Как найти тезисы конференций

Умение создать уникальный научный доклад — это нелегкий труд. Выступая на конференциях, докладчик делится своим научным опытом, а также получает оценку своей деятельности со стороны научного сообщества, поэтому выступление с докладом на конференции – это очень ответственный момент.

Что такое научный доклад на конференцию

Научным докладом является исследование, изложенное в письменном виде, в котором описывается научный опыт автора или же содержатся результаты научного исследования в определенной области науки. Доклад может сопровождаться презентацией, которая готовится на базе данных из основного текста исследования и является наглядной демонстрацией. В докладе тезисно раскрываются исследуемые проблемы, инновационные разработки, которые могут впоследствии превратиться в крупномасштабное исследование. Устный научный доклад необходимо подготовить заблаговременно. Он должен представлять собой тщательно обоснованные тезисы и анализ проблем по теме. Его готовят с опорой на актуальные литературные источники и реальный практический опыт автора. Написать доклад на научную конференцию и выступить с ним – это значит, привлечь внимание к исследуемым проблемам и вызвать дискуссию.

Все работы, представленные на конференцию, публикуются в специальном, приуроченном к конференции, сборнике.  Сборник преподносится в качестве подарка всем участникам конференции. Публикация исследования в сборнике – это очень хорошее подспорье для авторов. Они стремятся публиковать как можно большее количество своих работ, тем самым укрепляя свой авторитет в научном мире.

Подготовка темы и аннотации

Выбор темы научного доклада на конференции по образцу является сложной проблемой, так как от правильно выбранной и сформулированной темы зависит то, как будет построено все исследование. Если тема интересна для автора, то работа продвигается намного быстрее, идеи для ее реализации приходят в голову сами, и доклад будет написан в срок.

При выборе темы и ее формулировке необходимо придерживаться требований:

1. Не следует выбирать слишком обширную область изучения. Работа должна быть рассчитана максимально на 10 – 15 минут.
2. Научный доклад должен вызывать интерес у слушателей. Он может содержать новую информацию, практическое исследование проблемы или изложение спорных точек зрения авторов по исследуемой проблеме.

К выбранной теме можно начинать подбор соответствующей литературы, писать план работы, составлять аннотацию – краткое изложение содержания доклада на конференцию и его характеристика. Написание аннотации требует краткости изложения основных положений работы. Основная особенность изложения заключается в том, что оно должно заинтересовать читателя, мотивировать его ознакомиться полностью со всем докладом. Объем аннотации для доклада составляет 0,5 страницы, для более объемного исследования объем не должен превышать 1 страницу.

Основная часть аннотации включает в себя изложение основных моментов, затем следует краткая характеристика основных положений. Написание этой структурной части научной работы особенно важно для автора, так как содержание аннотации создает первое впечатление о научном докладе. При написании аннотации необходимо отталкиваться от того, на какую целевую аудиторию рассчитано само исследование. Так как доклад планируется представлять на научной конференции, то язык аннотации должен соответствовать аудитории: быть лаконичным и содержать соответствующую терминологию. Такие же требования предъявляются к реферату.

Формулировка основных тезисов доклада

Виды тезисов

Тезисы – это формулировка основных положений исследования. Тезисы формулируются кратко, их цель — передать содержание текста, его цели, задачи, методы исследования, результаты и сделанные автором выводы. Когда читатель ознакомлен с тезисами, он понимает суть работы, ее научную и практическую новизну и актуальность. Выступление студента в тезисной форме предоставляются заблаговременно организаторам научно-практической конференции, симпозиума или теоретического семинара. После окончания подобного рода мероприятий тезисы используются для отчетов об их итогах.

Различают несколько видов тезисов доклада на конференции:

• Авторство. За основу для написания тезисов берутся работы собственного авторства, также работы других авторов.
• В зависимости от места выступления автора с докладом. Перед формулировкой тезиса необходимо учитывать статус мероприятия: международная конференция, семинар или заседание научного общества. Чем выше статус собрания, тем более ответственно необходимо подойти к написанию тезисов.
• По форме представления. Представление тезиса зависит от правил конференции, которые устанавливают организаторы. Тезисы могут быть переданы в организационный комитет перед началом заседания, озвучены автором во время выступления, опубликованы в журнале.
• Тезисы могут быть сформулированы до начала конференции или после нее, но, согласно негласным правилам организации мероприятий тезисы пишутся заблаговременно.
• Тезисы различают по содержанию на те, которые охватывают постановку проблемы, описание новой методики, предоставление результатов исследования и т.д.

Выбор вида тезисов зависит от правил, которые нужно узнать лучше всего задолго до проведения конференции (симпозиума, научного семинара), чтобы правильно выбрать формат изложения.

Правила написания тезисов на конференцию

Прежде чем приступить к написанию научных тезисов, необходимо продумать структуру работы, цель исследования, название работы. 

При разработке тезисов к своей исследовательской работе необходимо придерживаться правил:

1. Текст должен быть логично и упорядоченно изложен.
2. Язык изложения использовать научный, с применением терминологии, но и обязательно быть доступным и для неподготовленного читателя.
3. Все излагаемые факты необходимо проверить с использованием авторитетных источников.
4. Таблицы, графики, схемы и диаграммы необходимы для наглядной иллюстрации информации.
5. В список литературных источников включаются публикации не ранее чем за последние 5 лет. Список источников не нужно загромождать большим количеством литературы.

Правила организации определенного мероприятия имеют важное значение для выступающих, так как они должны им соответствовать, иначе доклад могут не допустить к участию. В случае участия в международной конференции может понадобиться перевод текста на иностранный язык. Если правилами мероприятия предусматривается выступление в сопровождении презентации, то она не должна быть загромождена информацией, в слайды необходимо включать только самые важные моменты работы. По завершении необходимо еще раз проверить написанное, проконтролировать соблюдение объема, формулировку выводов, отсутствие «воды».

Качественное изложение и оформление тезисов научной работы для конференции влияет на решение оргкомитета о возможности публикации, поэтому соблюдение всех правил написания тезисов гарантирует положительную оценку исследования в научном сообществе.

Структура доклада

Название

Автору работы необходимо позаботиться о том, чтобы научная работа соответствовала типовой структуре исследовательских работ. Обычно примеры структурных особенностей указаны в методических рекомендациях учебного заведения, в котором обучаются студенты. 

После определения темы и составления плана начинается процесс формулирования названия.Формулировка названия зависит от темы доклада и должна звучать и научно, и привлекательно одновременно.

Рекомендации по формулировке названия:

1. Название доклада должно соответствовать содержанию. Заголовок не должен ни преувеличивать содержимое работы, ни преуменьшать его, быть соответствующим для научной среды, чтобы не испортить научную репутацию автора.
2. Заголовок не должен быть длинным. Если слушатели будут в течение нескольких минут осмысливать только название, то это не добавит желания чтения или слушания самой работы. Заголовок должен выражать главную идею работы и быть оптимально лаконичным, чтобы даже при желании из него нельзя было удалить ни слова без ущерба для смысла.
3. В названии необходим учет специфики сферы научной деятельности.

Введение

Во введении опытные научные работники рекомендуют ответить на вопрос: «Почему так важно то, что я буду писать в этом исследовании?». Обычная фраза для введения о том, что эта проблема важна, потому что она мало исследована или в работе был применен новый метод и получены значимые результаты, то есть, отличающиеся от традиционных и способные повлиять на дальнейшее развитие выдвинутой гипотезы. Необходимо перечислить иные точки зрения на проблему у других ученых, но недостаточно простого перечисления – их необходимо систематизировать, выделить закономерности.

Заключение

Заключение завершает основной текст, и в нем содержатся выводы по итогам проделанной работы. В заключении не должно быть пересказа уже прозвучавшей информации, только ее систематизация и формулировка мнения автора об изученной проблеме, была ли она решена, подтверждена ли выдвинутая гипотеза, достигнуты ли поставленные цели.

Заключительные слова — это выводы, которые сделаны в результате изучения и анализа использованных в материале работ. Необходимо, чтобы присутствовали статистические и аналитические данные, если они присутствовали в основном тексте. Необходимо придерживаться публицистического и научного стиля изложения.

Наглядные материалы

Наглядность, которая сопровождает чтение доклада на конференции очень выгодно отличает выступление от простого чтения, а также экономит ограниченное время. Типы наглядных материалов:

1. Стендовое оформление исследования — постерная презентация, которая представлена в виде краткого изложения текста работы в виде плаката. Плакат делится на несколько зон, в каждой из которых располагается элемент работы: введение, основная часть, заключение. Каждый элемент оформлен в виде кратко изложенного текста, рисунков, схем, диаграмм, если это необходимо. Докладчик поэтапно следует по стенду, излагая кратко каждый пункт.
2. Презентация. После того как готов текст доклада, автор создает презентацию на нескольких слайдах, которые поочередно иллюстрируют данные исследования. В презентации должно быть минимальное количество информации из основного текста, так как читать текст исследования и то же самое в презентации – это вызовет негативную реакцию со стороны аудитории. Схемы, статистические данные, изображения из интернета, видео, можно включать в презентацию.
3. Диаграммы, таблицы, рисунки, фотографии на отдельных плакатах.

Наглядные материалы помогут аудитории в полной мере воспринять информацию выступления, так как зрительное восприятие в комплексе со слуховым способствует лучшему пониманию содержания.

Оптимальная продолжительность доклада

Продолжительность выступления на конференциях или на других публичных мероприятиях различна и зависит от правил, которые установлены организаторами. Статус семинара (международный, региональный, университетский) также влияет на время, которое дают каждому выступающему для представления исследования аудитории: от 10 до 30 минут в среднем. Самый главный параметр, который определяет длительность выступления — это то, насколько заинтересована аудитория. Организаторы могут предоставить дополнительное время, если студент не уложился в регламент, но заинтересованность зала очевидна. Перед началом конференции выступающие могут сами попросить, сколько минут они хотели бы презентовать свое исследование. Организаторы могут дать им такую возможность, если позволяет общий регламент мероприятия.

Требования к оформлению

Неправильное оформление работы может испортить общее впечатление от нее, поэтому стоит уделить пристальное внимание этому вопросу. При оформлении следует руководствоваться рекомендациями:

1. Титульный лист. На нем должно быть указано официальное название организации в верхней части страницы, тема (в центре), ФИО автора, населенный пункт, год написания (в нижней части страницы). Номер страницы не проставляется, но учитывается.
2. Оглавление. Этот раздел содержит сведения о главах и пунктах доклада и страницах, на которых они расположены. Оглавление может быть создано вручную или автоматически по закладке «Автособираемое оглавление».
3. Текст доклада – набирается согласно требованиям учебного заведения. Если следовать ГОСТ, то применяется шрифт Times New Roman 14 или 12 пт. По всему тексту необходим абзацный отступ 1,25 см, полуторный межстрочный интервал.
4. Список литературы. Фамилии авторов должны располагаться в алфавитном порядке. Для разных изданий ГОСТ устанавливает некоторые различия в требованиях:
   • Для книг: ФИО автора, название, место издания, наименование издательства, год издания, количество страниц.
   • Для журнальных или газетных статей: ФИО автора, название статьи, название издания, год, номер выпуска, страницы, на которых размещена статья.
   • Для интернет-источников: ФИО автора, название статьи, адрес сайта, дата публикации, дата посещения страницы.

В тексте делаются сноски на издания внизу страницы или внутри текста.

Вопросы и обсуждение

Формат выступления на конференции подразумевает общение докладчика с аудиторией. Он является главным действующим лицом в уделенное ему время, так как демонстрирует свой труд. Ему предстоит не только ознакомить публику с исследованием, но и принять участие в обсуждении или ответить на вопросы, если таковые возникнут. Определенное количество времени организатор семинара должен выделить на дискуссию, если видит, что тема заинтересовала слушателей. Бывает так, что, отлично прочитав текст работы, спикер не в состоянии ответить внятно на вопросы, или наоборот, живое общение с аудиторией оставит хорошее впечатление о компетентности автора в исследуемой теме. Главное условие того, что выступающий гарантированно компетентно ответит на все вопросы – это досконально знать тему и быть увлеченным ею.

Ошибки при составлении доклада на конференцию

Во избежание ошибок необходимо устранить их в начале работы над темой:

1. • уделять много времени подготовке;
   • определить целевую аудиторию и ориентироваться на ее запросы;
   • четко формулировать ключевые моменты;
   • главная мысль должна проходить красной линией через весь доклад;
   • придерживаться ГОСТ по оформлению работы;
   • уделять внимание практической целесообразности исследуемой проблемы, то есть, соответствовать требованиям аудитории;
   • избегать посредственной подготовки;
   • избегать наличия стилистических ошибок в речи, пунктуационных и орфографических – в тексте;
   • постоянно консультироваться у научного руководителя;
   • соблюдать регламент.

Ошибки в подготовке к выступлению – это мины замедленного действия, которые могут взорваться во время доклада или во время обсуждения. Доклад – это не разговор с самим собой, он должен быть ориентирован на целевую аудиторию, поэтому предпочтительнее при выступлении не считывать монотонно текст, а преподносить информацию аудитории, оперируя научной терминологией.

Примеры докладов и тезисов на конференцию

При написании докладов и тезисов необходимо не только изучить теорию оформления и общие требования к ним, но и ознакомиться с реальными аналогичными документами, которые были написаны с соблюдением требований государственных стандартов и прошли испытание на студенческих конференциях, научных симпозиумах, семинарах.

Доклад на конференцию на тему «Проектно-исследовательская и поисковая деятельность школьной библиотеки в системе патриотического воспитания читателей».

Доклад на конференцию на тему «Управление рисками трансграничных наводнений».

Тезисы доклада на Всероссийской научной конференции аспирантов и молодых учёных.

Тезисы доклада на VII Международную конференцию Российской ассоциации исследователей высшего образования.

Введение

Важным этапом в выполнении научно-исследовательской работы, будь то исследовательский проект, выпускная квалификационная или дипломная работа, является выступление на конференции. Это дает возможность исполнителю представить результаты проведенного исследования, обсудить свои достижения с коллегами по профессии, провести предварительную апробацию полученных результатов и просто пообщаться в сфере своей научной деятельности. Согласитесь, для людей, занимающихся научной работой это всегда полезно.

Выступление с научным докладом на конференции подразумевает, что у вас есть научная работа, которую вы будете представлять, а, следовательно, необходимо подготовить тезисы конференции.

Цель подготовки тезисов для научной конференции

Итак, сразу определим, что подготовка тезисов является необходимым этапом для участия в конференции. И даже в случае, если вы не собираетесь выступать с докладом, а планируете участвовать в качестве слушателя, тезисы все же лучше подготовить, так как они официально считаются научной публикацией. А лишняя публикация работы никому еще не помешала. К тому же, наиболее удачные тезисы с интересными результатами часто принимают в расширенном виде (так называемые «расширенные тезисы») в сборник докладов по итогам конференции. Такая работа будет являться уже более серьезной публикацией, в отличие от обычных тезисов конференции.

Решение о соответствии вашей научной работы тематике конференции, полноте и достаточности проведенных исследований будет приниматься ее организаторами по итогам рассмотрения тезисов. Следовательно, именно тезисы являются своеобразной визитной карточкой научно-исследовательской работы. От того, насколько хорошо вы их проработаете, будет зависеть примут ли их на конференцию. А значит главная цель тезисов – убедительно и обосновано показать организаторам, что ваша работа достойна участия в данном научном мероприятии.

Формирование тезисов для научной конференции

Вы выбрали конференцию, например одну из наиболее популярных конференций для школьников и студентов «Национальное Достояние России», у вас есть готовая (или почти готовая) работа – значит пришло время садиться за подготовку тезисов. Предварительно выделите время для того, чтобы обдумать их состав и прописать структуру текста.

Формат тезисов устанавливается организаторами заранее. Обычно за несколько месяцев до начала конференции информация о ней публикуется на сайте научной организации, а также рассылается различным научным организациям и всем заинтересованным лицам.

Такая рассылка называется информационное письмо. Оно включает в себя данные о месте и сроках проведения мероприятия, требования к оформлению, объему и содержанию тезисов и докладов, и другую важную информацию: состав оргкомитета, цели и задачи конференции, основные темы, рассматриваемые на ней и т.д.

Если вам не прислали информационное письмо, обязательно найдите информацию о конференции на сайте организатора и тщательно изучите все требования к тезисам и особенно, крайний срок их подачи. Лучше подавать тезисы заранее, не тяните до последнего дня.

Найдите и скачайте тезисы предыдущих подобных конференций, посмотрите, как они оформлены, в каком стиле написаны – это поможет вам сориентироваться при подготовке ваших тезисов.

Помните, что есть общие правила написания научных публикаций, в том числе и тезисов, которые нужно знать и соблюдать. К основным из них относится:

1. Наличие четкой структуры текста.
2. Использование научного языка, специальных терминов и определений, используемых именно в вашей области исследований.
3. Простота и доступность изложения – для читателей, которые не совсем «в теме».
4. Достоверность изложенного материала, наличие проверенной информации из авторитетных научных публикаций.

Для создания действительно хороших тезисов недостаточно просто сформулировать четкий и понятный текст, нужно оформить его по всем правилам.

В тезисах описывается исследуемая тема, аргументированно отображаются достижения и результаты работы, с доказательством их достоверности, отмечается теоретическая и практическая значимость и вклад в научную область, которой посвящено исследование.

Основные требования, с которыми вы скорее всего столкнетесь при подготовке тезисов – это ограничение их размера и структурные составляющие текста.

Также могут быть заявлены определенные ограничения к шрифту текста, параметрам страницы, интервалам, размерам полей, наличию и виду сносок или цитат, оформлению списка литературных источников и т.д. Строго соблюдайте все указанные требования, это несложная задача, с которой вы легко справитесь.

Требования к количеству слов. Размер тезисов всегда ограничен и может составлять от 250 до 500 слов (но встречаются и более объемные тезисы). Очень часто именно это ограничение представляет основную сложность для молодых авторов. Одни пытаются быстренько сжать большую готовую работу в указанное количество слов. Другие, не продумав до конца всю идею, пишут наскоро текст нужного объема и отправляют. При этом и те, и другие существенно теряют в качестве. Любая научная работа (публикация) нуждается в тщательном планировании и обдумывании написанного. Хорошие работы сразу видно: они отличаются четкой структурой, отвечают всем указанным требованиям, и чаще всего именно их авторы приглашаются для участия в конференции.

Структура тезисов. Так как тезисы являются научной публикацией (а по сути, статьей в очень сокращенном варианте), их структура должна быть составлена в соответствии с правилами оформления научного отчета. Если не установлено каких-то особых требований, тезисы обычно включают в себя общую информацию и основной текст.

Общая информация содержит: название работы, фамилию и инициалы всех авторов (основной исполнитель ставится в списке фамилий первым), место работы исполнителей или организация, где выполнялась работа, ключевые слова по теме доклада. Общую информацию часто требуется писать на русском и английском языках на местных (общегородских, региональных, российских и т.п.) конференциях, и обязательно дублировать на английском – если конференция заявлена как международная.

Основной текст содержит: введение, аргумент или описание поставленной проблемы, цели и задачи, методы и методологию, полученные результаты, выводы и заключение.

Необязательные составляющие тезисов могут быть представлены в виде обзора ранее выполненных работ по данной теме (в том числе, опубликованных другим авторами), личное мнение или размышления на тему работы, прогноз дальнейшего развития проблемы.

Структурные составляющие тезисов конференции

Давайте более детально пройдемся по каждой из обязательных структурных составляющих тезисов.

Заголовок (название работы) имеет очень важное значение для любой научной публикации, а для тезисов – в особенности, так как тезисы имеют очень ограниченный размер. Цель заголовка – привлечь внимание к работе и показать, насколько она соответствует целям и задачам конференции. Название должно быть кратким, емким, очень конкретным, чтобы сразу дать читателю четкое представление, о чем будет идти речь в докладе. Название доклада и тезисов должно быть одинаковое. Желательно также, чтобы заголовок тезисов (и доклада, соответственно) хорошо коррелировал с темой конференции. Для лучшего акцента на заголовке, можно включать в него отдельные слова, взятые из из описания конференции и ее основных тем, опубликованных на сайте или в информационном письме.

Ключевые слова – 3-5 важных терминов (слов, словосочетаний), которые указывают на тему вашего исследования. Внимательно отнеситесь к выбору ключевых слов – они отвечают за доступность вашей статьи при ее поиске в интернет-пространстве для использования и ссылок на нее другими авторами. Ключевые слова должны наиболее точно описывать содержание работы.

