Все работодатели знают цену кадровым ошибкам. Как отличить хорошего кандидата от плохого?
Как найти ценных специалистов, способных удовлетворить потребности компании? Для этого необходимо разработать комплексную стратегия и создать структурированную программу по работе с кадрами. Ключ к успеху кроется в использовании проверенного алгоритма для каждой вакансии, которую необходимо заполнить. Не стоит отказываться от промежуточных шагов, даже если они кажутся вам незначительными, потому что это может сильно повлиять на кадровые решения. Что же нужно сделать?
1. Составьте точное описание вакансии. Прежде всего, необходимо составить детальное описание для каждой вакансии, открытой в вашей компании. Описание должно отражать все требования, предъявляемые к кандидату, включая профессиональные навыки и личные качества, необходимые для выполнения работы, а также опыт, который отличает одного кандидата от другого. Совет звучит очень банально, но многие мелкие компании зачастую забывают об очевидных вещах.
2. Составьте «профиль успеха». Помимо описания вакансии, необходимо составить «профиль успеха» для всех ключевых должностей, играющих значительную роль в бизнес-плане компании (например, руководители проектов, региональные менеджеры и представители отдела продаж). Предположим, в настоящее время в компании трудятся 20 представителей отдела продаж. Среди них есть 4 рекордсмена по объему продаж, 12 средних специалиста и 4 сотрудника, которые еще не успели добиться определенных высот. Если вам удастся увеличить количество рекордсменов до 33%, производительность работы отдела в целом существенно повысится.
Для достижения этой цели необходимо составить профиль так, чтобы он отражал качества и навыки, которые есть у высокопроизводительных сотрудников и отсутствуют у всех остальных. Соискатели, соответствующие «профилю успеха», с большой долей вероятности смогут принести вашей компании максимальную пользу. Помните — вы не сможете сказать, что нашли идеального кандидата, если не разработаете определение «идеальности».
3. Набросайте объявление с описанием вакансии и указанием требований. Несмотря на то, что многие соискатели игнорируют списки требований и подают свои резюме вне зависимости от степени соответствия, это все же поможет вам частично отсеять тех, чья квалификация вам не подходит.
4. Разместите объявление в тех местах, где его с большой вероятностью увидят ваши потенциальные сотрудники. Разумеется, в настоящее время для этого больше подходят Интернет-площадки, однако газетами и отраслевыми журналами пренебрегать не стоит.
5. Составьте список вопросов для телефонного собеседования. Составьте список подходящих вопросов, которые можно было бы задать кандидатам для быстрого определения их квалификации.
6. Просмотрите поданные вам резюме и отберите лучшие из них. Разместив объявления, будьте готовы к тому, что резюме будет гораздо больше, чем вы планировали. Определите, каким опытом, образованием и навыками должен обладать соискатель, и разбор резюме не займет много времени.
7. Проведите телефонные собеседования. Отобрав нужные резюме, позвоните соискателям и задайте им вопросы, чтобы сузить круг поисков. Используйте один и тот же список вопросов, не отклоняясь от намеченной схемы, чтобы обеспечить адекватность оценки.
8. Выберите соискателей для оценки. Проанализируйте ответы и выберите кандидатов, которые подходят вам лучше всего.
9. Оцените навыки и личные качества с помощью проверенного инструмента. Оценка резюме и результатов телефонного собеседования не дает исчерпывающих знаний о соискателе, поэтому вам потребуется проанализировать его поведенческие реакции и способ мышления. Добросовестный или нерадивый? Интроверт или экстраверт? Покладистый или бескомпромиссный? Открытый для новых идей или узкомыслящий? Эмоционально стабильный или нервный и неуверенный в себе?
Профиль успеха, который вы создали, поможет вам определить, обладает ли соискатель нужными качествами. Например, успешные представитель отдела продаж должен быть экстравертом, а офисный сотрудник, который занимается оформлением бумаг, может быть более замкнутым.
Оценку можно проводить при личной встрече или через Интернет. По результатам тестирования вы сможете определить, кого необходимо пригласить на собеседование.
10. Запланируйте и проведите собеседования. Отобрав кандидатов с помощью предыдущих шагов, составьте план собеседований и пригласите всех участников. Составьте структурированный список из 10-12 вопросов, чтобы иметь возможность сравнить ответы.
11. Выберите наиболее подходящую кандидатуру. Для этого необходимо сравнить данные, полученные от кандидатов, с профилем и описанием вакансии.
12. Проведите проверку, чтобы выявить возможные проблемы, которые не были выявлены на предыдущих этапах.
13. Сделайте предложение кандидату. Информация, полученная на собеседовании, позволит вам определить уровень заработной платы, который устроит соискателя.
Дополнительные советы
Перед началом процесса найма определите, какими качествами должен обладать потенциальный сотрудник, чтобы вписаться в ваш коллектив. Как вы планируете выявлять эти качества в соискателях? Возможно, для этого вам понадобится, чтобы на собеседовании присутствовал второй представитель компании. Подумайте, кто еще мог бы помочь вам оценить кандидата. В конечном итоге, ваша цель заключается в том, чтобы найти высококвалифицированного специалиста, способного вписаться в вашу корпоративную культуру.
Решите, собираетесь ли вы проводить проверить знания и навыки кандидата перед трудоустройством. Проверка дает полную информацию о сильных и слабых сторонах соискателя, а не только о том, стоит ли его нанимать. Это мощный инструмент для работы с кадрами, который часто недооценивают. Например, если вы видите, что соискатель соответствует вашим требованиям в профессиональном и личностном плане, проверка позволит вам узнать, что может помочь ему работать еще эффективнее и двигать ваш бизнес вперед.
Если вы хотите, чтобы ваш бизнес рос, процветал и радовал клиентов, вам необходимо научиться привлекать и удерживать ценные кадры. Продуманный структурированный процесс найма поможет вам найти правильных людей и удовлетворить потребности своей компании.
entrepreneur.com, перевод: Айрапетова Ольга
Дефицит квалифицированных кадров растет. По данным Минцифры, только в сфере ИТ не хватает от 500 тысяч до 1 миллиона специалистов. Как искать ценных сотрудников — разбирается управляющий партнер компании «РосКо» Алена Талаш.
Текущая ситуация
Ситуация обострилась в связи с трендом на цифровизацию. Кадровый дефицит особенно остро коснулся коммерческого сектора, ИТ и тяжелой промышленности. Ситуация в России отражает глобальные тенденции.
По данным исследования Hays и Oxford Economics за 2019 год, новые вакансии появлялись настолько быстро, что кандидаты не успевали обучиться новым инструментам работы. Компании начали покупать ценных специалистов у конкурентов — доля таких работодателей по данным HeadHunter составила 54% в 2020 году. В опросе участвовало 130 российских компаний. Тенденция усугубилась из-за непростой экономической ситуации в стране.
Общий алгоритм поиска сотрудников
Успех организации базируется на качестве сотрудников. Успешные фирмы — те, что смогли найти нужных людей в нужное время. Причина высоких доходов этих компаний базируется на двух принципах:
- наличие корпоративной рекрутинговой культуры;
- грамотная организация бизнес-процессов.
Главная проблема в том, что во многих фирмах отсутствует система работы с кадрами. Чтобы избежать дефицита кадров, нужно правильно организовать работу по HR-направлению.
Алгоритм подбора кадров, упрощенно, выглядит следующим образом:
- Найти подходящих кандидатов — задействовать разные каналы («сарафанное радио», площадки в интернете, хедхантинг в социальных сетях, обращение в рекрутинговые агентства, реклама).
- Провести первичный отбор — определить круг потенциальных кандидатов, собрать резюме, проинформировать и провести собеседования.
- Выбрать подходящих работников и пригласить на соответствующие должности.
- Определить круг обязанностей, обсудить условия работы, заработной платы с каждым из сотрудников.
- Заключить трудовые договоры.
- Работать с действующими сотрудниками — налаживать рабочие отношения, обучать и помогать людям в самореализации.
Последний пункт — самый важный. Если вам не хватает определенного специалиста, в первую очередь, присмотритесь к людям, которые уже работают в вашей компании. Проще обучить своих, наиболее лояльных специалистов, чем искать профи на стороне. Теперь поговорим о том, как организовать подбор персонала, чтобы привлекать лучших из лучших.
Как привлекать лучших специалистов
В первую очередь нужно составить портрет соискателя. Кого вы хотите видеть в команде? Для этого необходимо:
- Обсудить вакансию в отделе, в котором будет работать сотрудник.
- Провести анализ рынка труда в вашем регионе — если работа предполагает дистанционный формат выполнения задач, то можете брать не конкретный город, а страну в целом.
