Как найти того самого специалиста

Кандидаты научились писать лучшие в мире резюме. Рекрутинговые сайты забиты ценнейшими сотрудниками — как в анекдоте: «Прочитал свое резюме и расплакался: какой же я классный!» Но выходит такой «классный» на работу — и вы хватаетесь за голову. Как не ошибиться? Расскажу о проверенных методиках.

Когда вы получаете резюме, вы должны: 

• изучить их;
• встретиться с кандидатами;
• проанализировать встречи;
• возможно, встретиться с кем-то еще раз;
• посмотреть тестовое задание;
• сделать окончательный выбор. 

Нового человека нужно ввести в курс дела, открыть ему секреты, подход к партнерам. Под вопросом остаются отношения в компании и безопасность. Хорошо, если кандидат окажется «вашим», останется работать и приносить прибыль. А если через три месяца вы поймете, что это не «ваш» человек? Неудачный кандидат уходит, а вам достаются упущенное время, ресурсы, разрывы в бизнес-цепочках и дыра в безопасности.

Цена ошибки в фактах и цифрах

Вероятность найти и нанять «того самого» своими силами — один к пяти. Значит, если вы выбрали одного из четырех неподходящих, вам грозит повторное обращение в агентство или большая нагрузка на HR-отдел.

Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.

Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.

Кто виноват

На вопрос «Кто виноват?» мы ответим так: «Виновата устаревшая организация подбора». Это легко доказать. Наша команда проанализировала резюме 300 претендентов на управленческие позиции. На первом этапе специалисты оценили компетенции соискателей (через структурное интервью, морфологический анализ, тестирование hard и soft skills).

Мы пришли к выводу, что девять факторов из 11 не имеют реальной корреляции с профессиональным уровнем кандидата. Оставшиеся два — саморазвитие и указание кодовой фразы — тоже не имеет смысла подробно анализировать. 

Если соискатель перечисляет курсы и тренинги, которые он проходил, это может значить, что он обучаем, открыт к новому, гибок, мотивирован на рост и развитие. Но это слишком малозначительный фактор для выбора. Указание кодовой фразы — это капча, которая останавливает бездумную рассылку резюме. И тест на внимательность.

Нужен иной подход — такой, который позволит организовать не поток правильных резюме, а обнаружение целевых кандидатов. Вы заинтригованы? Давайте по порядку.

Как организовать поток «правильных» кандидатов?

Нужно составить объявление о вакансии, которое будет привлекать правильных людей. Описание вакансии должно иметь продающую структуру. Я называю это вакансией, продающей на 120 процентов. Ее нужно составлять по формуле: 20 + 30 + 30 + 40 = 120%.

В ней: «20» — это 20% текста вакансии, в которых происходит «продажа» компании. Здесь вы описываете ее достижения и сильные стороны. Лучше в цифрах: «17 филиалов по РФ, клиенты: “Альфа Банк”, Zara, “Шоколадница”». Так кандидат поймет, что вакансия от серьезной компании. Обязанности и требования — по 30% текста вакансии; а «40» — условия работы. Этот блок обязательно должен быть больше по содержанию, чем требования и обязанности.

Unsplash

Три секретных вопроса: как провести отсев

По правильному объявлению к нам пришли 150 кандидатов. Мы быстро проводим первичный отсев: проверяем критерии, по которым понимаем, «наш» ли это кандидат. 

Вопрос № 1: «Каковы результаты вашего труда на предыдущих двух-трех местах работы? Если можно, обозначьте в цифрах». Он проверяет кандидата на результативность. 

Вопрос № 2: «Что вы улучшили по своей инициативе на предыдущих двух-трех местах работы?» Этот чит-кодовый вопрос: так мы отбираем «идеального сотрудника» — победителя. 

Победители:

• ищут, что улучшить;
• думают, как улучшить;
• не нуждаются в пинке;
• улучшают.

Если ответы будут: «Там невозможно было ничего улучшить», «От меня не требовалась инициатива», «Инициативность не поощрялась» — спросите себя, нужен ли вам такой сотрудник. Если соискатель говорит: «Я ввел продажу GSM-модулей для котлов, это увеличило прибыль на 2%» или «Я поменял клавиатуры операторам в кол-центре, и они стали быстрее печатать», пусть даже: «Я поменял поставщика в канцелярии, и нам удалось сэкономить» — это победитель. 

Вопрос № 3: «Кто может подтвердить вышеописанное?» Он позволит узнать, пел ли соискатель дифирамбы самому себе или написал правду. 

При этом обязательно добавьте: «Мы не будем им звонить до встречи и собеседования с вами!» — ведь человек, возможно, еще работает, не нужно его напрягать. Один соискатель ответил мне: «Конечно, вы не будете им звонить, потому что я не дам вам их номера!» 

Unsplash

«Проверка боем» — последний этап отбора

Даже тщательно отобранных кандидатов рекомендуется проверять в деле. Те, кто понравился на встрече, могут сдуться на новом месте. И наоборот, те, кого вы отсеяли, могут оказаться звездами. Чтобы выяснить быстро и почти бесплатно, каков кандидат в деле, я предлагаю систему 3-7-30:

1. Вы приглашаете потенциального сотрудника на три тестовых дня, за которые тот сможет показать свою продуктивность и на 90% проявить личностные качества, если ему поставить простую измеримую задачу. Ему это тоже выгодно: не нужно увольняться с предыдущей работы.
2. Если результаты тестовой трехдневки вас устроили, продлите ее до семи дней — за это время раскроются еще 10% качеств сотрудника.
3. Если все окей, оставляйте на месяц — на испытательный срок.

Как достичь максимума

• Составьте объявление о вакансии, которое продает на 120%.
• Кандидатам (с кодовой фразой или вообще всем) задайте три вопроса.
• Позовите подходящих на собеседование.
• Предложите «проверку боем» — выход на работу по системе 3-7-30.

Изображение в тексте предоставлено автором.

Наталья Топорова, руководитель отдела обучения и HR Calltouch, рассказывает, как мир животных может помочь в поиске нужного кандидата

Бывает так, что провел собеседование, взял сотрудника, но проходит несколько дней и понимаешь, что это опять опыт и поиск приходится начинать заново. Как это исправить и при чем тут животные? Давайте разбираться по порядку.

Главный вопрос: с чего начать поиск кандидата?

Представим, что у вас есть абсолютно разные задачи, для решения которых вы нанимаете не сотрудников, а животных. Кому и какую работу дадите? Верно, все зависит от задачи.

Если надо забраться на дерево, то подходит мартышка. Взять и перенести тяжелую балку – позовете слона. Упорно переносить грузы из точки А в точку Б поможет ослик. При этом мартышка совершенно бесполезна для такой задачи. Становится ли она от этого плохим сотрудником? Нет.

Исходя из задач, нельзя сказать, что какое-то животное лучше другого. Нужно смотреть не на то, кто вам нравится больше, лев или осел, а на то, какие у них есть способности, что они могут сделать. Поэтому как бы вам не нравился слон со своей силой и красотой, если под задачу подойдет мартышка, то тут уж некуда деваться, – надо брать.

Бывают ситуации, когда на собеседование приходит лев – и это тот самый специалист, которого хочется видеть в своих рядах. Но по факту на задачу вам нужна утка. Если мы возьмем льва на те задачи, которые должна выполнять утка, то первый рано или поздно, не достигнув желаемого результата, скажет: «Подождите, я этим заниматься не буду, это не мой уровень».

Как говорит японский менеджмент: «Если вам нужен орёл, нанимайте орла, а не утку».

Утку как не учи, не сможет парить рядом с орлом».

Точно также и с людьми. При подборе стоит исходить из двух критериев: какие задачи будет выполнять сотрудник и насколько способности кандидата соответствуют им.

Профиль кандидата

Итак, чтобы понять, кто же нам нужен, необходимо подготовить профиль кандидата. Профиль – это описание компетенций, мотиваторов и личностных характеристик будущего сотрудника. Конечно, все мы хотим видеть «звезду», чтобы все и сразу, но этот идеальный вариант стоит приберечь и вернуться в реальность, ограничив себя 3-5 пунктами по каждому блоку, которые для вас станут решающими.

Компетенции

Задайте себе три вопроса:

Ответив на эти вопросы, вы сможете прописать нужные компетенции. Вот тут можно перечислить все варианты и, задав проверочный вопрос: «Какие 3-4 компетенции самые приоритетные при работе в этой должности?», отсечь менее важные.

Например:

Задача – проведение встреч с клиентами.

Сложности – у клиентов могут возникать возражения, вопросы.

Компетенция – умение вести переговоры.

Мотиваторы

Помимо компетенций при отборе важны еще мотиваторы – это то, что заряжает человека делать свою работу. Бытует мнение, что главный мотиватор у всех – деньги. Но это не совсем так, на самом деле мотиваторов может быть гораздо больше: признание заслуг и достижений, личностное развитие, комфортные условия работы, амбициозные цели и так далее.

Для получения результа сотрудник должен понимать, как выполнять работу (то есть обладать компетенциями) и зачем ему это делать (то есть быть мотивированным). Не зачем это нужно руководителю, а что это даст именно сотруднику. Мотивация как кнопка внутри, которую тяжело найти, но если ты ее нашел и нажал, то лови результат.

Разобравшись с тем, что мотиваторы у всех разные, еще до момента собеседования важно понять, какие будут максимально соответствовать текущей должности.

К примеру, во время собеседования на вакансию офис-менеджера кандидат говорит, что важен карьерный рост и рост в деньгах, высокие амбиции. Если в вашей компании это предусмотрено, то все в порядке, а если нет, то вы не сможете удовлетворить «хотелки» кандидата, и со временем он потеряет интерес и желание работать.

Или другая ситуация. Кандидат хочет амбициозных задач и возможности влиять на результат. Он заявляет об этом на собеседовании, вы берете его на работу, но по итогу он получает только мелкие задачи. Тогда его желание работать будет снижаться, и любая компания легко «схантит» такого сотрудника к себе.

Еще пример. Вы рассматриваете кандидата, для которого важно разнообразие и перемены, внедрение креатива и свобода действий, а у вас работа в системе четко отлаженных процессов. Будет ли доволен сотрудник работой? Не уверена.

Заранее продумайте, с какими мотиваторами вам нужен сотрудник, и пропишите это в профиле.

А как же внутренняя «чуйка»?

По итогу мы получаем профиль, который состоит из компетенций и мотиваторов. А как же то самое внутреннее ощущение – подойдет ли кандидат именно мне в работе? Для одного руководителя сотрудник будет идеальным, он же для другого – нет. Поэтому вам стоит разбавить профиль четырьмя вопросами, которые помогут определить личностные качества сотрудника:

Итак, у вас получается полноценный профиль нужного кандидата. Если нужен лев, то ищите его. А если утка, то как бы не нравился лев, надо собеседовать именно утку.

Как проводить собеседования по профилю?

Если у вас правильно составлен профиль кандидата, то с помощью вопросов вы выясните наличие нужных вам компетенций, мотиваторов и личностных качеств из профиля. Вопросы стоит подготовить заранее.

Например, мы уже говорили про компетенцию – умение вести переговоры. Какими вопросами можно проверить ее наличие:

Если вам нужно выявить мотиваторы, то можно задать эти вопросы:

Рынок стремительно меняется: у работодателей постоянно появляются новые запросы и задачи. Например, раньше аналитика состояла из поиска источников, сбора данных, составления формул, просчетов, интерпретации данных и упаковки их в понятную презентацию. Для всего этого требовалась целая команда специалистов. Сейчас сквозная аналитика позволяет видеть результаты по разным показателям в одном окне, а значит большая команда уже не потребуется, а новые компетенции можно развить у имеющихся сотрудников.