Введение существует для того, чтобы ввести читателя в курс дела. Избегайте излишнего описания всей истории развития науки, пусть даже в вашей конкретной теме, и перечисления всех исследователей, внесших в нее свой исключительный вклад. Ограничьтесь тут кратким (буквально пара предложений) объяснением предпосылок к проведению исследования и изложением рассматриваемой проблемы. Лучше оставьте больше места на описание самой работы в основной части тезисов.

Аргумент нужен для раскрытия темы научной работы. В этой части тезисов поясните, на какой вопросы вы отвечаете в ходе проведения исследования, почему эти вопросы являются важными и чем отличаются ваше исследование от других подобных. Покажите актуальность и оригинальность работы.

Постановка задачи. На этом этапе раскройте цели и задачи исследования. Объясните, исходя из каких соображений они были сформированы, на решение каких научных вопросов направлены. Конкретизируйте научную проблему, которую предлагаете обсудить в своем докладе на конференции.

Методы и методология. Опишите методы и научные подходы, которые использовались для достижения цели и задач научной работы. Опишите, как было организовано ваше исследование, какие основные моменты в нем были учтены. Четко покажите, какие методы и методологию вы выбрали и покажите, что они действительно помогли достичь полученных результатов, и ответить на все поставленные вопросы. Организаторы конференции и читатели тезисов должны быть уверены, что подходы, которые вы использовали, являются верными. Хорошо, если в этом разделе вы отобразите оригинальность применяемых методов. Подумайте и выделите ту самую «изюминку» в работе, которая наверняка у вас есть, даже если она совсем небольшая. Например, вы использовали распространенный метод сбора данных, но при этом применили нестандартный подход к обработке результатов. Или, при определении неких количественных данных, определили какой-то дополнительный параметр, который повлиял на ход исследования т.д. Иными словами, все, что положительно сказалось на результатах и выгодно отличает вашу работу от других.

Результаты. В этой части тезисов кратко и убедительно изложите свои результаты, их доказательную базу, чтобы аргументированно показать достоверность и достаточность полученных данных. Раскройте их практическую и (или) теоретическую значимость.

Выводы. Кратко изложите выводы, сделанные из проведенной научно-исследовательской работы. Обязательно сделайте акцент на том, ответили вы на все поставленные вопросы или необходимо провести дополнительные работы, т.е. на сколько ваша работа является законченной.

Как итог, в конце тезисов отметьте вклад проведенной работы в изучаемую область наук.

По желанию (если это не противоречит правилам конференции) тезисы могут содержать иллюстрации в виде графиков, таблиц, диаграмм, рисунков и пр. наглядность всегда положительно влияет на восприятие текста. Если необходимо включить список использованной литературы, то он должен состоять из наиболее свежих источников (опубликованных не позднее 5-ти лет назад).

Возможные ошибки при подготовке тезисов

1. Неправильная постановка вопросов и ответов (или широкий охват темы)
   Как вы помните, тезис должен быть лаконичным. В связи с этим, не рекомендуется озвучивать более одного-двух проблемных вопросов, ответы на которые вы отразите в результатах. Для этого выбирайте для тезисов самый важный вопрос, ответ на который внес наиболее значительный вклад в работу. Понятно, что вам хочется рассказать обо всем. Но, во-первых, в тезисах для этого недостаточно места. Во-вторых, озвучив все изучаемые вопросы вы рискуете не успеть дать на них ответы. Такой подход негативно скажется на восприятии работы на конференции. Лучше всегда написать/сказать меньше, но по существу, останавливаясь только на самых основных, значимых, интересных моментах. Если работа объемная и не получается ее сильно сократить, то выберите отдельный этап, о котором вы хотели бы рассказать. А в самом докладе укажите, что у работы есть и другие задачи, но в этот раз вы конкретно рассказали об одной. Такой подход часто используется и вполне приветствуется.
2. Использование жаргонных фраз и чрезмерного количества терминов
   Речь идет о необходимости писать проще, чтобы тезисы были понятны широкой аудитории. Так вы привлечете больше внимания к работе и к ее результатам. Если тезисы будут перенасыщены жаргонными словами и терминами, понятными только узким специалистам, ваши читатели и слушатели просто потеряют нить рассуждений, не поймут смысл сказанного и заскучают. Это одна из наиболее распространенных ошибок на конференциях – очень сложный язык изложения.
3. Повторение аргументов и выводов
   Часто можно встретить в работах повторение одно и того же смысла, высказанного разными словами в разных местах. Особенно это относится к аргументам и выводам. Автор тезисов, как бы пытаясь подчеркнуть основную линию работы, сам того не замечая, повторяется. Чтобы избежать этого, дайте вычитать свои тезисы другому человеку. Этакой прием всегда срабатывает. Пусть пробежится свежим взглядом по тексту и отметит места, в которых ему что-то непонятно. Запомните простое правило: один абзац (предложение) – одна мысль. Так ваши тезис примут уникальный характер.

Параметры оценки тезисов организаторами конференции:

Тезисы оцениваются по всем основным требованиям, которые к ним предъявляют:

• На сколько хорошо данная работа соотносится с темой конференции.
• Актуальность и оригинальность работы (наличие новизны).
• Лаконичность изложения и наличие всех обязательных разделов, указанных в требованиях.
• Стиль изложения (в том числе, орфографические, грамматические и стилистические ошибки).
• Оформление.

По окончании написания, отложите тезисы на какое-то время, а затем тщательно вычитайте их, отмечая все несоответствия.

---

Библиографическое описание: Сидоров С.С. Название тезисов  [Электронный ресурс] / под науч. ред. В.А. Штроо // Бизнес. Общество. Человек: Бизнес-психология — современный ресурс развития организаций. 2015. 12-15 ноября, Москва. Тезисы докладов: Москва, 2015. URL: http://bsh.hse.ru/2015/abstract_book (дата обращения: дд.мм.гггг)

---

INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE

BUSINESS. SOCIETY. HUMAN
THE BUSINESS PSYCHOLOGY AS A MODERN RESOURSE FOR ORGANIZATION DEVELOPMENT 

NOVEMBER 12-15, 2015

MOSCOW, RUSSIA

ABSTRACT BOOK

Science Editor Wladimir A. Stroh

---

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Ассоциация бизнес-психологов (Великобритания)
Ассоциация бизнес-психологов (Россия)

МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ
БИЗНЕС. ОБЩЕСТВО. ЧЕЛОВЕК.
БИЗНЕС-ПСИХОЛОГИЯ — СОВРЕМЕННЫЙ РЕСУРС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
12-15 НОЯБРЯ 2015 Г.
МОСКВА, РОССИЯ

ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ

Научный редактор В.А. Штроо

---

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

АБДУЛЛАЕВА М.М.

Россия, г. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова

ВОСПРИЯТИЕ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ БРЕНДОВ РОССИЙСКИМИ ПОТРЕБИТЕЛЯМИ*

АНТОНОВА Н.В.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

В нашем исследовании предпринята попытка сравнения образа отечественных и зарубежных брендов одежды, что поможет понять, в каких направлениях необходима работа по изменению образа отечественных брендов в первую очередь. Исследование основывается на модели образа торговой марки, разработанной В.М. Марковой (2009). В.М. Маркова понимает образ торговой марки как «…эмоционально окрашенный, социально-значимый объект, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании потребителя, оказывающий психологическое влияние на потребительское поведение личности» (Маркова, 2009, с. 13). структурными компонентами модели являются: субъекты, объекты, принципы, особенности, процессы организации и проведения, механизмы воздействия основных технологий на формирование образа торговой марки, обратная связь.

Методы исследования: 1) методика измерения образа торговой марки, разработанная В.М. Марковой (Маркова, 2009); 2) ассоциативный эксперимент; 3) методика персонификации. Выборку составили 178 человек различного возраста и социального статуса. Результаты. Анализ данных, полученных с помощью с методикой В.М. Марковой, состоял в подсчете количества человек (в %) из всей выборки, которые согласились с утверждением, соответствующим определенному параметру. По итогам анализа в соответствии с методикой вычислялся общий коэффициент образа бренда. Результаты исследования показали, что образ отечественных брендов одежды отстает по каждому из измеряемых параметров. Особенно велика разница по параметрам «доверие», «качество» и «персонификация», что, по-видимому, является основной причиной предпочтения зарубежных брендов отечественным. Российские потребители оценивают отечественные бренды одежды как некачественные, не доверяют им, при этом отсутствует персонификация, что снижает возможности соотнесения образа бренда с собственной личностью. Результаты ассоциативного эксперимента продемонстрировали, что в отношении отечественных брендов респонденты дают большее количество негативных ассоциаций, чем в отношении зарубежных. Максимальные различия выявились по категориям качество, спорт, мода, удобство, цена, национальность. Результаты контент–анализа методики персонификации показали, что количество описаний отечественного бренда как человека значительно меньше, а сами они однообразнее, нежели описания зарубежных брендов. Отечественный бренд чаще воспринимается как «женский», а зарубежный – как «мужской». Это свидетельствует о субдоминантности образа отечественного бренда одежды. В то же время отечественный бренд – «свой», «доступный», «обычный, такой же как все», «легкий в общении», что говорит о психологической близости и легкости идентификации. Зарубежный бренд – «ответственный», «уверенный», «надежный». Многие респонденты не могли ответить на вопрос о том, какие отечественные бренды они потребляют. 55 человек, то есть более трети опрошенных, отвечали, что не знают отечественных брендов одежды или не потребляют отечественную продукцию вовсе. Это иллюстрирует низкий уровень осведомленности потребителей о существовании отечественных брендов одежды и низком уровне доверия по отношению к отечественной продукции в целом.

Выводы. 1. Образ отечественного бренда субдоминантный, более фемининный. Образ зарубежного бренда более маскулинный, доминантный, включает характеристики, которые позволяют доминировать. 2. Образ отечественного бренда включает большее количество негативных ассоциаций и оценок, в первую очередь связанных с качеством. 3. Отечественные бренды отстают от зарубежных по всем шести параметрам образа бренда. Таким образом, отечественным брендам одежды следует развиваться по всем шести параметрам и, в первую очередь, повышать доверие к качеству своего товара, а также формировать четкий персонифицированный образ, способствующий идентификации потребителя с брендом.

Литература

Маркова В.М. Социально-психологические характеристики образа торговой марки: автореф. дисс. … кандидата психологических наук. Москва, 2009.

КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В БИЗНЕСЕ

БЕЛОУСОВА В.В.

Россия, г. Москва, ООО «Конкордия»

АНТОНОВА Н.В.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

Повышение личной эффективности руководителя является одной из непростых, но важных проблем психологии бизнеса. На сегодняшний день существует достаточно много методов решения данной задачи – развивающие семинары, различные тренинги личностного роста, инструменты тайм-менеджмента, психологические технологии повышения личного успеха. При этом условия современной бизнес-среды требуют не одностороннего, а комплексного рассмотрения данной проблемы с учетом как личных особенностей каждого конкретного руководителя, так и уровня его активной вовлеченности в процесс. На наш взгляд, одним из таких методов является коучинг. Основополагающие принципы и техники коучинга, обеспечивают возможность эффективной работы в сфере повышения личной эффективности в бизнесе. Применение коучинг-подхода позволяет сделать процесс более целостным, объединить активно-деятельностный и ценностно-смысловой компоненты развития личности. В исследовании приняли участи 34 руководителя коммерческих организаций. На первом этапе все респонденты заполняли разработанную нами анкету, позволяющую выявить уровень самооценки личной эффективности руководителей, выделить наиболее проблемные вопросы, а также степень готовности к работе по повышению личной эффективности. Полученные результаты показали, что все респонденты оценивают свою эффективность как очень высокую (41%), высокую (65%) или среднюю (24%). Группа руководителей (11 человек, 32%) не считают необходимым уделять время вопросу повышения самоэффективности, из них 64% оценивают свою эффективность как очень высокую, а 36% – как высокую и не видят необходимости задумываться над этим вопросом. При этом большинство руководителей (23 человека, 68%) выразили готовность к работе в данной области. Основной выявленной проблемой является нехватка сил и времени на выполнение всех дел, постоянный цейтнот, невозможность полностью сосредоточится на одной какой-то задаче. На следующем этапе нами были проведены коуч-сессии с участниками исследования, выразившими интерес к возможности повысить эффективность работы (23 человека). Исходя из полученных данных, в ходе достижения цели повышения личной эффективности в бизнесе необходимо провести работу по анализу деятельности руководителя, всех тех дел, которые он выполняет в течение рабочего дня. Распределение всех стоящих перед руководителем задач позволяет более эффективно использовать один из самых дефицитных ресурсов – время, планировать рабочий день, делегировать полномочия. На практике прямое применение матрицы Эйзенхауэра в ее классическом варианте неэффективно. Как показали результаты, проведенного перед коучинг-сессией, интервью 87% руководителей отметили, что все их дела срочные и важные! А соответственно, возникают трудности с определением приоритетов. Данная проблема эффективно решается именно применением методов коучинга. В этом случае все дела распределяются на четыре группы не сразу, а в процессе коучинг-сессии. Результатом которой является расстановка приоритетов и распределение всех дел на «срочные-важные», «срочные-неважные», «несрочные-важные» и «неважные-несрчные». При этом, не смотря на утверждения руководителей о важности и срочности всех дел, в результате проведенной нами коучинг-сессии каждый из них выделил задачи всех четырех групп. По завершению работы с респондентами было проведено интервью, направленное на выявление изменений. Как показали данные интервью, результатом проведенной работы стало более осознанное отношение не только к конкретным повседневным делам, но к самому процессу организации своей работы. Были выявлены индивидуальные вопросы, требующие дальнейшей проработки такие как – трудности с делегированием, страх потерять контроль, необходимость в более четком планировании и т.д. Отмечалась конкретизация планов и профессиональных перспектив, а также осознание и формулировка своих личных профессиональных ценностей, целей и действий. Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод о важности реализации коучинг-подхода, включающего в себя глубокую проработку ценностно-смыслового, активно-деятельностного и временного компонентов, при решении задач повышения личной эффективности в бизнесе.

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ

КАК ПРЕДИКТОРА ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

БОБКОВА М.В.

Россия, г. Москва, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

В рамах современной организации особенное внимание по праву уделяется вопросам развития корпоративной культуры, а также изучению особенностей ее элементов. Несмотря на свою актуальность, вопрос особенностей общения, присущих разным типам корпоративной культуры, все еще остается недостаточно изученным. Поскольку общение в профессиональной и деловой среде имеет отличительные признаки, имеет смысл говорить о профессионально-деятельностном общении. Под профессионально-деятельностным общением будем понимать общение, происходящее в условиях конкретной профессиональной деятельности или являющееся ее средством и предполагающее обмен действиями, умениями для достижения результата. Г.М. Мануйлов и Н.П. Фетискин выделяют четыре основные ориентации профессионально-деятельностного общения: 1) ориентация на действие: характеризуется обсуждением результатов, конкретных вопросов, поведения, ответственности, достижений; 2) ориентация на процесс: характеризуется обсуждением фактов, процедур, планирования, организации, контролирования, деталей; 3) ориентация на людей: преимущественно обсуждаются человеческие нужды, мотивы, чувства, вопросы сотрудничества; 4) ориентация на перспективу: характеризуется обсуждением концепций, больших планов, нововведений, новых методов, альтернатив. Общение в целом и профессионально-деятельностное общение в частности, является одним из способов передачи ценностей. Причем, именно ценности, проявляющиеся в общении, стоит считать истинными ценностями корпоративной культуры (в отличие от ценностей декларируемых), поскольку они уже интериоризированы и разделяются сотрудниками. Осознание особенностей ориентации профессионально-деятельностного общения позволяет проследить взаимосвязь уровней корпоративной культуры в соответствии с классической моделью корпоративной культуры Э. Шейна. А именно: каким образом базовые предположения о мире выражаются в ценностях, которые, в свою очередь, реализуются в наиболее очевидных и наблюдаемых элементах корпоративной культуры – особенностях взаимодействия и общения. В связи с этим исследовательский интерес вызывает вопрос об ориентации профессионально-деятельностного общения как предикторе типа корпоративной культуры.

Наше исследование призвано доказать или опровергнуть следующую гипотезу: каждому из типов корпоративной культуры в большей степени соответствует определенный тип ориентации профессионально-деятельностного общения. Основная цель нашего исследования – изучить, какие типы ориентации профессионально-деятельностного общения присущи каждому из типов корпоративной культуры. Для достижения поставленной цели нами были поставлены следующие задачи. 1. Провести теоретический анализ литературных источников по поднятой проблеме. 2. Провести диагностику типа корпоративной культуры организации: тип корпоративной культуры «де-факто»; предпочтительный тип корпоративной культуры. 3. Изучить особенности ориентации профессионально-деятельностного общения в организации; 4. Сопоставить соотношение имеющегося типа корпоративной культуры с присущей организации ориентацией профессионально-деятельностного общения. 5. Проанализировать соотношение присущей организации ориентации профессионально-деятельностного общения и предпочтительного типа корпоративной культуры. Теоретический объект – корпоративная культура. Теоретический предмет – соотношение присущего организации типа корпоративной культуры с ориентацией профессионально-деятельностного общения, соотношение предпочтительного типа корпоративной культуры с присущей ей ориентацией профессионально-деятельностного общения. Нами были выбраны следующие диагностические методики: 1) методика «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения» Г.М. Мануйлова и Н.П. Фетискина, определяющая ориентационный или их сочетания; 2) методика «Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)», предназначенная для диагностики организационной культуры. Данное исследование поможет нам сделать выводы о том, как соотносятся типы корпоративной культуры с ориентацией профессионально-деятельностного общения. Знание особенностей ориентации профессионально-деятельностного общения организации даст возможность судить о более глубоком уровне корпоративнойкультуры, а именно о ценностях. В рамках диагностики ориентации профессионально-деятельностного общения в конкретной организации, мы сможем выявить степень соответствия декларируемых ценностей интериоризированным сотрудниками ценностей, управлять развитием корпоративной культуры. Зная особенности ориентации профессионально-деятельностного общения в организации и их взаимосвязь с имеющимися ценностями, можно оказывать влияние на лояльность сотрудников организации: через общение формировать приверженность организации, передавая принятые нормы и запреты.

Научный руководитель – Палт Е.А.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА

В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ АССЕССМЕНТ-СЕССИЙ

БОЛОТОВА А.К.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПОНЯТИЕ КАК ФОРМА НАУЧНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

ВАСИЛЬЕВА И.И.

Россия, г. Москва, Институт психологии Российской академии наук

Готовность руководителя применить рекомендации бизнес-психологии зависит от убеждающей силы предлагаемых рекомендаций. Системология показывает, что убеждающую силу придают знанию такие качества, как целостность и полнота. Они обеспечиваются системной организованностью знания. В названиях концепций управления слово система – обязательный атрибут: система «Кайдзен», система «6 сигм» и т.п. Популярны и другие «системы»: 14 принципов менеджмента компании Тойота, структура из пяти Г. Минцберга (в русскоязычной литературе закрепился ошибочный перевод «структура в кулаке») и т.п. Между тем, внешние признаки системности вызывают подозрения в их несущественности, формальности, что порождает сомнения и в надежности рекомендаций. Почему сигм именно шесть, а не семь? Принципов – 14, а не 13 или 12 и т.д.? Системное знание формируется аксиоматическим методом: через поэтапную конкретизацию простейших допущений, принимаемых без доказательства, в результате чего образуется множество подобных порождений исходной конструкции. Генетические связи исключают логические пустоты, обеспечивая полноту знания и перенос доказательной силы исходных допущений на все подобные формы. Образуемая при помощи такого теоретического движения конструкция называется понятием. Предпримем попытку подобного теоретического процесса в отношении комплекса представлений об организации. 1. Установим для простейшей структуры S-O два базовых свойства: 1) субъект активен в отношении объекта и 2) способен регулировать свою активность адекватно свойствам объекта. Между субъектом и объектом происходит взаимодействие по типу «опредмечивание – распредмечивание». Эта системная структура задается как прототип всех форм преобразующей практики. Труд, таким образом, определяется как система взаимозависимых компонентов – эргатическая система, организация. 2. Полагая, что субъект может быть распределен в физическом воплощении, мы получаем коллективного субъекта – коллектив организации. Полагая, что объект в физическом воплощении также может быть распределен, мы получаем машинный комплекс, образующий технический компонент организации. 3. Сам факт разделенности – и субъекта, и машины – задает обратную функцию: обеспечения целостности разделенного. Целостность машинного комплекса достигается в процессе инженерного проектирования. Целостность разделенного субъекта обеспечивается формальной (штатной) структурой: набором взаимосвязанных предписаний поведения на каждой должности. 4. Все возможные условия труда не могут быть предусмотрены формальными предписаниями, что порождает внеформальные компенсирующие виды трудовой активности. 5. Формальная организация предъявляет работнику требования, противоречащие его психологической природе: не дает временной перспективы, возможности принимать решения, использует незначительное число способностей, ограничивает личное общение, что порождает неформальные компенсирующие виды деятельностей, в которых возможна полноценная личностная и социальная реализация. 6. Множественность одновременно реализуемых деятельностей – формальных, внеформальных, неформальных – порождает конфликты интересов на всех уровнях субъектной организованности: личностном, групповом, организационном, – и создает необходимость упорядочивающей функции – организационного управления, задающей решения для всех видов конфликтов. 7. Результатом этой деятельности становится организационная культура, указывающая типовые способы разрешения конфликтов и проблем во всех, не определенных формальными предписаниями ситуациях. 8. Совместная деятельность порождает зависимости соисполнителей друг от друга, которые также могут порождать конфликты интересов. Формой разрешения таких конфликтов и стабилизации трудовых отношений становятся обменные отношения: «я не подвожу тебя, ты – меня». Предложенная экспликация проявляет функциональный смысл рассмотренных параметров организационной феноменологии как различных механизмов обеспечения интеграции разделенного субъекта. Организационное управление упорядочивает разнонаправленные виды активностей, задавая приоритеты в конфликтах интересов. Организационная культура организует совместную деятельность в условиях формальной неопределенности. Обменные отношения стабилизируют взаимодействие, являясь формой разрешения конфликтов взаимозависимостей. Базовая характеристика организации как разделенного труда задает основной критерий для оценки руководителем всех рекомендаций по оптимизации ее деятельности: каков интегрирующий механизм, содержащийся в них в имплицитной или эксплицитной форме?