- Заглянуть в вакансии конкурентов — чтобы понять, чем привлечь ценных специалистов.
Текст вакансии должен быть ясным и понятным, чтобы соискатель точно знал, на что он «подписывается» в случае приема в штат. Основные рекомендации:
- сформулируйте название вакансии;
- опишите права и функционал сотрудника;
- укажите точный оклад, а не «вилку» заработка от 1 рубля до 1 млн;
- используйте маркированные списки для упрощения восприятия информации;
- составляйте текст объявления языком, который принят в вашей компании — будь то канцелярит или, напротив, неформальный стиль общения.
Визуализируйте информацию. Составьте краткое, но емкое описание работодателя и обозначьте плюсы работы в вашей компании.
Квалифицированным кадрам помимо доходов важен соцпакет и другие приятные мелочи: ДМС, корпоративные курсы английского, спортзал, бесплатный кофе и так далее. Также укажите на профессиональные возможности.
Особое внимание уделите преимуществам работы в компании и на конкретной должности. Например, предложите гибкий график, премии по результатам выполнения проекта, увлекательные задачи и так далее.
Будьте честны с соискателями: не нужно обещать то, что вы не сможете предоставить. Если ищете сотрудника на временную работу, так и говорите.
Где размещать вакансии
Площадок для поиска сотрудников много. Выбор зависит от целевой аудитории соискателей, а также от таких факторов как:
- специализация;
- регион;
- количество вакансий.
Самый популярный способ массового рекрутинга — через сайты вакансий. Для некоторых профессий, например, юристов или веб-разработчиков, стоит применять метод прямого поиска.
Большинство вакансий можно закрыть при помощи поиска на профильных форумах, в закрытых сообществах (ВК, Телеграм). Эффективнее всего отправлять точечные приглашения понравившемся специалистам.
Хорошо работает размещение постов в корпоративных соцсетях и на сайте. Реклама для поиска также нормальная практика, если уметь пользоваться этим инструментом.
Эффективный способ привлечения кадров — обращение в кадровое агентство или к рекрутеру с хорошим рейтингом. У профессионалов есть база клиентов и свои критерии поиска. Главное — поставить конкретную задачу.
Как выбрать кандидата
Например, вы провели первичный отбор, и у вас есть готовый список кандидатов. Как сделать непростой выбор?
Во-первых, подготовьте список вопросов и задайте кандидатам по скрипту. Так вы сможете сравнить ответы и выбрать подходящего человека.
Во-вторых, оцените личные качества соискателей. Исходите из того, насколько специалист сможет вписаться в коллектив. Пригласите на собеседование руководителя отдела и спросите его мнение о каждом из кандидатов. Окончательное решение остается за вами.
Не стоит затягивать процесс найма: если вы нашли подходящего кандидата, и есть риск его потерять — действуйте. Если вы уже потратили на поиски более 2–3 недель, уточните специфику вакансии. Возможно, стоит снизить требования к кандидатам.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Рынок труда: оценки профессионалов и мнение обывателей
По данным Росстата в конце 2021 года уровень безработицы в России был рекордно низким. Абсолютное значение незанятого населения опустилось на уровень ниже начала 2020 года — 3 049,7 тыс. чел. Последние месяцы рынок труда демонстрировал положительные тенденции в значениях безработицы по сравнению с ее резким ростом во время первой волны коронавируса и жестких локдаунов во втором и третьем кварталах 2020 года.
Некоторые иностранные компании свернули российский бизнес, а некоторые приостановили или сократили развитие отдельных направлений, инвестиции и маркетинг. Одни свои решения объясняют возникшими сложностями в логистике из-за санкций, другие — самими санкциями, третьи — резкими колебаниями курса рубля и невозможностью зафиксировать оптимальную цену. Есть и те, кто никак не отреагировал на сложившуюся политическую и экономическую ситуации, и продолжают работу в прежнем режиме.
Из-за оттока иностранных работодателей сократилось число рабочих мест в таких сферах как:
- транспорт и логистика;
- автомобилестроение;
- оптовая торговля и электронная коммерция;
- лесная промышленность;
- производство изделий из дерева.
Соответственно и по регионам прирост уровня безработицы ощутимее в регионах, где преобладали предприятия указанных отраслей: Калужская, Костромская, Самарская, Ульяновская и Курганская области, а также Республика Татарстан. По профессиональным областям основные сокращения рабочих мест уже произошли или еще ожидаются в менеджменте, продажах, логистике.
