Как написать найти работников

Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:

• «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
• «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»

В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется. Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»

Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться. В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».

О чём и как писать

Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.

Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.

Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:​

что мне предлагают?	должность, зарплата
кто вы вообще такие? вам можно доверять?	рассказать о компании
почему мне это должно быть интересно?	ключевые преимущества работы
чем я буду заниматься?	должностные обязанности
чего хотите от меня (да-да, только сейчас!)?	требования к кандидату
какие условия работы
как откликнуться и что потом?	следующий шаг

Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?

Говорите на языке соискателя.

Привлекательная должность

Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить? Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше. Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»? Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».

Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».

Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность. Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата. Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса». Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.

Называйте так, как будут искать.

Развейте страхи кандидата

Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.

Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).

Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия. Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.

Почему нужно выбрать вас?

Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.

Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата. Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет.

Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.

Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!

Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие.

Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.

Лучше спросите!

Чем сотрудник будет заниматься?

Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать.

Ну что, разве непонятно, как искать клиентов? А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно! Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов?

Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.

Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.

Исходите из того, что вас поймут неправильно.

Как понять, что он подходит?

Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем? Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.

• почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
• а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
• а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!

Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.

Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?

Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня». Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде».

Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо». И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь? Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.

Не усложняйте.

Что вы предлагаете?

Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу. Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть.

Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.

Покажите деньги.

Какой следующий шаг?

Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое?.. Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.

А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»

Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили. Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше! Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания.

В конце статьи вы найдете образец вакансии, на который откликнулась Лена.

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Секретами, где найти сотрудника и как выбрать подходящего кандидата, с нами поделились HR-специалист Ольга Норкина, руководитель HR-агентства Юлия Бубенец и HR-специалист, карьерный консультант Ольга Маршеруева.

Каналы поиска подбираются в зависимости от отрасли, для которой нужен специалист. Подумайте, где могут «обитать» ваши потенциальные сотрудники.

Например, соискатели из сферы digital пойдут искать вакансии в профессиональные чаты и сообщества, а люди, которые ищут работу грузчиком, будут внимательно просматривать объявления в транспорте или на работных сайтах.

Мы подобрали 10 рабочих каналов, где найти сотрудника с нужной квалификацией и опытом.

Источник №1. Биржи фриланса

Если сотрудник нужен не для постоянной занятости, а для выполнения пула задач или краткосрочного проекта, имеет смысл привлечь фрилансера.

Плюсы такого способа: можно не нанимать штатного сотрудника, услуги которого обойдутся дороже.

Минусы: всегда есть риск наткнуться на специалиста, который некачественно выполнит работу или откажется от заказа в день дедлайна.

Кого ищем: специалисты из digital-сферы — SEO, SMM, дизайн, программирование, создание сайтов, интернет-маркетинг.

Источник №2. Объявления в СМИ

Если вы думаете, где найти сотрудника, разместите объявления в газетах и на радио, в бегущей строке на телевидении, печатных объявлениях на остановках. Они помогут привлечь большое количество соискателей.

Кого ищем: массовый персонал — кассиры, грузчики, работники на вахту, разнорабочие.

Источник №3. Биржа труда

Служба занятости населения охотно сотрудничает с компаниями и предпринимателями. Разместить вакансию в специальной базе данных может любое юридическое лицо — это бесплатно. Центр занятости будет направлять к вам соискателей или выдаст список подходящих кандидатов, с которыми можно связаться самостоятельно.

Минус способа: придётся тратить время на общение с кандидатами, которые не заинтересованы в получении работы, а состоят на учёте в бирже ради льгот и пособий.

Кого ищем: работников для физического труда, который не требует профессионального образования; служащих (бухгалтеры, инженеры, финансисты, менеджеры).

Источник №4. Сообщества с вакансиями

Опубликуйте вакансию в сообществах, которые посвящены поиску работы, в профессиональных тематических пабликах или на странице компании. Не забывайте адаптировать содержание под каждую соцсеть, где вы хотите найти сотрудника.

Например, пользователи Инстаграм сначала обращают внимание на картинку, а потом на текст под ней, пользователи Фейсбук и ВКонтакте охотнее читают текстовые посты. Добавьте хештеги по ключевым словам, чтобы вакансию увидели больше кандидатов.

Источник №5. Социальные сети

Попробуйте найти сотрудников вручную, по хештегам или с помощью встроенных фильтров по возрасту, профессии, месту жительства.

Например, посмотрите статьи о сфере, в которой вы ищете сотрудника на VC.ru, в Telegram или Яндекс.Дзене. Нужный кандидат может вести собственный канал. Посмотрите комментарии к тематическим статьям — специалисты часто общаются друг с другом, и вы сможете захантить ценного сотрудника без вложений в блоге.

Где найти сотрудника:

• В Linkedin: узкие профильные и иностранные специалисты
• В Инстаграм: digital-специалисты
• В Facebook: айтишники
• В Вконтакте, Одноклассниках: молодые сотрудники и массовый персонал

Источник №6. Учебные заведения

Студенты часто озабочены поиском работы, а ещё они непривередливы и готовы браться за любые задачи, чтобы наработать опыт. Идеальный вариант для тех, кто хочет «воспитать» кадры под себя, с учётом специфики компании.

4 способа найти сотрудника через учебные заведения:

1. Попросить у преподавателей рекомендацию самых лучших студентов последних курсов
2. Разместить вакансию на сайте вуза
3. Пригласить студентов пройти преддипломную практику в своей компании.
4. Представить свою компанию на днях карьеры и форумах труда, которые устраивают вузы.

Кого ищем: молодые инициативные специалисты без опыта из любой сферы.

Источник №7. Сайты с объявлениями

«Авито», «Юла» и подобные сайты подходят, чтобы разместить свою вакансию или найти сотрудника, используя поисковые фильтры. Плюс способа — такие сайты часто дают соискателям возможность прикрепить резюме к объявлению, это упростит отбор кандидатов.

Источник №8. Работные сайты

У рекрутинговых сайтов миллионная аудитория, а значит, шансы быстро найти сотрудника повышаются. Один из них — Удалёнка, сервис для поиска удалённых сотрудников.

На Удалёнке вы легко найдёте подходящего сотрудника по базе готовых резюме с помощью системы интеллектуального подбора — алгоритм предложит вам только тех сотрудников, которые подойдут под ваши требования.

Регистрация на сайте займёт всего 5 минут. Нужно лишь заполнить поля в конструкторе и опубликовать готовую вакансию. На сайте у вас будет удобная аналитика и рекомендации соискателей. Вы сможете добавить ссылку на форму с откликом или попросить соискателей откликаться прямо на Удалёнке в чате.

Работные сайты — один из самых эффективных каналов поиска сотрудников.

Ольга Норкина, HR-специалист

Где найти сотрудника в офис? Загляните на сайты:

1. HeadHunter
2. SuperJob
3. Rabota.ru
4. Trud.com
5. Zarplata.ru

Источник №9. Сарафанное радио

Найти сотрудника можно среди своего круга общения. Полистайте свою записную книжку или спросите рекомендацию у знакомых.

Например, вы думаете, где найти сотрудника по SMM для своего проекта, а дочь вашей знакомой недавно окончила факультет маркетинга с отличием, прошла стажировку и горит желанием применить свои знания на практике. Вы получаете мотивированного сотрудника, который готов работать, совершенствовать свои навыки и погружаться в дело.

Источник №10. Хэдхантинг

Хэдхантинг — это переманивание редкого специалиста или руководителя, который работает в другой компании. Отличие хэдхантинга от других видов рекрутинга в том, что необходимые люди не находятся в активном поиске работы.

С помощью хэдхантинга обычно ищут высококвалифицированных профессионалов: главных бухгалтеров, топ-менеджеров, разработчиков уровня senior, специалистов креативного кластера и так далее.

Помните, что люди не идеальны, и попытки найти сотрудника без недостатков скорее всего окажутся провальными. Взгляните на задачу под другим углом: подумайте, с какими недостатками вы готовы мириться.

Не растягивайте цикл найма на недели — лучшие специалисты нужны не только вам, и есть риск, что за это время они получат работу в других компаниях.

Поиск сотрудника: пошаговая инструкция, где найти сотрудника, от вакансии до оффера

Где быстро найти сотрудника мечты и не тратить время на десятки безрезультатных собеседований? Ловите чек-лист со структурой, который поможет вам быстро написать вакансию под любой запрос.

Структура вакансии:

• Название
• Краткое описание компании
• Задачи и обязанности будущего сотрудника
• Требования к кандидату
• Выгоды для кандидата
• Условия: зарплата, график, бонусы

Разберём подробнее каждый пункт, из которого состоит текст вакансии.

Название

Дайте вакансии краткий, но ёмкий заголовок, из которого кандидат сможет сразу понять, кто нужен, куда и для чего. Например: «Учитель английского для онлайн-школы» или «Курьер на личном автомобиле в сеть ресторанов».

Описание компании

Расскажите, кто вы и чем занимаетесь, доступным языком. Избегайте всем надоевших фраз о молодой динамично развивающейся компании и длинных официальных описаний — это поможет быстро найти нужного сотрудника.

Задачи и обязанности

Опишите, чем будет заниматься будущий сотрудник. Не пишите банальности, вроде «ответственный, пунктуальный, без вредных привычек». Чем больше конкретики, тем больше шансов, что на вакантное место придёт тот, кто нужен.

Выгоды

Почему работать у вас — круто? Может, у вас в офисе стоит массажное кресло или все сотрудники могут бесплатно учить английский язык?

Помните, что вакансия должна «продавать» вашу компанию будущему сотруднику. Поэтому текст должен быть максимально привлекателен для кандидата.

Юлия Бубенец, руководитель HR-агентства

Условия

Распишите, что предлагаете кандидату:

• размер заработной платы
• наличие соцпакета, страховки
• график работы
• наличие бонусов и премий за переработки

5 советов, как написать вакансию, чтобы на неё отвечали

Совет №1. Чётко определите, какой специалист нужен

Пётр — руководитель небольшой компании. В его команде беспорядок, поэтому он решил, что обязательно нужен менеджер. Пишет вакансию: нужен менеджер, вот условия, зарплата, пишите на почту. И утопает в потоке откликов от менеджеров продаж, менеджеров по подбору персонала, клиентских менеджеров, сервисных. Пётр хватается за голову — как разобраться в этой куче и кого выбрать?

Перед тем, как писать вакансию, подумайте, кто вам нужен: что он должен уметь, что будет делать, какие задачи закрывать. На непонятно написанную вакансию откликаются все подряд. А непонятно написано зачастую там, где сам работодатель не знает, кто конкретно нужен.

Совет №2 Изучите целевую аудиторию и рынок

Пётр понял: ему нужен менеджер по продажам в В2В. Переписывает вакансию: менеджер по продажам В2В, зарплата 20 тысяч, опыт — 5 лет. Ждёт откликов, но на почте пусто, как в пустыне, тихо, как в гробу. Просто он не знал ни рыночную зарплату, ни условия, которые предлагает рынок, ни требования, которые важны для кандидатов.

Нужно понимать свою целевую аудиторию. Зная её, вы сможете написать в вакансии то, что ей нужно.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Вакансии для топов и студентов будут написаны по-разному. Для бухгалтеров и маркетологов — тоже. Разным категориям нужно делать акценты на разных вещах: одним, например, на стабильности, другим — на возможности работать вне офиса.

Изучите рынок, чтобы понимать, на одном ли уровне ваши условия, задачи, зарплата с конкурентами. И если что-то отстаёт, придумайте, чем это компенсировать, чтобы не отпугнуть кандидатов. Например, неудобный график, зато зарплата больше.

Совет №3 Не забывайте о вежливости

Помните, что вы с кандидатом — незнакомые люди, а с незнакомыми людьми по правилам этикета обращаются на «вы». Уже на собеседовании или в переписке вы можете предложить более неформальное общение.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, поэтому важно показать уважительное отношение к сотрудникам, в том числе и потенциальным. Тогда вы будете привлекать не тех, кто откликается от безысходности, а тех, кого действительно заинтересовало ваше предложение.

Есть исключения, которые связаны с корпоративной культурой компании. Например, в IT-сфере обычно обращаются друг к другу на «ты», поэтому и вакансия с таким обращением не будет выглядеть фамильярно.

Если в вашей корпоративной культуре строго обращение на «ты», вы можете так писать в вакансии и таким образом сразу отсеивать тех, для кого это неприемлемо.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Совет №4 Будьте конкретнее

Каждая подробность в вакансии — это фильтр, который отсеет неподходящих кандидатов. А подходящим даст понять, что вы действительно будете полезны друг другу: ваша компания — условиями и возможностями работы, кандидат — навыками и знаниями.

Формулировка «аналогичный опыт» — в топе любимых обтекаемых фраз из вакансий. Кандидату непонятно, в чём именно у него должен быть аналогичный опыт.

Например, в вакансии руководителя продаж аналогичный опыт — это про продажи или про роль руководителя? Без конкретики вы получите отклики от продажников без руководящего опыта и от руководителей без опыта продаж. И если повезёт, то из горы таких откликов найдёте того, кто умеет и руководить, и продавать.

Пишите конкретно, что вы ждёте от нового сотрудника. Если это образование, то какая специализация или даже вуз. Если это опыт, то что конкретно уже должен уметь ваш идеальный кандидат.

Совет №5 Когда требуете, не забывайте предлагать что-то взамен

«Я предлагаю работу и деньги, мне не нужно продавать компанию» — забудьте эту мысль, потому что «продавать» нужно. Особенно, если речь идёт о маленьких неизвестных компаниях.

Подумайте, почему кандидаты должны захотеть с вами сотрудничать: удобный график, возможность удалённой работы, страховки и компенсации.

3 способа понять, что привлечёт хороших кандидатов

• Спрашивайте на собеседованиях, что кандидату важно в работе, кроме зарплаты, и составляйте список. 
• Анализируйте вакансии конкурентов — что они предлагают потенциальным сотрудникам? 
• Ходите на собеседования к конкурентам, чтобы «разведать обстановку» на рынке и не отставать по условиям.

Когда вы собрали всю нужную информацию, чёткая структура поможет соискателю не потеряться и отметить важные моменты. Разделите текст вакансии на пункты, в которых отдельно говорится о компании, условиях, задачах и требованиях.

После того, как вы опубликовали вакансию, вам начнут поступать отклики. Представим, что вы получили 100 откликов. Что дальше? Внимательно читать каждый и пытаться понять, подходит ли вам этот человек? Это займёт много времени, за которое соискатели успеют уйти к конкурентам.

Процесс найма похож на воронку: множество кандидатов на входе, которые постепенно отсеиваются на каждом этапе подбора, и всего один на выходе — ваш будущий сотрудник. Чем больше уровней в воронке, тем более тщательный отбор предстоит кандидатам.

Ловите пошаговую инструкцию, как работать с откликами, где найти лучшего сотрудника и сохранить рассудок:

Шаг №1. Составьте список из всех кандидатов, которые откликнулись на вакансию

Удобно это сделать в формате таблицы, чтобы видеть конверсию после каждого этапа воронки и делать пометки об отдельных кандидатах.

Шаг №2. Просмотрите резюме

Убедитесь, что они соответствуют вакансии: некоторые соискатели рассылают резюме всем подряд. Исключите нерелевантные отклики.

Шаг №3. Придумайте тестовое задание

Попросите соискателя выполнить задачу, которая будет похожа на его реальную рутинную работу.

Тестовое хорошо работает в обе стороны. Кандидат поймёт, соответствуют ли его скиллы требуемому уровню, а вы сможете оценить, как соискатель справляется с задачами. Вы в восторге от того, как быстро и легко справились с тестовым заданием несколько кандидатов? Пригласите их на интервью, чтобы познакомиться поближе.

Шаг №4. Проведите интервью

Организуйте очную или онлайн-встречу, а не звонок по телефону. Так вы получите более полное представление о кандидате и сможете понять, подходит ли вам такой сотрудник. Помните список из хард- и софт-скиллс, который вы писали в самом начале? Составьте по нему вопросы, которые помогут проверить эти навыки.

Шаг №5. Заранее подумайте, какие ответы вас устроят

Заранее определите, какие формулировки вас точно не устроят, а какие станут пропуском к следующему этапу.

После собеседования выпишите все достоинства и недостатки кандидатов в таблицу, которую завели на первом этапе. Теперь вы сможете сравнить претендентов, выбрать лучшего и предложить ему оффер.

Всегда держите «запасной вариант» из числа кандидатов, которых собеседовали — даже пройденные круги испытаний не означают, что человек останется работать в компании после испытательного срока. Стажёр может понять, что эта сфера не для него, или вас не устроит, как он справляется с задачами.

Резюмируем, как будет выглядеть процесс поиска:

Пользуйтесь советами, где найти сотрудника и как привлечь в компанию лучших кандидатов. Если их будет мало, Удалёнка даст вам рекомендации на основе самых успешных вакансий вашей категории. Вы можете посмотреть развёрнутую статистику по своей вакансии и довести текст до идеала, чтобы получать самые релевантные отклики.

На сервисе работает уникальная система подбора: она показывает вакансию на первых позициях наиболее подходящим кандидатам. Это делает поиск эффективным и сокращает его время.

В профиле Удалёнки вы можете подробно рассказать о компании и поднять уровень доверия соискателей, особенно если вы небольшая компания и не хотите проиграть в конкурентной гонке за лучшие кадры.

Если вы задаётесь вопросом, где найти сотрудника, регистрируйтесь на Удалёнке и наслаждайтесь удобным процессом найма.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
2. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
3. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Удалённые Профессии в 2023: ТОП-27 Востребованных Удалённых Профессий с Лёгким Входом и Заработком От 45 000 Рублей

Оперативность и качество набора персонала зависят от множества факторов. Одним из ключевых является текст объявления об открывшейся вакансии. Чтобы объявление дало результат, оно должно соответствовать определенным требованиям. Среди них есть универсальные требования, общие для всех, и специфические требования, характерные для определенных типов СМИ.

Кадровики чаще всего размещают свои вакансии в прессе, интернете или на телевидении. В этой статье мы перечислим основные правила составления объявлений для каждого из перечисленных типов СМИ. Но сначала рассмотрим универсальные требования к объявлениям о наборе персонала.

Правдивость. 

Как говорил известный персонаж фильма Алексея Балабанова, «сила в правде». Искажая информацию о сути размещаемой вакансии, работодатель в конечном счете делает хуже только себе. Рано или поздно, в ходе телефонного разговора или на собеседовании, соискатель заметит противоречие между текстом объявления и реальностью. Наиболее вероятный исход в таком случае – несостоявшиеся переговоры. При этом время, затраченное кадровиком на этого соискателя, уже никто не компенсирует. Но это еще не худший вариант развития событий. Если опираясь на искаженную информацию о вакансии соискатель проявит интерес к работе и будет на неё принят, а после придет к очевидному выводу, что его обманули, дело может обернуться значительными репутационными рисками и даже судом. Поэтому разумный работодатель никогда не использует в объявлении ложную информацию. Он прекрасно понимает, что для привлечения внимания есть масса рекламных фишек, которые эффективны и при этом законны.

Информативность.

Каждый из нас когда-то был в «шкуре» соискателя. Попробуйте залезть в нее снова и понять, что необходимо знать человеку о вакансии, чтобы оценить, насколько она ему подходит. Основных пунктов не так уж много: чёткий перечень функций, заработная плата, характер оформления, условия труда. Всё просто, но очень важно не упустить из виду ни один из этих пунктов. В противном случае реакция на вакансию может оказаться более «вялой», чем ожидалось, т.к. часть соискателей заподозрят работодателя в сокрытии информации, а часть попросту отреагирует на более информативные объявления.

Предметность.

Предметность – одна из важных характеристик информативности объявления. О ней следует сказать отдельно, поскольку многие работодатели, особенно представители малого бизнеса, иногда забывают о ее существовании. Если у фирмы нет громкого имени или уникальных условий оплаты труда, возникает соблазн писать о чем угодно, только не о вакансии. Кто-то описывает уют офисного помещения, кто-то пытается доказать, что его вакансия – «не развод» (что само собой наталкивает на мысли об обратном). Конечно, же всё это грубые ошибки, отталкивающие соискателей. При составлении текста объявления необходимо всегда помнить о его предмете, т.е. о размещаемой вакансии. Лирические отступления допустимы, но только в пределах 1-3 ярких фраз, привлекающих внимание. Помните, что любой честный работодатель (см. пункт 1), даже с самыми стандартными условиями труда, обязательно найдет работника.

Теперь поговорим об особенных требованиях к объявлениям в прессе, интернете и на телевидении.

Объявления о вакансиях в прессе

Вакансии в газетах или журналах обычно размещаются в виде строчной или модульной рекламы. Строчная реклама – это короткий текст, стоящий в одном ряду с массой аналогичных текстов в соответствующей рубрике («Торговля», «Строительство», «Финансовые услуги» и т.п.).

Примеры строчного объявления:

«Бухгалтер. Ст. м. Марьино. От 50 т.р. В новую строительную компанию. О/р в строительной отрасли не менее 5 лет. Знание 1С 8. Возраст до 40 лет. Оформление по ТК РФ. График работы: полный рабочий день. Телефон: ХХХ. Контактное лицо: Виктор Степанович».

«Менеджер по работе с клиентами. Ул. Кольцовская, 20. В сеть автосалонов «Гарант». Работа с готовыми клиентскими базами данных, консультирование, сопровождение сделок купли-продажи, ведение отчетности. Рассматриваются граждане СНГ. Карьерный рост. Система бонусов и премий. ТК РФ. Испытательный срок – 3 месяца. График работы: полный рабочий день. Телефон: ХХХ. Контактное лицо: Игорь.

На приведенных примерах видно, что основными структурными элементами строчного объявления являются:

а) название вакансии,

б) месторасположение работодателя,

в) заработная плата,

г) название работодателя или обозначение его отрасли,

д) ключевые требования к соискателю,

е) ключевые условия труда,

ж) контактные данные работодателя.

При этом порядок и соотношение различных структурных элементов может меняться в зависимости от целей организации, набирающей персонал. Если организация представляет авторитетный бренд, безусловно, его желательно обозначить в вакансии, т.к. в этом случае некоторые соискатели могут «клюнуть» на объявление даже при относительно скромных условиях труда. Если есть жесткие требования к стажу или знаниям соискателя, их также следует указать. Но только если они жесткие. «Отпугивать» соискателя множеством требований, которые в действительности не имеют решающего значения, не рекомендуется.

Если бюджет позволяет, желательно поработать не только над содержанием, но и над формой строчного объявления. Большинство изданий предлагают различные способы выделения вакансий: с помощью увеличенного шрифта, специальных рамок или цветных подложек. Поскольку между строчными объявлениями существует конкуренция на газетной (журнальной) полосе, воспользоваться этими способами не помешает. В этом случае вакансия не только станет заметнее, но и будет восприниматься более доверительно, т.к. готовность работодателя «вкладываться» в поиск соискателей является признаком серьезной, уважающей себя организации.