МЕЖПОЛОВЫЕ РАЗЛИЧИЯ В СТРАТЕГИЯХ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КРЕАТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ГАНИЕВА А.М.

Россия, г. Казань, Казанский (Приволжский) федеральный университет

В настоящее время существует множество работ по определению межполовых различий руководителей организаций в условиях выполнения ими своих должностных обязанностей. Но вместе с тем практически полностью отсутствуют теоретические разработки и исследования, позволяющие рассмотреть связь в проявлении креативности и выбора типа поведения в зависимости от половой принадлежности руководителя коммерческой структуры. Так как управленческая деятельность основывается на умении принимать решения и зависит от актуализации использования инициативы, креативности и поиска новаторских решений. Таким образом, целью данной работы было выявление влияния межполовых различий руководителей на стратегии поведения и уровень развития креативности. Данные, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в рамках индивидуального консультирования; в обучающих программах для руководителей организаций; в целях создания тренингов креативности в условиях принятия важных решений; а также для построения внутрикорпоративных программ оценки, развития и обучения персонала.

Результаты. 1. В ходе исследования творческого потенциала, вербальной и невербальной креативности было выявлено, что женщины руководители стремятся к преобразованию, а мужчины к стабильности, рациональности, достигают определенности в незнакомой ситуации на основе познавательных потребностей. 2. При рассмотрении личностных факторов принятия решений в двух группах было установлено, что женщины руководители в ситуации профессиональной неопределенности принимают решения, ведущие к достижению цели на основе преобразования исходной информации, и направлены на поиск многовариантного решения проблем. Мужчины руководители, напротив, при принятии решении основываются на рациональности, продумывают результат решения, не проявляют гибкости в условиях неопределенности. 3. Для мужчин руководителей работа занимает важное место в жизни, они стремятся к достижениям в профессиональной деятельности, хотят добиться роста в карьере, а для женщин работа имеет не первостепенное значение. В то же время женщины чаще стремятся к безупречному выполнению работы – ответственность и самоконтроль выступают у женщин не только основой в достижении поставленной профессиональной цели, но и причиной эмоционального выгорания. 4. В результате изучения психической устойчивости руководителей обнаружено, что мужчинам руководителям более свойственна тенденция к отказу в ситуации неудач, а женщинам руководителям – активная стратегия решения проблем. На наш взгляд, это связано с психологическими особенностями мужчин и женщин, в частности, со склонностью мужчин сильнее переживать в ситуациях неудач в профессиональной сфере и с особенностью женщин руководителей – воспринимать подобные случаи лишь как стимул для поиска активных стратегий преодоления трудностей. 5. Межполовые различия наблюдаются по показателям эмоционального отношения к работе. Так, в группе женщин достоверно выше по сравнению с мужчинами среднее значение по шкале чувства социальной поддержки. Подобное различие можно объяснить как особенностями профессии, так и особенностью женщин фокусироваться на межличностных отношениях. 6. При сравнении типов поведения обнаружены достоверные различия. Мужчины руководители в большей степени владеют стратегиями здорового и креативного типов поведения, менее расположены к профессиональному выгоранию, склонны к эмоциональной сдержанности, готовы к риску в ситуациях неопределенности. Женщины руководители, в отличие от мужчин, склонны к эмоциональному выгоранию. 7. В результате корреляционного анализа были раскрыты связи творческой активности и творческого потенциала с показателями особенностей поведения в профессиональной деятельности в группах мужчин и женщин руководителей. Творческая активность актуализирует потенциальные возможности и личностные ресурсы, позволяя руководителю выстроить планы и перспективы профессиональной деятельности. Творческий потенциал обеспечивает эффективность стратегий решения профессиональных проблем, умение использовать необходимые стратегии в разрешении проблемных ситуаций и поведение в профессиональной среде. В результате исследовательской работы были выявлены различия в уровне развития креативности и поведении в условиях предъявления профессиональных требований в зависимости от половой принадлежности. Установлены особенности в стратегиях решения профессиональных проблем и типах поведения, которые обусловлены индивидуальными и межполовыми особенностями руководителей.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ «CАМОМЕНЕДЖМЕНТ» КАК ИНСТРУМЕНТ ИНФОРМАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

ГОЛУБЕВ В.Г.

Россия, г. Краснодар

Увеличение числа источников внешних угроз информационной безопасности и непрекращающееся усиление степени их активности определяет необходимость выделения информационно-психологической безопасности человека из общей проблематики информационной и психологической безопасности в качестве самостоятельного направления. Ключевым фактором в этой области является уровень индивидуальной компетентности самого человека в сфере самоорганизации и самоуправления, который и определяет качество и полноту реализации жизни человека в современных условиях крайнего усиления влияния современных технологий изменения сознания (high-hume) на процессы осуществления жизненных проектов. Эти обстоятельства указывают на одну из основных задач человека, решение которой способно изменять жизнь, помогая ему вновь и вновь исследовать свой способ пребывания в мире, пересматривать и расширять конструкты «Я-и-мир», определяющие направление жизни. Эти рамки и выделяют «Cамоменеджмент» (Self management), фокусирующийся на самоорганизации и самоуправлении человека. В центре внимания стратегического самоменеджмента находятся сфера индивидуальных приоритетов, смыслов и назначений своей жизни, эффективных выборов и реализации действенных новых путей, направлений и проектов. Ключевым компонентом являются практики (по М. Фуко) возобновления, установления устойчивого контакта со сферой Самостного (Self) ядра человека, что и обеспечивает инициацию и устойчивое функционирование человека в формате аутотентичности на топологических уровнях Proto Self, Corе Self и Discurs Self (по Antonio Damasio) . И как следствие – высокий уровень индивидуальной творческой реализации во всех сферах жизнедеятельности.

Инновационное лидерство менеджеРов: проблемы стандартизации

«многофакторного опросника лидерства»

ГРЯЗЕВА-ДОБШИНСКАЯ В.Г., ДМИТРИЕВА Ю.А., ГЛУХОВА В.А., ГЛУХОВ П.С.

Россия, г. Челябинск, Южно-Уральский государственный университет

БИЗНЕС-ПСИХОЛОГИЯ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА – ПРОЦЕСС ВЗАИМОИНВЕСТИРОВАНИЯ

ДЕДОВ Н.П.

Россия, Москва, Финансовый Университет при правительстве РФ

Экономические кризисы, которые постоянно возникают в обществе, характеризуются значительными потрясениями в хозяйственной, рыночной и финансовой сферах. Социальные и финансовые институты направляют свои силы и действия на их преодоление. Для этого они разрабатывают программы по стабилизации экономики, развитию рынков труда и потребления, созданию благоприятных условий для жизнедеятельности населения. Но больше всего они затрагивают психическую жизнь людей, которые сталкиваются с различными социальными проблемами, потерями, увольнениями, сокращениями, материальными трудностями и ограничениями. Таким образом, их поведение начинает приобретать конфликтный характер, который проявляется в виде повышенной агрессивности, депрессивности и невротичности. В результате финансовая производительность организаций и их сотрудников резко падает, что еще больше усугубляет экономический кризис. Кризисные ситуации являются системным социальным образованием, возникающим в результате накопления внешних и внутренних отрицательных стимулов. Как только они достигают предельного уровня, возникает рассогласование и дисбаланс всей системы. Кризис формируется тогда, когда происходит конфликт между существующими на данный момент структурными элементами и появляющимися нововведениями. Во время кризиса происходит максимальное обострение противоречий, которые угрожают стабильности существованию участвующих в нем субъектов. Они вынуждены принимать решение, совершать рациональный или эмоциональный выбор, выбирать копинг-стратегию. Кризисы становятся для них «поворотным» пунктом, испытанием и проверкой на «прочность, устойчивость». В условиях экономического кризиса бизнес выбирает стратегию «выживания», экономии материальных средств и психологических ресурсов, т.е. он ориентируется на получение прибыли «здесь и сейчас». В соответствии с этим, долгосрочные инвестиции в производство оказываются скорее бесперспективными, чем выгодными. Бизнес-психология предпринимателей определяется их рациональным стремлением и стратегией «жить одним днем», извлечением сиюминутной выгоды. В то же время у них отмечается иррациональность действий и поступков, элементы «полевого» поведения, которые характеризуются высоким уровнем спонтанности, вариабельности и изменчивости. Участники экономических отношений в условиях кризиса вовлекаются в динамику его развития и начинают непосредственно зависеть от его направленности. Они приобретают статус «объектов», которые совершают строго предопределенные действия, обусловленные самой ситуацией. Способность и умение «выйти» за ее пределы, границы, дает возможность участникам проявлять совершенно новые психологические навыки «видения» стратегий экономического развития и совершенствования, финансовой интуиции. Бизнес-психология предпринимателей начинает характеризоваться эффективным стратегическим планированием, долгосрочными инвестиционными проектами, успешным предвидением и прогнозированием. Экономическая и финансовая стабильность людей является приоритетной социальной задачей общества. Для ее реализации создаются специализированные научно-исследовательские институты и организации, разрабатывающие соответствующие программы и проекты, которые должны кардинальным образом изменить бизнес-психологию населения. Одним из таких проектов может стать социально-психологическая программа взаимоинвестирования. Она включает в себя непосредственное вовлечение всех участников в совместную экономическую деятельность, в производство и управление. При этом привлечение другой личности в данный процесс становится показателем субъектности каждого участника, его заинтересованности в успешной и эффективной профессиональной деятельности. Взаимоинвестирование характеризуется взаимностью и позитивной направленностью включенных в данный процесс людей. Именно здесь один человек своими действиями и поступками (инвестициями) стимулирует другого участника вкладывать другие инвестиции в его развитие. Они оказывают друг другу поддержку и помощь, стимулируя достижение конкретной цели и получение каждым участником прибыли. В результате появляется возможность совместными усилиями преодолевать экономический кризис.

ОТНОШЕНИЕ К КОРРУПЦИИ КАК ДЕСТРУКТИВНОМУ ПОВЕДЕНИЮ В БИЗНЕСЕ И ОБЩЕСТВЕ:

ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ*

ДЕЙНЕКА О.С.

Россия, г. Санкт-Петербург, Санкт-Петербургский государственный университе

Коррупцию целесообразно рассматривать как форму группового деструктивного поведения. Она трактуется не только как дисфункция властвующих элит (Simon & Eitzen,1990) или отклоняющееся (от нормативного) поведение в бизнесе (Friedrich,1972), но и как коррозия сознания и экономического поведения всех слоев общества (Рывкина, 2000; Нестик, 2002; Юревич, 2012; Burston, 2014). Некоторые авторы рассматривают коррупцию как фактор молодежного экстремизма, предпосылку молодежного протестного движения (Воронков, 2014), фактор деформации экономической культуры (Дейнека, 2013; 2014). Продолжая изучать отношение к коррупции в разных социальных группах, мы выполнили два пилотных исследования, основанных на сравнительном подходе. Первое исследование состояло в изучении отношения представителей политической и бизнес элит к коррупции с учетом их стиля (типа) управленческих решений (всего 50 чел., поровну в группах). Использовались опросники «Отношение к коррупции» и «Стиль управления». В обеих группах респонденты выразили сомнение в эффективности антикоррупционных программ в России. Оказалось, что среди политиков больше, чем среди бизнесменов, лиц, проявивших терпимость к коррупционному поведению. Представители политической элиты не верят в возможность государства и общества сократить коррупцию, а в качестве основных мер по борьбе с ней предпочитает штрафы. Результаты корреляционного анализа данных показали, что субъекты со стилем «властность» считают, что общественно-политическая ситуация вынуждает чиновников брать взятки. Респонденты со стилем «конструктивное решение проблем» воспринимают взяточничество как преступление, у них больше оптимизма, связанного с возможностью снижения уровня коррупции в стране, эффективной мерой по борьбе с коррупцией они считают санкции. Второе исследование было выполнено для сравнения отношения к коррупции и к государству как институту у работников коммерческих фирм в России и Италии (сходные выборки, всего 80 чел.). Опросник отношения к коррупции был дополнен методом ранжирования ассоциаций с понятием «государство» и модифицированным семантическим дифференциалом. Были получены существенные различия в отношении к коррупции между двумя группами. Итальянцы не считали борьбу с коррупцией бессмысленной, тогда как в российской группе большая часть испытуемых разделяла такое мнение. Выше у россиян и констатация слабой заинтересованности власти в борьбе с коррупцией, и особенно оценка коррумпированности правоохранительных органов. Итальянцы продемонстрировали высокий, а россияне, напротив, низкий экономический оптимизм. Такая психологическая дефектность законов как пробелы, предоставляющая чиновникам полноту дискреционной власти из-за различий в их трактовке, в большей степени нашла отражение в оценках российских испытуемых. При этом среди итальянских работников значительно больше тех, кто опасается активной борьбы с коррупцией в связи с последствиями для бизнеса и конкретно фирмы, в которой они работают. Эффективность санкций материального (штрафы) и морального (осуждения в СМИ и Интернете) характера в борьбе с коррупцией значительно ниже оценивается итальянцами. В необходимости же антикоррупционного гражданского воспитания и образования убеждены представители обеих стран. Результаты корреляционного анализа данных показали тесную связь характеристик образа государства с оптимизмом по поводу перспектив и эффективности конкретных мер по борьбе с коррупцией. Авторитет государства отражается как компонент превентивной политики снижения коррупции и других форм деструктивного поведения. Профилактика и борьба с коррупцией важны на любом этапе ее развития, необходимо снять чувство бесперспективности этих мероприятий как предпосылку групповой деструктивности. Борьба с коррупцией в России является стратегической государственной задачей, решение которой направлено на обеспечение безопасности личности и общества, бизнеса и государства.

* Проект реализован при финансовой поддержке РГНФ, грант № 14-06-00719.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

ЗАБЕЛИНА Е.В.

Россия, г. Челябинск, Челябинский государственный университет

 Феномен профессионального выгорания, выявленный и подробного описанный в конце ХХ века, не перестает быть актуальной проблемой в современных социально-экономических условиях, требующих предельного напряжения в работе от профессионала в силу высокой степени неопределенности и ускоряющегося темпа жизни. С другой стороны, быстрое развитие технологий открывает новые возможности для профилактики и снижения проявлений профессионального выгорания. Большое значение в связи с этим приобретают организационные факторы, влияющие на профессиональное выгорания, и в частности – организационная культура. Рассмотрением вопроса о профессиональном выгорании и его проявлениях в организациях с различным типом организационной культуры занимались многие исследователи (Дж. Винубаст, Н.Е. Водопьянова, И.В. Воронкова, Д.В. Воронкова, Р.Т. Голембевский, К. Камерон, Р. Куинн, В. Кирокозова, А.Б. Леонова, Д. Мацумото, Е.С. Старченкова, А. Тимо и другие). Полученные в ходе различных исследований данные не оставляют сомнений в том, что особенности организационной культуры оказывают существенное влияние на степень профессионального выгорания сотрудников, однако в отношении специфики этого влияния мнения ученых существенно расходятся. Целью данного исследования стала проверка предположения о негативном влиянии признаков рыночной организационной культуры на формирование профессионального выгорания сотрудников, а также выявление характера взаимосвязи типа организационной культуры и профессионального выгорания у сотрудников. Выборка состояла из 60 человек, 10 мужчин и 50 женщин, – сотрудников, в чьи обязанности входит интенсивное общение с людьми (администраторы, секретари, продавцы, менеджеры по продажам). Возраст сотрудников от 22 до 42 лет. С целью выявления силы и характера взаимосвязей компонентов профессионального выгорания и типов организационной культуры был применен факторный анализ (по методу главных компонент). Факторный анализ позволил выделить два относительно независимых фактора, демонстрирующих специфичную структуру взаимосвязей компонентов профессионального выгорания и типов организационной культуры. В первый фактор, условно обозначенный как «Конкурентность и индивидуализм как факторы профессионального выгорания» с высокими нагрузками вошли следующие параметры: «редукция достижений» (0,658), «эмоциональное истощение» (0,645), «деперсонализация» (0,596), «клановая организационная культура» (-0,534), «рыночная организационная культура» (0,445). Интерпретировать содержание данного фактора можно следующим образом: повышенный уровень требовательности и агрессивности внутри компании, отсутствие внимания к выстраиванию доброжелательных отношений, командной работы является благодатной почвой для развития неуверенности сотрудников в своих профессиональных навыках, снижения эмоциональной включенности в работу и интереса, развития равнодушия или профессионального снобизма. Второй фактор, условно названный «Организационное обезличивание и отсутствие творчества как фактор профессионального выгорания», составили следующие переменные: «бюрократическая организационная культура» (0,889), «адхократическая организационная культура» (-0,647), «деперсонализация» (0,473). Психологическое содержание данного фактора представляется возможным интерпретировать следующим образом: в условиях доминирования адхократической культуры, где поощряется творчество, предпринимательских дух, новаторство и свобода, у сотрудников в меньшей степени развиваются признаки деперсонализации как формального выполнения своих профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания. Напротив, при доминировании иерархической (бюрократической) организационной культуры с четкими стандартами, регламентами, низким уровнем творчества и новизны фактор деперсонализации будет расти. Таким образом, результаты факторного анализа убедительно демонстрируют значимую роль организационной культуры в формировании профессионального выгорания. Факторами риска для возникновения выгорания у сотрудников, по результатам исследования, являются выраженные признаки рыночной и бюрократической культуры (агрессивность, требовательность, индивидуализм, отсутствие творчества и свободы), факторами профилактики выгорания – проявления кланового и адхократического типов культуры (атмосфера новаторства, предпринимательства, позитивных взаимоотношений, командного духа).

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ

ЗОТОВА И.В.

Россия, г. Москва, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

1. Наилучшие условия в организации для применения коучингового подхода достижение менеджментом уровня «управление по целям». 2. Внутрикорпоративное сотрудничество – внедрение системы управления информационными потоками в организации – повышает эффективность применения коучингового подхода 3. Коучинг эффективен в ситуациях изменений. 4. Внедрение трех вышеназванных систем (в менеджменте — управление по целям, в развитии работников – коучинга, в коммуникациях – информационного внутрикорпоративного сотрудничества) влечет необходимость внедрения четвертой – системы инновационного развития организации. 5. Руководитель должен обладать компетенциями, которые позволят ему осуществлять управление в стиле «коучинг». Эффективность коучингового подхода зависит от многих факторов, и если их не учитывать, то можно испортить самую лучшую идею. Коучинг – не панацея, а руководство к действию в ситуации развития организации. Опыт сопровождения проектов показал, что управление в стиле «коучинг» существует, но это не весь процесс управления, а лишь его небольшая часть. И многое зависит от коуч-компетентности руководителя, его осознанности и навыка переходить в режим «коучинг».