Аналитики ЦСР ожидают к концу 2022 года наибольший прирост числа незанятых в Курганской, Ульяновской, Костромской и Иркутской областях, а также республиках Коми и Карелия.
При этом население неординарно оценивает ситуацию на рынке труда и ее дальнейшее развитие.
Так 23% опрошенных ждут, что в 2022 году им поднимут зарплату, 65% респондентов «индекса Иванова» уверены в завтрашнем дне и считают увольнение маловероятным, а также что проблем с поиском новой работы, как во время пандемии коронавируса, не будет. При этом примерно половина работодателей с численностью штата свыше 500 человек внепланово прекратила или снизила подбор персонала.
При этом потерять работу боятся треть россиян, и ради стабильной занятости готовы поступиться зарплатными ожиданиями.
Где бизнесу найти работников
Покидая российский рынок некоторые иностранные поставщики продают бизнес отечественным инвесторам. Таким образом новые владельцы компании получают готовый бизнес с полным штатом персонала, знающим свое дело.
В целом же, приступая к набору работников, определитесь с:
- обязанностями, которые предстоит выполнять новобранцу;
- требованиями к его профессиональным знаниям, навыкам, личным качествам;
- условиями работы, которые вы готовы предложить сотруднику.
Технически ведите поиски и отбор персонала через:
- рекрутинговые агентства и сайты по поиску работников;
- проведение конкурса в открытых источниках и размещение информации на своем сайте, канале и т. д.;
- тематические форумы и профессиональные сообщества в соцсетях;
- биржи образовательных платформ.
Те компании, что покинули страну через сворачивание и полную остановку производств, продаж и оказания услуг, освободили занимаемую нишу вместе с сокращением и роспуском персонала.
Соответственно, компании и предприниматели, планирующие направить свою деятельность на замещение ушедших иностранцев, могут присмотреться к персоналу, имеющему опыт работы в российских сегментах иностранных предприятий соответствующей отрасли. Особенно – высшему менеджменту. Эта опытные высококвалифицированные управленцы, привлечь которых можно в первую очередь величиной компенсации, расширенным соцпакетом и амбициозными проектами.
Если речь идет о «белых воротничках», то часто поиски такого персонала осложнены недостатком кандидатов для замещения вакантных мест и решения поставленных задач.
В небольших городках на периферии это связано с оттоком населения в более крупные города и центральные регионы. Однако это не повод отказываться от бизнеса в вашей местности. Предложите работникам образовательные программы для повышения квалификации и компетенции в своей профессиональной области или переподготовку на другое направление.
Да и в целом образование, прокачка знаний и умений уместна в любой профессии в любом бизнесе и в любом регионе. Для специалиста — это еще одна галочка в перечне навыков, для работодателя — специалист, готовый к решению поставленных задач.
Специалисты компаний, покинувших Россию, могут пригодиться не только в своей отрасли. Так, например, финансово-экономические работники — зачастую универсальные «солдаты»: рассчитают заработную плату, налоги или рентабельность не только в производстве, но и торговле, и услугах. Или опытные продажники достигнут поставленных целей продавая и мебель, и товары для дома..
С точки зрения территориального расположения предприятий стоит присмотреться к регионам, где уже произошел рост безработицы. Люди, потерявшие работу, охотно пойдут к новому работодателю. Конечно, приоритет будут отдавать нанимателям, предложившим лучшие условия. Однако, как показывают приведенные выше результаты опросов, есть доля тех, для кого размер зарплаты – не главный параметр.
Чем привлечь и заинтересовать работников
Деньги — это один из ключевых моментов, который влияет на принятие решения о выборе работодателя. Но не все меряется деньгами, часто важны атмосфера в коллективе, лояльность работодателя и мотивация.
В борьбе за ценные кадры проявляйте гибкость, в том числе при установлении режима и формата работы. Люди стали иначе подходить к вопросам занятости, и часто успешно совмещают работу у нескольких работодателей одновременно. Высиживание от звонка до звонка — в прошлом. Домашний офис доказал свое право на существование во время пандемийных локдаунов. Работа на удаленке с гибким графиком для многих в приоритете.
