Как найти ваших инженеров

Множество специализаций

Одни кандидаты занимаются отоплением, другие вентиляцией, электроснабжением, а, может быть, только наружным или только внутренним освещением, профиль другого инженера — силовые линии и кабели, водоснабжение, канализация.

Специалистов достаточно, но вам предстоит найти подходящего.

И для этого необходимо разбираться в отрасли, чтобы объективно оценить прошлый опыт соискателя и его навыки.

Самая важная задача при найме инженера-проектировщика — вычленить, подходит ли этот специалистов именно для ваших потребностей.

Нехватка данных

Зачастую технические специалисты не расписывают в должной мере свой прошлый опыт в резюме. Не указывают многие свои проекты, свои достижения и подробно не расписывают обязанности.

Соответственно, такие резюме могут теряться в процессе фильтрации. Их не окажется в поисковой выдаче. Хоть специалист может прекрасно подходить на вакансию. Он не написал этого. И рекрутер должен тщательнее подходить к отбору и больше времени тратить на оценку.

Зачастую выявлять квалификацию и опыт приходится при личной встрече.

При этом в работе инженеров много нюансов — важно, на каких объектах они работали, какие инструменты использовали. И эту информацию приходится узнавать дополнительно.

Последствия пандемии

По нашим оценкам, на сегодняшний день проектировщики стали делать большой акцент на удаленной работе. И это нужно иметь в виду, если вы ищите человека непосредственно на объект, который будет также вести авторский надзор.

Многие кандидаты после карантина уже не хотят выходить на полную занятость. И часть компаний также приспособилась к новой реальности — и готова нанимать специалистов не из Москвы, а из других городов и даже стран.

И даже те кандидаты, которые готовы к работе в офисе, стали более придирчиво выбирать его местоположение и удалённость от дома.

Кандидаты не хотят ждать

Количество предложений на рынке достаточное. И кандидаты редко дожидаются согласования оффера, если оно занимает 1-2 недели. В большинстве таких ситуаций вы потеряете кандидата.

Каждый претендент сейчас получает много предложений. И часто они довольно выгодные.

Белая зарплата

Также большинство квалифицированных сотрудников в настоящее время отказываются работать не за белую зарплату. Возможно, это также стало последствием пандемии, когда часто работодателей показали себя как недобросовестных нанимателей. И в будущем сотрудники хотят обезопасить себя от таких ситуаций.

Саморазвитие

Зачастую подходящему на вакансию кандидату недостаточно владеть только навыками работы в AutoCAD. Нужно, например, также знать Реверс или другие дополнительные программы.

Чаще всего такие критерии отсекают большое количество проектировщиков.

Или кандидаты не все делают расчёты, или делают, но вручную и несложные. А данный опыт особенно важен при найме конструкторов. И также значительная часто претендентов отсеивается из-за незнания специализированных программ.

Поиск лучшего

Большая доля инженеров-проектировщиков, резюме которых видит рекрутёр, не находятся в активном поиске. Это может значительно удлинить процесс подбора.

Кандидаты уже трудоустроены. Но они параллельно ищут варианты с большей заработной платой, ближе к дому или более интересные с профессиональной точки зрения проекты.

Они уже не согласны снижать планку. Если кандидат уже работает в должности главного проектировщика, скорее всего он не согласиться пойти на вакансию ведущего специалиста.

Особенно это распространено в машиностроении, где градация квалификаций более чёткая.

Всё или ничего

Другая важная деталь, на которую стоит обратить внимание при найме инженера-проектировщика, на каких сетях он специализировался — внутренних или наружных. Если один специалист закрывает несколько участков, его будет трудно мотивировать работать только на одном.

Такие сотрудники не хотят терять квалификацию.

И наоборот, если человек вёл только один участок работы, больше обязанностей могут его испугать.

Потому в заключении ещё раз напомним, что самое важное — это найти соискателя, запрос которого совпадёт с потребностями именно вашей компании.

Где же искать инженеров?

При поиске инженеров имеет смысл обратить внимание на тематические форумы.

Агентство КАУС Строительство может порекомендовать следующие:

• DWG.ru — форум для инженеров-проектировщиков
• Proektant.org — также довольно популярный форум для инженеров
• и-Маш — для поиска инженеров в области машиностроения
• Electrik.org — сайт, посвящённый электрике
• Forumhouse.ru — сайт посвящён проектированию домов, систем водоснабжения и отопления
• Forum.ascon.ru — для поиска инженеров-конструкторов, чертежников
• Forum.nag.ru — форум для поиска проектировщиков сетей
• Forum.abok.ru — здесь можно найти инженера по отоплению, вентиляции, системам кондиционирования
• Caduser.ru — для поиска инженеров-конструкторов
• Cccp3d.ru — форум CAD/CAM/CAE/PLM

Поиск инженеров в сети Интернет

Даны рекомендации предприятиям, решившим самостоятельно найти инженера для работы в своем штате. Речь пойдет о поиске и подборе персонала инженерно-технических специальностей на примере Инженера-проектировщика с опытом работы по специальности…

Итак, вам нужно найти инженера, допустим, инженера-проектировщика, с опытом работы от 3-х лет, в аналогичной должности и по нужной специальности.