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ МОЛОДЕЖИ О ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КИТОВА Д.А.

Россия, г. Москва, Университет Российской академии образования

Развитие малого предпринимательства является важнейшим фактором политической стабильности и социально-экономического благополучия общества. Оно позволяет значительно расширить производство многих потребительских товаров и услуг, противостоять монополизации рынка, решить проблему занятости, ускорить научно-технический прогресс. Непосредственное влияние предпринимательство оказывает и на формирование «среднего класса» – гаранта политической стабильности общества. В эффективном развитии предпринимательства психологический фактор становится определяющим, так как по своей сущности предпринимательская деятельность представляет собой проявление личной инициативы человека, который проецирует в социально-экономическую среду свой личностный потенциал, воплощенный в конкретном виде деятельности. В современной отечественной психологии предпринимательство часто рассматривается в рамках традиционного деятельностного подхода. В своем исследовании мы исходили из позиции, что диагностика представлений студентов о предпринимательской деятельности может быть проанализирована посредством анализа разработанных студентами бизнес-планов. Студентам предлагалась воспользоваться методическим пособием, которое содержала пошаговую инструкцию создания бизнес плана: миссия предпринимательской деятельности; уточнение и формулировка вектора собственной предпринимательской деятельности; выдвижение личностно значимых предпринимательских целей и задач; составление организационного и календарного плана предпринимательской деятельности; осуществление поискового плана возможных предпринимательских проблем и путей их разрешения; формулировка ожидаемых результатов предпринимательской деятельности и связанных с этими ожиданиями предполагаемых выгод и потерь; оценка социально-экономической значимости предпринимательской деятельности; оценка возможностей и последствий предпринимательской деятельности в перспективе. Представленные далее результаты эмпирического анализа получены путем экспертного анализа: учебно-исследовательских работ студентов и пояснений избранных позиций самими студентами. Оказалось, что как социальный институт общества и личностно значимая ценность, предпринимательская деятельность занимает ведущую позицию в структуре социально-экономических представлений студентов. Тем не менее, представления студентов о предпринимательской деятельности характеризуются определенными противоречиями и искажениями. В частности, недостаточным объемом психологических знаний и умений, необходимых для познания и реальной оценки успешности предпринимательской деятельности (47,5%); наличием противоречий в представлениях о ценностях и смысле предпринимательской деятельности (39,8%); отсутствием адекватных представлений об условиях социально-экономической успешности предпринимательской деятельности (73,4%). К позитивным аспектам представлений можно отнести: адекватные представления студентов об основных способах получения предпринимательского дохода; понимание преимуществ предпринимательской деятельности в достижении материального благополучия; уверенность в возможности обеспечения материального достатка, соответствующего уровню притязаний личности; намерения сочетать несколько источников при получении доходов, не ограничиваясь каким-либо одним. К отрицательным аспектам можно отнести: отрыв от реальности при определении ожидаемых размеров доходов; короткие временные параметры для достижения экономического пика предпринимательской деятельности (42,3%); наличие коррупционных предпринимательских намерений (13,7%); низкая сбалансированность предполагаемых бизнес-инвестиции (69%). Обобщенный анализ структуры и содержания представлений студентов о предпринимательской деятельности позволил выделить и классифицировать шесть уровней представлений: низший, фрагментарный, пространственный, динамический, субъектный и творческий. Каждый уровень представлений студентов о предпринимательской деятельности имеет свои специфические характеристики.

Литература

1. Актуальные проблемы социальной психологии и психологии профессиональной деятельности: коллективная монография / Д.А. Китова и др.; Под редакцией Д.А. Китовой, О.И. Каяшевой. СПб.: НИЦ АРТ, 2015.

2. Базаров Т.Ю. Бизнес-образование: развитие организаций или организация развития // Организационная психология. 2013. Т. 3. № 4. С. 92-108.

3. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Отношение современных российских предпринимателей к морально-этическим нормам делового поведения // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М.: Изд-во «Институт Психологии РАН», 1999.

4. Позняков В.П. Психологические отношения индивидуальных и групповых субъектов жизнедеятельности // Психологический журнал. 2012. № 5. С. 67-74.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРОДАЖ И ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ

КЛИМАНОВА Н.Г., КЛИМАНОВА А.В.

Россия, г. Казань, Институт экономики, управления и права

На сегодняшний день вопросы мотивации персонала рассматриваются в рамках теоретических и практических направлений в области управления персоналом. Большое количество научных работ посвящено разработке фундаментальных положений в области мотивации персонала. Данными исследованиями занимались такие известные зарубежные исследователи, как Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, У. Оучи и другие. Среди российских ученых следует выделить таких авторов, как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, исследовавших проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе деятельности. Нами были проанализированы, обобщены некоторые теоретические и практические вопросы мотивации персонала как инструмента стратегического управления и конкурентоспособности, которые рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова и других. В исследовании основной целью было определение мотивации коллектива на основании составления индивидуального мотивационно-личностного профиля каждого сотрудника, выявления преобладающих мотивов и особенностей личности, зон ближайшего развития персонала, выработки рекомендаций по эффективной расстановке кадров с учетом психологических особенностей и мотивации каждого сотрудника для увеличения продаж. В исследовании принимали участие сотрудники медицинского образовательного центра следующих отделов: профессионального образования, развития, организационного, технического и финансового. В качестве методов исследования использовались психодиагностика, анкетирование, глубинное интервью, наблюдение. Необходимо было выяснить, насколько сотрудники компании мотивированы на эффективную работу. Использовались диагностика групповой мотивации сотрудников (тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розанова), диагностика «Социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф. Потемкиной, тест «Определение мотивации в работе», рейтинговый метод по принципу оценки «360 градусов». Методика имеет большую прогностическую ценность при сопоставлении результатов психодиагностики с глубинным интервью. Глубинное интервью помогло выявить у сотрудников степень выраженности компетенций, необходимых для успешного осуществления продаж; эмоциональное отношение к своим обязанностям на основе ведущей мотивации.

В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы и рекомендации. 1. Сотрудники недостаточно мотивированы в условиях жесткой конкуренции. Необходимо разработать эффективную комплексную систему мотивации, позволяющую получать плановые финансовые результаты. Рекомендовано заработную плату сотрудников, связанных с продажами, складывать из фиксированного оклада и переменной части (премия, бонусы) за достижение четко сформулированного коммерческого результата, система премирования должна быть четко сформулирована, понятна сотрудникам. Рекомендовано устанавливать четкие планы продаж на определенные периоды. 2. Ключевым фактором эффективной мотивации является способность руководителя своим примером «зажечь» команду. 3. Внутрикорпоративные ценности, идеи, миссия компании являются мотивирующим и объединяющим фактором для сотрудников компании. 4. Для более эффективного взаимодействия между отделами, сплочения команды, взаимопомощи, создания командного духа и корпоративной культуры рекомендовано участие в тренинге командообразования. 5. Необходимо провести обучение, разъяснительно-просветительскую работу о принципах рыночной экономики. Провести перестановку кадров с учетом индивидуальных мотивационных профилей, выявленных в результате проведенного исследования. 6. Сотрудников, имеющих потенциал и желание к росту и развитию, обучить способам эффективных продаж, психологии переговоров, методам сопровождения, удержания клиента, основам коучинга.

Литература

1. Зыков О.А. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала. 2006. № 3. С. 190-195.

2. Махмудова И.Н., Кожухов В.И. Персонал-технологии в оценке деятельности персонала организации // Вестник Саратовского гос. университета. 2008. Т. 3. № 1. С. 180-189.

СВЯЗЬ ЭКСТРАРОЛЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИФИКАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ: ВСЁ ЛИ МЫ ЗНАЕМ?

КЛИМОВ А.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

ОСОЗНАННАЯ САМОРГЕГУЛЯЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛА КАК КРИТЕРИЙ ЕГО СУБЪЕКТНОСТИ

КЛИМОВА А.Е.

Россия, г. Калуга, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского

Среда и индивидуальные особенности в каждый момент профессионального развития предоставляют человеку разнообразие возможностей и создают ограничения. Если человек выступает из позиции субъекта, он усиливает свой профессионализм, осознает границы своего мастерства, предвидит, в какую сторону двигаться в своем развитии (антиципация). Субъект профессиональной деятельности регулирует психологический режим деятельности в соответствии со своими способностями, отношением к задаче, выбранной стратегией, а также объективной динамикой деятельности. Субъектный регуляторный опыт помогает человеку преодолевать профессиональные деструкции и неблагоприятные функциональные состояния. В настоящее время приходится констатировать отсутствие у работающих профессионалов задачи на осознанное формирование саморегуляционной культуры и использование саморегуляционных навыков как внутренних средств труда. Точечное использование стихийно сложившихся приемов саморегуляции, внутренних психических средств труда, обеспечивающих регуляцию профессиональной деятельности, замедляет профессиональное развитие, приводит к деструктивным изменениям в процессе разрешения профессиональных кризисов. Развитие профессионализма тесно связано с субъектогенезом человека. Индивид в той или иной степени демонстрирует в своей профессиональной деятельности активность и самоорганизацию, но готовность к субъектности проявляется у каждого в неодинаковой степени и зависит от позиции, которую по собственному выбору занимает человек (ответственность). Меру включенности человека в деятельность называют субъектностью. Это понятие оказывается важной дифференциально-психологической характеристикой, так как субъектность – качество, онтологически присущее человеку, которое развивается в том числе и в процессе преобразовательной профессиональной деятельности. Одним из критериев субъектности выступает саморегуляционная воспитанность, сформированность ее функций. В рамках разных подходов саморегуляция, как эмпирическое явление, превращается в разные факты: возможность управления событиями внешней среды и собственным поведением; mindfulness (осознанное присутствие); механизм поддержания жизнедеятельности; ресурс – как готовность и умение использовать свои возможности; воля как личностный уровень произвольной саморегуляции. Aнализ теоретических подходов и эмпирических исследований позволяет сделать вывод, что трудности произвольной саморегуляции связаны с неосознанностью целей деятельности, сложностью идентификации объекта самовоздействия, размытостью образа функционального состояния, неразвитостью навыков и приемов саморегуляции, использованием стихийно сложившихся ее способов. Трудности, возникающие в регулятивной деятельности, описываются языком феноменологии психических ресурсов, совладающего поведения, характерологических особенностей. Саморегуляционная деятельность должна начинаться с осознания человеком своих возможностей и прогнозирования эффективности тех или иных способов саморегуляции, причем осознание и прогнозирование должны происходить перед постановкой цели деятельности. А это в свою очередь возможно только при включении субъектной активности, которая помогает критически отнестись к собственным ресурсам и к контексту ситуации. Саморегуляция – это информационная основа, опережающее отражение в виде системы образов желаемого результата, образа-цели. Саморегуляцию в этом контексте можно понимать как систему комплексов образов (стандартов/эталонов профессиональной деятельности; образа результата или функционального состояния) и комплексов внутренних психических средств, задействованных в процессах, обеспечивающих технологию деятельности (ресурсных возможностей; приемов осуществления регулятивных процессов; внутренних средств труда). Рассогласования между целями и мотивами саморегуляции и профессиональной деятельности, т.е. психологический конфликт между необходимостью выполнения профессиональной деятельности и саморегуляционной деятельностью по поддержанию функционального состояния на приемлемом для ее выполнения уровне, могут разрешаться профессионалом благодаря субъектной активности, которая подразумевает осознание своих ресурсных возможностей, целей предстоящей деятельности, степени ответственности, владение средствами саморегуляции и пониманием всего процесса и контекста профессиональной деятельности для выбора адекватных ей способов и приемов саморегуляции.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ

ТРАЕКТОРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

КЛИМОВА Е.К.

Россия, г. Калуга, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского

Для повышения эффективности предпринимательского образования при составлении траектории профессионального развития будущих или действующих предпринимателей необходимо нацеливаться на формирование у них целостной структуры предпринимательской деятельности – ведущих внутренних мотивов, предпринимательских целей, ключевых предпринимательских действий и личностных ресурсов: предприимчивости, стратегического мышления и стрессоустойчивости.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ:

НАУКА, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СООБЩЕСТВО, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

КОЗЛОВА Ю.С.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

В настоящем докладе рассматривается одна из трудовых функций профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала», а именно: функция оценки эффективности обучения и развития. Цель данного доклада состоит в рассмотрении функции оценки эффективности с точки зрения: 1) существующих моделей оценки эффективности обучения и развития; 2) результатов опроса российских (N = 269) и западных (N = 800) специалистов по обучению и развитию персонала; 3) профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала». Рабочей группой по разработке стандарта были выделены обобщённые трудовые функции, в том числе и функция «оценка эффективности обучения и развития». Затем респондентам опроса (N = 269) специалистов по обучению и развитию было предложено уточнить список обобщенных трудовых функций, в результате чего обобщённая трудовая функция «оценка эффективности обучения и развития» была поделена на две обобщённые трудовые функции: «оценка процесса обучения и развития» и «оценка результатов обучения и развития». Рабочей группой был проведён также анализ ответов респондентов. По итогам данного анализа мы можем сделать следующие выводы. 1. Из всего многообразия моделей оценки эффективности респондентами упоминаются только две модели – Д. Киркпатрика и Дж. Филипса. При этом зачастую самими респондентами понимаются ограничения этих моделей. 2. Среди представителей профессионального сообщества отсутствует единое понимание того, как оценивать эффективность обучения и развития. 3. Как правило, под оценкой эффективности понимаются индивидуальные, а не организационные результаты. 4. Российский рынок услуг по обучению и развитию находится в стадии роста по сравнению с западным рынком услуг по обучению и развитию. 5. На рынке услуг по обучению и развитию существует потребность в наличии единого стандарта оценки эффективности обучения и развития. Поэтому существует необходимость отражения функции оценки эффективности в профессиональном стандарте «Специалист по обучению и развитию», что и было сделано рабочей группой по разработке профессионального стандарта. Задачами данного доклада являются: 1) ознакомить представителей профессионального сообщества с имеющимися на рынке моделями оценки эффективности обучения и развития; 2) показать алгоритм выбора той или иной модели для оценки эффективности обучения и развития; 3) показать, как представлена оценка эффективности обучения и развития в профессиональном стандарте «специалист по обучению и развитию».

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

КОМАРОВ В.М.

Россия, г. Москва, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

Исторически изучение потребительского поведения фокусировалось на поведении покупателя, или на том, почему люди покупают? В последнее время исследователи и практики сосредоточились на анализе потребления, который связан не только с тем, почему и как люди осуществляют покупки, но и с тем, почему и как они используют товары? Анализ потребления — более широкая концептуальная схема, нежели покупательское поведение, поскольку рассматривает факторы, возникающие после совершения процесса покупки. Анализ научной и периодической литературы показывает, что существуют следующие основные направления в изучении поведения потребителей: 1) действия, ведущие к покупке и включающие покупку или заказ продукта; 2) способы, временные рамки, условия и особенности совершения покупки; 3) способы избавления потребителями от товара и упаковки. Считается, что права потребителей абсолютны, неприкосновенны и неоспоримы. В результате проведения широкомасштабной кампании за права потребителей в национальном сознании произошел сдвиг, который привел к повышению моральных и этических требований, предъявляемых к лидерам бизнеса и политикам. Действия производителей и розничных продавцов вопреки общественному мнению все чаще наталкиваются на активное сопротивление, чему способствует деятельность общественных организаций, нацеленная на обеспечение защиты прав потребителей. Глобальный финансово-экономический кризис оказал существенное влияние на потребности значительной части российских потребителей, поскольку заработная плата 50% российских потребителей варьируется в пределах от 7 до 25 тысяч рублей. В условиях изменения социальной и демографической ситуации, изменилось и соотношение потребителей «инноваторов» и «имитаторов». Сегодня к числу инноваторов относится не более 12% российских потребителей, в то время как к имитаторам относится большинство, общей численностью около 88%. Кроме того, в условиях глобального финансово-экономического кризиса совокупный потребительский спрос в Российской Федерации упал более чем на 30%. Исследования многих российских компаний показывают, что при посещении торговых молов средний покупатель стал посещать около трех торговых точек вместо 10, которые он посещал ранее. В таких условиях производители и торговые организации начинают делать упор в своей маркетинговой деятельности на стимулирование сбыта в торговой сети и среди торговых посредников – трейд маркетинг. Типичными инструментами торгового маркетинга (трейд маркетинга) являются: бонусы; дисконты; премии торговому персоналу при выполнении поставленных маркетинговых задач, акции продвижения, конкурсы, раздача бесплатных образцов, стимулирующих потребителя к совершению покупки по низким ценам. Такие мероприятия, направленные на изменение покупательского поведения, для одних предприятий являются весьма эффективными, для других – нет. Определяющим фактором является квалификация персонала, управляющего торговым ассортиментом и специалистов трейд маркетинга. Другой тенденции в поведении потребителей является изменение способов избавления от товаров. Многие потребители начинают избавляться от имеющихся товаров с помощью специально созданных площадок, таких как AVITO и сайт совместных покупок и закупок (sptovarov.ru). В сложившейся кризисной ситуации производители и торговые организации должны адаптировать свою маркетинговую деятельность к изменяющимся запросам потребителей, проводя регулярные исследования потребительского спроса и предпочтений, развивать программы трейд маркетинга, создавать и продвигать новые площадки и способы избавления от товаров потребителями.

РОЛЬ БИЗНЕС-ПСИХОЛОГА В КОМПАНИИ В ПРЕДКРИЗИСНЫЙ ПЕРИОД

КОНДАУРОВА О.П.

Россия, г. Ижевск

ИЗМЕРЕНИЕ СКЛОННОСТИ К ДЕМОНСТРАТИВНОМУ ПОВЕДЕНИЮ

И ОТНОШЕНИЯ К НЕМУ У РОССИЙСКИХ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ*

КОПА О.М., ПАТОША О.И.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

В результате возрастающей потребности в изучении демонстративного потребления измерения данного феномена становится все более и более актуальной. Поскольку традиция изучения демонстративного потребительского поведения интенсивнее развивается в западных странах, то в настоящее время в отечественной психологии наблюдается нехватка методик для склонности к демонстративному поведению и отношения к нему. Для исследования отношения к демонстративному потреблению была адаптирована методика, которая состоит из 31 утверждения с оценкой по шкале Р. Лайкерта от 1 до 5 [2]. В исследовании приняли участие 149 человек, средний возраст 19,3 лет, стандартное отклонение 2,02 года, из них 65 мужчин. Для уточнения факторной структуры был применен эксплораторный факторный анализ. Значение КМО-теста равняется 6,7. Нами были получены два фактора. Первый фактор «Позитивное отношение к демонстративному потреблению», куда были отнесены такие утверждения, как «Я мечтаю о дорогих вещах», «Дорогие продукты делают жизнь более прекрасной». Второй фактор «Стремление отделиться», куда отнесены такие вопросы, как «Люди, которые покупают престижные продукты пытаются отделить себя от других или выделиться», «Нужно быть немного снобом, чтобы купить престижный продукт». Показатель альфа для первого фактора составляет 0,841, для второго фактора – 0,669. Корреляционный анализ с помощью коэффициента r-Спирмена индивидуальной выраженности факторов с типами демонстративного потребления и общей склонностью к нему (данные по методике О.С. Посыпановой) [1] показал значимые корреляции (р ≤ 0,05).

Спустя год нами была переведена методика измерения склонности к демонстративному потреблению Д.С. Подошен, Л. Ли, Я. Янг которая состоит из 11 утверждений с оценкой по шкале Лайкерта от 1 до 5 [4] с помощью прямого и обратного перевода. В исследовании участвовали 195 человек, из которых 90 мужского пола и 105 женского пола. Среднее значение возраста – 20,65 лет, стандартное отклонение 1,96 года. Показатель альфа-Кронбаха равен 0,79, что говорит о высоком уровне внутренней согласованности методики. В ходе анализа взаимосвязи склонности к демонстративному потреблению и отношением к нему, были получены следующие результаты. Наличие взаимосвязи демонстративного потребления и позитивным отношением к нему (r Пирсона = 0,64, р = 0,00), что логично, поскольку люди, позитивно относящиеся к демонстративному потреблению склонных к потреблению такого типа, считают его приемлемым. В то же время отношение к демонстративному потреблению как стремление отделиться оказалось не связанным со склонностью к демонстративному потреблению (корреляция 0,14 на уровне значимости 0,05). Данный результат можно объяснить тем, что показное потребление связано с включением в социум. В случае осуществления покупки, чтобы отделиться от остальных речь идёт о другом механизме – эффекте сноба [3].

Литература

1. Посыпанова О.С. Экономическая психология: психологические аспекты поведения потребителей. Калуга: Изд-во КГУ им. К.Э. Циолковского, 2012.

2. Dubois, B., Czellar, S. & Laurent, G., ‘Consumer Segments Based on Attitudes Toward Luxury: Empirical Evidence from Twenty Countries’, Marketing Letters, 2005, vol. 16, No 2, P. 115.

3. Leibenstein H. Bandwagon, snob and Veblen effects in the theory of consumer’s demand //Quarterly Journal of Economics. 1950, vol. LXIV. No 2. P. 183—207.

4. Podoshen J.S., Li L., Zhang J. Materialism and conspicuous consumption in China: a cross-cultural examination // International Journal of Consumer Studies, 2011, 35. P. 17-25.

*  Работа подготовлена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект № 12-06-00231)

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ПЕРСОНАЛА КАК РЕСУРС РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СУБЪЕКТНОСТИ

КУДРЯВЦЕВА Е.И.

Россия, г. Санкт-Петербург, НИУ «Высшая школа экономики – Санкт-Петербург»

В современных турбулентных условиях организации направлены на поиск новых ресурсов деятельности и максимальное использование этих ресурсов, то есть, ориентированы на функциональный подход. В то же время организационная практика находится под давлением институций: структур должностей и формализованных требований. Налицо функционально-институциональное противоречие, которое, в условиях решения задач оптимизации деятельности, приводит к разнообразию подходов к определению, выявлению и применению профессионального потенциала работников, выраженному различиями взглядов специалистов по экономике и психологии труда, в равной степени занятых решением проблем оптимизации профессиональной деятельности. Управленческая деятельность как особый вид профессиональной деятельности существенно изменяет свой характер относительно классических институализированных форм, что выражено в таких феноменах, как разделяемое управление (Ramthun, 2013), сетевые формы управленческой коммуникации (Knoke, 1999), стратегические интервенции (Hodgkinson, Sparrow, 2002), внутриорганизационный краудсорсинг (Долженко, 2014). Нарастающее функционально-институциональное противоречие организационного контекста (Johns, 1998) оказывается вызовом в адрес субъектности работников как субъектов трудовой деятельности, являющейся основой развития профессионализма, и приводит к актуализации управленческого потенциала, представляющего собой субъектный ресурс адаптации к противоречивому организационному контексту в зоне решения управленческих задач. Целью представленного исследования выступает выявление стратегий, которые применяют работники как субъекты профессиональной деятельности для реализации собственной субъектности, и определение ключевых характеристик организационного контекста, влияющих на изменение данных стратегий. Основная исследовательская гипотеза заключается в том, что характеристики организационного контекста выступают ограничителями реализации управленческого потенциала персонала, заключенного в структуре его компетенций. Исследование носит эмпирический характер. В основе лежат теоретические модели: развития инициативного (инновативного, предпринимательского) поведения (Kuratko et al., 2005), организационного контекста как системы организационного дискурса (Balogun & Норе, 2008), организационных сетей (Brass, 2012). В исследовании использована авторская методика оценки структуры управленческой сети работника и интенсивности использования этой сети для продвижения собственных управленческих идей в обычных организационных условиях и в условиях особой технологии управления человеческими ресурсами. Использованы дополнительные данные: корпоративная оценка компетенций, экспертная оценка управленческих инициатив, оформленных как управленческий проект (актуальность, инвестиционная емкость, соответствие стратегическим планам, основной эффект внедрения).
Результаты исследования позволяют обнаружить структуру управленческого потенциала, выраженную двумя макрокомпонентами: структурно-содержательным, представленным компетентностью, и функционально-динамическим, представленным усилиями по преодолению ограничений организационного контекста. Таким образом, эмпирически подтверждены представления о субъектности как мере включенности в деятельность (Осницкий, 2009) или мере продуктивной самостоятельности (Селиванова, 2010) и активности (Волочков, 2010) и о потенциале субъекта труда как адаптационном ресурсе изменения соответствующей мерности (Генисаретский и др., 1996). Исследование позволило раскрыть также механизм самоорганизации персонала как особого субъекта труда, заключающийся в формировании кросс-функциональной и вертикальной интеграции субъектов труда, направленной на изменение характеристик организационного контекста, препятствующих реализации и развитию организационной стратегии. Результаты исследования позволяют уточнить представления о том, как именно происходит преодоление характеристик организационного контекста при продвижении и реализации управленческих инициатив работников и как изменяется организационная оценка их управленческого потенциала в зависимости от возможностей его предъявления. Выявлены три компонента индивидуальной стратегии его предъявления (три зоны усилий) и два фактора организационного контекста, оказывающих влияние на интенсивность проявления усилий в каждой из трех выявленных зон. Обнаружена связь между характеристиками организационного контекста и особенностями организационной оценки управленческого потенциала. По результатам исследования разработана технология реализации управленческой субъектности работников организации.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БИЗНЕСМЕНА

МИНАСЯН Г.Г.

Россия, г. Саратов, Центр психолого-экономических исследований СНЦ РАН

BUSINESS AGILITY: ИГРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОНТЕКСТЕ АДАПТАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

К ИЗМЕНЕНИЯМ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

МОЛОДЫХ Е.Н.

Россия, г. Москва, Московский гуманитарный университет

Актуальность темы обусловлена существенными изменениями внешних условий для большинства российских организаций (экономическая ситуация, изменения на рынках сырья и рынках сбыта и т.д.). В связи с этим возникает потребность развивать «гибкий» подход к бизнесу, вырабатывать новые стратегии управления и принятия решений. В докладе представлен опыт создания и проведения бизнес-игры для руководителей крупной международной компании, в рамках стратегии Business Agility. Это долгосрочная стратегия компании связана с внедрением новых технологий и производственных процессов в различных подразделениях. Основными задачами бизнес-игры являлись следующие. 1. Подготовить руководителей и «включить» в процесс адаптации компании к новым условиям. 2. Рассмотреть проблему не столько с точки зрения «выживания в кризисной ситуации», сколько с точки зрения развития адаптивности бизнеса, проактивного поведения на рынке и наличия продуманных решений для нескольких вариантов развития событий. 3. «Увидеть со стороны» некоторые организационные процессы и найти возможные пути к повышению их эффективности. 4. Научиться быстро реагировать, проявлять гибкость и правильно распределять ресурсы на личном, командном и организационном уровнях.

ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВРЕМЕНИ МЕНЕДЖЕРА И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

МОСКВИН В.А., МОСКВИНА К.В.

Россия, г. Москва, Российский государственный университет физической культуры,

спорта, молодёжи и туризма

Введение. В современной науке под «менеджментом» понимается процесс руководства или управления работником, рабочей группой, коллективом, организацией, несколькими организациями, действующими в условиях рыночной экономики. В связи с этим, большое значение приобретают индивидуально-психологические характеристика самого менеджера. В качестве последних в психологии могут рассматривать такие характеристики, как «временная перцепция», «временная перспектива», «целеобразование», «полезависимость – поленезависимость», «антиципация» и др. [3-8]. Данные психологические характеристики могут рассматриваться с учетом особенностей функциональных асимметрий и индивидуальных профилей латеральности. В последние годы в психологии был выполнен целый ряд работ, направленных на поиск связи признаков и показателей асимметрии человека с его индивидуальными характеристиками [3-8].

Методы. Исследование направлено на выявление различий в особенностях переживания психологического времени менеджерами с учетом индивидуальных функциональных асимметрий. Экспериментальная группа была представлена праворукими менеджерами среднего звена в возрасте 25-35 лет, с высшим образованием (N = 30). Исследование индивидуальных особенностей межполушарной асимметрии менеджеров проводилось с учетом показателей пробы А.Р. Лурия «перекрест рук» [2], которые отражают доминирование контрлатеральных лобных отделов мозга [3-4]. По показателю пробы «перекрест рук» (ПППР) выборка была разделена на две подгруппы: испытуемые с правым показателем (ППППР) – 15 человек и с левым показателем (ЛПППР) – 15 человек. Особенности переживания времени изучались с помощью методики «Временной семантический дифференциал» [1]. Переживание времени рассматривается ими как трехфакторная структура – «континуальность – дискретность времени», «напряженность времени», «эмоциональное отношение к диапазону времени» [1]. Для статистической обработки полученных данных использовалась программа STADIA.

Результаты. По данным методики «Временной семантический дифференциал» достоверные различия были обнаружены только по шкале «напряженность времени», значения по которой в группе менеджеров с правым ПППР составили 19,4 б, что было больше, чем в группе менеджеров с левым ПППР – 14,5 б (p < 0,001).

Обсуждение. Результаты согласуются с итогами исследования испытуемых-мужчин, имеющих правый показатель пробы «перекрест рук» [3-4]. Мужчины с правым показателем в пробе «перекрест рук» (доминирование левой лобной доли) более рациональны, автономны и независимы, а также более устойчивы в выбранных программах поведения. Для индивидов с левым показателем пробы «перекрест рук» характерны более низкие показатели по ряду шкал, что свидетельствует о большей эмоциональности, эгоцентричности, полезависимости, подверженности стрессам и меньшей устойчивости выбранных программ поведения. Результаты исследования также позволили говорить о более высоких показателях развития вербального интеллекта, эмоциональной устойчивости, доминантности и самоконтроля, поленезависимости, способности к прогнозированию (антиципации), общей интернальности и способности к самоорганизации. Наши результаты согласуются с вышеизложенными и свидетельствуют о том, что менеджеры с преимущественным доминированием левого полушария склонны воспринимать и оценивать время как более напряженное (по сравнению с менеджерами с доминированием правого полушария), что позволяет также предполагать у них и более высокие уровни самоорганизации, самоконтроля и антиципации. Однако, это положение нуждается в дополнительном экспериментальном подтверждении.

Выводы. Данные могут быть использованы при дифференциальной диагностике в менеджменте, а также в целях профотбора и профориентации.

Литература

1. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. К.: Наукова думка, 1984.

2. Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. М.: Изд-во МГУ, 1973.

3. Москвин В.А., Москвина Н.В. Межполушарные асимметрии и индивидуальные различия человека. М.: Смысл, 2011.

4. Москвин В.А., Москвина Н.В. Психофизиология индивидуальных различий в спорте. М.: Изд-во НИИ спорта РГУФКСМиТ, 2013.

5. Москвина Н.В. Индивидуальные особенности волевой регуляции (на примере студентов спортивного вуза) // Спортивный психолог. 2010. № 3 (21). С. 44-49.

6. Москвина Н.В. Индивидуальные особенности когнитивных стилей в поведении человека // Теория и практика прикладных и экстремальных видов спорта. 2011. № 2 (21). С. 20-22.

7. Moskvin V.A., Moskvina N.V. Psychophysiology and features volitional regulation sport university students // European Journal of Education and Applied Psychology. 2015. № 3. P. 62-65.

8. Moskvina N.V., Moskvin V.A. Hemispheric asymmetry and features communication processes in sport psychology // European Journal of Education and Applied Psychology. 2015. № 3. P. 59-62.

ПРОБЛЕМА ИЗУЧЕНИЯ БРЕНДА В НЕКОММЕРЧЕСКОЙ СФЕРЕ.

МЯКИНЬКОВА О.В.

Роосия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

На данный момент в одном из прикладных направлений современной науки – «брендинге», существует сформированная система взглядов на построение бренда в коммерческой сфере. Изучением социально-психологических особенностей брендинга коммерческой организации занимаются как отечественные (Ф.И. Шарков, Ю.Ю. Бровкина, В.М. Маркова, М.В. Андреева и др.), так и зарубежные исследователи (M. Batey, E. du Plessis et al.) Однако изучение психологических особенностей формирования бренда некоммерческой организации все еще является малоизученным направлением в отечественной и зарубежной науке. При этом некоммерческая сфера имеет уникальные характеристики, резко отличающие ее от коммерческой сферы. Среди таких характеристик можно выделить цель существования некоммерческой организации (не имеет в качестве основной цели извлечение максимальной прибыли, деятельность направлена на позитивный вклад в общество), соответственно свои особенности имеет и некоммерческий продукт, производимый организацией, и целевые группы потребителей, на которых направлена деятельность организации, и коммуникационные стратегии по взаимодействию с целевой аудиторией некоммерческой организации. Таким образом, формируется система отношений, требующая отдельного подхода к ее изучению с учетом всех особенностей некоммерческой сферы. Особую значимость в этой связи приобретает необходимость выявления конкретных факторов, оказывающих влияние на благотворительное поведение доноров, от успешного привлечения которых зависит реализация целей и миссии некоммерческой организации и поддержание ее жизнеспособности. К таким факторам могут относиться как характеристики доноров, так и характеристики бренда некоммерческих организаций, принимающих помощь и пожертвования, возникают различные формы связей и отношений между отдающей и принимающей стороной. Ранее авторами уже предпринимались попытки синтезировать знания из различных областей науки для разработки моделей благотворительного поведения (J.J. Burnett and V.R. Wood, B.S. Guy and W.E. Patton, N. Bendapudi, A. Sargeant), проводились исследования специфики фандрайзинга, связанными с отличительными особенностями доноров (T. Galaradi, A. Jones and J. Posnett, S. Penrod, J.W. Harvey, B.B. Schlegelmilch and C. Tynan, C. Bhattacharya, H. Rao and M. Glynn, R. Fisher and D. Ackerman), в том числе и высоко активных доноров (J. Reykowski, P.R. Amato, I. Bruce, P. Braus), и изучению мотивов к поддержке некоммерческих организаций (J.N. Morgan et al., E.G. Clary and M. Synder, R.E. Pitts and G.U. Skelly, N. Eisenberg and P.A. Miller). При рассмотрении факторов благотворительного поведения, отмечается, что многочисленные работы касаются именно особенностей доноров. В то же время характеристики бренда некоммерческих организаций, которые также связаны с привлечением доноров, остаются малоизученными. Так, например, проводится разработка моделей индивидуальности бренда организаций в некоммерческой сфере (A. Sargeant, B.T. Venable, G.M. Rose, V.D. Bush, and W.G. Faye.) и поиск адекватного измерительного инструмента восприятия характеристик бренда некоммерческой организации (R. Bennett and H. Gabriel, G. Michel and S. Rieunier, N. Michaelidou, M. Micevski, and J.W. Cadogan). Однако большая часть существующих моделей, имеющих целью объяснить благотворительное поведение через характеристики бренда некоммерческой организации, остаются на уровне теоретических конструктов, не получивших достаточной эмпирической проверки на различных выборках, что представляется полем для дальнейших эмпирических исследований в этой области. Так, в качестве цели для будущих исследований может быть представлена оценка имиджа бренда некоммерческой организации и взаимосвязи образа бренда с благотворительным поведением.

ПСИХОДИАГНОСТИКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У СТУДЕНТОВ

НЕРУШ Т.Г.

Россия, г. Саратов, Саратовский социально-экономический институт (филиал)

Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова

Анализ современных траекторий профессионального развития личности в бизнесе показывает необходимость своевременной диагностики профилактики ее выгорания. Профессиональное выгорание – деструктивные изменения личности, проявляющееся как комплекс симптомов (эмоциональное истощение, деперсонализация, редукции профессиональных достижений). Исследования данного феномена говорят о его распространенности среди различных профессиональных групп, на всех этапах профессионализации, и показывают, что он инициирует последствия психологического и экономического характера. Выгорание – динамический процесс, проявляющийся в форме разочарования в профессии, в раздумьях о том, чтобы ее сменить (C. Cherniss, J. Edelwich, R Brodsky, L. Hallsten, М. Burish и др.). Отмечено, что оно может появиться и в начале профессионального становления личности, как результат несоответствия между ее притязаниями и требованиями профессии. Актуальна проблема широкого распространения выгорания среди студентов. Студенты включаются в профессиональную деятельность в ходе практик, им приходится наблюдать со стороны и нередко становиться участниками различных ее эпизодов, вступать во взаимодействие со старшими коллегами. Некоторые студенты испытывают на себе действие различных психотравмирующих факторов (О.С. Глазачев, Ю. В. Щербатых, В.В. Кустова, С.П. Иванова, И. В. Афоньшина, Е. Б. Яцунова, О.И. Близнецова и О.К. Панова, О.А. Папанова, О.Б. Полякова).

Нами изучены показатели профессионального выгорания у студентов старших курсов. Обследование осуществлялось после прохождения студентами практик. Анализ результатов по методике «ОПВ-СП» (В.Е. Орел и И.Г. Сенин) показал, что у 91% обследованных студентов выявлены средние показатели «индекса психического выгорания», у 64% обнаружен средний уровень «психоэмоционального истощения», у 91% – средний уровень «Деперсонализации», у 82% выявлены средний уровень «самооценки профессиональной эффективности». Уровень деперсонализации у студентов выше, чем уровень психоэмоционального истощения и уровень самооценки профессиональной эффективности (что подтверждает данные, полученные О.Б. Поляковой). При помощи опросника «Шкала субъективного благополучия» выявлены высокие показатели по шкалам: «Напряженность и чувствительность» (субъективное переживание тяжести выполняемой работы; необходимость взаимодействовать с другими; потребность в уединении), «Признаки, сопровождающие основную психоэмоциональную симптоматику» (нарушения сна; субъективно переживаемое чувство беспредметного беспокойства; чрезмерная острота реакций на незначительные препятствия и неудачи; нарастающее переживание усиления рассеянности) и «Степень удовлетворенности деятельностью» (переживание скуки в повседневной деятельности, настроение по утрам, собственно удовлетворенность повседневной деятельностью). Анализ результатов исследования показал, что у 64% обследованных студентов зафиксирован средний уровень мотивации к успеху и у 73% средний уровень мотивации к избеганию неудач. С помощью «Опросника способов совладания» (Р. Лазарус) у студентов выявлены преобладающие копинг-стратегии: «Самоконтроль», «Положительная переоценка» и «Поиск социальной поддержки». У респондентов с низкими показателями профессионального выгорания выявлены следующие копинг-стратегии: «Конфронтация», «Планирование решения проблемы», «Самоконтроль». «Положительная переоценка» и «Избегание». Для студентов с самыми низкими показателями выгорания характерен «Конфронтационный копинг», а также средний уровень мотивации, высокий уровень мотивации к избеганию неудач и высокий уровень субъективного благополучия. Для студентов со средними показателями профессионального выгорания характерна преобладающая копинг-стратегия «Самоконтроль». В обследованной группе зафиксирована статистически значимая связь между шкалами: «Деперсонализация» и «Значимость социального окружения» (p ≤ 0,01, rs = 0,845); «Индекс психического выгорания» и «Значимость социального окружения» (p ≤ 0,05, rs = 0,689); «Психоэмоциональное истощение» и «Самооценка здоровья» (p ≤ 0,01, rs = 0,836); «Самооценка профессиональной эффективности» и «Самооценка здоровья» (p ≤ 0,05, rs = 0,784); «Индекс психического выгорания» и «Самооценка здоровья» (p ≤ 0,05, rs = 0,689). Полученные результаты являются основой для оптимизации процесса профессионального и личностного развития студентов с целью профилактики профессионального выгорания.

ЭВРИСТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ПОИСКА РЕШЕНИЙ КАК СОВРЕМЕННЫЙ РЕСУРС РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ОРЛОВСКИЙ В.О., ЕЛИСЕЕНКО А.С.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

В современных условиях конкурентной экономики важным фактором развития становится человеческий фактор. Способность людей выходить за рамки, мыслить не шаблонно и принимать новые решения – все это является ключом к развитию организаций. Поиск и внедрение таких решений является комплексной проблемой. Исследования в области решения комплексных проблем и сложных задач человеком предоставляют множество фактов того, как человеческий фактор приводит к неудачным решениям [2]. Людям свойственно вести себя нерационально [3]. В данном докладе мы рассмотрим решение проблемы человеческого фактора через использование эвристических методов поиска решений. Под эвристическими методами понимают последовательность процедур обработки информации, которые выполняются для поиска более рациональных и новых конструктивных решений. Эти методы направлены на сокращение перебора и организации направленного поиска решений. Результатом применения эвристических методов являются: изобретение, открытие, рационализаторское предложение. Заметим, что эвристические методы не универсальны. Для каждой группы задач применять следует разнообразные методы и их комбинации. Эвристические методы классифицируются на основании основанного активизирующего эффекта [1, с. 368]. 1. Методы, активизирующие коллективные формы поиска решений. Эти методы основаны на гипотезе, что коллективное мышление, организованное по определенным правилам, в условиях благоприятного психологического климата оказывается значительно эффективнее, чем сумма индивидуальных решений. Примеры методов: мозговой штурм, конференция идей, синектика, метод шести шляп мышления и пр. 2. Методы систематизированного поиска решений (упорядочивание, комбинирование и перебор частных решений), такие как: модификации морфологического анализа и синтеза, методы упорядоченных признаков и десятичных матриц поиска. 3. Методы активизации ассоциативного мышления через использование аналогий, метафор и семантических свойств понятий. К ним относятся: метод фокальных объектов, метод гирлянд случайностей и ассоциаций. 4. Методы-библиотеки способов разрешения противоречий с помощью эвристических приемов. К их числу относятся: алгоритм решения изобретательских задач, библиотека эвристических приемов, функционально-физический метод поискового конструирования. В процессе принятия коллективных решений проявляются социально-психологические эффекты, влияющие на качество решений группы [4, с. 152]: 1) эффект «социальной фасилитации»; 2) эффекты «социальной лености» и «диффузии ответственности»; 3) эффект «конформизма; 4) эффект «группового мышления». Для того чтобы в процессе принятия коллективных решений избежать негативных эффектов и сделать такой процесс максимально результативным следует ввести в группу специалиста, умеющего осуществлять успешную групповую коммуникацию. Такой специалист – фасилитатор. Он обеспечит соблюдение правил встречи, её процедуры и регламента, что позволит её участникам сконцентрироваться на целях и содержании встречи. Таким образом, можно заключить, что эвристические методы позволяют максимально использовать человеческий ресурс для развития организаций. Ни для кого не секрет, что инновация начинается с нового взгляда, с нового подхода к старой проблеме. Нужно лишь найти правильную идею. Эвристические методы коллективных решений как раз и призваны решить проблему дефицита идей.

Литература

1. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2000.

2. Дернер Д. Логика неудачи, 1997.

3. Саймон Г. Рациональность как процесс и продукт мышления // THESIS Вып.3. 1993.

4. Симонов К.В. Политический анализ: Учебное пособие. М.: Логос, 2002.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ СТИЛЕЙ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

В МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ

ПАЛТ Е.А.

Россия, г. Москва, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

Изучение особенностей становления специалистов социономических профессий представляет в настоящее время большой интерес с теоретической стороны, а также является актуальнейшим предметом организационных исследований, имеющих прикладное значение. В обществе возрастает доля социономических профессий, в профессиях других типов повышается роль общения в карьерном и профессиональном становлении. Изучение стилей делового общения (СДО) профессионалов становится определенной моделью, которая позволяет получить полную характеристику социально-психологического и организационного контекста профессионального становления субъекта. По мнению В.А. Толочека, стили делового общения рассматриваются как паттерны приемов, биологически или социально обусловленных. При этом СДО: имеют общую структурно-функциональную организацию (включающие субъективно-удобные условия, структуру – устойчивые паттерны профессионально обусловленных действий и операций); в социономических профессиях могут классифицироваться аналогично со стилями деятельности, поскольку в основе СДО лежат общие для различных стилей основания; СДО осуществляется субъектом на основе знаний о своих индивидуальных особенностях и на прошлом опыте, спонтанно сформированные СДО могут ограничивать деятельность субъекта, поскольку не будут оптимальными для определенных задач. Таким образом, СДО не представляют собой завершенные либо застывшие формы. При изменении требований деятельности, условий среды или же самого человека, стили эволюционируют в направлении их качественного усложнения и совершенствования, выполняя основную задачу – адаптации к новым условиям. Обобщая основные характеристики понятия СДО, можно выделить следующие аспекты. 1. Понятие «стиль делового общения» в отличие от понятий «виды общения» и «средства общения» является переходом от обобщающих научных схем к конкретным типологиям и стратегиям общения. Стиль делового общения становится инструментальным оформлением индивидуальности человека. В теоретическом отношении понятие СДО стоит рассматривать как модель отображения эволюции профессионального становления субъекта, что, по мнению В.А. Толочека, можно считать приоритетной и актуальной проблемой дисциплины. 2. Стиль делового общения не образуется стихийно, но оказывается продуктом творческого поиска самого работника, рационализирующего свою деятельность с учетом социально-профессиональных требований и собственных возможностей, иначе говоря, ресурсов. 3. Понятие «стиль делового общения», реализуясь в частных типологиях стилей педагогического общения или управления, становится более близким к практике, и потому востребованным в системе управления. Стиль делового общения, по нашему мнению, можно определить как субъективно-удобные стратегии решения коммуникативных задач в профессиональной сфере. Целью нашего эмпирического исследования «Динамика стилей делового общения в социономических профессиях» стало изучение динамики СДО в контексте биологических и социально-психологических особенностей субъектов. Общая цель конкретизировалась в следующих задачах: 1) описать особенности стилей делового общения сотрудников организации, 2) выявить факторы, определяющие динамику стилей делового общения. Исследование выполняется под руководством профессора В.А. Толочека. В докладе представлены предварительные результаты диагностики.

ОЦЕНКА МНОГОАСПЕКТНОСТИ ПОВЕДЕНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ КОНСЮМЕРИЗМА

ПАНЮКОВА В.В.

Россия, г. Москва, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКОВ О ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПАТТУРИНА С.В.

Россия, г. Санкт-Петербург, РГПУ им. А.И. Герцена

Власть в организации – невидимые нити управления людьми, позволяющие порой получить совершенно неожиданные результаты: в каком-то случае, очень эффективную организацию труда, в каком-то – сопротивление и нежелание работать. Организационная власть — процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор средств, включая насилие . Наиболее распространенными моделями власти на индивидуальном уровне являются межперсональные конструкции, где основу власти составляет асимметрия отношений между людьми, основанная на том, что индивид А обладает чем-либо, в чем нуждается, или что желает индивид В. Человек, обладающий ресурсами, будет обладать властью над теми, кто лишен этих ресурсов, и чьи потребности связаны с ними. Однако, стоит отметить, что основанием применения власти со стороны А к Б служит наличие у Б каких-либо привлекательных для А ресурсов. В этом смысле, власть следует рассматривать как двусторонний процесс. Иногда можно наблюдать, что работники рассматривают себя исключительно как подчиненных, находящихся под властью у руководства. В то же время существуют и начальники, которые считают, что обладают безграничной властью над подчиненными. Бывают и обратные ситуации, когда подчиненные не уважают своего руководителя из-за отсутствия у него достаточного влияния и считают, что абсолютно со всем могут справиться без него. На мой взгляд, в таких случаях имеет место дисбаланс власти. Сотрудники представляют собой самый ценный ресурс организации, но и без начальников, направляющих работу в нужное русло, организацию представить невозможно. В контексте организации стоит говорить о власти не с точки зрения одностороннего влияния одного на другого, а с точки зрения взаимовыгодного обмена ресурсами. В этом смысле организационная власть является взаимной и проявляется в межличностных отношениях. Для улучшения этих отношений необходимо повышение осознанности в вопросах власти. От того, насколько адекватно руководитель распоряжается властными ресурсами, зависит в первую очередь мотивация сотрудников. При этом потерять свою команду может как слишком жесткий руководитель, считающий, что ему все дозволено, так и слишком мягкий, не использующий свои властные полномочия для эффективной организации работы. Так что же делать, если методы воздействия, применяемые руководителем, не способствуют эффективности сотрудников? Как правило, наше поведение предопределяют особенности восприятия, а также опыт, полученный в предыдущих отношениях. В этой связи видится необходимым изучение субъективных представлений сотрудников о власти в организации, ведь властные отношения во многом обуславливают социальную ситуацию в организации. Для этих целей можно использовать включенное наблюдение либо ролевые игры. Оба эти метода можно достаточно эффективно реализовать в ходе тренинга. В этом аспекте тренинг может иметь как минимум две функции: 1) исследование основных особенностей власти в коллективе; 2) коррекция этих особенностей. Поскольку властные отношения – это двусторонний процесс, то коррекции восприятия власти только у подчиненных недостаточно, необходима также и работа с руководителями, которая поможет им скорректировать свое организационное поведение. Последнее можно определить, как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации. Основанием для такой работы как раз могут послужить результаты исследования восприятия сотрудников.

СОЦИАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ ПОКУПАТЕЛЬСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАЗЛИЧНЫХ ПОКОЛЕНИЙ

ПИЩИК В.И., ВАНЮШАНИК М.Н.

Россия, г. Ростов-на-Дону, Институт управления, бизнеса и права Южного федерального университета

ПРОАКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В НЕФОРМАЛЬНОМ ЭЛЕКТРОННОМ ОБУЧЕНИИ

СОТРУДНИКОВ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ

РУДАЕВА О.И.
Роосия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

Исследование проактивного поведения (в том числе в неформальном обучении) обусловлено изменением ориентации стратегий современных бизнес-организаций от реактивных и адаптивных моделей к проактивным. Компании стремятся предвидеть будущие изменения, держать под контролем ситуационные факторы, иметь необходимые ресурсы для превентивной адаптации к неизбежным будущим изменениям. Меняются требования к сотрудникам организации. Оценка результатов деятельности дополняется оценкой процесса самой деятельности, механизмов, с помощью которых достигается более высокий результат (зачастую не заданный «сверху»). Все чаще звучит такая характеристика успешного сотрудника как «проактивность». Главным источником и ресурсом в реализации проактивных стратегий является человеческий капитал компании, который наряду со структурным образуют интеллектуальный капитал. Формирование и развитие человеческого капитала во многом зависит от системы корпоративного обучения. В условиях перехода к проактивной стратегии необходимо трансформировать традиционные системы корпоративного обучения, в основе которых четко заданные программы обучения с заранее известным результатом, спроектированные под конкретный функционал работника. Нужно интегрировать формальные и неформальные формы корпоративного обучения, полномасштабно использовать ИКТ в обучении, закладывать в свойства систем корпоративного обучения возможности их саморазвития и проактивность. Однако на практике такой синхронности изменений не происходит, и сохраняется несоответствие систем корпоративного обучения задачам проактивной стратегии бизнес-организации, что не дает развиваться должным образом человеческому капиталу в частности в среде неформального корпоративного обучения. Проблема усугубляется в силу недостаточной изученности психологических факторов проактивного поведения в неформальном электронном обучении и отсутствием работ, связывающих степень выраженности проактивности и форм поведения в неформальном электронном обучении, а также результатов данного обучения для работника и организации. Анализ литературы показал, что в рамках организационной психологии существует два основных подхода к исследованию проактивности. В рамках диспозиционного подхода авторы изучают проактивность как сравнительно устойчивую диспозицию личности, характеризующуюся рядом психологических свойств, присущих проактивной личности в организационном контексте. В рамках поведенческого подхода авторы рассматривают конкретные формы проявления проактивности в организационном контексте, а также обуславливающие их психологические факторы (личностные и организационные). Проактивное поведение направлено на контроль ситуативных факторов, а также изменения (среды или личности) в соответствии с целями и ценностями конкретного индивида. Важнейшим этапом проактивного поведения как процесса является переход от диспозиции к деятельности. Неформальное электронное обучение – это интеграция самоуправляемого обучения и технологий социального взаимодействия на базе Web 2.0. Выявлены зоны пересечения психологических параметров людей, успешных в достижении своих целей посредством проактивного поведения и в неформальном электронном обучении: 1) самодетерминированное поведение; 2) инициативность и ответственность; 3) способность ставить личностно значимые цели и стремиться к их достижению; 4) созидательно-преобразующий тип регуляции времени; 5) умение предвидеть изменения среды и выстраивать поведенческие стратегии, ориентированные на превентивную адаптацию к этим изменениям; 6) готовность активно воздействовать на условия среды в противоположность пассивному приспособлению. Проактивное поведение в неформальном электронном обучении – формы активности в электронной среде, инициируемые сотрудником в целях собственного развития и/или развития организации посредством получения новых знаний, распространения знаний, формирования сети деловых контактов, «продвижения» идей внутри организации, поиска/мониторинга обратной связи и т.д. Мы предполагаем, что на процесс перехода от проактивного мотивационного статуса в неформальном электронном обучении к активным действиям по достижению проактивных целей влияют характеристики рабочей роли и параметры системы корпоративного обучения. Гармонизация проактивной стратегии организации и системы корпоративного обучения позволит достигать более высоких результатов деятельности как на индивидуальном, так и на организационном уровне.

СЕМЬ ГРУПП МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ ПСИХОЛОГИИ БИЗНЕСА

СЕРКИН В.П.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

1. Основные понятия. Название отрасли психологии. Закономерности появления новых отраслей психологии (по видам деятельности) и фиксации их названий позволяют выделить две группы таких названий: а) психологии соответствующих видов деятельности – психология труда, профессий, управления, спорта и т д.; б) психологии дисциплин, охватывающих многие виды деятельности: инженерная психология, юридическая и т.д. Бизнес является относительно новым (после длительного перерыва) в России видом деятельности, поэтому постепенно фиксируется название группы а) – психология бизнеса. Другие варианты (чаще переводы с английского): психология в бизнесе, бизнес-психология и т.п. являются неестественными для русского языка (ср.: психология в спорте, психология и спорт и т.п.). Предмет психологии бизнеса, с одной стороны, шире, чем несколько синонимичные по названию развивающиеся дисциплины (организационная психология, психология менеджмента и др.), так как индивидуальное (без организации) предпринимательство тоже является формой бизнеса. С другой стороны, организации и менеджмент существуют и вне бизнеса (бюджетные, общественные и др.).

2. Прикладной аспект психологии бизнеса – направленность бизнеса на результат (эффективность) – предполагает запрос на изучение кооперации и организации с целью получения синергетического эффекта, что, в свою очередь, требует решения этой проблематики системного подхода. Неисследованной остается также проблематика описания системных качеств, системообразующих факторов организации, сетей, групп (стай) и других надорганизационных структур. Прикладной аспект психологии бизнеса скорее является психотехническим (эффективность), чем научным (поиск знания, истины). В этом контексте он развивается как, например, консультативная и другие отрасли психологии (школы, учителя и их концепции и пр.).

3. Организация, группы и сотрудники организации как объект исследования. «Человеческий фактор» в организациях. Психологические услуги в бизнесе. Проблематика является традиционной и уже частично раскрытой в монографиях и учебных пособиях.

4. Новая исследовательская и прикладная проблематики – организация как субъект. Пока при изучении этой проблематики преобладает антропоцентрический подход (антропоцентрический редукционизм): рождение – жизнь – старение организации; организационные познавательные процессы: память, мышление и др. Описание организаций часто ведется как описание субъекта жизнедеятельности, с использованием соответствующих терминов: адаптация (функция психики), преобразование среды (функции сознания), рынка и потребителей («новый маркетинг»). Возможности антропоцентрического подхода при изучении организаций еще далеко не исчерпаны даже не только на уровне психологических, но и организменных аналогий (например, анатомия (структура и органы) и физиология – взаимосвязь процессов и др.). Распространяя антропоцентрический подход на изучение разрушения старых и рождения новых организаций, следует указать, что обновление происходит не через целостного субъекта (организацию), а через тенденции активности (скандхи), как указано в буддийской психологии человека.    Реальная системно-деятельностная методология исследования объектов, которые сложнее исследователя, по причинам консервативного и мировоззренческого характера пока недоступна большинству исследователей.

5. «Рамки» бизнеса: культурные, социальные, юридические, политические, региональные, субъективные и пр.

6. Этические проблемы: противоречия между требованиями этичности и требованиями эффективности, особенно в сфере кратковременного (одноразового) бизнеса и рекламы.

7. Новые проблемы: психология кланового (только для своих, наследование и пр.) капитализма; клановый капитализм и его отношения с устройством общества (например, изменение общественных «правил игры» под себя); психологические последствия усиления экономической дифференциации общества; последствия отделения (исчезновение связи) производительности труда от роста зарплаты; отрыва денежной (знаковой) массы от реальной стоимости совокупности товаров и услуг и др.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ БИЗНЕСМЕНА

СКОВОРОДКО О.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТВОРЧЕСКОЙ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ В СТРЕССОВЫХ СИТУАЦИЯХ

ФЕДОРОВА А.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

В настоящее время частых кризисов и перемен проблема влияния стресса на эффективность работы и благополучие является особенно актуальной. Целью исследования являлось изучение влияния стрессовых факторов на креативность личности в трудовой деятельности. Можно выделить три основных подхода, встречающиеся в исследованиях стрессовых состояний. Теория тотального пагубного воздействия стресса поддерживается рядом зарубежных и отечественных авторов, например, К. Бинвайс и Д.Б. Богоявленской (Binnewies & Sonnentag, 2009; Богоявленская, 2002). К. Байрон и Д. Стоколс, напротив, отмечают, что все зависит от силы стрессора, а также личностных качеств человека (Stokols & Clitheroe, 2002). Можно отметить также теорию Д. Камминс о позитивном и мотивирующем влиянии эустресса (Cummins, 1985). Среди личностных особенностей, влияющих на стрессоустойчивость, особого внимания заслуживает креативность. При этом мы выдвигаем гипотезу о том, что эустресс имеет благоприятное влияние на креативность личности при предварительном воздействии аффективного стимула. Выдвинутая гипотеза подтвердилась лишь частично. Наибольшая эффективность в выполнении заданий в контрольной группе подтверждает ряд распространенных теорий стресса, в частности Р. Лазаруса и Г. Селье (Селье, 1979). Положительное эмоциональное состояние позволяет сотруднику легче переносить организационные стрессоры. Чем сильнее стрессор, тем сильнее должно быть воздействие. Положительные эмоции снижают тревожность и увеличивают фокус внимания (Isen, Daubman, & Nowicki, 1987). Негативное эмоциональное состояние также способно повышать эффективность работы (Leung & Liou, 2014). С точки зрения теории Дж. Кауфмана и С. К. Восбург, негативные эмоции запускают стратегию оптимизации, то есть поиска наиболее верного решения проблемы из всех возможных (Kaufmann & Vosburg, 1997). Дефицит времени снижает продуктивность работы в два раза. Состояние тревоги в данном случае доходило до критического уровня, поэтому стресс не мотивировал на выполнение задания. При этом выбирается когнитивная стратегия удовлетворения: сотрудник ставит своей задачей найти не наиболее оптимальное решение проблемы, а любое, подходящее под условия (Болотова, 2007). Многолюдные места и работа в состоянии ограниченной личной зоны не мешает выполнению рабочих задач, испытуемые этой группы спада в уровне креативности не показали, а воздействие подтверждает теорию Г. Селье о раздражителе, который одновременно является мотиватором (Селье, 1979). Негативные комментарии не являются простым стрессором внешней среды, так как в данном случае сам комментатор представляет собой угрозу (Бодров, 2006). Полученные результаты позволяют нам сделать следующие выводы. 1. Негативное эмоциональное состояние повышает креативность и эффективность работы в кризисной внешней обстановке. 2. Положительные эмоции стимулируют искать больше разнообразных решений проблеме и повышают эффективность в благоприятной внешней среде. 3. Оригинальность решений повышается при отсутствии аффективных воздействий. 4. Доверительное общение с партнером по бизнесу или сотрудником достигается путем ограждения от всех стрессоров. 5. Показ чего-либо неординарного может стимулировать сотрудника к поиску новых вариантов эффективного выполнения задания. 6. Критиковать работу стоит до или после выполнения задания сотрудником, критика во время выполнения снижает эффективность почти в два раза. 7. По возможности, не следует давать сотрудникам неожиданные сроки, так как все их ресурсы уйдут на соответствие выполняемой работы временным рамкам.

Литература

Богоявленская, Д. Психология творческих способностей. М., 2002.

Бодров, В. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР СЭ, 2006.

Селье, Г. Стресс без дистресса. М.: Прогресс, 1979.

Guilford, J. Traits of Creativity, 1959.

Kaufmann, G., & Vosburg, S. (1997). «Paradoxical» mood effects on creative problem-solving // Cognition and Emotion, 1997. 11. P. 151-170.

ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТРАТЕГИЙ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

ФЕДОТОВА Ж.Э.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

ФАКТОРЫ ПРИНЯТИЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО РЕШЕНИЯ В СИТУАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ

ФОЛОМЕЕВА Т.В., ЧЕРНЫШОВА А.Л.

Россия, г. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова

В настоящее время потребление представляет собой не только культурный или экономический процесс, но и социально-психологический феномен. В рамках социально-психологического подхода потребительское поведение рассматривается как часть культуры, общественных отношений, в которые вовлечены потребители, форма существования человека в обществе и социальных группах [2], одна из социальных ролей человека, регулируемая многочисленными факторами [3]. Согласно О.С. Посыпановой потребительские решения – стержневая составляющая и направляющая потребительского поведения [1]. Целью нашего исследования было комплексное изучение факторов потребительских решений, их оценки, построение социально-психологической модели потребительских решений. Мы рассматривали специфику потребительских решений в разных ситуациях: ситуации принятия запланированного решения (осуществляющиеся целенаправленно, взвешенно), ситуации принятия импульсивного решения (осуществляющиеся спонтанно, незапланированно), ситуации принятия решения об отказе от потребления. В данном исследовании уточнялась роль социально-психологических факторов потребительского поведения. Исследование проводилось в два этапа. Использовались следующие методы: анкетирование с использованием семантического дифференциала, глубинные интервью, групповые дискуссии. Выборку составили 340 человек, всего было проанализировано 546 решений различного типа. Полученные данные обрабатывались с помощью метода факторного анализа в программе SPSS и контент-анализа. Нами был выделен ряд факторов, характеризующихся большой информативностью и достаточно высокой согласованностью переменных, для трех ситуаций принятия потребительских решений. Переменные внутри каждого фактора были разделены на смысловые блоки, в которые могла войти как одна переменная, так и несколько близких по смыслу. Анализ данных показал, что социально-психологические факторы оказывают существенное влияние во всех ситуациях принятия потребительских решений. При принятии запланированных решений ключевым фактором оказались потребительские предпочтения (информативность 9,041%, согласованность 0,856). Для импульсивных решений важнее особенности группового членства (информативность 13,757%, согласованность 0,914). В ситуации отказа – комплексный фактор «зависимой независимости» (информативность 14,040%, согласованность 0,924), включающий два компонента: групповое членство, потребность в общении и потребность в независимости. Была построена социально-психологическая модель потребительских решений, отражающая следующее. 1. Принятие потребительских решений представляет собой процесс конструирования отношений к товарам, услугам, идеям, необходимым для удовлетворения потребностей, механизмом которого является коммуникация. 2. Процесс принятия решений включает стадии: постановка цели (осознание потребности), выбор, оценка принятого решения. 3. Принятие потребительских решений во многом определяется социально-психологическими факторами, среди которых особенности группового членства, отношение к нему, потребительские предпочтения, аттитюды и коммуникации. 4. Оценка принятого решения выражается в степени удовлетворенности им, как правило, согласуется с оценкой товара или услуги или вытекает из нее.

По итогам основной части исследования мы предположили, что на особенности принятия потребительских решений может влиять значимость ситуации для человека. Осенью 2014 г., в период резкого изменения курса валют, мы повторили анкетирование (2-й этап). Факторный анализ данных показал, что экономического кризис существенно влияет на значимость социально-психологических факторов в потребительских решениях разного типа. В случае принятия запланированного решения ключевым фактором оказывается соответствие социальному статусу. Принятие импульсивного решения определяется эмоциональным состоянием, принятие решения об отказе – потребительскими предпочтениями. Таким образом, можно предположить, что в ситуации экономических изменений возрастает роль социально-психологических факторов в принятии решений, что позволяет снизить воспринимаемые риски.

Литература

1. Посыпанова О.С. Экономическая психология: психологические аспекты поведения потребителей. Калуга, 2012.

2. Фоломеева Т.В. Социально-психологический подход к исследованию потребительского поведения // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология. 2012, № 1.

КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ (НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА)
ХОХЛОВСКАЯ И.И.
Россия, г. Ярославль, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

В настоящее время термин «клиентоориентированность» является очень популярным в бизнесе и научной среде. Актуальность исследования этой проблемы связана с тем, что, как показывают исследования, поведение персонала компании, ориентированное на клиента, приводит к повышению прибыли, повторных обращений клиентов, снижению предъявляемых жалоб недовольных клиентов (по данным исследования компании «ЭКОПСИ-консалтинг», 2013). Для многих организаций, приоритетным направлением организационной политики является использование клиентоориентированного подхода в организации работы, повышение значимости для бизнеса уровня обслуживания клиентов. Данный подход способствует экономической эффективности, повышению конкурентоспособности, но в то же время предъявляет высокие требования к личностным и деловым качествам специалистов, осуществляющих работу с клиентами (Шавровская, 2011). В современной психологии уделяется большое внимание практике, в прикладных отраслях изучается поведение человека в бизнесе. Наиболее активно проблемы внедрения клиентоориентированного подхода в деятельность компаний рассматривались в работах Н.А. Чижова, С.В. Русакова, Л.М. Мосиной, И.П. Ивановой. Малочисленность прикладных исследований в области банковской деятельность можно объяснить формирующимся спросом на услуги психолога. Остается много вопросов о факторах и закономерностях поведения, ориентированного на клиентов, механизмах формирования позитивной установки к такому взаимодействию и т.п.

В нашем докладе мы рассмотрим основные психологические факторы, которые влияют на клиентоориентированность и повышают результативность фирмы. Мы изучает проблему клиентоориентированности применительно к гостиничному бизнесу. Как показывают исследования, в этом бизнесе это инструмент управления взаимоотношениями с клиентами – потребителями гостиничных услуг, – нацеленный на получение устойчивой прибыли в долгосрочном периоде и базирующийся на трех критериях: ключевая компетенция, целевые клиенты и равенство позиций (Рыжковский, 2005). Основными целями стратегической клиентоориентированности гостиничного предприятия является: формирование лояльности клиентов (удовлетворенный клиент увеличивает частоту и объем повторных заказов); создание продуктов с добавленной потребительской ценностью; повышение маржинальности продаж за счет реализации продуктов с добавленной потребительской ценностью (Скачкова, 2014). Выявление факторов, воздействующих на потребителя, и степени их влияния в процессе его «взаимоотношений» с гостиницей, поможет определить основные тенденции совершенствования клиентоориентированного процесса управления в конкретной гостинице, и предложить для этого комплекс необходимых методов и инструментов. Следует отметить, что, несмотря на общие тенденции развития и факторы их определяющие, характерные для российского гостиничного рынка, каждое предприятие индустрии должно определять конкретно для себя пути совершенствования своего взаимодействия с клиентами. Это обусловлено спецификой целевого рынка гостиницы, ее категорией, месторасположением, сезонностью работы и рядом других специфических параметров. В нашем исследовании мы склонны рассматривать клиентоориентированность как одну из ключевых профессиональных компетенций персонала гостиничного бизнеса. Мы опираемся на подход В.В. Швайко, согласно которому клиентоориентированность представляет собой совокупность компетенций разного уровня, сформированных и развивающихся на основании обоснованной системы мотивации, ценностей, установок, личных и профессиональных качеств, и отражается в алгоритмах поведения, направленного на установление и развитие долгосрочных отношений с клиентами (Швайко, 2013). Исследование нацелено на выявление особенностей взаимодействия с клиентом в группах с различной выраженностью показателей клиентоориентированности. Мы выделяем две основных составляющих этого явления: качество продуктов и услуг и взаимодействие сотрудников с клиентами (уровень сервиса), определяем его уровень. Используются качественный и количественные методы сбора информации, в частности, наблюдение, интервью, анкетирование, опросы клиентов и т.д. Предварительные результаты показывают, что уровень клиентоориентированности персонала связан с особенностями его мотивации, профессиональной идентичности, а также тех установок, которые дает руководитель (хозяин бизнеса).

ЧТО ОЗНАЧАЕТ «ГОТОВЫЙ СПЕЦИАЛИСТ»? И ЧТО ОЗНАЧАЕТ «ХОРОШАЯ РАБОТА» ДЛЯ ЭТОГО ГОТОВОГО СПЕЦИАЛИСТА?

ЧЕРДАКОВА В.В.

Россия, г. Ростов-на-Дону, ООО «Агентство Ваш Статус»

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, который, кажется, полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы есть нужные навыки и умения, но он не ответственный? Или скандалист? Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать? Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики нового работника некогда? Надо, чтобы новичок сразу же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового» можно было бы подготовить трех «полуготовых»? А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы получали от работодателя отказ в приеме работы с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в …»? А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы – рекрутеры – слышим от заказчиков? «Дайте готового!». В своей работе мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М.Е. Литвак. И я буду ссылаться на него. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться с понятиями. Под «готовой продукцией» мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по каким? По личностным. Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам. Почему? Скажите, что легче приобрести, знание последней версии 1С или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последнее дается или не дается нам в семье и, как говорит наука, до пяти лет. Чему легче научиться главному бухгалтеру – узнать формы международной финансовой отчетности или научиться общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же, первое. Последнее, в зависимости от способностей приобретается максимум за несколько месяцев. В докладе мы расскажем, какой должна быть приоритетность качеств сотрудников при приеме на работу, по нашим представлениям.

ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ К РАБОТЕ В УСЛОВИЯХ НЕГАРАНТИРОВАННОЙ ЗАНЯТОСТИ: РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ*

ЧУЙКОВА Т.С., СОТНИКОВА Д.И.

Россия, г. Уфа, Башкирский государственный педагогический университет им. М. Акмуллы

Профессиональная деятельность в настоящее время осуществляется в кардинально меняющихся социально-экономических условиях, характеризующихся неопределенностью и кризисностью современной трудовой среды, ослаблением государственных рычагов в ее регуляции. Как следствие таких изменений, широко распространился во всем мире феномен негарантированной работы. Вслед за Т. Элстом (Elst T.), мы понимаем этот феномен как в значительной степени субъективный, хотя и детерминированный в существенной степени социально-экономическими факторами. Наше эмпирическое исследование посвящено изучению особенностей отношения к работе в условиях негарантированной занятости. Выборку составили 104 человека в возрасте от 20 до 54 лет, из них 32 мужчины и 72 женщины, работающие в различных организациях крупного промышленного города центральной части России. Респондентов просили на условиях анонимности заполнить анкету, включающую в себя следующие методики: Индекс вероятных изменений на предприятии (И.А. Петрова), Методика измерения ненадежности работы (А.Р. Демин), опросник Зунга для оценки уровня депрессии (в адаптации Т.И. Балашовой), Шкалы преданности организации и работе (А.Н. Демин), русскоязычный вариант опросника вовлеченности в работу «Utrecht Work Engagement Scale» (В. Шауфелли, А. Беккер), Шкала потенциальной трудовой мобильности работников (А.Н. Демин). В качестве индикаторов субъективной негарантированности работы в нашем исследовании использовались индекс изменений на предприятии, неуверенность в настоящем в организации, неуверенность в будущем в организации. Выборка была разделена на две группы: а) «уверенные работники» с относительно низкими значениями по обозначенным индикаторам (60 чел.) и б) «неуверенные работники»  с относительно высокими значениями (44 чел.). Далее в этих группах были сопоставлены показатели, характеризующие отношение к работе: преданность организации и работе, показатели вовлеченности в работу (энергичность, энтузиазм, поглощенность деятельностью), потенциальная трудовая мобильность, а также уровень депрессии как показатель эмоционального благополучия. Для оценки различий в этих двух группах по обозначенным показателям использовался U-критерий Манна-Уитни. Мы получили следующие результаты. Выявлены статистически значимые различия по показателям приверженности работе (U = 948; p < 0,05), энергичности (U = 651; p < 0,001), энтузиазма (U = 836; p < 0,005), поглощенности деятельностью (U = 892; p < 0,005) – по этим показателям выше значения в группе «уверенных работников». Неожиданно для нас не были обнаружены статистически значимые различия между двумя группами по показателю приверженности организации, при этом приверженность работе в группе «неуверенных» существенно снижена, что указывает на более глубокую эрозию профессиональной мотивации у работников, составивших эту группу, чем можно было предположить. Более высокие значения, на уровне статистически значимых различий, были обнаружены в группе «неуверенных работников» по показателям потенциальной трудовой мобильности (что указывает на высокую вероятность перейти в другую организацию при наличии соответствующей возможности) (U = 828; p < 0,001), а также по уровню выраженности депрессии (U = 552,5; p < 0,001). Подобные результаты представляются закономерным следствием изменившегося отношения к работе в группе «неуверенных работников». Таким образом, как мы и предполагали, субъективное чувство негарантированности работы приводит к падению вовлеченности и приверженности работе, повышению уровня депрессии и трудовой мобильности. Об этом же свидетельствуют и статистически значимые корреляционные связи отрицательной направленности отдельных показателей субъективной негарантированности работы с приверженностью работе, энергичностью, энтузиазмом и поглощенностью деятельностью, а также положительной направленности – с потенциальной трудовой мобильностью и уровнем депрессии, обнаруженные нами на выборке в целом. Результаты нашего исследования согласуются с результатами исследований, проведенных зарубежными авторами, в которых были зафиксированы у работников в условиях негарантированной работы ухудшение психического здоровья (Ashford et al., 1989; Sverke et al., 2002; Broom et al., 2006; Cheng, Chan, 2008), намерение уволиться (Cheng, Chan, 2008), падение вовлеченности в работу (Bosman et al., 2005).

*работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ/АН РБ, проект №15-16-02017.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ КАК ПРЕДМЕТ РАБОТЫ БИЗНЕС-ПСИХОЛОГА

ШТРОО В.А.

Россия, г. Москва, НИУ «Высшая школа экономики»

Конфликты и конфликтные отношения в организациях всегда были в зоне повышенного внимания как теоретиков, так и практиков, в первую очередь, самих управленцев. У бизнес-психологов к конфликтам – особый интерес. Однако большинство существующих конфликтологических концепций обладают двумя серьезными ограничениями. Во-первых, чрезвычайно плодотворные в части теоретических оснований концепции организационных конфликтов (например, работы Б.Л. Еремина, Б.И. Хасана) часто оказываются технологически не подкрепленными. Сформулированы и обоснованы общие цели работы с конфликтом, а также критерии их достижения, но не описаны конкретные действия по достижению этих целей. Во-вторых, многие точки зрения на природу конфликтов и способы работы с ними опираются на базовую предпосылку. А именно, чтобы иметь возможность двигаться – от конфронтации к коммуникации, от конфликта к переговорам, от формулировки задачи модерации к реализации принятых решений – необходимо одно, но обязательное условие: стороны должны иметь добрую волю и намерение договориться. По мнению же представителей процессуальной психологии, это – уже не конфликт, или еще не конфликт. Подлинный конфликт возникает тогда, когда один его участник или оба заявляют: «Я категорически не желаю разговаривать с этим человеком!». Люди становятся иррациональными и крайне непредсказуемыми. Поэтому и решать такие конфликты надо не на привычном логическом уровне, а на иррациональном. Многие хронические конфликты сопротивляются линейной логике решения. С точки зрения концепции глубинной демократии в рамках процессуальной психологии (А. Минделл, М. Шупбах, С. Сайвер), конфликт – позитивное явление. Он возникает, когда команда или организация начинает дифференцироваться. То есть когда система становится более сложной. М. Шупбах подчеркивает, что глубинную демократию нельзя назвать общепринятым взглядом на организационные конфликты ни в психологии, ни в управлении. В основе традиционного системного мышления лежит «ньютоновская», классическая теория механики. Глубинная демократия базируется, скорее, на квантовой механике. Решения, которые предлагает глубинная демократия, зачастую идут вразрез с законами природы, традициями, даже интуицией. В основе глубинной демократии (deep democracy) лежит теория процессуальной работы (process work), составляющая методологическую основу так называемой процессуально-ориентированной психологии (process-oriented psychology), активно выходящей последнее время за рамки чисто клинической, психотерапевтической практики. Очень важно отметить, что в отличие от традиционного «призыва» не занимать в конфликте ничью сторону, здесь как раз напротив, настоятельно рекомендуется «побывать на обеих сторонах». Не занять ничьей позиции означает «повиснуть в воздухе без опоры». Побывать на обеих сторонах позволяет изучить их, примерить на себя, прожить и проникнуться не только логическими аргументами, но и их иррациональными основаниями, и при этом «не застрять» ни в одной из них. А стало быть, получить объемное видение конфликта и обрести баланс собственной позиции. Именно в этой посреднической роли от бизнес-психолога требуется умение использовать психотехнологии и психотехники, направленные на работу не только с рациональными, но и иррациональными психическими, социально-психологическими и социальными (групповыми) процессами. Чем более «полноценным», «созревшим» является конфликт, тем в меньшей степени он поддается рациональным способам и приемам работы. Преимущество бизнес-психолога здесь заключается в том, что он признает реальность существования этих иррациональных процессов, учитывает их роль и значение в повседневной, в том числе организационной, жизни. Он понимает их содержание и динамику, умеет с ними работать.

Научные конференции для чайников

Научные конференции для чайников: тезисы и выступления

Материал основан на многолетних наблюдениях над работами, участвующими в конференции «Ломоносов», а также в других молодежных конференциях. В первую очередь рекомендации предназначены для филологов, но в целом могут быть полезны и юным ученым других специальностей – с поправкой на специфику специальности, разумеется.

Рекомендации предназначены для тех, кто впервые собирается выступать на научной конференции, и могут быть полезны тем, кто не очень хорошо понимает, что это такое и как с этим всем быть. Короче, тем, кому научник сказал «Надо», а как надо – вдаваться в подробности не стал.
Перед прочтением необходимо включить чувство юмора. Все совпадения случайны, а ситуации вымышлены. Всё, теперь можно читать )

Предуведомление: тезисы на конференциях – это не план курсовой работы и не список основных положений. Тезисы – это маленькая, но гордая и самодостаточная статья!

1. Тема
2. Название
3. Структура работы
4. Оформление работы
5. Библиография
6. Соотношение доклада и тезисов.
7. Вопросы и обсуждение
8. О научной этике
9. Выводы

1. Тема

С чего начинается работа над тезисами и докладом? С выбора темы, разумеется. Во-первых, тема тезисов должна соответствовать тематике конференции и содержать что-то новое. Лучше не брать тему, на которую существует сотня исследований. Плохая тема для научной работы, например, «Тема свободы в лирике Пушкина». Вряд ли вам удастся сказать здесь что-то свое, важное, новое, и в результате у работы не будет научной актуальности.

Во-вторых, она должна быть в меру узкой: вам предстоит делать доклад на 10-15 минут, и впихнуть в это время всю курсовую или диссертацию вряд ли получится. Докладчик обычно разрывается между стремлением изложить глобальные выводы и необходимостью приводить конкретные примеры. В плохих тезисах конкретные примеры либо отсутствуют, либо болтаются где-нибудь сбоку этаким бантиком. В хороших тезисах глобальные выводы делаются на основе анализа конкретных примеров. Изложение глобальных идей без конкретного анализа выглядит бездоказательным. Анализ материала без общей идеи выглядит школьным перечислением фактов.

Теперь самое сложное. Не уйти в сторону от темы и соблюсти логику ее развития.

2. Название

Не бойтесь конкретных и простых названий. Экстравагантные названия типа «Во поле березка стояла?» хороши для эссе и газетных статей и требуют подзаголовка типа «Функционирование дендронимов в фольклоре народов мира». Почему бы не ограничиться подзаголовком в качестве названия?

Не стоит пытаться впихнуть в название весь первый абзац своей работы. Если название длиннее двух строчек – в консерватории что-то нужно подправить.

То, что идет в скобках – подзаголовок. Он не должен быть обязательной частью названия и может быть опущен. Обычно в подзаголовке указывается, по каким именно материалам сделано исследование. Здесь часто возникает недоумение, если название дано максимально широко, а «по материалам» содержит 1-2 названия. Например: «Концепт береза в славянской языковой картине мира» (по материалам русской народной песни «Во поле березка стояла»).

Да, у работы не может быть двух подзаголовков. Хотя бы потому, что два набора скобок в названии ужасно выглядят. Сами смотрите: «Береза как концепт национального мировосприятия (На материале песни «Во поле березка стояла») (К постановке проблемы)».

Сноски к названию допускаются только в одном случае: если это информация о гранте, по которому выполнена данная работа.
Из хорошего названия сразу понятно, о чем пойдет речь. Сравните: «Концепт береза в русском языке» – «Образ березы в русском фольклоре» – «Слово «береза» в русских диалектах» – «Образ березы в русской поэзии» – «Проблема перевода русских народных песен на китайский язык» и т.д.

Название должно соответствовать содержанию. Это не так просто, как кажется, потому что обычно хочется сказать больше, чем предполагает тема. Иногда текст вообще уходит от темы далеко-далеко. Если тезисы «Традиции Ломоносова в индонезийской поэзии» содержат рассказ о творчестве индонезийского поэта, который, наряду со стихами разных авторов, перевел 2 стихотворения Ломоносова, стоило бы назвать их «Творчество индонезийского поэта».

Проще всего сформулировать название уже в самом конце работы над темой. Если тема выдержана и нет никаких отступлений от нее, это будет просто сделать.

3. Структура работы

Введение
Самое трудное – первое предложение работы. В нем нужно ответить на простой вопрос: «Почему то, что я буду писать дальше, важно». Обычно пишут о том, что такая-то проблема важна, потому что о ней мало кто писал. Или писали очень многие известные ученые, но вы в ней увидели то, чего не видели они. Или применили известный метод на неизвестных текстах и получили значимые результаты. Значимые – то есть отличающиеся от обычных и способные повлиять на дальнейшее развитие гипотезы. Это называется «научная новизна». Работы без научной новизны являются рефератами. То есть если вы просто перечислили, какие бывают точки зрения на какую-то проблему у разных ученых – это плохо. Если вам удалось как-то их систематизировать, выделить закономерности, описать причины – уже лучше, есть элемент самостоятельной работы. Но такая работа всё равно проиграет работе, в которой есть самостоятельное исследование материала.

Если вы пишете об авторе или произведении, мало кому известном, в первом абзаце стоит дать краткую информацию: даты жизни, страна обитания, литературное направление, почему автор и поставленная вами проблема должны быть интересны читателю. Одна и та же информация по отношению к авторам разной степени известности выглядит по-разному. Вот вам пример: «Икс родился в таком-то году в таком-то городе, учился, известен тем-то и тем-то, умер тогда-то тогда-то». Подставьте на место Икс сперва Пушкина, затем – Василия Иванова, малоизвестного саамского поэта начала ХХ века.

Вывод: не надо в работе, посвященной одному из произведений Гоголя, пересказывать всю его биографию с детских лет и до самой смерти. А вот если речь идет о произведениях Василия Иванова, малоизвестного саамского поэта, пару слов о нем сказать просто необходимо.

Не бойтесь обозначить во введении, что вы собираетесь делать: «в данной статье мы рассмотрим», «наша работа посвящена» и т.д. Это очень хорошие и удобные обороты. Кстати, они помогают четко задать тему работы: раз уж пообещали – придется выполнять.

Если в работе меньше 10 000 знаков (в частности, объем тезисов для нашей главной студенческой конференции «Ломоносов» – 6000 знаков), введение не должно превышать 1 абзаца и не должно содержать пересказ всех работ, когда-либо написанных на вашу тему. Плохое введение – то, которое занимает две трети всего текста и содержит общие слова о важности той конкретной науки, которой вы занимаетесь («Филология – это важнейшая гуманитарная наука о любви к слову!»). Или о роли, которую сыграли в вашей жизни прочтенные в детстве стихи Цветаевой. Или о том, как бьется ваше сердце, когда вы слышите простые слова русской народной песни «Во поле березка стояла», знакомой с детства каждому россиянину. Короче, введение должно быть четким, конкретным и маленьким. Те, кто будет читать или слушать вашу работу, сами знают о важности той науки, которой вы занимаетесь: они занимаются ей же. А «лирика» противоречит жанру научной статьи.

Иногда неплохо во введении или в первых абзацах работы обозначить ту научную парадигму, в рамках которой вы работаете. В случае с популярными терминами типа «концепт» или «дискурс» просто необходимо прописать, как вы их понимаете и как используете. Для этого обычно хватает оборотов типа «вслед за Ивановым, мы понимаем под таким-то термином то-то и то-то». Но не увлекайтесь: объем работы ограничен и на терминологические прения просто нет места. Если они, конечно, не является темой ваших тезисов.

Текст работы должен быть четко структурирован, положения – подкреплены примерами, примеры – их анализом. Не злоупотребляйте примерами: на каждое положение достаточно 1-2.

Рассуждение должно быть логичным. Нельзя перескакивать с темы на тему, лирические отступления недопустимы.

Заключение должно суммировать выводы, сделанные на основании анализа примеров. Или отвечать на вопрос «Почему это всё важно». Иногда говорят, что заключение – это введение, написанное другими словами и в прошедшем времени (то есть «В нашей работе мы рассмотрим…» – «Таким образом, мы рассмотрели… доказали… обосновали… проанализировали… и т.д. »). Но лучше уж такое заключение, чем никакого. В заключении не должно быть новых положений или примеров: оно подводит итог уже написанной работе.

Не надо писать названия разделов “Введение” и “Заключение” в самом тексте: это ж не монография, в работе на 2 странички такая структура выглядит смешно.

4. Оформление работы

Главное правило здесь – четко соблюдать требования оргкомитета. Вы удивитесь, но если оргкомитет просит вас оформить текст 12 шрифтом Times New Roman с полуторным интервалом, эти странные люди действительно хотят, чтобы текст, присланный вами, был оформлен 12 шрифтом Times New Roman с полуторным интервалом! Да-да, и поля должны быть не 0,5 см, а 1,5, 2 или 3! И да, они действительно за этим следят! Потому что эти странные люди готовят потом макет, и им проще отказать неправильно оформленным тезисам, чем возиться с их переоформлением.

Тезисы, оформленные по правилам, – это не только требования хорошего тона. Это первый показатель того, что начинающий исследователь умеет читать и правильно осмыслять информацию. О каких научных изысканиях можно говорить с человеком, который оказался не способен правильно понять фразу «сноски не допускаются» или «объем – не более 7 страниц»? Такая работа должна быть отклонена.

Особенно обратите внимание на название. Если оргкомитет не хочет, чтобы оно было написано БОЛЬШИМИ БУКВАМИ, то и не надо так писать!

Текст должен быть написан грамотно, без орфографических, пунктуационных и стилистических ошибок. Печально, что приходится говорить об этом отдельно.

Кстати, слово «вуз» пишется МАЛЕНЬКИМИ буквами (см. любой справочник Розенталя, параграф 27, п. 3-б). В названии вуза только первая буква – заглавная: Московский государственный университет. И по этой модели пишется название любого вуза (Розенталь, параграф 22, п. 6), независимо от того, что думает администрация вуза или создатели вузовских сайтов. Не надо сокращать названия своих вузов (СГУ – Саратовский? Самарский? Ставропольский? Стерлитамакский? Соловецкий? Соликамский? Самый-самый?..). Не надо писать “официальное” название: ГОУ ВПО ППКС АБВГД “Парижская академия садоводства” выглядит странно.

В наследство от школьных тезисных планов сочинений научным тезисам досталась мода на сквозную нумерацию абзацев. Нет ничего более глупого, чем маленькая статья, каждый абзац которой начинается с цифры. «Уж не думает ли этот исследователь, что мы жизненно нуждаемся в информации о том, сколько абзацев в его творении?» – всякий раз возникает мысль у читателя. Запомните: допустима нумерация пунктов анализа. Возможна нумерация положений. Но любая нумерация должна быть оправданной! А сквозную нумерацию абзацев оправдать невозможно.

Опасный момент оформления – схемы и картинки, нарисованные в Ворде. При макетировании они едут во все стороны, поэтому лучше ими не злоупотреблять. Равно как и таблицами, которые могут в макете выглядеть совсем не так, как в вашем тексте. Кстати, таблица не должна занимать больше трети всего текста. Самое же страшное для тезисов – это различные шрифты для древнерусского, церковнославянского или древнегреческого. Конфликт шрифтов – самая распространенная проблема, ее нередко не может решить даже присылка именно того варианта шрифта, который установлен у вас на компьютере. Поэтому лучше без необходимости не употребляйте редкие шрифты! Они, конечно, красивенькие, но нет никакой гарантии, что они не превратятся в кракозяблы при создании макета сборника.

Обычно оргкомитет оговаривает, какие шрифты можно или нельзя использовать. И что делать в том случае, если шрифты использовать нельзя. Например, основные «хитрые» буквы есть в панели символов Ворда («вставка – символ»). Для ять и юсов используйте символы из шрифта Lucida Sans Unicode, греческий набирается из панели символов Times New Roman.

Прописная истина: у всех цитат должен быть указан источник. Источник цитаты обязательно включает номер той страницы той книги, откуда она взята. Т.е. недостаточно написать «Гоголь, ПСС». Нужно указать и произведение, и том, и год его издания, и номер страницы. Представьте, это очевидно далеко не всем…

Текст, процитированный без кавычек и ссылок, является украденным текстом. То есть это плагиат.

Ссылки на интернет-сайты должны быть оформлены. Мы не требуем полного оформления по ГОСТу, но адреса сайтов должны быть указаны.

Википедия не является научным источником! Это значит: не надо использовать ее как ЛЭС или научную монографию. И ссылаться на нее как на научный источник нельзя.

Есть еще маленькие хитрости. Например, не стоит писать 19 век. Гораздо лучше — XIX век.

И последнее: не ждите последней ночи накануне дедлайна. Если тезисы на конференцию принимают через автоматическую систему, то именно в последнюю ночь с ней именно у вас что-нибудь да случится: повиснет под наплывом желающих сайт; вылетит интернет; закончатся деньги на счету вашего провайдера; в 23.59 вы умудритесь прикрепить не тот файл… В общем, лучше не тянуть и спокойно отправить работу хотя бы за 1 день до дедлайна.

А работы после дедлайна на уважающих себя и престижных конференциях не принимаются.

5. Библиография

Важный элемент любой работы – библиография или список литературы. Существует несколько типов оформления ссылок и библиографии.

1. Экономящий место: в нужном месте в квадратных скобках указывается автор и номер страницы. Часто просят указать еще год издания, но критично это только в том случае, если используется больше одной работы этого автора.

Например, в тезисах используются 2 работы Иванова – 2000 и 2002 года. Ссылка на первую работу выглядит так: [Иванов 2000: 51], на вторую – [Иванов 2002: 151]. Используется одна работа Петрова, ссылка выглядит так: [Петров: 50]. Варианты ссылок: [Петров, Иванов: 67–68], [Там же: 69]. Если работы одного года – даем индексы а, б, в: [Иванов 2002а: 151], [Иванов 2002б: 152].

В списке литературы после текста у вас будет значиться что-то вроде:
Иванов С.И. Стояла ли березка во поле? М., 1999.

Иногда для еще большей экономии места текстам в списках литературы присваиваются номера, которые указываются в скобках. Та же самая запись тогда будет выглядеть так: [3: 23], а после текста получается вот что:
3. Иванов С.И. Стояла ли березка во поле? М., 1999.

Правда, место это экономит не сильно, а читателю потом приходится тяжело. Но если в правилах какой-нибудь конференции требуют именно так оформлять ссылки – придется выполнять.

2. Сноски: к каждой цитате дается сноска («вставка – ссылка – сноска – внизу страницы»), в которой указывается:
1 Иванов С.И. Стояла ли березка во поле? М., 1999. С. 23.

В принципе, такой способ оформления вообще не требует списка литературы или библиографии, т.к. вся информация содержится в сносках. Но иногда ее обобщают в библиографии после статьи, просто перечисляя всё, на что были ссылки в тексте. Сноски съедают очень много места и существенно увеличивают объем работы. Поэтому на многих конференциях использование сносок запрещено. И нет ничего более страшного для человека, который собирает макет, чем концевые сноски (внизу документа). Просто не используйте их. Не используйте. И всё.

Кажется, что это всё очень сложно. На самом деле, обычно достаточно внимательно прочитать требования. Пункт об оформлении библиографии там непременно содержится и часто именно он – самый пространный и подробный. Единой модели оформления библиографии нет, поэтому следует придерживаться предложенного оргкомитетом. Хотят они название курсивом, автора – жирным шрифтом и тире между каждым пунктом – да пожалуйста. Не хотят – не надо.

Не надо злоупотреблять библиографией. В тезисах стоит приводить в библиографии только те работы, которые непосредственно цитируются в тексте. В противном случае вы рискуете написать после своих тезисов длинный список “вообще важных” научных трудов (начиная с грамматики М.В.Ломоносова), который оргкомитет безжалостно вырежет. Или оргкомитет, забив на сопоставление трехстраничного списка литературы с двухстраничным текстом самой работы, просто вырежет ваши тезисы из сборника…

Если объем тезисов – 2 страницы, то библиография не должна занимать даже половину страницы (да, есть научные традиции, где это норма, но мы говорим о среднестатистической работе для среднестатистической студенческой конференции). Если вы захотите перечислить все работы, написанные по вашей теме, места на собственную работу у вас не останется. Поэтому ограничьтесь 1-2 самыми важными. В принципе, в тезисах на 2 страницы библиография не должна превышать 5 пунктов.

Ну и последнее: некрасиво, когда из 5 пунктов библиографии 4 – ссылки на ваши же предыдущие работы.

6. Соотношение доклада и тезисов

Тезисы – это маленькая статья, которая разворачивается в доклад. Время доклада ограничено 10-15 минутами, а объем тезисов – обычно примерно двумя страницами Ворда. Доклад может быть чуть подробнее тезисов, может содержать больше примеров, чуть больше теоретического материала, но не стоит намного расширять текст, иначе вы не уложитесь в регламент.

Регламент необходимо строго соблюдать: это правило хорошего тона. Только очень невоспитанные люди превышают регламент.

Примеры, особенно если их много и они детально анализируются, стоит выделить в раздаточный материал («хендаут»). Это сэкономит вам время: вместо их зачитывания можно будет просто ткнуть пальцем в листочек.

Презентации должны быть уместными. Не нужно делать презентацию, которая будет состоять из текста вашего доклада. Это, конечно, красиво и впечатляет: вы нажимаете на кнопку, и тот текст, который вы только что произнесли, с переливами и всякими эффектами меняется на текст того абзаца, который вы только будете читать. Но ваши слушатели умеют воспринимать текст на слух. Презентации оправданы только в том случае, если работа построена на использовании визуальных материалов: фильмов, картин, картинок, интернет-сайтов, компьютерных программ. Во всех остальных случаях хендауты удобнее: они позволяют дать на руки зрителям все данные, тексты, примеры, таблицы, графики и диаграммы. В презентации они задерживаются на экране на 5-7 секунд, поэтому их нельзя вдумчиво проанализировать и сопоставить.

Бумажные хендауты также застрахованы от технических проблем. Им всегда хватает шнура до розетки, у них не бывает проблем с кодировкой, шрифтами, они читаются со всех флешек, дисков и дискет… Короче, хендауты надежнее и удобнее. Правда, мигать красиво при смене страниц не умеют. Но это не так уж и страшно.

Доклад лучше, конечно, рассказывать, а не зачитывать. Монотонное чтение очень быстро утомляет слушателей. Другой крайностью является «взгляд и нечто» – лирическое отступление на околонаучную тему, в котором нельзя выловить структуры и смысла.

Начинающему докладчику, конечно, проще делать доклад, зачитывая его по распечатке. Однако после третьего-четвертого выступления следует научиться отрываться от нее и стараться рассказывать, а не зачитывать.

Очень хорошо помогает в этом подготовка плана доклада и рассказ по нему дома пойманной в угол маме, кошке или младшей сестренке. В плане должны быть даны в удобной вам форме основные положения, выписаны все даты и нужные цитаты. План-конспект позволит, с одной стороны, не зачитывать по бумажке текст. С другой стороны, он не позволит потерять порядок мыслей и положений.

Обязательно потренируйтесь перед докладом с каким-нибудь слушателем и часами. Со временем вы научитесь определять, сколько именно времени уходит на определенный объем текста, но сперва лучше порепетировать с таймером на мобильнике. Потому что превышать регламент некрасиво, а чтение в жанре «пулемет Максим приветствует белогвардейскую атаку» утомляет слушателей и не позволяет им оценить все достоинства вашего прекрасного доклада.

7. Вопросы и обсуждение

Обсуждение – важнейшая часть научной работы. Поэтому необходимо с самого начала учиться отвечать на вопросы, а также задавать их. Цель вопросов – вовсе не завалить и унизить докладчика, как бывает на школьных конференциях («Какой вклад в науку вы внесли вашим выступлением? А вы читали малоизвестного китайского философа Сунь Фунь Чая? Нет? Так что после этого вы можете знать о русских березках?!! А процитируйте седьмую строфу пятой главы «Евгения Онегина»!»).

В научном сообществе интересное обсуждение и важные вопросы – показатель удачного доклада. Именно обсуждение способно дать важнейший толчок для научного развития молодого ученого.

Учитесь видеть суть чужих докладов, анализируйте их структуру, композицию, отмечайте удачные моменты – это поможет вам научиться выступать самим. Во время подготовки доклада продумывайте возможные вопросы – о чем вас захотят спросить? Что может потребовать дальнейшего обсуждения? Что, скорее всего, покажется непонятным? Где слабые места в ваших рассуждениях? Не пугайтесь вопросов: рассматривайте их как повод побольше рассказать о своей работе.

Помните, что слушающие – тоже люди. Если вас спрашивают о том, о чем вы уже говорили, не стесняйтесь повторить: возможно, ваш коллега просто отвлекся и прослушал, например, именно те два предложения, в которых вы описывали, как именно вы употребляете термин «концепт». Если вопрос непонятен – не стесняйтесь переспросить.

Задавая вопрос, руководствуйтесь единственным правилом: не надо выпендриваться. Спрашивайте только то, что вам действительно показалось интересным. Однако не стоит уходить в частности: не спрашивайте о том, что будет интересно только вам и докладчику. Это можно обсудить в кулуарах.

Кроме прямых вопросов, допускаются реплики: если при слушании доклада у вас возникла мысль, которая, как вам кажется, может натолкнуть докладчика на какие-то интересные выводы, не стесняйтесь ее озвучить.

Кстати, вопросы задают и пришедшие в голову мысли озвучивают после доклада, а не во время его, и докладчику, а не соседке.

Будьте благожелательны и корректны. Если дискуссия дала докладчику какие-то новые мысли, как-то способствовала его дальнейшему научному развитию – значит, конференция для него прошла не зря. И это всегда приятно.

8. О научной этике

Только неудачник делает один доклад дважды на разных конференциях. Дважды один доклад делать нельзя. И трижды тоже нельзя. Да-да, и четырежды. Начинающие авторы, написавшие всего один текст, одобренный научным руководителем, почему-то забывают об этом правиле научного сообщества и начинают рассылать свои тезисы по всем возможным конференциям. Впрочем, студентам это обычно прощают, но в списке публикаций 3 статьи с одинаковым названием и почти одинакового объема сразу показывают коллегам: вы имеете дело с неудачником, который забывает, что количество научных публикаций должно подкрепляться их качеством.

Кроме того, в случае, если оргкомитет узнает о статьях-дублях до публикации, он имеет полное право снять работу.

Впрочем, на одну и ту же тему можно сделать разные доклады – но разве не скучно писать об одном и том же два раза разными словами, строго следя, чтобы тексты не совпадали?

На большинстве конференций не приветствуют два доклада от одного автора, даже если они – на разные темы. Причина простая: хорошо подготовить и прочитать доклад сложно. Если же студент-третьекурсник заявляет сразу 2, а то и 3 доклада, сразу возникает вопрос об их качестве. Зачем делать 2 плохих доклада, если можно сделать 1 хороший?

Отдельная проблема – соавторы. В филологии соавторство не особо распространено. У редкой работы бывает 2 соавтора, еще реже встречаются работы, где соавторов больше двух. Если это, конечно, не серьезная научная монография, но мы-то говорим о тезисах.

Запомните: соавторство студента и научного руководителя чаще всего выглядит смешно и унизительно для научного руководителя. Потому что если текст писал научник, то зачем ему было приписывать к себе студента? А если студент – ну, с научником, который такое позволил, тоже тогда всё понятно. Функция научного руководителя заключается именно в руководстве, но никак не в соавторстве любой работы, написанной его студентом. Случаи равноправного научного партнерства студента и его научного руководителя, которое могло бы считаться соавторством, встречаются крайне редко.

О соблюдении правил
Вы опять же удивитесь, но правила пишут для того, чтобы их соблюдать. И принцип «нельзя, но очень хочется» здесь не работает.

9. Выводы

Научные конференции – это замечательный праздник науки. Именно на конференциях молодой ученый (студент, аспирант, молодой кандидат наук) получает возможность предъявить научному сообществу результаты своей работы. Именно на конференциях студенты и аспиранты учатся говорить на равных с профессорами и академиками, оттачивают мастерство публичных выступлений. В первый раз это всегда страшно. Очень страшно. И любой профессор до сих пор наверняка помнит, как тряслись коленки, когда он шел к доске, сжимая в руках листочки своего первого научного доклада…

Не бойтесь. У вас всё получится.

P.S. В процессе подготовки материала ни один чайник не пострадал )))

P.P.S. Благодарю всех моих коллег и друзей, активно помогавших в работе над этой заметкой.

Автор текста и фотографий – Е.И.Кислова.

30 July 2009 at 12:10 —
Comments —