Оцените, насколько важно и нужно вам, чтобы персонал целый день сидел в офисе. Может оказаться так, что стопроцентное присутствие в офисе не требуется, а многие задачи легко решить дистанционно. Отразите эту мысль в описании вакансии, а также используйте в качестве предложения, которое может заинтересовать квалифицированного сотрудника, планирующего увольняться.
Развивайте корпоративную культуру, тимбилдинг. Работникам и ручного, и умственного труда нужна разрядка, отвлечение от серых будней и рабочего процесса.
Высоких показателей по различным направлениям можно достичь не только за счет многочасового труда, но и за счет здоровой конкуренции внутри коллектива при проведении профессиональных конкурсов, а через геймификацию. Такое предложение со стороны работодателя привлечет потенциальных работников, что позволит отобрать лучшие кадры.
Экономия на корпоративных мероприятиях — одна из тех статей расходов, которую многие работодатели существенно сократили с приходом кризиса. Те, кто на этом не экономят, имеют преимущество перед другими работодателями. А имеющихся работников квизы, викторины, спортивные игры, коллективные выезды и прочее уберегут от профессионального выгорания, усталости, монотонности и рутины в работе.
Помогайте новичкам войти в команду. Смена места работы — это стресс, и справиться с ним могут помочь психологи. Проводите корпоративные семинары с психологами, при необходимости проработайте проблемы каждого индивидуально. Важно, чтобы и новички и корифеи не теряли мотивацию.
Отсутствие замотивированности ведет к низким показателям в работе и профессиональному неудовлетворению. Закрепляйте за новыми сотрудниками наставников. Они помогут с профессиональной точки зрения быстрее вникнуть в специфику бизнеса. Такие меры помогут лучше, быстрее и безболезненно войти в работу и влиться в коллектив.
Часто люди бояться увольняться с работы, которая их не устраивает из-за страха неизвестности у будущего работодателя. Если в предложении о работе будет информация о том, что работодатель охотно помогает новобранцам с адаптацией, откликов на вакансию будет больше.
Чтобы не развалить слаженно работающий коллектив, не допустить оттока работников, прислушивайтесь к мнениям персонала. Проводите соцопросы среди работников, изучая проблемные моменты:
- удовлетворенность работой;
- удовлетворенность заработной платой;
- отношение к руководству;
- потребность в обучении;
- предложения по организации рабочего процесса и т. д.
Услышать мнение простого персонала помогут открытые совещания. Такие мероприятия полезны обеим сторонам трудовых отношений. Для работодателя — это шанс узнать о проблемах предприятии и услышать предложения по повышению эффективности. Для работника — понимание того, что он — деталь огромного механизма, его мнение важно и ценно.
Не стесняйтесь описывать в вакансии традиции компании. В сочетании с гибкостью и другими предложениями и гарантиями со стороны работодателя, это поможет привлечь современных квалифицированных и опытных специалистов.
Больше полезных материалов:
- Слушайте нас на Mave.
- Читайте на сайте и в Телеграме.
В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года. При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест. Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий.
Причины кадрового дефицита
О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно. Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны. Только с декабря 2001 года начался прирост населения.
Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс.
По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.
Как справиться с последствиями демографической ямы
В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).
Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.
Реальность такова, что предлагать лучшие зарплатные условия соискателям могут лишь несколько лидеров рынка. Далеко не все компании — лидеры, однако каждая заинтересована в том, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры.
Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений.
Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.
Работайте с лояльностью сотрудников
Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса.
Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.
Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.
Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?
Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема.
Формируйте кадровый резерв
Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами.
Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.
Развивайте персонал
Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.
Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда.
Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль.
Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.
HRTech-решения: шаг в будущее
Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.
Современная HR-аналитика — это отказ от управления человеческими ресурсами на основе интуиции и переход к управлению с точки зрения данных, когда решения, основанные на профессиональном «чутье» и опыте, подкрепляются информацией из аналитических систем.
Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет. Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу. Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию.
В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование. При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата.
Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.
На российском рынке уже есть примеры удачного внедрения такого решения. Так, в группе компаний «Дом.рф» переход на ATS Potok.io сильно упростил жизнь рекрутерам, избавил их от ежедневной рутины и ускорил процесс найма на 45%.
Как получить максимум
- Помните, что кадровый голод испытываете не только вы, но и ваши конкуренты. Используйте автоматизированные решения, чтобы ускорить поиск и наем подходящих кандидатов.
- Высокая зарплата — не единственная и не самая надежная мотивация. Проявляйте заботу о сотрудниках, упрощайте процесс их адаптации и давайте больше возможностей для самореализации, чтобы повысить лояльность к компании.