И вам теперь предстоит его где-то найти. С чего начать?
Начнем с основных методов поиска персонала.
Их два: внутренний и внешний.
Внутренний поиск означает, что вы ищете кандидата на вакантную должность внутри вашей организации.
Но наша практика показывает, что обычно внутренний рынок труда ограничен. На предприятии не всегда удается найти специалиста, абсолютно полностью подходящего требованиям вакантной должности. И даже если кого-то из специалистов можно перевести на новую (вакантную) должность. Все равно встает проблема поиска персонала на освободившуюся должность .
Внешний поиск предполагает поиск инженера из внешней среды:

Вот наиболее эффективные способы поиска:

• специалисты из других организаций (их могут посоветовать ваши коллеги, как правило, выпускники технических ВУЗов, трудоустраиваются по полученной или смежной специальности. Далее они продолжают работать в рамках специальности, меняя только место работы и занимая другие должности. А ваши коллеги могут поддерживать контакты как со своими бывшими однокурсниками, так и бывшими коллегами и обратиться к ним с предложением перейти на работу в вашу компанию;
• размещение объявления о вакансии на сайтах о работе и одновременно поиск на этих же сайтах специалистов, разместивших свои резюме;
• специалисты, которых можно найти в социальных сетях (по указанным на личной странице или в результатах поиска: образованию, должности и месту работы).

Из перечисленных нами способов поиска инженера, наиболее результативным считаем работные сайты.

Можно ограничиться двумя сайтами: хедхантер суперджоб. Это самые популярные работные сайты как среди специалистов, так и компаний-работодателей.

— инженер-проектировщик
— составление ключевых слов
— анализ уровня з.п. и обязанностей
— звонок

Этапы подготовки к поиску инженера на сайтах подбора персонала.

Проведите анализ вашей вакантной должности с точки зрения адекватного соотношения функциональных обязанностей и условий труда. Т.е. степень ответственности и круг обязанностей специалиста, который вам требуется, должны соответствовать рыночным условиям труда. В первую очередь, это — уровень заработной платы, он не должен быть ниже, чем у специалистов, работающих в подобной должности в другой организации  вашего региона и вашей отрасли.
Для решения этого вопроса можно на работных сайтах провести поиск, а затем анализ размещенных вакансий. Просмотрите вакансии, в которых описание должности, требовании и обязанностей максимально похожие на вашу.

Так как ИТР – это кадровый фундамент предприятия, и увольнение хотя бы одного ключевого специалиста может привести к срыву сроков производства или вообще его остановке,  подбирать такой персонал следует не только качественно, но и быстро.

Чтобы не ошибиться с выбором нужного кандидата, мы очень тщательно тестируем и проверяем на соответствие действительности его указанную квалификацию в резюме и перечисленные места работы.

В первую очередь, соискатель обязательно должен иметь техническое образование (желательно высшее) в соответствующей области, а для устройства по категории еще и опыт работы. В нашей компании достоверность этих данных  обязательно проверяется с помощью специальных баз данных, а также запроса рекомендаций на предыдущие места работы. После первичного отбора, подходящие кандидатуры приглашаются на собеседование. В процессе личной беседы важно понять, насколько действительно профессионален и компетентен инженер в данной области.  Ключевые вопросы, которые задает сотрудник нашей компании, касаются его прямых должностных обязанностей, а именно:

• какие работы выполнялись. в том числе, и с использованием электронной-вычислительной техники;
• велась ли им непосредственная разработка технической документации;
• насколько активным было участие по внесению предложений по осуществлению и модернизации разрабатываемых проектов;
• проводился ли технический с целью обоснования принятых решений;
• осуществлялся ли поиск методов оптимального решения поставленных задач;
• принималось ли участие в исследованиях, испытаниях, создании различных проектов;
• как велась подготовка отчетов, отзывов и заключений по результатам работы;
• какие графики, инструкции схемы, отчеты разрабатывались и велись лично;
• есть ли опыт в разработке методов повышения эффективности работы организации в целом.

Поле проверки на профессиональную пригодность специалист оценивает уровень мотивации кандидата, его цели, психическое состояние и прочие важны аспекты, напрямую влияющее на качество работы.  В конце собеседования принимается решение о передаче соискателя заказчику для проведения решающе встречи с целью трудоустройства.

Кадровое агентство Москвы «Тотал»: найдем нужных инженеров

Мы не первый год работаем в сфере подбора и обучения не только рядового рабочего персонала, но и регулярно закрываем потребность наших заказчиков в кадрах, относящихся к группе ИТР.  Почему мы добиваемся успеха? Потому что мы обладаем всем необходимыми для этого ресурсами и знаниями.

1. Отлично знаем специфику  кадрового рынка ИТР. Под этим мы подразумеваем умение правильно оценивать соискателя на предмет его профессионализма (знания и опыт), а также полное владение информацией об уровне заработных плат по отрасли.
2. Имеем мощную базу инженерно-технических специалистов. Ее формирование началось еще с самого основания компании, плюс к этому мы используем базы наших фирм-партнеров, заявки о трудоустройстве из технических ВУЗов и некоторые другие источники.
3. Всегда работаем на результат. С нами вы можете быть уверены в том, что точно получите как минимум одного кандидата на вакантную должность. Даже поиск крайне редких узконаправленных специалистов нам по силам!

Услуги по подбору персонала, предоставляемые  компанией «Тотал», предполагают взаимное и честное партнерство. Поэтому на каждого найденного соискателя мы предоставляем гарантийный срок, в течение которого обязуемся бесплатно его заменить в случае профессиональной непригодности. Срок поиска инженера должной специальности будет зависеть от востребованности данной профессии в регионе и требований заказчика по его навыкам.

Так как мы еще являемся и консалтинговой HR фирмой, то готовы взять на себя обязанности по адаптации и обучению ваших вновь прибывших работников. Мы подскажем как лучше замотивировать специалистов и правильно внедрить их в устоявшийся коллектив.

Проконсультироваться по вопросу заказа услуг можно по указанному на сайте номеру телефону или с помощью онлайн заявки. С нами у вас не возникнет вопроса о том, где искать и как найти нужного инженера. Смело обращайтесь в «Тотал»!

В начале года LinkedIn опубликовал 25 самых популярных профессиональных навыков в 2014 году. Именно эти навыки искали рекрутеры в кандидатах. И не удивительно, что 92% самых востребованных профессиональных навыков связаны непосредственно с технологиями.

Потребность в этих навыках, кажется, растет все больше и больше с каждым днем, но количество специалистов, которые ними владеют, к сожалению, оставляет желать лучшего.

Итак, как можно нанять кандидатов с навыками, которые нужны всем работодателям? Мы хотим вам помочь в этом.

8 способов как привлечь и нанять лучших тек-талантов (Tech Talent)

1. Нужно сделать что-то захватывающее

Если ваша компания занимается чем-то новым и инновационным, вы сможете привлечь самых талантливых специалистов, которые заинтересованы, скажем, в чем-то новом и инновационном. Не пытайтесь отвлечь кандидатов технологическими словечками или рассказами обо всех новейших технологиях. Вместо этого, покажите им то, чем вы занимаетесь, и насколько вы живете этим.

Топ-таланты воспринимают новейшие технологии и оборудование как данность, так что это точно не те инструменты, которые помогут вам их привлечь. Покажите им всю картину, и заинтересуйте достижениями своей компании, а также тем, куда она движется. Опишите им подробно то, как будет выглядеть их роль в организации, и дайте им возможность самим вносить коррективы. Если вы хотите быть конкурентоспособным в борьбе за tech-специалистов, тогда сосредоточьте свое внимание на том, что делает вашу компанию уникальной на рынке.

2. Необходимо знать, что хотят кандидаты, и показать им, что это у вас есть

Помимо страсти и возможностей, вы должны знать, что другие компании предлагают для того, чтобы идти в ногу с современными тенденциями. Бесплатные обеды, оплачиваемые конференции, абонемент в спортзал, гибкий график и другие льготы – этим уже никого не удивишь. Ваши кандидаты будут получать много предложений с такими льготами – вы должны помнить об этом.

Многие инженеры выбирают технологическую индустрию потому, что она дает им хороший баланс работы и льгот. Если вы понимаете, что это то, что ваши кандидаты ищут, тогда вы можете дать им это. И не забывайте о том, что им предлагают ваши конкуренты.

3. Занимайтесь поиском конкретного кандидата

Вам придется отправиться вслед за талантом, которого вы хотите получить. Вы не можете просто поместить объявление на сайтах и сидеть, сложа руки, ожидая, что таланты придут к вам сами. Используйте сарафанное радио или сайты LinkedIn и AngelList, чтобы найти конкретных разработчиков. Если вы увидите отличный профиль кандидата, который отвечает вашим потребностям, тогда напишите ему.

Лучшие таланты, особенно те, кто работают в крупных компаниях, могут заинтересоваться возможностью поработать над проектом, который станет следующей big thing. Расширяйте свой круг общения, потому что так вы сможете показать людям, что вы действительно хотите с ними работать.

4. Получите рекомендации от лучших специалистов

При условии, что вы будете вплотную заниматься поиском кандидатов, нет гарантий, что все сработает. Поэтому, даже если вы не сможете убедить кандидата своей мечты стать частью вашей компании, вы всегда можете обратиться к нему за советом. Талантливые программисты могут быть знакомы с другими, не менее выдающимися профессионалами, и они могут поделиться с вами нужной информацией.

Не забывайте также использовать свои личные связи. Если вы знакомы с другом человека, которого хотите нанять, тогда у вас больше шансов на успех. Постарайтесь также изучить те проекты, над которыми кандидат работал раньше, чтобы у вас было больше тем для продуктивной беседы.

Возможно, вы не сможете нанять главного инженера, но вы можете попробовать взять на работу тех, кого он знает.

5. Найдите кандидатов там, где они находятся

Ушли в прошлое те дни, когда вы могли найти нужные талант только в Стэнфорде или Массачусетском технологическом институте. Хотя, конечно, эти ВУЗы по-прежнему остаются надежными источниками (если вы можете себе это позволить), есть вероятность, что эти выпускники уже завербованы такими гигантами, как Google и Facebook. Кроме того, лучшие программисты не обязательно находятся в Силиконовой долине, в вашем городе или штате.

На самом деле, большая часть лучших умов разбросана по всему миру. Вы может использовать ресурс Toptal, который поможет связаться с лучшими инженерами, или попытаться сделать это самостоятельно. В любом случае, вы должны быть готовы к тому, что эти люди захотят работать удаленно. Не каждый человек мечтает паковать чемоданы, даже ради переезда в Силиконовую долину. Дайте людям возможность работать там, где им удобно.

Вы всегда можете нанять этих кандидатов для внештатной работы или на экспериментальной основе, и проверить, насколько они вписываются в вашу команду. Не стоит недооценивать силу внештатной службы. Теперь вы можете получить профессиональных, талантливых инженеров на внештатной основе.

6. Не бойтесь использовать нетрадиционные ресурсы

Тек-индустрия (tech industry) в последнее время сталкивается с серьезной проблемой: она получила репутацию молодой, мужской и белой индустрии. Вот что говорит Дарлин Гиллард:

«Здесь есть маркетинговые проблемы. Когда люди думают о tech-индустрии, перед глазами появляется образ, похожий на 25-летнего Марка Цукерберга. Это часто и останавливает людей, которые ищут применение своим талантам в технологии. Поэтому для того, чтобы выделиться, компаниям необходимо изменить лицо своего бренда».

Обратите внимание на кандидатов, которые не похожи на типичных молодых, белых американских мужчин, и покажите им, что ваша компания ценит их вклад и потенциал. Будьте осторожны с наймом «себе подобных». Не стоит брать на работу только лишь потому, что кто-то вырос с вами, ходил в вашу школу, или разделяет ваши интересы. Вы рискуете упустить мега-таланты, которые не похожи на вас.

7. Ищите их везде

Не ограничивайтесь поиском на одном месте. Университеты, LinkedIn, Toptal, реффералы и Сарафанное радио – это отличные источники для поиска лучших талантов. Но если вы ограничиваете себя только лишь одним источником, вы обречены на провал. Если вы действительно хотите найти самых талантливых, тогда используйте эти источники одновременно. Так вы сможет встретить самых разных кандидатов – много кандидатов. А разве плохо, когда есть выбор?

8. Предложите больше, чем льготы

Я помню, что говорил о важности офисных льгот, но вам нужно что-то большее, чтобы привлечь и удержать топ-таланты. Многие компании придумывают классные вещи, но вы также должны убедиться в том, что ваши кандидаты будут иметь возможности для роста в вашей компании. Вы хотите, чтобы они смогли полностью раскрыть свой потенциал ради благополучия вашей компании, и для их собственного роста. Если вы даете своим работникам возможность уделять время своим интересам, они будут более привержены вашей организации.

Компания «Google» известна тем, что она позволяет своим сотрудникам посвящать 20% своего рабочего времени на работу над их личными проектами. Это один день в неделю. Хотя многие спорят о том, существует ли сегодня эта практика, но это точно неплохая идея, которую можно реализовать и в вашей фирме. Так вы сможете не только сделать своих сотрудников счастливее, но и получить много креативных идей.

В конце концов, вы должны быть способными идти в ногу с тем, что предлагают другие компании, но топ-таланты захотят большего. Предоставьте кандидатам ответственность, возможность для роста и внедрения инноваций, и вы увидите, что сможете привлечь тех кандидатов, с которыми вы действительно хотите работать.

Первая публикация: 2015-08-13

В тексте резюме включая все слова

Инженер

Специализации

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам