Как подбирать творческих сотрудников:
21 Точная рекомендация, как нанимать творческих кандидатов
Как подбирать творческих сотрудников:
21 Точная рекомендация, как нанимать творческих кандидатов
Перед вами встала непростая задача – подобрать сотрудников в креативные компании? Не знаете, как и где искать творческих специалистов?
Как выстраивать с ними коммуникацию? Не стоит паниковать, все эти вопросы решаемы! Вместе с Владимиром Ермаком, основателем Всероссийской школы татуировки и владельцем звёздной студии Ermaktattoo, и продюсером блогеров Яной Симс мы составили самый эффективный гайд по поиску и подбору творческих кандидатов!
Где искать кандидата на творческую должность
Что спрашивать и на что обращать внимание
Как приглашать на работу и отказывать в приёме творческим личностям
Проверьте, всё ли вы запомнили
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Как найти творческого сотрудника
В отличие от резюме кандидатов на обычные должности вроде администратора, секретаря и т.д., которые тоннами размещены на HeadHunter, Rabota.ru или Superjob.ru, не так-то легко наткнуться на резюме творческого сотрудника, будь это медиадизайнер, тату-мастер, мультипликатор или стилист.
Погружаясь в поиск творческих специалистов, важно расширить горизонты. Конечно, никто не отменяет вышеперечисленные работные сайты, но надо копать глубже. А именно:
-
Ищите кандидатов в профессиональных сообществах. Например, вам нужен иллюстратор. Смело отправляйтесь на сайт Behance.com, здесь сконцентрирована вся дизайнерская тусовка в поисках работы по профилю. Всё просто – опубликуйте вакансию и ждите откликов. По такому же принципу ищите сайты нужной вам направленности и оставляйте заявку.
-
Социальные сети также подходят для поиска кандидатов. В профильных группах многие люди оставляют свои резюме – например, на Facebook есть классное сообщество «Работа в сфере искусства» или «Работа для творческих людей» во «ВКонтакте.
-
Сейчас очень популярны Telegram-каналы. Есть отличный канал «Вакансии в образовании» – если вам нужен онлайн или офлайн специалист из любой сферы образования, закиньте туда запрос. Ищете пиарщика – попробуйте попытать удачу на «PR-работа».
-
Связи и рекомендации. Этот способ работает всегда, поэтому вспомните всех своих знакомых из сферы искусства и подумайте, нет ли кого на примете, или, может, ваш творческий друг не прочь посоветовать супер-кандидата.
На что обращать внимание, отбирая сотрудников по резюме?
Проверьте, как часто и с каким интервалом соискатель менял работы
Многие считают, что главное – проверить, сколько лет в сумме соискатель проработал по специальности. Но не в этом суть. Если кандидат систематически «слетал» с предыдущих должностей спустя 2-3 месяца, то возникает вопрос: «А что стало причиной?» К тому же такой интервал равняется испытательному сроку. Возможно, претендент плохо справлялся с обязанностями, и его просили уйти.
Наличие достижений и стремление развиваться
Это ещё один фильтр при отборе резюме. Посмотрите, как кандидат презентует себя, свою ценность для компании. Если претендент пишет о том, с какими проектами он успешно справился, как горит трудовым огнём и готов покорять новые вершины, то он, скорее всего, готов развиваться и расти, а это в приоритете.
Рекомендации руководителей
Если вы получили один неодобрительный отзыв – это ещё ничего не значит. Плохое настроение, личная неприязнь, что угодно могло повлиять на отрицательный отклик. Но если несколько контактных лиц дают идентичную характеристику специалисту, скорее всего, она не далека от истины.
Поиск творческого кандидата по всем каналам, которые вы только сможете отыскать — процесс трудоёмкий. Но есть способ облегчить себе жизнь с первых шагов! Воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork, и вы сможете в один клик сохранять кандидатов из социальных сетей, карьерных порталов и сайтов по подбору персонала в единую базу. Больше никаких копирований данных соискателей и долгих вбиваний номеров в телефонную книжку! Всё быстро, а главное — автоматизировано!
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Проведение интервью: тонкости собеседования с творческим кандидатом
Подготовка и проведение собеседования
Перед тем, как проводить интервью, рекрутеру необходимо составить точный профпортрет творческого сотрудника.
Поэтому необходимо, чтобы линейный руководитель максимально подробно объяснил, какой специалист нужен в команду, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать.
Проще всего составить таблицу и внести нужную информацию по следующим пунктам:
Ориентируясь на утверждённый профпортрет, рекрутер делает отбор по резюме и приглашает претендентов на интервью. Заказчик может при этом присутствовать, а может и нет. Поэтому надо быть во всеоружии и отчётливо представлять, кого и куда вы нанимаете.
Итак, к вам пришёл кандидат. Ваши действия:
Рекомендуем начинать с ранних работ, чтобы проследить развитие творческой мысли и навыков соискателя. Задайте себе вопрос: «Соответствуют ли представленные работы тому, чего ждёт от кандидата компания?».
Проанализируйте деятельность претендента
Есть ли у кандидата опыт работы с коммерческими проектами?
К сотрудникам креативной индустрии надо уметь подходить не только со стороны творчества, но и со стороны бизнеса. Всё-таки, вы ищете специалиста, чью работу покупаете и продаёте, поэтому речь не может идти о творчестве ради творчества. Анализируйте амбиции кандидата, готовность вкладываться не только ради самореализации, но и ради целей компании.
Проанализируйте личностные качества кандидата
Продолжайте держать в голове (или перед глазами) таблицу с требованиями к кандидату. Если заказчику нужен активный специалист с взрывным темпераментом и речью как у Льва Толстого, не пытайтесь подсунуть ему скромного и бессловесного соискателя.
Не торопитесь презентовать соискателя заказчику, пока вы не уверены, что условия, которые предлагает компания, ему подходят. «На берегу» договоритесь о:
-
графике работы (может ли быть такое, что понадобится работать сверхурочно);
-
формате работы (в офисе/удалённо);
-
размере заработной платы и формате платежей (делится ли оплата на несколько частей или приходит вся целиком);
-
тайминге проекта (в какие сроки выполняется работа, промежуточные и важные даты)
-
документообороте (реквизиты, образец договора);
-
дополнительных условиях работы и форс-мажорах (как действовать, если клиент поменяет ТЗ или неожиданно навалится встречный проект).
Если в профпортрете нет информации по тому, как должен выглядеть специалист/одеваться/выстраивать коммуникацию и прочие тонкости, которые по сути не влияют на профессиональные качества, то не судите о творческом сотруднике по:
Внешнему виду и стилю одежды
Творческие сотрудники – это нестандартные люди. И выглядят они порой весьма специфично: подчёркивают в своём имидже гламурность, неординарность – этакий вызов общественным нормам.
Либо бьющая через край энергия, когда соискатель с порога начинает вам рассказывать о своих грандиозных идеях, либо замкнутость и отрешённость. Эти личностные свойства никак не влияют на профессиональный уровень.
Почему необходимо давать кандидату тестовое задание перед тем, как брать его в команду?
Даже если вы в восторге от портфолио, не стоит торопиться подписывать договор. Мы не можем знать наверняка, что конкретно претендент сделал своими руками, какое влияние на работу оказали члены команды, арт-директор. Тестовое задание – это ключ к тому, чтобы оценить hard-skills специалиста, понять, справится ли он с предстоящими рабочими задачами. Кроме того, тестовое задание поможет кандидату точнее представить свою работу в нанимающей компании:
-
с какими задачами придётся столкнуться;
-
соотношение сложности задания и сроков, данных на его выполнение;
-
насколько развита культура постановки задач в компании, прозрачность формулирования того, что хочет получить на выходе работодатель;
-
на что обращает внимание конкретный нанимающий менеджер.
Не следует давать слишком сложное тестовое задание – это только спугнет творческий потенциал специалиста. Необъятное количество задач будет давить на кандидата, и он может вообще отказаться от работы.
Все тестовые задания уникальны, но есть несколько правил, которых лучше придерживаться:
-
Тестовое задание должно быть направлено на проверку именно тех компетенций, которые указаны в вакансии – ничего дополнительного. Если кандидат захочет, он сам сделает что-то сверх.
-
На выполнение задания должно уйти адекватное количество времени. Сделайте объём ТЗ не слишком громоздким – обратное грозит тем, что кандидат не возьмётся за него.
-
Постройте задание так, чтобы у соискателя была возможность показать себя с разных сторон. Многие кандидаты предоставляют несколько черновых вариантов и один проработанный – это показатель, что специалист заинтересован в работе.
-
Пропишите, что именно вы будете оценивать – так соискатель поймёт, на чём ему стоит заострить внимание.
Подбор творческого сотрудника не стоит растягивать на долгие встречи и раздумья. Список предложений на рынке труда не так мал, чтобы специалист сидел и ждал, когда же вы ему позвоните. Скорее всего, он обойдёт ещё несколько компаний и будет выбирать. Поэтому, если к вам пришёл талантливый творческий сотрудник, не тяните с оффером.
Главное, что нужно при составлении оффера – это идеальное сочетание привлекательности предложения и правдивости предлагаемых условий.
Точно так же и с отказом. Если вы понимаете, что сотрудник вам не подходит, не оттягивайте, сообщите сразу. Не стоит углубляться в детали, что и почему вам не понравилось. Иначе у кандидата может возникнуть впечатление, что вы разнесли его в пух и прах, он опустит руки и почувствует себя ни на что не годным.
Предлагать работу и отказывать в ней – не самая приятная, да ещё и рутинная работа. Но онлайн-сервис для автоматизации FriendWork и тут подготовил вам лайфхак! Прямо из сервиса вы можете согласовывать шаблоны оффера и отказа с заказчиком, а затем пользоваться этими шаблонами, а не писать каждый раз самостоятельно кандидатам.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Чек-лист по творческим кандидатам
Итак, чтобы найти творческого сотрудника, вам нужно:
-
понять, какого сотрудника вы ищете;
-
расписать в деталях, какими профессиональными/личностными качествами должен обладать соискатель;
-
пройтись по всем работным сайтам, карьерным порталам, социальным сетям, телеграмм-каналам, а также не забыть поспрашивать знакомых из смежных сфер;
-
проштудировать резюме и особенное внимание уделить тому, как долго и над какими проектами работал специалист;
-
пригласить подходящих претендентов на интервью;
-
проанализировать портфолио соискателя;
-
поговорить о профессиональной деятельности соискателя, проследить, как он отзывается о прошлых местах работы и о руководителях;
-
если первое собеседование прошло успешно – пригласите кандидата на интервью с линейным руководителем (если требуется);
-
отправлять соискателям оффер и отказ сразу, как принято решение об их найме/отказе;
-
оставаться на связи с будущим сотрудником, быть готовым ответить на все его вопросы.
Надеемся, статья была полезной для вас! Пользуйтесь советами по найму творческих сотрудников, и работа пойдёт в гору!
Поделитесь статьёй в соцсетях, чтобы начинающим рекрутерам было легче ориентироваться в процессе подбора творческих специалистов!
Серафима Баблоян
Автор корпоративного блога FriendWork
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!
Правда ли, что кандидаты на творческие должности менее организованы, чем специалисты некреативных профессий, что важнее — внушительное резюме или отличное тестовое задание, разбираемся вместе с HR-менеджером рекламного агентства «Пикчер» Еленой Широковой.
Елена Широкова
HR-менеджер, Пикчер
Чем отличается подбор творческих специалистов
Резюме
При подборе менеджера, например в FMCG-сферу, резюме имеет огромное значение. По тому, как оно написано и построено, можно понять, насколько человек релевантен вашей позиции. Если кандидат не может структурировать резюме и описать свои достижения, то в этой сфере ему вряд ли удастся пройти собеседование с нанимающим менеджером.
В найме творческих специалистов значимость резюме отходит на второй план. Особенность людей творческих профессий в том, что зачастую они пробуют себя в разных направлениях и областях, и потому релевантного опыта в их резюме может оказаться недостаточно.
Инхаус или агентский опыт?
Кандидатам с опытом работы в агентстве проще и перейти в другое агентство, и начать работать в креативном отделе компании.
Иначе обстоят дела с теми специалистами, кто, проработав на стороне клиента, хочет устроиться в агентство. В период адаптации у них могут возникнуть различные сложности. Здесь требуется более высокий темп работы, умение быстро переключаться между разными задачами и оперативно погружаться в контекст и навык общения с клиентами.
Тестовое задание
В Пикчере кандидатам на все вакансии, которые связаны с творчеством и требуют нестандартного мышления, мы предлагаем выполнить тестовое задание. На его основании решаем, проходит кандидат на следующий этап или нет. Оценить кандидата иначе — например, по резюме или каким-то иным показателям — практически невозможно.
Формат задания
Тестовое задание обычно состоит из нескольких задач, которые отражают ежедневную работу специалиста. Например, копирайтера или SMM-менеджера попросим подготовить публикацию для сети мебельных магазинов «Диванчик». В задании обязательно будут требования клиента: например, нужно придумать смешной мем и написать забавную подводку. Тестовое обычно составляет нанимающий менеджер.
Задания лучше давать несложные, чтобы на них можно было потратить от нескольких часов до одного дня. Важно уточнить у кандидата, сколько времени он потратил на выполнение задания. Если он придумывал и писал это слишком долго, возможно, он не справится с рабочей нагрузкой.
Портфолио
Здорово, если у кандидата есть портфолио с реализованными проектами. Бывает так, что у человека отличное портфолио и провальное тестовое. В этом случае можно дополнительно пообщаться с кандидатом и уточнить, верно ли он понял задание, не помешало ли что-то его выполнению.
Критерии, по которым можно оценить портфолио кандидата:
- Процент участия в проекте. Довольно часто копирайтеры и дизайнеры добавляют в портфолио проект, над которым они работали большой командой. Уточните, что именно сделал в этом проекте кандидат: ограничился сочинением одной удачной шутки или написал сценарии трех роликов?
- Релевантность кейсов тому, что делаете вы. У кандидата может быть блестящее портфолио в неподходящей вам сфере — например, он придумывает гениальные концепции офлайн-мероприятий, а вы ищете креативного копирайтера для работы над диджитал-проектами. Если вы не готовы тратить время на переучивание и погружение специалиста в вашу сферу, лучше поискать еще.
- Размер клиентов, которых вел этот специалист. У крупных клиентов вроде Яндекса есть свои стандарты качества и определенная специфика работы: зафиксированные сроки и дедлайны, описанные процедуры. Специалисту, который до этого работал только с небольшими заказчиками, может быть затруднительно вливаться в работу с крупными клиентами
Подбор творческих специалистов
Снятие заявки
В Пикчере нанимающие менеджеры — тоже творческие ребята. Чтобы им было проще структурировать свой запрос, я предлагаю им заполнить подробный бриф в Notion:
После того как заказчик заполнил бриф, мы назначаем созвон или встречу, чтобы проговорить ключевые моменты и задать дополнительные вопросы.
Описание вакансии
Описание творческой вакансии не сильно отличается от любой другой, но вы можете расставить небольшие креативные акценты — например, в описании требований к кандидату:
Нужно уметь писать подводки, делать мемы про фотон и забавно рассказывать о серьезных новостях в мире квантовой физики.
Что еще в описании вакансии привлечет кандидата:
- Интересные задачи. Расскажите обо всем разнообразии задач, над которыми предстоит работать новому сотруднику.
- Реализованные кейсы. Проекты, получившие награды на профильных конкурсах, креативные решения докажут, что у вас работают настоящие профессионалы, с которыми будет не скучно.
- Ваши клиенты. Перечислите ваших самых крупных и узнаваемых клиентов.
- Дополнительные бонусы. ДМС, оплачиваемые занятия английским языком, йога по утрам — покажите, как здорово у вас работать.
- Условия работы. Если у вас интересный офис или вы организуете для сотрудников необычный досуг — расскажите об этом! В вакансиях Пикчера мы обязательно пишем, что у нас классный офис с караоке.
Размещение вакансии и поиск кандидатов
Довольно часто стандартные каналы — джоб-сайты, каналы с вакансиями в телеграме — не работают. Обычно такие сложности возникают, когда нужно найти не просто талантливого копирайтера с отличным чувством юмора, а специалиста с углубленными знаниями в определенной области. В таких случаях вакансии можно публиковать в профильных сообществах.
Например, когда мы искали эсэмэмщика, который разбирается в физике и мемах, мы разместили объявление в паблике «Образовач», где рассказывают о новостях науки. Внимание кандидатов мы привлекли мемом, иллюстрирующим вакансию:
Интервью
Постройте интервью с творческим специалистом в формате диалога и не пытайтесь формализовать его, превратив в допрос. Такой формат не подходит даже для собеседования на серьезные должности вроде финансового директора. Ваша задача — расположить к себе кандидата, а не отпугнуть его давлением.
Интервью на творческую специальность можно разделить на два блока:
- рассказ кандидата о себе, о предыдущем опыте, мотивации в свободной форме;
- обсуждение тестового задания.
В первой части рекрутер и нанимающий менеджер могут задавать уточняющие вопросы и услышать то, о чем даже не догадались бы спросить. Такой формат беседы удобен еще и тем, что можно сразу отметить, на чем кандидат делает акценты, какие свои качества считает наиболее важными.
Несмотря на то, что интервью должно проходить в форме свободной беседы, несколько вопросов должны быть обязательными:
- Мотивация: почему кандидат выбрал именно эту профессию и чем его заинтересовала вакансия конкретно в вашей компании.
- Ценности кандидата: по каким критериям он выбирает место работы, на основе чего делает окончательный выбор.
- Опыт кандидата: где он работал до этого, с какими клиентами, почему решил сменить место работы.
- Дополнительные вопросы, касающиеся специфики работы.
Как оценить креативность кандидата
Креативность — это особый софт-скилл, который сложно проверить. Можно попробовать оценить то, как кандидат подает себя, общается, шутит. Лучше всего это сделать на собеседовании. В личном общении проще всего почувствовать определенный склад характера и ментальность кандидата.
Предложите кандидату найти ответ на неожиданный вопрос — например, что общего у коробки и огурца? На этот вопрос нет правильного ответа. Ваша задача — наблюдать за тем, как ведет себя кандидат: начал ли он замыкаться и уходить от вопроса или, наоборот, стал на ходу придумывать ответы с шутками и каламбурами, устроил мозговой штурм.
Несмотря на то, что у человека должны быть некоторые природные задатки, креативность не может развиваться без насмотренности. Если человек живет в информационной изоляции, он вряд ли сможет придумать креативное решение для вашей задачи. Поэтому на собеседовании нужно обратить внимание и на кругозор кандидата:
- Расспросите кандидата о его хобби, любимых фильмах и сериалах, медиа, пабликах.
- Узнайте, какая у кандидата любимая реклама, попросите назвать самый удачный видеоролик из наиболее свежих.
- Спросите, какой у кандидата любимый мем и почему именно он.
Работа с фрилансерами
Часто людей творческих профессий — дизайнеров, копирайтеров, сценаристов — нанимают на проект в качестве фрилансеров.
Распространен стереотип о том, что фрилансеры меньше вовлечены в проект и конечный результат, поэтому чаще срывают дедлайны или делают менее качественную работу.
В реальности все зависит от сотрудника. В вашей постоянной команде также может обнаружиться безответственный человек, который делает все в последний момент.
Поэтому важно проверять любого сотрудника — штатного или фрилансера — во время испытательного срока. За 1–3 месяца можно понять, подходите ли вы друг другу, разделяет ли новый сотрудник ценности вашей команды.
Творческие люди могут казаться менее организованными — им сложнее работать с отчетами и таблицами, — но это не означает, что все они безответственные. Их мышление более абстрактно, поэтому работа с цифрами и фактами может вызывать затруднение.
Резюме
- В подборе творческого специалиста важнее обращать внимание на качество тестового задания и портфолио, чем на резюме и предыдущий опыт работы.
- Чтобы нанимающим менеджерам на креативных должностях было проще составить заявку на подбор, разработайте подробный бриф. Данные из брифа можно уточнить во время установочной встречи.
- Описание творческой вакансии принципиально не отличается от любой другой. Но вы можете добавить креативные акценты — забавное описание задач или смешную иллюстрацию.
- Если вам нужны сотрудники с определенным бэкграундом или специфическими знаниями, кроме стандартных каналов разместите вакансию в тематических пабликах, каналах и форумах.
- Не превращайте интервью в допрос. Постройте собеседование в форме диалога из двух частей: рассказ кандидата о себе и своем опыте и обсуждение выполненного тестового задания.
- Креативность кандидата сложно оценить по объективным параметрам. Ее проще почувствовать в личном общении.
- Дизайн
- 3 мин на чтение
- 11468
Выбирай правильные площадки для поиска профессионалов в сфере IT и креатива. Выходи за рамки Hh и SuperJob, применяй smart-поиск, находи лучших и создавай яркие проекты. Эти популярные ресурсы для поиска талантливых и виртуозных личностей помогут создать сильную команду и достичь творческих успехов.
Люди в культуре
Вакансии в сфере культуры. Если вы ищете работников в галерею или музей — вам точно сюда.
Норм работа
Здесь можно размещать понятные вакансии в digital.
Вакансии в образовании
Канал в телеграме с по-настоящему классными вакансиями в сфере онлайн и офлайн образования.
PR-работа
Вакансий для пиарщиков.
Ивент.ру
Информационный портал event-индустрии. Можно один раз разместить вакансию и собирать отклики всегда.
Ищу_дизайнера
Группа для поиска любых дизайнеров как в штат, так и на фриланс.
Центр креативных вакансий
Дизайнеров и пиарщиков можно поискать тут.
Работа в сфере искусства
Группа на фейсбуке для поиска людей в искусстве.
Теории и практики
Помимо классных событий тут в разделе «Возможности» можно поискать классных людей в штат и на стажировку.
Дикторы
Вакансии творческих профессий на радиостанциях и в телекомпаниях Москвы. Работа для дикторов, ведущих, журналистов, редакторов
Работа для творческих людей
Абсолютно разные сферы. Объединяет их только творчество.
Иллюстраторс
Тут можно найти иллюстраторов всех мастей.
Работа в кино, на телевидении, радио, медиа
Вакансии для профессионалов индустрии кино и телевидения
Кастинги TV Проектов
Группа со своими медиапроектами.
Дистанция
Проект для людей, которые либо ищут удаленную работу, либо уже работают дистанционно, с абсолютным пониманием того, что ежедневно заходить только на одну площадку и черпать оттуда информацию — путь в никуда. Адепты саморазвития, приверженцы хоум-офиса, активные участники оффлайн и онлайн мероприятий.
i can choose
Работу в сфере дизайна и медиа можно найти здесь. Позиционирует площадка себя как карьерный ресурс нового формата.
Медиаджбос
Специализированная площадка для размещения вакансий и поиска сотрудников в сфере медиа, Digital, рекламы, PR, SMM и маркетинговых коммуникаций, телерадиовещания, Pay TV, производства и дистрибьюции программ и фильмов, Web-контента, а также арт, дизайна и креатива, печатных СМИ и издательств, Интернет и Мультимедиа.
Гринтерн
Ресурс аккумулирует лучшие стажировки и стартовые вакансии, которые только есть на рынке. На портале можно найти классную стажировку или стартовую вакансию в любой профессиональной области.
Вакансии для хороших людей
Основная тематика паблика: вакансии в сферах МЕДИА, Дизайн, Креатив, Маркетинг, Реклама, Пиар, Творчество, Архитектура, НКО.
Источник: Facebook
- 0
Уровень сложности
Простой
Время на прочтение
3 мин
Количество просмотров 879
3 секунды – ровно столько времени есть, чтобы заинтересовать современного человека. Креативщики тратят часы на то, чтобы за секунды “захватить” будущего клиента компании. Столько же времени HR-ы ищут способы нанять тех, кто одним вирусным роликом выведет компанию на новую ступень. Сохраняйте 4 совета о том, как забрать себе лучших кадров из креативного класса.
Совет №1. Отправляйся в ареал обитания креативщиков
Хочешь поймать креативщика? Будь креативщиком. Отправляйся в места, где они обитают.
Чтобы собрать больше релевантных откликов, публикуй вакансии на ресурсах со своей целевой аудиторией. Подойдет все: тематические группы, узкоспециализированные профессиональные сообщества, чаты для экспертов творческих направлений или каналы с необычным оформлением и контентом.
Хороший пример такой площадки Telegram-канал “Конь на работе”. В нем можно найти очень нестандартные вакансии, вроде начальника по мемам или тестировщика нижнего белья. В каждом объявлении есть краткое забавное описание кандидата, которого хотели бы видеть на этой должности, и сразу становится понятно, что рассказывать о себе на собеседовании. Еще одним примером может стать канал Максима Ильяхова “Это работа для редактора”, где автор честно и иронично комментирует вакансии, которые ему отправляют. В подобной среде шанс поймать творческую личность сильно повышается!
Совет №2. Учитывай особенности своей охоты
На собеседовании с креативщиками нужно вести разговор так, чтобы кандидат чувствовал себя в “своей” среде. Только так он сможет открыться и проявить свои свои способности.
О чём говорить на собеседовании с креативными кандидатами?
Можно обсудить примеры самых интересных и нестандартных кейсов из портфолио кандидата. Оценить надо не только уровень креативности работы, но и процесс ее создания. Уточните, кто участвовал в команде, какое место занимал соискатель в этом проекте, почему был выбран именно этот подход к работе. В таком диалоге можно уловить ход мыслей кандидата, его логику решения необычных задач.
Анализ креативного продукта – тоже значимый пункт в интервью. Спросите о том, как сам кандидат оценивает эффективность своей работы. Творцу важно не просто придумывать креативные идеи, но и уметь оценить, будут ли они работать на результат. Стоит также узнать, кем соискатель видит себя в команде, в какой позиции ему комфортно работать, какими сильными и слабыми сторонами он обладает.
Совет №3. Проверь, на что способен кандидат
Привычные тестовые здесь не работают. Добавьте в них щепотку креативности и непредсказуемости, чтобы посмотреть на кандидатов в деле.
Попросите соискателя творчески подойти к задаче или добавьте необычные вводные данные. Это даст возможность оценить, насколько гибко мыслит кандидат и насколько он готов рисковать. Но важно помнить, что креативное тестовое задание все равно должно быть максимально приближено к реальным задачам.
Несколько примеров для креативных тестовых
Для копирайтера:
Напишите сценарий для рекламного видеоролика на тему: «эпиляция верхней губы». Используйте приём сторителинга. Видеоряд не должен содержать неэстетичных физиологических подробностей.
Для маркетолога:
Придумайте идею вирусной рекламной кампании для презентации новой светоотражающей краски для дома и ограждений. Бюджет компании не должен превышать 300 тыс. рублей.
Для дизайнера:
Разработайте дизайн обложки для серии книг в жанре фантастики: «Семь огней», «Ветер страха» и «Мышеловка». Концепции 3-х обложек должны быть выполнены в едином стиле и передавать смысл названия. К тому же они должны быть непохожи ни на одну обложку из книг писателей‑фантастов.
Совет №4. Поймал ценного кандидата? Сумей оценить его
Оценка креативности соискателя – это непростой процесс, для которого нужно совмещать различные подходы и методы. Определить степень этого качества довольно сложно еще и потому, что для каждого человека оно проявляется в чем-то своем.
Что считают основными критериями креативности?
-
Скорость мышления. Способность генерировать большое количество идей за некоторую единицу времени.
-
Воображение и визуализация. Способность создавать яркие образы и визуализировать идеи, видеть конечный результат даже до его реализации.
-
Адаптивность. Гибкость, способность адаптироваться к новым ситуациям, меняться и находить креативные решения в нестандартных условиях.
-
Гибкость мышления. Способность быстро адаптироваться и переключаться между различными идеями или контекстами.
-
Оригинальность. Способность мыслить нестандартно и предлагать новые идеи или подходы к решению проблем.
-
Свобода выражения. Способность свободно и уверенно выражать свои идеи и мнения.
-
Детальность. Способность детально разрабатывать возникшие идеи.
-
Любознательность. Способность интересоваться новыми идеями, концепциями и информацией.
Креативщик и его цыпочки
А был ли у вас опыт найма креативных сотрудников? Где искали? Какие тестовые давали? Давайте обсудим тему в комментариях!
О важности личностных качеств сотрудников
Раньше считалось нормой, когда сильный педагог или именитый тренер проявлял вспышки гнева, выходил из себя в процессе обучения или вел себя неадекватно. Ему прощалось многое – главное, чтобы был результат. Об эмоциональном состоянии обучающихся никто не думал – если они выбрали этот путь, значит, должны терпеть. Сейчас мы уверены, это недостаток профессионализма обучающего.
Сегодня на рынке творческих профессий высокая конкуренция, уровень оказания услуг и квалификация сотрудников постоянно растет. Фраза «он человек творческий» все реже звучит как оправдание несобранности или неорганизованности представителя творческой профессии.
Именно поэтому личностным качествам педагогов стали уделять особенное внимание. Но как их оценивать, при этом не забывая о профессиональных?
Фото: архив автора
В нашей сети мы вынуждены уделять особое внимание личностным качествам педагогов, поскольку наши балетные школы специализируется на обучении маленьких детей, к которым нужен особый подход и атмосфера.
Малыши очень разборчивые и чуткие, они чувствуют энергетику человека и сразу раскусят фальшь в поведении или настроении педагога. Поэтому личностные качества преподавателей у нас стоят на одном уровне с профессиональными.
Из-за этого мне не раз приходилось отказывать в работе балеринам Большого театра тогда, когда многие школы только и мечтают обрести такого «звездного» педагога.
Если кандидат не соответствует нашим критериям, мы вынуждены ему отказать, даже если он известный артист. Безусловно, балерин шокирует это, они звонят и переспрашивают: «Вы что, действительно меня не берете работать в школу?».
Для нас очень важно стабильное эмоциональное состояние педагога, понимание и принятие ценностей нашей компании и вера в то, что мы делаем одно общее дело, которое ведет к результату.
Общий язык
Уже при первом общении мы часто понимаем: подходит нам человек или нет. На личной встрече мы определяем личностные качества, а в классе – профессиональные. Квалификацию видим сразу – по походке и повороту головы. Далее – приглашаем на стажировку, но и на этом этапе мы можем в любой момент отказать кандидату.
Для того чтобы правильно выстроить систему отбора кандидатов творческих профессий, нужно сделать выборку и определить обязательные качества, которыми должен обладать сотрудник.
Это те качества, без которых в принципе невозможно работать:
- образование,
- опыт,
- сфера деятельности,
- некоторые личностные качества, а также поведенческие.
Эти качества мы прописываем в вакансии. Важно отметить, что необходимых навыков должно быть немного, потому что чем больше их будет, тем сложнее найти сотрудника.
Фото: архив автора
К числу обязательных качеств стоит добавить желательные. Например, если кандидат будет работать в клиентской среде, желательно, чтобы он не курил. А в детской сфере – это вообще табу.
В нашем случае неспособность преподавателя найти общий язык с ребенком – критическая проблема.
Чтобы отбирать правильных сотрудников, мы используем опросы, тексты и кейсы (когда мы даем человеку конкретную ситуацию, просим найти выход или рассказать о путях решения).
Например, мы спрашиваем преподавателя: как бы он поступил в какой-то сложной ситуации: если ребенок отказывается танцевать или у него нет настроения заниматься на уроке? Что будет делать педагог? Что сделает преподаватель, если ребенок начал занятие хорошо, но в середине урока резко отказался слушать педагога?
Мы смотрим на первичную реакцию сотрудника, оцениваем и анализируем: насколько педагог опытный, насколько открыт для взаимодействия с детьми.
Творчество и цифры
Несмотря на то что мы работаем в сфере образования, где не принято все считать – мы стараемся все максимально оцифровать. Мы отслеживаем эффективность работы всех сотрудников, в том числе и педагогов – ведь они влияют на финансовые показатели.
Можно сколько угодно восхищаться педагогом, но если цифры говорят об обратном, стоит задуматься.
Причины неэффективности разные: сотрудник может быть недообучен, либо это ошибка на этапе подбора. Если он подтвердил свои обязательные качества, но показатель низкий, мы его просто дообучаем.
В личной системе оценки педагогов учитывается все: насколько тепло педагог он общается с детьми, как ученики реагируют на его наставления, нравится ли им заниматься, какая атмосфера в классе.
Фото: Unsplash
Оцифровка процессов для нас очень важна, потому что мы франчайзинговая компания, которая дает партнерам инструменты для создания и успешного ведения бизнеса.
Мы не только помогаем отобрать, но и обучаем персонал для школ партнеров. Хорошо подготовленный педагог, работающий по нашей методике, сделает процесс окупаемости школы еще более быстрым. Для владельцев бизнеса это важно.
Автоматизация
Автоматизация также играет важную роль в процессе подготовки и обучения персонала, особенно когда численность персонала растет.
Сейчас мы разрабатываем собственную образовательную систему, которая автоматизирует процесс обучения. Она позволит быстрее и эффективнее обучать персонал.
Раньше мы работали с каждым человеком отдельно, но это занимает очень много времени, а теперь все кандидаты будут проходить тестирование. Сама программа будет размещена на специальной образовательной платформе. Для всех администраторов и педагогов сети будут одинаковые задания и вопросы.
Не окончив один этап, человек не может перейти к следующему. Такая четкая структура курса позволит быть уверенными в том, что сотрудник хорошо усвоил информацию и сможет применить эти знания в работе. Ведь в конечном счете работа каждого сотрудника влияет не только на работу отдельно взятой школы, но и всей сети в целом.
Чек-лист: стоп-факторы при приеме на работу творческих личностей
Есть несколько негативных личных качеств потенциальных сотрудников, которые можно определить на первой встрече. Они не имеют отношения к профессиональным навыкам, но будут мешать продуктивной работе в творческом коллективе.
Стоит с опасением относиться к претенденту на работу, если на собеседовании он:
- критикует бывшее начальство;
- говорит, что «на прошлой работе все делал только он, а, кроме него, никто не работал»;
- сообщает, что очень устал на предыдущей работе и хотел бы поменьше загрузки. Сама эта фраза уже говорит о том, что человек не настроен выкладываться на новом месте;
- слишком сосредоточен на деньгах и интересуется только финансовой стороной вопроса. Это не свойственно для творческого человека, который выбрал профессию по зову сердца;
- не пунктуален и не организован. Если претендент срывает даже собеседование и не приходит вовремя, такому сотруднику нельзя доверить работу.
Материалы по теме:
Как выбрать правильных игроков для проекта с глобальными амбициями
5 правил проведения собеседования в чате
Эти ошибки нельзя допускать при найме удаленных сотрудников
Вы проиграете конкурентам, если не будете использовать эти способы хантинга персонала
Что отвечать, если рекрутер попросил рассказать о своих сильных сторонах
Фото на обложке: Unsplash