Другой вид объявлений в прессе – это модульная реклама. Полоса любого печатного издания разбита на множество модулей. Работодатель может выкупить определенное число этих модулей и разместить на выкупленном месте информацию о своей вакансии. В отличие от строчной рекламы, модульные объявления гораздо лучше выделяются на полосе, однако они и значительно дороже. Поэтому окончательный выбор между строчной и модульной рекламой делается на основе оценки бюджета, выделенного на поиск персонала.

Примеры модульного объявления:

С точки зрения структурных элементов модульная реклама аналогична строчной. Однако здесь больше возможностей выделить те или иные содержательные блоки с помощью оригинальных дизайнерских решений. Блок с контактными данными работодателя обычно визуально отделяется от блока с условиями труда и требованиями к соискателю.

Стоит добавить, что хорошим тоном в модульной рекламе стало указание названия организации-работодателя, вне зависимости от ее известности и авторитетности. Логика появления такого негласного стандарта проста: если организация готова платить солидные деньги за поиск сотрудников (а модульная реклама в прессе не дешева), то ей совершенно нечего стесняться демонстрировать себя публике. Более того, в модульной рекламе есть возможность публиковать логотип работодателя, а появление логотипа в прессе – это вклад не только в решение кадровых проблем, но и в общее продвижение организации среди потребителей.

Также обратите внимание, что говоря об условиях труда совершенно необязательно придерживаться стандартных формулировок («оформление по ТК», «соцпакет» и т.п.). Некоторые работодатели считают нужным указать официальный характер выплачиваемой заработной платы («белая з/п»), наличие скидок для сотрудников на продукцию в своих торговых точках и многое другое. Поэтому перед составлением объявления следует внимательно подумать, ЧТО реально организация может предложить соискателю и ЧТО будет для него подлинным мотиватором.

Объявления о вакансиях в интернете

Для размещения вакансий в интернете обычно существуют специализированные сайты, известные как среди работодателей, так и среди соискателей. Иногда вакансии также размещаются в тематических рубриках городских порталов.

Основное преимущество интернет-вакансий в том, что их можно детальной расписать, ведь размещаясь на специализированных сайтах работодатель выкупает не какую-то определенную часть полосы, не какой-то объем информации (как в прессе), а саму возможность разместить свою вакансию.

Текст интернет-вакансии составить не сложно, поскольку на сайтах о работе, как правило, существуют специальные формы, которые работодатель заполняет перед публикацией объявления. В этих формах заранее указана необходимая структура. Работодателю остаётся лишь заполнить её своим содержанием.

Пример интернет-вакансии:

Поэтому, размещая объявление о наборе персонала в интернете, просто держите в голове универсальные требования к подобным объявлениям (правдивость, информативность, предметность).

Также обратите внимание, что интернет – хорошая площадка для поиска средне- и высококвалифицированного персонала молодого и среднего возраста. Если же работодателю нужна «возрастная» аудитория или представители рабочих специальностей, стоит использовать другой способ поиска персонала, например, бегущую строку на ТВ, о чем будет сказано ниже.

Есть непреложное правило: чем ниже должностная квалификация (например, продавец на склад, охранник), тем меньше вероятность, что интернет станет эффективным источником поиска таких сотрудников.

Кстати, относительно квалификации есть и другое правило: чем выше квалификация, необходимая для открытой вакансии, тем большее значение для соискателя может иметь возможность карьерного и профессионального роста. Следует учитывать это, составляя текст объявления.

Объявления о вакансиях на телевидении

В сфере подбора персонала телевидение имеет свою собственную, совершенно особую нишу. Благодаря огромному охвату (по этому показателю ТВ до сих пор обгоняет любые другие СМИ), оно практически идеально подходит для массового набора персонала. Другими словами, организации, которым сотрудники требуются постоянно и в больших количествах, найдут в телевидении надежного помощника.

Обычно с помощью объявлений на ТВ ищут представителей рабочих специальностей (слесари, токари, столяры, фрезеровщики, маляры), линейный персонал в торговые точки (продавцы, кассиры, работники склада), универсальных сотрудников на строительные объекты (разнорабочие, охранники) и т.п.

Самый распространенный формат размещения вакансий на телевидении – это бегущая строка. Она представляет собой движущийся внизу экрана текст с основным содержанием вакансии и контактами работодателя. Средний объем такого текста – 10-15 слов. При необходимости количество слов можно увеличить до 20-25, если это допускается внутренними правилами канала, на котором размещается работодатель. Объем более 25 слов нежелателен, т.к. в этом случае объявление становится трудно читаемым и его эффективность снижается.

Примеры бегущей строки на ТВ:

«Требуется бригада на УКС-22 под объем работ в Воронежской и Белгородской обл. Тел. ХХХ».

«Клининговая компания приглашает на работу разъездных менеджеров, торговых представителей, з/п от 40000, наличие автомобиля, тел. ХХХ».

«Приглашаем на работу специалистов по работе с клиентами в контактный центр мобильного оператора, зарплата от 22000 рублей, оформление по ТК РФ, удобный график работы, обучение БЕСПЛАТНО. Запись на собеседование по тел.: ХХХ».

Исходя из ограничений по объему бегущей строки, основное требование к размещаемым таким способом вакансиям – лаконичность. Быть кратким и информативным побуждает работодателя и тот факт, что большинство каналов оценивает стоимость бегущей строки, опираясь на количество слов в ней. Например, стоимость может быть установлена в размере 100 руб. за одно слово с учетом 7 выходов в день. Это означает, что объявление из 20 слов обойдется работодателю в 2000 рублей, а объявление из 10 слов – всего в 1000 рублей.

Разумнее всего ориентироваться на 15 слов в объявлении. Как правило, этого достаточно, чтобы отразить суть вакансии, обозначить заработную плату, сформулировать ключевое преимущество работодателя (например, «проживание бесплатно») и основное требование к соискателю (например, «наличие автомобиля»). Таким образом, объявление такого объема будет информативным, читабельным и достаточно дешёвым – соотношение, к которому стремится каждый работодатель.

С сентября 2014 года вакансии на телевидении в любом регионе России можно разместить с помощью онлайн-сервиса Telebegun.Ru. Типичный заказ отнимает всего 5-10 минут. Пользователь выбирает интересующий его город, отмечает в открывшемся списке нужный канал, вводит текст объявления, настраивает даты трансляции – и система сразу рассчитывает ему стоимость размещения. Оплатить заказ можно прямо через сайт, либо распечатав автоматически генерируемый счет.

Для того, чтоб делать заказы в системе Telebegun.Ru, достаточно пройти короткую процедуру регистрации в качестве физического или юридического лица. Если Вам удобнее оплачивать телеобъявления с помощью банковской карты, платежных систем Web Money и Яндекс Деньги или по банковской квитанции, регистрируйтесь как физлицо. Если для оплаты телеобъявления Вам требуется выставить счет, а по каждому заказу нужна отчетная документация в виде приложений, актов и т.п., регистрируйтесь как юрлицо. Обратите внимание, что каждому зарегистрированному пользователю системы Telebegun.Ru подключается виртуальный счет. Заранее пополнив его на определенную сумму, Вы можете списывать средства на каждый заказ с этого счета, тем самым ускорив процесс оплаты в разы.

Искать персонал с помощью бегущей строки на ТВ – быстро и выгодно. Убедитесь в этом сами, зарегистрировавшись в системе Telebegun.Ru!

Следуя перечисленным выше правилам составления текстов объявлений, Вы сможет получить хороший отклик и оперативно закрыть имеющиеся вакансии. Однако не забывайте, что текст объявления – не единственный фактор, влияющий на эффективность подбора персонала. Не менее важен выбор правильного канала коммуникации с целевой аудиторией. На вопрос, почему в некоторых случаях лучше разместить вакансию в интернете, а в некоторых – на телевидении, мы частично ответили уже в этой статье. В последующих публикаций мы постараемся осветить эту тему более подробно.