Как найти технический персонал

Техническим персоналом принято считать работников, которые выполняют вспомогательные задачи на производстве или в офисе: это уборщики территории, курьеры, грузчики, секретари и т.д. В новой статье блога Jobers расскажем, что может затруднить подбор технического персонала, и какие инструменты помогут рекрутеру быстрее закрыть вакансию.

Особенности поиска технического персонала

При подборе новых сотрудников, которые будут обеспечивать деятельность специалистов и руководства организации, HR-менеджер может столкнуться с различными проблемами:

• низкая оплата, тяжелый труд и отсутствие мотивации приводят к высокой текучести этой категории работников;
• для найма сотрудников работодателю приходится использовать нестандартные методы поиска – центры занятости, доски объявлений;
• из-за отсутствия требований к образованию и стажу на каждое объявление откликается множество соискателей, что значительно усложняет работу кадровой службы.

Как нанять технический персонал: советы рекрутеру

Минимизировать риск ошибок и быстрее решить задачи, связанные с поиском и оценкой сотрудников, помогут эти рекомендации:

• в объявлении укажите четкие требования и список обязанностей, чтобы избежать лишних обращений;
• проанализируйте, где ищет работу технический персонал в вашем городе: это могут быть рекламные стенды на зданиях или периодические издания;
• в беседе с претендентом не вводите его в заблуждение о размере заработной платы и условиях работы, иначе уже через месяц вам придется начинать поиск сотрудников заново.
• используйте автоматизированные системы рекрутинга, чтобы вести учет откликов и общаться с кандидатами в едином личном кабинете.

Как автоматизировать подбор технического персонала

Сервис Jobers помогает компаниям и предпринимателям найти технический персонал с минимальными издержками. Платформа интегрирована с популярными российскими работными порталами, что позволяет рекрутеру нажатием одной кнопки опубликовать объявление сразу на десятках ресурсов. Среди дополнительных возможностей системы:

• сортировка соискателей по различным критериям;
• настройка автоматических ответов;
• расчет стоимости подбора сотрудников.

Чтобы узнать подробности о том, как Jobers помогает в подборе технического персонала, обратитесь к нашему менеджеру в онлайн-чате, мессенджере или электронной почте.

Подскажите где и как искать техников, электриков, инженеров и так далее? Чтобы ответственные, не пьющие, грамотные?

Комментарии

10.05.2012 13:56 | Ссылка 400т в месяц и я к Вам электриком пойду:)

10.05.2012 13:57 | Ссылка я и сама пойду, а если серьезно???? Начальство хочет услышать как искать и где и как оценивать, в интернете говорят одна ерунда

10.05.2012 17:47 | Ссылка Вы, правда, думаете, что если предложить электрику 100 т.р. — он пить перестанет?

11.05.2012 08:14 | Ссылка А почему Вы думаете, что все электрики пьют??? Сюда можно причислить и все остальные рабочие специальности??? Я видел много пьющих и инженеров и директоров, может даже и похуже всех Ваших знакомых электриков.

10.05.2012 14:05 | Ссылка А кто говорит, что ерунда?;) Судя по количеству клиентов, которые ищут у нас таких специалистов, это далеко не ерунда)))

10.05.2012 14:10 | Ссылка говорят — кур доят))) если начальство не знает как оценивать…это не начальство)))

10.05.2012 14:01 | Ссылка начальству такого не скажешь

10.05.2012 14:15 | Ссылка Ищу и не нахожу выпускников технических вузов и техникумов приглашайте.

10.05.2012 17:48 | Ссылка выпускники ВУЗов, прям, мечтают на рабочие должности идти, агась.

12.05.2012 10:58 | Ссылка У нас рабочие получают больше прорабов, однако все выпускники ВУЗов, когда звонят, хотят быть только прорабами и начальниками участков, но никак не рабочими — это ниже их достоинства. Эту «мысль» здесь суют в каждую дырку, однако, этим все проблемы не исчерпываются.

12.05.2012 11:05 | Ссылка «однако все выпускники ВУЗов, когда звонят, хотят быть только прорабами и начальниками участков» — а Вы им прямо говорите, что у прораба — доход меньше, чем у рабочего? И они — по прежнему хотят быть прорабами? Тогда действительно — странно.

14.05.2012 14:56 | Ссылка Я прописываю уровень дохода прораба. Это инженерно-руководящая должность, престижней все-таки и землю лопатой им кидать все-таки не приходится. А хорошие сварщики во все времена зарабатывали больше прорабов…

14.05.2012 16:24 | Ссылка     Причина этого — в чём? В том, что хороший спец — в прорабах не нуждается. И его работу (так хорошо, как может он) — не так-то просто выполнить. Вот и приходится «прогибаться» тому, кто формально — «сверху».

14.05.2012 17:27 | Ссылка Не совсем так. Сварка — одна из составляющих процесса. На одной сварке далеко не уедешь. Кому-то еще землю копать (при этом кабели не повредить), кому-то бетонный канал делать, кирпичный колодец устанавливать. А изоляция чего стоит — это еще вредней для здоровья, чем сварка! Прораб — он знаток технологий, он как дирижер оркестра: даже Первой скрипке — нужен дирижер, иначе музыки не будет. И самый хороший сварщик — не заменит прораба. Лучше здесь говорить не о «прогибании», а все-таки о сотрудничестве.

14.05.2012 18:11 | Ссылка «А изоляция чего стоит — это еще вредней для здоровья, чем сварка!» — о какой именно изоляции Вы ведёте речь? От грунтовых вод? Или — о изоляции для кабельных линий? «И самый хороший сварщик — не заменит прораба» — речь не о том, чтобы полностью исключить самое ответственное звено. «Лучше здесь говорить не о «прогибании», а все-таки о сотрудничестве.» — идеальный вариант сотрудничества — когда сотрудничающие находятся в равных условиях. Но практически — такого небывает. Потому — и использовано слово «прогибаться». Кому и под кого — зависит от ситуации.

18.05.2012 13:24 | Ссылка если в прорабах не нуждается-то это на строительстве сортирана дачном учатке. а если на стройплощадке объекта, то, извините, документаци сварщик или каменщик вести будет? а с АТИ и ГАСНом они же общаться будут??

18.05.2012 16:17 | Ссылка «а если на стройплощадке объекта, то, извините, документаци сварщик или каменщик вести будет?»  — речь только о том, что работу — лучше выполнит (пусть и узкопрофильный) спец.

11.05.2012 03:27 | Ссылка Все сразу начальниками хотят стать!!!!!!

10.05.2012 14:13 | Ссылка Вообщем, неясно -что мне сейчас отвечать-я как то привыкла пользоваться интернетом, сми в процессе поиска персонала…что еще предложить и как ответить на вопрос где находить нормальных техников-не понимаю (((((

10.05.2012 14:15 | Ссылка если через газеты и тырнет не идут — можно расклеить объявы в районе/на остановках, можно обратиться в КА, занимающееся поиском рабочих специальностей.

10.05.2012 14:16 | Ссылка они идут-но начальство считает что это совсем не то

10.05.2012 19:54 | Ссылка Тогда для начала проясните (для себя, хотя-бы) образ идеального кандидата. Затем — смотрите, в чём можно допустить несоответствие (идеальному варианту). Это — самый простой вариант, из тех, что вижу.

10.05.2012 14:17 | Ссылка Да здесь на суперджобе их и искать. Таких как вам надо тут много.

10.05.2012 14:19 | Ссылка так начальство как раз и утверждает, что все резюме ерунда-все врут в резюме и никто не соответствует тому, что написано в резюме

10.05.2012 15:51 | Ссылка начальники сами не искали работу??? Не составляли резюме? Да и вообще рекрутер то нафига нужен? Как раз чтоб отсеивать какашки

10.05.2012 14:22 | Ссылка Я не эйчар, но поиск электриков в нашем ГУПе происходил на моих глазах. Начальник эксплуатации плакал! Пьющих было процентов 50, многие не рубят в щитовой и по допускам не проходят. Но примерно через пол-года нашли, кропотливо и постоянно отсматривая народ. И еще наш ГУП в ярмарках вакансий участвовал.

10.05.2012 14:50 | Ссылка Эффективно 1) Интернет 2) Газеты 3) Переманить у других меньше эффекта 1) Ярмарки вакансий Я сам недавно искал электрика и сантехника. Ко мне приходили спецы, хотя нужны были пенсионеры. В электричество мы особо не лезем смотрим чтобы работало, чуть ломается вызываем спецов, с сантехникой аналогично. Т.е. они у нас выполняют только мелкий ремонт. Соответственно и зарплата маленькая. А шли вполне нормальные спецы, вот такая вот аномалия

10.05.2012 22:53 | Ссылка это большая редкость… именно аномалия.. обычно…всякая шушера, которую и на работу стыдно брать.

10.05.2012 14:56 | Ссылка каким образом лучше привлекать персонал из областей? Например, Рязанская…????

10.05.2012 22:52 | Ссылка точно! все меньше и меньше… Все что-то продают…, а вот технарить…-мозг нужен)

10.05.2012 15:59 | Ссылка «ответственные, не пьющие, грамотные» Не найти нонче таких.. тем более за те копейки, в которые оценивают технарей.

11.05.2012 03:59 | Ссылка В первую очередь, необходимо найти кваллифицированного ИТР (энергетики, механики и т.д.), который будет понимать, сколько времени и колличество рабочей необходимо для тех или иных объемов работ, правильно организовать рабочее место, заказать если необходимо технику… При таком подходе всегда можно и колличество персоналла рассчитать и отстоять им хорошую заработную плату, тем самым скомпоновать хорошую бригаду… Это нарабатывается с годами. И не нужно говорить, что все лентяи и алкоголики… Все зависит от руководящего состава, насколько он заинтересован в специалистах!!!!!!

11.05.2012 09:55 | Ссылка абсолютно согласна с Вами, только главный есть-но очень приближенный к руководству и сказать такого я не могу, когда у меня спрашивают-где грамотные и хорошие техники, электрики и инженеры

11.05.2012 08:13 | Ссылка А вообще — озвучьте, кто и в какой отрасли требуется)

11.05.2012 08:32 | Ссылка За те деньги которые вы хотите за качественного ИТР или специалиста, как правило кроме бухариков и студентов никого не найти??? Оценка качества работника, это риск и далеко не факт, что работника устроит объм работы/оплату + условия труда. Мало кто согласиться на испытательный срок ограничивая свои риски… Ваше начальство вобще не бум бум в той сфере в которой вы работаете, чтоб оценить необходимость (качество) того или иного специалиста, а главный инженер???

Как находить технических специалистов в период пандемии

Будущим студентам курса «IT-Recruiter» и всем желающим предлагаем посмотреть открытый вебинар по теме «IT-собеседования: от Google до ООО «Ромашка». На нем участники обсудили приемы, загадки, тесты и лайфхаки, которые используют мировые и российские it-гиганты и их адаптации для ноунейм компаний.

А сейчас делимся с вами переводом интересного материала.

Опрос, проведенный недавно компанией Candor, показал, что 60% из 1700 опрошенных компаний заморозили процесс найма. Даже этот статистический показатель отражает, насколько сильно пандемия COVID-19 повлияла на рынок труда. Однако исследование также показало, что несмотря на то, что компании по разработке программного обеспечения пострадали не менее сильно, они, по всей видимости, находятся в выигрышном положении, когда речь заходит о найме или увольнении. Технологические компании все еще находят новых сотрудников в эти непростые времена. На самом деле некоторые компании и стартапы даже процветают. Глядя на всю эту ситуацию, мы попробуем разобраться, как рекрутерам сориентироваться в текущих условиях и успешно привлекать технических специалистов.