- Держите руку на пульсе, чтобы чувствовать изменения в лояльности конкретных сотрудников и коллектива в целом: проводите общие анонимные опросы и личные встречи один на один.
- Создавайте кадровый резерв, чтобы закрывать новые вакансии практически готовыми специалистами.
- Обучайте сотрудников цифровым навыкам, чтобы они могли адаптироваться к меняющимся условиям и остаться с вами надолго.
Фото в тексте и на обложке: Unsplash
мнения
Где бизнесу искать высококвалифицированные кадры?
В 2022 году российская экономика столкнулась со многими вызовами, в том числе с турбулентностью на кадровом рынке. С одной стороны, мы видим огромный запрос на профессиональную реализацию внутри страны — по данным одного из наших последних исследований, 72 % россиян видят для себя возможности построения карьеры в России, а 84 % жителей страны (среди молодежи — 88 %) ожидают получить поддержку в развитии. С другой стороны, в марте в СМИ появились заявления о новой волне утечки мозгов из России, в первую очередь ИТ-кадров.
Сами работодатели же тем временем говорят о сложностях в поиске и отборе перспективных и талантливых. Мы слышим это от всех крупных организаций-партнеров, а по данным аналитиков, до 90 % представителей российских компаний отмечают, что столкнулись за последний год с кадровым голодом. Дефицит работников связан не только с демографическими вопросами — сокращением количества трудоспособного населения, но и с растущим дефицитом компетенций, который наблюдается по всему миру, — разрывом между тем, что требуется от работника в современных экономических условиях, и тем, что он умеет.
Команда платформы «Россия — страна возможностей» работает над тем, чтобы сократить и заполнить этот пробел. На протяжении четырех лет мы проводим десятки профессиональных конкурсов, создаем дополнительные программы образования и работы с мотивацией — в результате мы уже накопили как значительный опыт реализации кадровых проектов, так и большую базу талантов. Во всех проектах, конкурсах и олимпиадах платформы за четыре года нашей работы приняли участие более 10,5 млн человек, только в 2021 году к ним присоединились 4,7 млн россиян.
В первую очередь мы делаем ставку на высококвалифицированных управленцев. Эти задачи помогают решать наши проекты, в том числе флагманский конкурс управленцев «Лидеры России». С помощью отраслевых экспертов мы отбираем специалистов по профильным направлениям, они получают дополнительное образование, работают с наставниками, которые помогают применять теорию на практике.
Для привлечения иностранных кадров, мечтающих связать свою жизнь с нашей страной, в прошлом году был запущен специальный трек конкурса — «Международный». На него поступило более 10 тыс. заявок из 150 стран мира. Несмотря на общий внешнеполитический фон, сложности с перелетами и 3–4 пересадки, в конце марта 70 финалистов из 19 стран мира приехали в Москву на финал. Что интересно — участие в конкурсе заинтересовало не только жителей ближнего зарубежья (Республики Беларусь, Казахстана, Узбекистана, Латвии, Эстонии, Азербайджана и др.), но и дальнего — заявки подавали из США, Китая и многих других стран…
Нашими партнерами в конкурсах выступают госорганы и крупные компании — «Росатом», «Ростелеком», «Норникель», «Газпромнефть» и многие другие. Для них мы подбираем кадры: уже более 350 участников конкурса «Лидеры России» получили высокие назначения. Среди последних, например, победитель конкурса «Лидеры России» Максим Бортников, который после участия в проекте стал управляющим директором в ЦУР Газпромбанка. Или Павел Клепинин, в марте его назначили лидером по цифровым технологиям школы управления «Сколково».
Чтобы масштабировать накопленный опыт, мы планируем создать на базе платформы «Россия — страна возможностей» специализированное кадровое агентство. Оно будет подбирать под открытые позиции людей из числа победителей и финалистов различных наших проектов. Эту идею Игната Петухова, победителя конкурса «Лидеры России», вице-губернатора Оренбургской области, поддержал президент России Владимир Путин на заседании Наблюдательного совета платформы в апреле 2022 года. Мы абсолютно открыты и предоставляем возможности для всех россиян — ждем всех желающих для участия в наших проектах (заявки можно подавать онлайн на сайте rsv.ru) и приглашаем к сотрудничеству бизнес.
Подписывайтесь на нас:
