талантливого человека, который рассказывает о своем деле как унылая какашка.

Представьте разговор: «Ну… я занимаюсь лендингами, и… делаю дизайны. Еще баннера делаю, да…». Похоже ли это на речь настоящего таланта? Нет. Одаренный человек активно обсуждает свою деятельность, даже рассказывая о неприятных моментах (к примеру – кинули на деньги), он все равно это бодро описывает.

Талант без красивой обертки

Виталий: А еще важно понимать, что далеко не всегда люди способны себя продавать. Бывает, что человек так о себе рассказывает, что ты думаешь: «Как ты можешь претендовать на такую зарплату, да ты стоишь в десятки раз дороже». А потом ты понимаешь, что только что нанял пустышку, у которого кроме слов ничего нет. И поэтому талант нужно в первую очередь искать в результатах работы. Попросите показать портфолио, готовые работы, результаты. Попросите выполнить тестовую задачу. Именно в таких моментах лучше всего проявляются талантливые люди.

Станислав: Давай еще на закусочку поделимся с ребятами какими-то фишками и тонкостями, благодаря которым удастся не ошибиться с этими талантами. Я имею в виду, что есть очень много фейковых людей, которые очень классно наваливают на собеседовании, делают нормальное тестовое задание, а потом фейлят. Как избежать таких кадров?

Виталий: Я расскажу на эту тему одну историю. Был один очень классный дизайнер, который очень классно продал себя на собеседовании. В итоге мы с ним не срослись. При этом мы все правильно прописали – покупали качество + количество. По договору, к нам в команду пришел дизайнер, который рисует столько то дизайнов в месяц такого-то уровня. И когда мы поняли что человек потенциально талантлив как дизайнер.

Но нам с вами как руководителям потенциально важно, чтобы было не только качество, но и количество. Качества должно быть столько, чтобы было выгодно именно нанять дизайнера, а не пользоваться услугами подрядчиков и фрилансеров. Допустим, для дизайнера у меня был следующий критерий: дизайн на уровне тех работ, которые человек показал в своем портфолио. Ну а количество дизайнов – 8-9 штук в месяц. В итоге оказалось, что этот человек мог сделать только 2 дизайна высокого уровня. Нам же было нужно именно     8-9 дизайнов.

Что делать с уже найденным талантом?

Соответственно, нужно требовать от человека не только качества, но и количества. Если человек не оправдывает ваших ожиданий, вы просто показываете договоренность и говорите: «Ну, дорогой, вот о чем мы договаривались. Где оно?»

Станислав: И еще важно, чтобы эта договоренность была записана там, где ее невозможно удалить.

Виталий: Да. И не только для того чтобы помнить о договоренностях, но и для того, чтобы человек знал, что его показатели работы уже прописаны. То есть – защищаются интересы как исполнителя, так и работодателя. А еще очень классно калибровку делать. Говорить мол: «идешь плохо, поправляйся». Или говорить «идешь хорошо, так держать».

Как оценить уровень таланта

Станислав: А еще бывает, что говоришь: «Идешь лучше, чем договаривались и вообще красавчик». Ребят, в завершении хотел бы сказать о такой штуке: с одной стороны у нас видео о том, как найти талантов. Если мы с вами работаем в бизнесе, то нам все равно, так или иначе, талант нужно оценивать с точки зрения цифр и эффективности.

Потому что если человек картины рисует, кино снимает или кустики какие-то стрижет, то в целом, если это не нужно для бизнеса, пускай он этот кустик хоть год выращивает. Возможно, в итоге он поразит весь мир и это будет талант. Но если мы говорим о бизнесе и нам этот человек нужен для бизнеса, то талант нужно как-то отцифровывать и превращать в какие-то действия. Талант нужно измерять, как бы извращенно это не звучало.

Виталий: В бизнесе, талант – это способ достигать каких-то вещей. К тому же во многих случаях талант на 99% состоит из стараний, опыта и труда.

Станислав: Более того, талант – это история, которую часто нужно раскрывать самому. Людям нужно давать задачи на вырост. Основной такой вопрос и основной такой момент, который мне хотелось бы, чтобы вы запомнили – это то, что не все люди сразу же заряжены и талантливы. Есть те, которые готовы вырасти и превратиться в талантливого человека. И только вам принимать решение, готовы ли вы сейчас нанимать уже талантливого человека, либо же не готовы и сейчас вам лучше нанять какого-то более посредственного сотрудника и потом поохотиться за супер-талантом.

Как удержать талантливого сотрудника

Виталий: Очень важно чтобы ваши сотрудники вас так же за что-то уважали. Лично я бы не смог работать со слабым руководителем, которого я мог бы продавить, нагнуть. Я должен так же испытывать к нему уважение. И скорее всего, талантливые люди, которых вы будете искать в свою команду, хотят чтобы вы были для них точной опоры. Они хотят талантливого руководителя, который лучший в чем-то, может быть в другой области, но хотя бы чем-то руководитель должен восхищать.

Станислав: Это может касаться даже не темы бизнеса, а темы спорта. Например, приходите вы к подчиненным и говорите: «Слушайте, ну я такой заряженный, я марафон пробежал». Вроде бы это никак не связано с бизнесом, но в целом это может даже позволит вам повысить эффективность в команде или увеличить уровень продаж.

Мощный инсайд напоследок

В завершении, хочу посоветовать вам обратить внимание на следующую вещь: если человек достигал результатов в других сферах, то есть большой шанс, что он достигнет хороших результатов и в вашей сфере.

Виталий: Способность подниматься на ноги, идти дальше и добиваться своего очень многого стоит.

Станислав: Недавно мне пришла идея записать то количество попыток построить бизнес, то количество ниш, в которые я вкладывал свои усилия. Я доводил эти попытки до разных стадий. Что-то до сих пор веду, что-то сразу бросил, но в целом, если взять, то да, статистика ужасная. Из 20 идей всего 1 выстреливает.

Виталий: К сожалению, это нормально.

Станислав: Недавно я смотрел одно из видео БМ, и там одна девочка жаловалась на то, что она не чувствует драйва и быстро сдается. У нее спрашивают: «Сколько ты сделала попыток в бизнесе». Она говорит: «Три, и все три не получились». Ну а потом Миша говорит: «Ребята, поднимите руку, кто делал попытку больше 10 раз и у вас не получалось». Пол зала подняло руку, все похлопали, посмеялись. В целом, эта история хорошо отображает реалии бизнеса.

Ребят, у нас все, ставьте лайки, подписывайтесь на наш канал, задавайте вопросы снизу под этим видео. Так мы сможем больше вопросов освятить. Возможно более тонких вопросов, которые есть у вас. Мы готовы закатать прикольное видео и ответить именно на этот вопрос. Так же мы хотели бы услышать, как вы ищите таланты. Возможно, у вас есть какие-то фишки, детали. Напишите свое мнение на этот счет, это будет полезно и ценно для всех. Хороших вам и эффективных онлайн-команд.

Кадровый капитал сейчас становится все ценнее. Даже несмотря на то что общее количество соискателей превышает количество вакансий, а ряд крупных предприятий уведомили о грядущих сокращениях, бизнес говорит о кадровом голоде. Ищут не просто сотрудников, а талантливых или HiPo — High Potential. В том, какие таланты сейчас нужны отдельным отраслям и как их находить и удерживать, пытались разобраться участники круглого стола РБК Петербург «Управление талантами. Как компании находят, выращивают и удерживают талантливых сотрудников».

Понятийный кавардак

Как показало обсуждение, в каждой компании свое представление о том, кого считать талантливым сотрудником. Так, в GS Group есть специальная программа релокации и поддержки талантливых программистов, в то время как отельерам очень сложно найти официантов на завтраки. «В нашем сегменте рынка в Петербурге конкуренция очень жесткая. Здесь много красивых, хорошо построенных и удачно расположенных отелей. Отличаются отели только благодаря персоналу и сервису, который оказывают. Поэтому наша задача найти людей, которые любят то, что они делают, получают удовольствие, и тогда на выходе получится что-то достойное, — рассказывает Евгения Данилихина, генеральный менеджер Hotel Indigo St. Petersburg — Tchaikovskogo. — Самая большая проблема с линейными сотрудниками — они должны быть дружелюбными, контактными. Это определенный тип личности, который получает удовольствие от этого и готов делать чуть больше, чем нужно по инструкции».

Заметим, что сложности с поиском талантов касаются как линейного персонала, который может стать главной конкурентной составляющей бизнеса, так и топ-сотрудников.

«В сервисном бизнесе, независимо от того, ресторан это или агентство недвижимости, как в нашем случае, самый важный талант — любить людей и готовность служить им. Это определенный психотип, и таких людей не так много», — подтверждает Татьяна Колоярова, основатель и генеральный директор АН «Хочу Квартиру».

Также к талантливым некоторые компании относят сотрудников, которые участвуют в музыкальных конкурсах и спортивных соревнованиях, умеют писать сценарии или петь.

Такое разнообразие восприятия вполне объяснимо. Договориться о единой терминологии не могут даже HR-теоретики. К примеру, есть мнение, что талантливым можно считать любого сотрудника, который качественно выполняет свои профессиональные задачи. И таких на предприятии должно быть порядка 95%. Ведь если это так, то HR-специалисты качественно выполнили свою работу, сотрудник на своем месте, а все предприятие от этого выигрывает.

Оставшиеся 5% — это высокопотенциальные сотрудники (или HiPo), инициативы которых могут качественно продвинуть бизнес, а идеи — превратиться в конкурентное преимущество или даже перевернуть весь рынок. Вот именно взаимодействие с этими 5% и вызывает самые большие сложности, так как такие специалисты требуют индивидуального подхода, точечной работы и дополнительных стимулов. Но и отдача от них существенна. Так, исследования CEB показывают, что HiPo являются на 91% более ценными для организации, чем обычные сотрудники, в том числе за счет того, что прикладывают на 21% больше усилий, чем их коллеги.

«Для нас таланты — это те, кто может сгенерировать идею и благодаря ей появится проект и новый продукт. Это программисты и инженеры высочайшего класса с уникальными для нас знаниями, которые способны разработать новый продукт, микросхему, чип, «железо» — это те, кто для нас жизненно необходимы», — рассказывает Евгений Антонов, директор по стратегическим коммуникациям GS Group.

Свой среди чужих, чужой среди своих

Поиск талантов, что бы ни понималось под этим термином, процесс сложный. Первый вопрос, который необходимо решить, стоит ли искать таланты на стороне или проще и эффективнее открывать и воспитывать собственных сотрудников.

«Крайне сложно найти талант на стороне. Никто не даст гарантий, что он будет работать в новой системе, как пересаженное дерево. И были случаи, когда человек выдавал совершенно другие результаты, если попадал в другие условия, — комментирует исполнительный директор Лахта Центра Александр Бобков. — Так что лучший способ поиска талантов — диагностика имеющихся и попытка предоставить им возможность проявить себя в разных направлениях. Это дает результат, так как частую люди не оценивают свой истинный потенциал. Необходимость постоянно решать нетипичные задачи как раз и позволяет выявить таланты, и очень существенные. На таких перспективных талантливых сотрудников и надо делать ставку, им помогать. Проектная специфика Лахта Центра такую возможность дает: нестандартные сложнейшие задачи — это наша повседневная реальность».

Многие компании разрабатывают свои методики определения талантов. «Консист Бизнес групп» пошла именно таким путем. «Методология, которая внедрилась у нас эволюционно, отличается простотой. И сегодня это тренд по работе с талантами. Два основных критерия: эффективность и загруженность. Это ключевые критерии, по которым мы оцениваем сотрудника, — рассказывает Андрей Скатин, заместитель генерального директора «Консист Бизнес групп». — По этим показателям мы выявляем таланты. Как правило, 10-15% сотрудников от общего количества людей в компании выбиваются из средних показателей. Такая доля талантов в компании, с нашей точки зрения, позволяет бизнесу развиваться и поддерживать качество сервисных услуг на высоком уровне». «Для талантов важны контакт с руководством и быстрая обратная реакция на их идеи. У талантливых людей в консалтинге — заработная плата — не на первом месте, гораздо ценнее для них участие в интересных и амбициозных проектах», — добавляет Скатин.

Один из инструментов, которые сейчас используют на рынке для поиска талантов, это хакатоны — соревнования программистов, дизайнеров и других специалистов из области разработки программного решения. Хакатоны сейчас в арсенале не только высокотехнологичных компаний, но и финансовых, и медицинских, и даже музеев. Как отметил Евгений Антонов, в рамках недавно проведенного GS Group хакатона Neuromedia-2017 по разработке продуктов на стыке информационных технологий, медиа технологий и нейронных сетей удалось отобрать талантливых специалистов, подтвердивших свои способности и свой потенциал «в «боевых» условиях, чьи проекты, чуть доработав, уже можно запускать в разработку. Кроме того, компания рассматривает возможность приглашать участников к себе на работу, где они смогут получить возможность продолжить свои исследования и воплотить их в жизнь.

Есть и возможность выращивать будущих сотрудников со школьной скамьи и постепенно подводить наиболее заинтересованных ребят к профессии, выдавая им гранты, выплачивая именные стипендии и так далее. Практика показывает, что 4 из 5 выпускников школ выбирают инженерные специальности. При этом в компании не связывают их обязательствами после получения гранта или стипендии отработать определенный срок на предприятии — компания и так получает необходимый объем специалистов. Остальные выпускники — весомый вклад в развитие отечественного инженерного образования.

Важность подготовки молодых специалистов осознается и на уровне городского правительства. В рамках Санкт-Петербургского Международного Форума Труда была организована молодежная площадка «Карьера». На секции, посвященной госслужбе, в формате деловых игр отбирали кандидатов в молодежный кадровый резерв. Наиболее успешные из участников получили возможность пройти стажировку в аппарате вице-губернатора.

Игра на удержание

Так что даже после того, как талант найден, важно его удержать, а это очень сложная задача. «Если 5-10 лет назад талант был подчинен организации, гармонично вписываясь в отношения, которые там царили, то сегодня талант все больше проявляет себя как свободная личность, которая требует определенной шкалы ценностей на мериле человеческого капитала. Таланты сегодня позволяют себе намного больше, чем рядовой сотрудник. Они очень хорошо владеют рынком труда, выбирают себе достойного работодателя, они самостоятельны, ими не нужно управлять — им не нужно мешать. Чтобы быть привлекательнее для талантов, компании нужно больше заботиться о своем имидже», — отмечает начальник отдела оценки и развития персонала МРСК Северо-Запада Александр Пекарников.

B этот процесс компании, для которых удержание талантов является критичным, пытаются включить все возможные инструменты, даже искусственный интеллект. Вера Жукова, руководитель Школы нового цирка, напомнила, что в Mail.ru намерены запустить систему на основе ИИ, которая будет оценивать перспективы появления у сотрудников желания уволиться. Это весьма актуальное направление. Так, в рамках деловой программы Санкт-Петербургского Международного Форума Труда, который состоится в феврале-марте 2018 года, программным продуктам, которые можно использовать в кадровом деле, будет посвящено особое внимание.

Также процесс удержания может включать открытие новых перспектив развития. Так, Юлия Эвальд, управляющий по работе с персоналом «Филип Моррис Ижора», рассказала, что в ее компании в процессе управления талантами используется матрица 9-Boxes («девять боксов»). Эта методика позволяет не только определить правильное место работника внутри компании, но и создать качественный план их развития с учетом бизнес приоритетов и ключевых сложных позиций внутри компании.

Конкурсы, соревнования и подобные им мероприятия идут дополнительным бонусом, так как позволяют создавать атмосферу в коллективе, но стать важнейшим инструментом удержания вряд ли смогут, уверены эксперты.

При этом эксперты уверены, что есть ряд бизнесов, где управлять талантами несколько легче, чем в других. «В консалтинговом бизнесе все просто, очень интересно работать и легко управлять талантами, потому что за год делается множество проектов в разных отраслях, — отмечает Александр Батушанский, генеральный управляющий ресторанов Арама Мнацаканова. — Кроме того, в крупных консалтинговых компаниях есть лестница, по которой движется сотрудник — от стажера до партнера. И даже если сотрудник не дорастает до партнера, то есть возможность перейти на руководящую позицию на клиентскую сторону, что постоянно и происходит».

И все же управление талантами, судя по высказываниям участников дискуссии, до сих пор остается некой terra incognita, двигаться по которой можно только наощупь, руководствуясь интуицией и учась на собственных ошибках.
 

При поиске человека на открытую вакансию крайне важно найти кандидата, обладающего нужными талантами и навыками. Четко определив и оценив эти атрибуты, вы сможете выбрать наиболее квалифицированного специалиста для работы. В этой статье мы рассмотрим, чем отличаются талант и навыки, поделимся примерами каждого из них и объясним, как распознать талантливого кандидата.

Талант против таланта. навыки

Хотя многие люди используют термины талант и навыки как взаимозаменяемые, эти два слова имеют несколько разные значения. Талант, как правило, приходит к людям более естественно, в то время как навык — это то, что вы приобретаете с практикой и усилиями. Вы склонны накапливать свои таланты без особых раздумий и усилий, в то время как приобретение навыков происходит гораздо более целенаправленно. Например, талант может быть проявлен, если у кого-то приятный голос. Навыком может быть умение петь определенные ноты, что требует определенной подготовки и знаний.

Как определить талант на собеседовании

Менеджеры и представители кадровых служб должны приложить много усилий в процессе найма, чтобы найти лучших специалистов. Проводя собеседование с кандидатами, вы сможете определить, что у них есть настоящий талант, используя эти шаги:

1. Определите, что вы ищете

Прежде чем проводить собеседование с кандидатами, подумайте, какой талант вам нужен для вашей роли. Обязательно укажите эти конкретные требования в объявлении о вакансии, чтобы привлечь больше подходящих кандидатов на вашу должность. Составьте список желаний и потребностей для ваших идеальных кандидатов, чтобы вы могли сузить круг тех, кто подойдет на вашу роль. Знайте, какими талантами кандидат должен обладать в обязательном порядке, а какие будут приятным бонусом.

2. Задавайте продуманные вопросы

Заранее планируйте, какие вопросы вы будете задавать кандидатам. Убедитесь, что вопросы соответствуют конкретной должности, на которую они претендуют, чтобы вы могли представить, как они могут работать в этой роли. Вы также можете задавать более общие вопросы, чтобы узнать больше об их сильных сторонах и способностях. Вот несколько вопросов для начала работы:

• Каковы ваши сильные стороны?

• Какую ценность вы можете привнести в нашу команду?

• Почему вы подходите на эту должность?

• Какое ваше самое большое достижение?

• То, что дается вам легко?

• Что вы считаете сложным?

3. Используйте рабочее интервью

Хотя вопросы на собеседовании могут помочь вам многое узнать о кандидате, один из способов проверить его таланты — провести рабочее собеседование. Здесь вы просите их выполнить задание, которое они могли бы делать в той роли, на которую вы претендуете. Например, если вы заполняете вакансию писателя, вы можете попросить кандидатов пройти письменный тест или подготовить материал. Проведение реальных тестов поможет вам оценить их истинный талант и узнать, на что они способны.

4. Оставьте время для вопросов

Используйте конец собеседования как возможность для кандидатов задать вам вопросы. Это ваш шанс узнать больше об их характере и талантах. Постарайтесь завязать разговор, чтобы понять, почему кандидат заинтересован в вашей роли. Это может дать вам больше информации о том, на что они способны и чего они надеются достичь, работая в вашей компании. Некоторые умные вопросы, которые можно задать кандидату, включают:

• Есть ли возможности для роста в этой роли?

• Как я могу развить свои навыки на этой должности?

• Поощряет ли руководство сотрудников пробовать новое?

• Будет ли у меня возможность поделиться своими знаниями с другими людьми?

5. Контактные рекомендации

Как только вы отсеете лучших кандидатов, попросите у них две-три профессиональные рекомендации. Приложите усилия, чтобы связаться с каждым рекомендателем до принятия решения о найме. Спросите их о навыках и талантах кандидата. Узнайте, над какими проектами они работали в прошлом. Аналогичным образом, узнайте, какую пользу они принесли своим предыдущим компаниям. Если за кандидата поручились несколько сильных людей, это может быть хорошим признаком того, что он является качественным сотрудником.

6. Пройдите второе собеседование

Если вам трудно сделать выбор между двумя талантливыми кандидатами, попросите каждого из них прийти на финальное собеседование. Во время собеседования вы можете задать им более развернутые вопросы, чтобы оценить их таланты. Вы можете даже попросить их поработать в этой роли в течение нескольких часов, чтобы посмотреть, как они себя проявят. Это отличный шанс для вас получить всю необходимую информацию, чтобы нанять самого талантливого кандидата на должность.

Примеры талантов и навыков

При определении подходящего кандидата на вашу роль, вам необходимо оценить его навыки и таланты. Хотя эти термины похожи, имейте в виду, что талант приходит естественным путем, в то время как навыки приобретаются. Во многих случаях эти таланты и навыки могут пересекаться, поскольку для одних людей они приходят легко, а другим приходится активно работать над ними. Вот несколько примеров таланта и навыков на рабочем месте:

Талант

Узнайте, какие таланты следует искать в кандидатах:

Общение

Некоторые люди обладают природной способностью легко общаться с другими людьми. Этот талант важен для многих должностей, поскольку важно, чтобы член вашей команды мог четко излагать свои мысли и идеи. При поиске кандидата используйте вопросы на собеседовании, чтобы узнать больше о его способностях к устному и письменному общению.

Творчество

Творчество — ценный талант для кандидата, особенно для таких ролей, как графический дизайн, копирайтинг и креативное направление. Хотя творчество служит артистической роли, оно может быть действительно полезным для любой профессии, требующей инновационного мышления и решения проблем. Если человек творчески одарен, он может найти уникальные решения повседневных проблем. Они также могут иметь более новаторский взгляд на вещи, что может быть полезно для вашей компании.

Вдохновляющий

Те, кто позитивно настроен, обычно вдохновляют на работе. Если вы хотите поднять моральный дух сотрудников и улучшить рабочую атмосферу, вам стоит найти вдохновляющего кандидата. Это человек, с которым приятно находиться рядом и который влияет на других, чтобы они работали лучше. Люди с таким талантом, как правило, стремятся к успеху, имеют позитивный взгляд на жизнь и создают для себя цели.

Переговоры

В то время как одни люди могут рассматривать переговоры как вызов, другие видят в них захватывающую возможность. Многие должности требуют от кандидатов наличия сильных переговорных талантов. Если кандидат кажется вам очень убедительным и харизматичным, возможно, у него есть природный талант к ведению переговоров. В конце концов, большая часть процесса собеседования включает в себя переговоры, особенно при обсуждении таких вещей, как льготы и зарплата.

Работа в сети

Некоторые профессионалы обладают природной склонностью к общению с другими людьми. Налаживание связей может быть благоприятным талантом, особенно в сфере продаж или развития бизнеса. Наличие сотрудника, который может легко устанавливать значимые связи с клиентами, продавцами и деловыми партнерами, может быть весьма полезным. Работа в сети может открыть вашей компании новые захватывающие возможности.

Навыки

Узнайте, какие навыки следует искать в кандидатах:

Деловая хватка

Внутренняя работа бизнеса может быть довольно сложной. При приеме на работу на должность, связанную с бизнесом, вам нужен человек с сильными деловыми навыками. Зачастую кандидаты приобретают эти навыки в рамках бизнес-программ или опыта работы. Это часто включает в себя способность кандидата управлять счетами, встречаться с клиентами, осуществлять продажи, следить за финансами и контролировать рост бизнеса.

Компьютерные навыки

Хотя у некоторых людей есть природный талант к работе с компьютером, многие функции компьютера требуют приобретенных навыков. Например, если вы хотите нанять программиста, вам нужно найти человека с определенными навыками программирования и кодирования. Точно так же, нанимая специалиста по социальным сетям, вы будете искать человека, который имеет опыт использования конкретных платформ и технологий социальных сетей.

Обслуживание клиентов

Обеспечение отличного обслуживания клиентов требует практики. Кандидаты с этим навыком умеют предвидеть потребности клиента, что требует опыта работы в сфере обслуживания клиентов. Если вы ищете кандидата с навыками обслуживания клиентов, оцените его способность решать проблемы и активно слушать. В то время как такие вещи, как эмпатия и навыки межличностного общения, приходят сами собой, для обеспечения истинного обслуживания клиентов требуются навыки.

Менеджмент

Если вы специалист по кадрам, желающий нанять менеджера для одной из своих команд, то вам нужно найти кандидата с навыками управления. Это человек, который может эффективно делегировать задачи, планировать проекты, принимать решения, способствовать общению и вести свою команду к успеху. Хотя лидерские качества могут проявляться естественным образом, для того чтобы быть эффективным менеджером, необходимы опыт и практика. На такой руководящей должности нужно многому научиться, поэтому важно искать менеджера, который стремится учиться.

ShareTwitterLinkedInFacebookEmailCopy to Clipboard

Как находить таланты в ситуации, когда привлечь компетентных сотрудников трудно, а удержать их в компании еще труднее?

Повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше, так как специалисты предъявляют все более высокие требования к работодателям. Формируются новые отношения: не компания нанимает сотрудника, а он соглашается в ней поработать.

Поэтому компании, которые хотят занять или сохранить лидерские позиции на рынке, должны обеспечить себе главное конкурентное преимущество — талантливых сотрудников. Как их находить, привлекать и сохранять, рассказываем вместе с экспертом Натальей Райш.

Желаем вам талантливых, работоспособных и эффективных сотрудников!