Вот пять моментов, на которые стоит обращать внимание во времена пандемии, чтобы находить технических специалистов.

Прибегайте к целенаправленным переменам

Очевидно, что физический контакт был ограничен или исключен вовсе на всех уровнях, включая процесс найма. Традиционный процесс поиска работы больше не считается социально-ответственным, а это значит, что грядут целенаправленные перемены, которые помогут справиться с пандемией и текущим положением вещей.

Например, компании, которые продолжают набирать персонал, перенесли свои собеседования в онлайн. Для рекрутеров интервьюеры стали доступны лишь посредством видео и аудио звонков. Однако вместо того, чтобы рассматривать это как усложнение, рассматривайте эту возможность как способ отточить технические навыки рекрутинга.

Поговорите с кандидатами об изменившемся процессе собеседования. О том, как вы смогли перейти на дистанционный формат и о том, как ваша команда справляется с финальными этапами собеседований и онбоардингами.

Более подробно расскажите о процессе подбора персонала  

Пандемия резко меняет образ жизни каждого. В конце концов, никого из нас еще на свете не было, когда пандемия накрыла мир в прошлый раз. В то время, как некоторые люди, привыкли к тому, что стихийные бедствия могут повлиять на ситуацию локально, пандемия повлияла на мир глобально, а это значит, что ваша организация должна адаптироваться.

С учетом вышесказанного, нужно относиться к пандемии как к возможности изменить привычный уклад жизни. Сегодня рабочая среда требует больше гибкости, чем когда-либо до этого, а такие темы, как баланс работы и жизни и адаптация стали основными темами для разговора. Однако, чтобы во время пандемии быть в курсе событий, не нужно недооценивать важность общения. В конце концов в одиночку легко сбиться с пути в новом мире.

Делайте все возможное, чтобы приспособиться

Посмотрим правде в глаза: множество профессиональных масок упали перед лицом домашних офисов и импровизированных рабочих мест, которые заполнены отвлекающими факторами, начиная от домашних животных и детей, заканчивая людьми, которым просто хочется покоя. Как рекрутер, вы должны понимать, что у каждого потенциального сотрудника потребности строго индивидуальны, поэтому ваша задача найти технологии ресурсы, которые помогут ему работать продуктивнее вне зависимости от окружающей ситуации.

Например, пребывание дома 24/7 влечет за собой появление новых источников стресса, поэтому постарайтесь выяснить, как вы можете уменьшить стресс кандидата, накопившийся в новой рабочей среде. Помимо этого, убедитесь, что вы в состоянии подготовить сотрудников к управлению балансом между работой и жизнью, который должен стать жестче, чем когда-либо до этого.

Проявите творческий подход

Текущая ситуация, безусловно, непредсказуема, но из-за этой непредсказуемости должна появиться возможность расти и менять свой старый уклад жизни. То, что компании ранее считали непригодным для удаленного управления, теперь вынуждено меняться раз и навсегда, и, вероятно, даже в вашей собственной деятельности есть привычки и методы, которые вы начинаете видеть под другим углом.

Следите за своими конкурентами

Что делают ваши конкуренты? Предлагают ли они возможность работать полностью удаленно? Возможно, вам придется поговорить об этом со своим менеджером. Новая норма может поменяться, а кандидаты захотят получить возможность работать полностью удаленно для продвижения вперед.

Как общаться с инженерами-программистами во время пандемии

1. Расскажите о предлагаемом проекте и стеке технологий.

2. Расскажите о навыках, проекте и уникальных особенностях кандидата, которого вы ищете.

3. Поговорите о балансе работы и жизни и обсудите варианты удаленной/виртуальной работы.