Поэтому в текущих реалиях опыт в резюме играет все меньшую роль. На первый план выходят способности человека. Из-за того, что компании создаются по новым направлениям, то найти сотрудника в узком сегменте все сложнее.

С помощью вопросов вы проверите компетенции и мотиваторы. Исходя из ответов, поймете, насколько кандидат подходит вашему профилю. И если кандидат не соответствует, то вам будет легче дать обратную связь с опорой на факты – по каким критериям вы расходитесь. Руководитель не будет думать о реально подходящем кандидате «это что-то не то» и жить в иллюзии, что компании нужен лев, когда на самом деле давно пора пригласить утку.

Ошибка руководителя при подборе сотрудника дорого обходится компании. Основатель «БезРутины.РФ» Артур Миргаязов рассказывает, как найти работника мечты.

Кандидаты научились писать лучшие в мире резюме. Рекрутинговые сайты забиты ценнейшими сотрудниками — как в анекдоте: «Прочитал свое резюме и расплакался: какой же я классный!» Но выходит такой «классный» на работу — и вы хватаетесь за голову. Как не ошибиться? Расскажу о проверенных методиках.

Когда вы получаете резюме, вы должны:

• изучить их;
• встретиться с кандидатами;
• проанализировать встречи;
• возможно, встретиться с кем-то еще раз;
• посмотреть тестовое задание;
• сделать окончательный выбор.

Нового человека нужно ввести в курс дела, открыть ему секреты, подход к партнерам. Под вопросом остаются отношения в компании и безопасность. Хорошо, если кандидат окажется «вашим», останется работать и приносить прибыль. А если через три месяца вы поймете, что это не «ваш» человек? Неудачный кандидат уходит, а вам достаются упущенное время, ресурсы, разрывы в бизнес-цепочках и дыра в безопасности.

Цена ошибки в фактах и цифрах

Вероятность найти и нанять «того самого» своими силами — один к пяти. Значит, если вы выбрали одного из четырех неподходящих, вам грозит повторное обращение в агентство или большая нагрузка на HR-отдел.

Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.

Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.

Неутешительный вывод: оценка кандидатов по резюме — самообман, из-за которого ваш бизнес теряет деньги и даже может пойти ко дну.

Кто виноват

На вопрос «Кто виноват?» мы ответим так: «Виновата устаревшая организация подбора». Это легко доказать. Наша команда проанализировала резюме 300 претендентов на управленческие позиции. На первом этапе специалисты оценили компетенции соискателей (через структурное интервью, морфологический анализ, тестирование hard и soft skills).

Источник : rb.ru

Устройство на работу – целый квест: нужно найти подходящую компанию, договориться о встрече, пройти собеседование, дождаться обратной связи, а иногда даже просто услышать что-то в ключе «мы вам обязательно перезвоним». 

Но в действительности не только специалисты ищут работу, но и работодатели их. О том, как это происходит, нам рассказала Татьяна Шабаршина, основательница международного HR-бутика STAFFEE. В ходе лекции подробно и доступно была разобрана такая тема, как грамотный поиск и подбор специалистов.

Основы рекрутинга

Если простыми словами, то рекрутинг – это комплекс мероприятий для привлечения эффективного персонала в компанию. Хорошо организованный рекрутинг открывает новые горизонты для команды в плане развития и эффективности работы.  
Но как найти хороших сотрудников? STAFFEE делит людей на 4 основные категории:

• Партнёры. Люди, которые в состоянии раздели

ть ответственность за проект на входе, нести риски, возникающие в процессе реализации.

Фанаты идей. Они приходят в проекты ради воплощения вдохновляющей идеи или же под впечатлением от харизматичных руководителей.

Недорогие кадры в эпоху «удалёнки». Под эту категорию попадают мамы в декрете, люди из регионов, вчерашние выпускники образовательных курсов и даже школьники от 16 лет. 

Акулы рынка. К этой категории относятся опытные специалисты, оплата труда которых по рынку средняя и выше. Они проактивны, амбизиозны и, что важнее всего, профессиональны.

Разница между категориями очевидна – одни являются настоящими профи, другие позволяют сэкономить и т.д. Поэтому руководитель при подборе специалистов должен задаваться вопросом: «А кто мне нужен прямо сейчас?».

Составление вакансий, или как привлечь высококвалифицированные кадры

При составлении вакансий важно максимально подробно описать все задачи, которые предстоит выполнять сотруднику. Требуемые качества также стоит писать без абстракций наподобие «исполнительный», «стрессоустойчивый». Если имеет значение образование, факт прохождения каких-либо курсов, опыт работы и т.д. – это стоит указать. 

Не стоит забывать о всевозможных бонусах, которые работодатель готов обеспечить сотруднику. Дело в том, что хороший специалист с опытом, навыками и амбициями сделает выбор в пользу места работы, где будет комфортно лично ему. 

А что потом, или эффективный метод поиска «того самого» сотрудника

После размещения вакансий на наиболее популярных ресурсах:

• собирается верхний уровень воронки. Например, 100 откликов;
• проводятся собеседования;
• по возможности, производится сбор обратной связи с предыдущих мест работы (кстати, соискателям об этом рекомендуется заблаговременно позаботиться – можно даже подкрепить контакты и рекомендательные письма от прежнего начальства к резюме).

После прохождения всех этапов, неинтересные соискатели отсеиваются – остаётся только выбрать тех, которые полностью отвечают требованиям компании.

На что смотрит работодатель при привлечении молодых специалистов

Одна из важнейших характеристик для молодого специалиста – проактивность. Он должен стремиться обучаться и развиваться. Так, существует огромное количество литературы, а также курсов (даже бесплатных), в рамках которых можно получить солидный запас профессиональных знаний.

Ещё одна характеристика – инициативность. В наше время она не наказуема, а поощряема.

Что нужно делать, чтобы стать востребованным специалистом? Какие вопросы задают на собеседовании, и о чём работодатель не должен спрашивать? Узнайте из видео!

В дополнение к теме

Как устроен подбор персонала: классическая схема

Процесс подбора сотрудников в разных компаниях происходит по-разному. Многое зависит от специфики деятельности компании, ее размера, потребности в определенных должностях. Даже в одной организации поиск специалистов на разные вакансии будет выполняться по-разному. Однако существует классическая схема, которую использует большинство организаций для подбора персонала. Она включает в себя следующие этапы:

• Отклик соискателя на вакансию. Иногда рекрутер самостоятельно связывается с кандидатом после просмотра его резюме.
• Интервью по телефону или переписка. HR-специалист выясняет опыт работы кандидата, отвечает на вопросы по поводу вакансии. На данном этапе соискателю нужно выяснить условия работы в организации: адрес рабочего места, график работы и т. д. Рекрутер задает вопросы по резюме, выясняет, трудоустроен ли на данный момент кандидат, какой работой он интересуется.
• Собеседование. Рекрутер задает различные вопросы соискателю и выясняет его мотивацию, опыт работы.

Главной целью подбора является выявление личностных особенностей кандидата.

Иногда проводится собеседование с топ-менеджером или главным специалистом. В этом случае соискатель будет общаться с экспертом, который оценит его профессиональные знания. Основной задачей нанимающего менеджера будет оценка экспертности будущего работника.

• Тесты на профессиональные знания. Иногда их проводят на интервью, а иногда после него.
• Анкеты, тесты на личностные качества.
• Собеседование с руководителем организации. Это заключительное интервью, которое организуется, если решение по кандидату должен вынести вышестоящий руководитель.

Может быть и большее количество этапов, если подбирается ведущий специалист или топ-менеджер. Для ассистентов и стажеров этапов может быть меньше. Этапы иногда варьируются, некоторые из них могут отсутствовать. Все зависит от должности и организации.