4. Отслеживайте ситуацию. Кандидаты могут быть крайне заняты в нерабочее время.

5. Не спамьте сообщениями – не раздражайте кандидатов.

Вам, как рекрутеру, важно оставаться на связи и взаимодействовать с кандидатами как можно более увлекательно, будь то геймификация, новые забавные средства коммуникации или что-то иное. Не позволяйте новому способу работы взять верх над вами или любым из ваших кандидатов.

Узнать подробнее о курсе «IT-Recruiter».

Посмотреть открытый вебинар по теме «IT-собеседования: от Google до ООО «Ромашка».

ЗАБРАТЬ СКИДКУ

В начале года LinkedIn опубликовал 25 самых популярных профессиональных навыков в 2014 году. Именно эти навыки искали рекрутеры в кандидатах. И не удивительно, что 92% самых востребованных профессиональных навыков связаны непосредственно с технологиями.

Потребность в этих навыках, кажется, растет все больше и больше с каждым днем, но количество специалистов, которые ними владеют, к сожалению, оставляет желать лучшего.

Итак, как можно нанять кандидатов с навыками, которые нужны всем работодателям? Мы хотим вам помочь в этом.

8 способов как привлечь и нанять лучших тек-талантов (Tech Talent)

1. Нужно сделать что-то захватывающее

Если ваша компания занимается чем-то новым и инновационным, вы сможете привлечь самых талантливых специалистов, которые заинтересованы, скажем, в чем-то новом и инновационном. Не пытайтесь отвлечь кандидатов технологическими словечками или рассказами обо всех новейших технологиях. Вместо этого, покажите им то, чем вы занимаетесь, и насколько вы живете этим.

Топ-таланты воспринимают новейшие технологии и оборудование как данность, так что это точно не те инструменты, которые помогут вам их привлечь. Покажите им всю картину, и заинтересуйте достижениями своей компании, а также тем, куда она движется. Опишите им подробно то, как будет выглядеть их роль в организации, и дайте им возможность самим вносить коррективы. Если вы хотите быть конкурентоспособным в борьбе за tech-специалистов, тогда сосредоточьте свое внимание на том, что делает вашу компанию уникальной на рынке.

2. Необходимо знать, что хотят кандидаты, и показать им, что это у вас есть

Помимо страсти и возможностей, вы должны знать, что другие компании предлагают для того, чтобы идти в ногу с современными тенденциями. Бесплатные обеды, оплачиваемые конференции, абонемент в спортзал, гибкий график и другие льготы – этим уже никого не удивишь. Ваши кандидаты будут получать много предложений с такими льготами – вы должны помнить об этом.

Многие инженеры выбирают технологическую индустрию потому, что она дает им хороший баланс работы и льгот. Если вы понимаете, что это то, что ваши кандидаты ищут, тогда вы можете дать им это. И не забывайте о том, что им предлагают ваши конкуренты.

3. Занимайтесь поиском конкретного кандидата

Вам придется отправиться вслед за талантом, которого вы хотите получить. Вы не можете просто поместить объявление на сайтах и сидеть, сложа руки, ожидая, что таланты придут к вам сами. Используйте сарафанное радио или сайты LinkedIn и AngelList, чтобы найти конкретных разработчиков. Если вы увидите отличный профиль кандидата, который отвечает вашим потребностям, тогда напишите ему.

Лучшие таланты, особенно те, кто работают в крупных компаниях, могут заинтересоваться возможностью поработать над проектом, который станет следующей big thing. Расширяйте свой круг общения, потому что так вы сможете показать людям, что вы действительно хотите с ними работать.

4. Получите рекомендации от лучших специалистов

При условии, что вы будете вплотную заниматься поиском кандидатов, нет гарантий, что все сработает. Поэтому, даже если вы не сможете убедить кандидата своей мечты стать частью вашей компании, вы всегда можете обратиться к нему за советом. Талантливые программисты могут быть знакомы с другими, не менее выдающимися профессионалами, и они могут поделиться с вами нужной информацией.

Не забывайте также использовать свои личные связи. Если вы знакомы с другом человека, которого хотите нанять, тогда у вас больше шансов на успех. Постарайтесь также изучить те проекты, над которыми кандидат работал раньше, чтобы у вас было больше тем для продуктивной беседы.

Возможно, вы не сможете нанять главного инженера, но вы можете попробовать взять на работу тех, кого он знает.

5. Найдите кандидатов там, где они находятся

Ушли в прошлое те дни, когда вы могли найти нужные талант только в Стэнфорде или Массачусетском технологическом институте. Хотя, конечно, эти ВУЗы по-прежнему остаются надежными источниками (если вы можете себе это позволить), есть вероятность, что эти выпускники уже завербованы такими гигантами, как Google и Facebook. Кроме того, лучшие программисты не обязательно находятся в Силиконовой долине, в вашем городе или штате.

На самом деле, большая часть лучших умов разбросана по всему миру. Вы может использовать ресурс Toptal, который поможет связаться с лучшими инженерами, или попытаться сделать это самостоятельно. В любом случае, вы должны быть готовы к тому, что эти люди захотят работать удаленно. Не каждый человек мечтает паковать чемоданы, даже ради переезда в Силиконовую долину. Дайте людям возможность работать там, где им удобно.

Вы всегда можете нанять этих кандидатов для внештатной работы или на экспериментальной основе, и проверить, насколько они вписываются в вашу команду. Не стоит недооценивать силу внештатной службы. Теперь вы можете получить профессиональных, талантливых инженеров на внештатной основе.

6. Не бойтесь использовать нетрадиционные ресурсы

Тек-индустрия (tech industry) в последнее время сталкивается с серьезной проблемой: она получила репутацию молодой, мужской и белой индустрии. Вот что говорит Дарлин Гиллард:

«Здесь есть маркетинговые проблемы. Когда люди думают о tech-индустрии, перед глазами появляется образ, похожий на 25-летнего Марка Цукерберга. Это часто и останавливает людей, которые ищут применение своим талантам в технологии. Поэтому для того, чтобы выделиться, компаниям необходимо изменить лицо своего бренда».

Обратите внимание на кандидатов, которые не похожи на типичных молодых, белых американских мужчин, и покажите им, что ваша компания ценит их вклад и потенциал. Будьте осторожны с наймом «себе подобных». Не стоит брать на работу только лишь потому, что кто-то вырос с вами, ходил в вашу школу, или разделяет ваши интересы. Вы рискуете упустить мега-таланты, которые не похожи на вас.

7. Ищите их везде

Не ограничивайтесь поиском на одном месте. Университеты, LinkedIn, Toptal, реффералы и Сарафанное радио – это отличные источники для поиска лучших талантов. Но если вы ограничиваете себя только лишь одним источником, вы обречены на провал. Если вы действительно хотите найти самых талантливых, тогда используйте эти источники одновременно. Так вы сможет встретить самых разных кандидатов – много кандидатов. А разве плохо, когда есть выбор?

8. Предложите больше, чем льготы

Я помню, что говорил о важности офисных льгот, но вам нужно что-то большее, чтобы привлечь и удержать топ-таланты. Многие компании придумывают классные вещи, но вы также должны убедиться в том, что ваши кандидаты будут иметь возможности для роста в вашей компании. Вы хотите, чтобы они смогли полностью раскрыть свой потенциал ради благополучия вашей компании, и для их собственного роста. Если вы даете своим работникам возможность уделять время своим интересам, они будут более привержены вашей организации.

Компания «Google» известна тем, что она позволяет своим сотрудникам посвящать 20% своего рабочего времени на работу над их личными проектами. Это один день в неделю. Хотя многие спорят о том, существует ли сегодня эта практика, но это точно неплохая идея, которую можно реализовать и в вашей фирме. Так вы сможете не только сделать своих сотрудников счастливее, но и получить много креативных идей.

В конце концов, вы должны быть способными идти в ногу с тем, что предлагают другие компании, но топ-таланты захотят большего. Предоставьте кандидатам ответственность, возможность для роста и внедрения инноваций, и вы увидите, что сможете привлечь тех кандидатов, с которыми вы действительно хотите работать.

Первая публикация: 2015-08-13

Как и где найти инженерно-технический персонал для своей компании?

13.03.2023
Опубликовано в рубрике: Другие

Поиск сотрудников и специалистов – это всегда проблема для руководства. В настоящее время здесь вы можете ознакомиться с инженерно-техническим персоналом который находится в поисках работы. Они имеют высшее профессиональное образование, прошли обучение и аттестацию в соответствии с требованиями действующих нормативных документов. Специалисты регулярно проходят курсы повышения квалификации, что позволяет им быть в курсе всех последних разработок и нововведений в области проектирования и строительства.

Сайт с резюме специалистов

В наше время, когда технологический прогресс развивается в стремительном темпе, появилось множество новых профессий и специализаций, в том числе и в области инженерии. Соответственно, все больше компаний и предприятий нуждаются в квалифицированных инженерах. Но как найти того самого идеального специалиста для своей компании?

• Один из способов — это использование сайтов с резюме специалистов инженерного профиля.
• Сайт с резюме специалистов инженерного профиля – это онлайн-платформа, на которой инженеры могут размещать свои резюме, а работодатели могут находить их и связываться с кандидатами.
• Такие сайты являются удобным и эффективным инструментом поиска талантливых и опытных специалистов, сокращают время и затраты на поиск и найм персонала.
• Одним из преимуществ сайтов с резюме является их большое количество. На них вы можете найти сотни, а иногда и тысячи резюме инженеров различных специализаций и уровней квалификации. Это позволяет сэкономить много времени и усилий, которые могут потребоваться при поиске кандидатов вручную.

Еще одним преимуществом таких сайтов является возможность быстро находить наиболее подходящих кандидатов. Вы можете использовать фильтры и поисковые запросы, чтобы найти специалистов с нужной специализацией, уровнем квалификации, опытом работы и т.д. Также многие сайты предлагают удобный интерфейс, который позволяет быстро просмотреть основную информацию о кандидате и его резюме.

Требования к персоналу

Инженерно-технический персонал является одной из важнейших составляющих любой технологической компании. Это люди, которые занимаются проектированием, разработкой и поддержкой сложных технических систем, обеспечивающих работу всей организации. Каким же должен быть инженерно-технический персонал компании, чтобы она могла успешно конкурировать на рынке и развиваться?

• Во-первых, члены инженерно-технического персонала должны обладать высоким уровнем квалификации и опыта работы в своей области. Это означает, что компания должна привлекать только профессионалов, которые могут достаточно быстро ориентироваться в новых технологиях и методах работы.
• Во-вторых, инженерно-технический персонал должен быть готов к постоянному обучению и развитию своих навыков. Технологии и методы работы постоянно изменяются и улучшаются, поэтому инженеры должны следить за новыми тенденциями и обучаться новым методам работы, чтобы быть в курсе последних технологических достижений и применять их на практике.
• В-третьих, инженерно-технический персонал должен обладать не только техническими навыками, но и коммуникативными и лидерскими качествами. Инженеры часто работают в команде, поэтому они должны уметь эффективно коммуницировать со своими коллегами и руководить проектами.

Кроме того, инженерно-технический персонал должен быть готов работать в условиях постоянной неопределенности и риска. В современном бизнесе не всегда возможно предугадать все возможные проблемы, которые могут возникнуть в процессе разработки новых продуктов или услуг, поэтому инженеры должны быть готовы к неожиданным ситуациям и быстро адаптироваться к новым условиям.

Автор: Анатолий Соколовский