Потребность в найме – это что и зачем?

Хорошо, если в организации имеется план на 1-5 лет вперед по найму сотрудников. В таком случае рекрутеры будут знать, какие человеческие ресурсы будут необходимы в определенный период времени. В маленьких компаниях подбор кадров обычно начинается спонтанно, когда требуется конкретный сотрудник. Например, когда кто-то из работников уходит в продолжительный отпуск или декрет. В этом случае начинается поиск кандидата на место уволившегося человека.

Есть несколько методов оценки потребности в кадрах. На потребность в персонале влияет рынок в регионе, план развития организации, эффективность работающих специалистов. Фирма может привлекать сотрудников со стороны или обучать уже имеющийся персонал.

Чтобы оценить потребности в персонале, необходимо:

• Создать план закрытия вакансий.
• Обозначить приоритеты: каких специалистов необходимо искать в первую очередь.
• Определить расходы на подбор кадров.
• Сократить сроки рекрутинга.
• Выстроить кадровую стратегию, замотивировать сотрудников, заниматься их развитием. 

Как оценить результат подбора?

Как только нужный сотрудник будет найден, необходимо провести оценку результата, ведь на поиск были потрачены время, деньги, силы. Оценить результаты можно по следующим метрикам:

• Время найма. Это период от начала поиска сотрудника до его выхода на работу.
• Эффективность источников, число откликов. Нужно выяснить, какие каналы оказались более эффективными для привлечения работников на конкретную должность. При этом оценивается количество просмотров объявления, количество откликов на него, число людей, пришедших на собеседование и т. д.
• Стоимость найма. В нее включаются издержки на размещение рекламы, оплату работы рекрутера.
• Удовлетворенность менеджера новыми сотрудниками и удовлетворенность привлеченного кандидата новой работой.
• Процент увольнений в первый год. Эта метрика показывает качество подбора. В основном сотруднику достаточно одного года, чтобы влиться в работу. За этот период он не приносит существенной прибыли компании, но организация тратит на него большое количество ресурсов. Так что увольнения спустя год работы обходятся компании довольно дорого. Если человек написал заявление по собственному желанию, скорее всего, реальная должность не соответствовала описанию, которое соискатель получил на собеседовании. Если сотрудника уволил работодатель, возможно, был принят неподходящий специалист.

По этим метрикам можно оценить качество работы HR-специалистов. Есть также специальные системы управления персоналом, которые автоматически отслеживают результаты.

Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.

Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.

Небольшая предыстория

Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.

В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.

Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Где и как искать специалистов?

За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.

Метод №1. По знакомым

Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:

1. Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
2. Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
3. Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
4. Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
5. Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?

Метод №2. Фрилансеры

В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.

Метод №3. Сайты по работе

Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.

Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.

Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.

В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.

В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.

Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.

Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.

На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.

Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.

Метод №4. Тематические порталы

Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.

Метод №5. Агентства

Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.

Метод №6. Социальные сети

Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.

Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.

Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.

Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.

Метод №7. Пиар на тематических порталах

Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.

Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.

Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами

Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.

Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.

Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.

В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.

Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами

Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.

Метод №10. Обучение от компании

Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.

Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.

Метод №11. Стажировка для студентов

Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.

Метод №12. Контекстная реклама

Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.

Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.

Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте

Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.

В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.

Метод №14. Кадровый резерв

Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.

Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.

Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».

Метод №15. Оплачивать рекомендации

Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.

Метод №16. Вакансии с голым процентом

На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.

Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.

С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.

Метод №17. Сотрудники по контракту

В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.

Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.

Метод №18. Тематические мероприятия

В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.

Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.

Метод №19. База резюме и работа с ней

Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.

Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.

Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.

Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.

Метод №20. Повышение квалификации

Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.

Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).

Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.

Метод №21. Открытие региональных офисов

Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.

Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.

Метод №22. Целевой поиск

Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.

Метод №23. Конкурс на замещение должности

Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.

Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.

Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.

Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»

Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».

Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.

Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.

Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.

Немного выводов

Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.

Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.

Автор:
Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn)
CEO
Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»