Как правильно составить критерии оценки - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Критериальное оценивание
учебных достижений.

Заседание 2. Проворкова А.Е.

Выступление «Система
критериев (мониторинг)»

Все наши замыслы, все поиски
и построения

превращаются в прах, если у
ученика нет желания учиться»

В.А.Сухомлинский .

Оценка
учебной деятельности школьника является важным фактором формирования
положительной мотивации обучающихся. «Одной из основных задач, которые стоят
перед системой отечественного образования, является переориентация на
подготовку человека, способного самостоятельно принимать решения и точно,
эффективно, разумно действовать в современном меняющемся мире. Без изменения
подходов к системе оценивания в нынешних условиях развития образования
невозможно достичь поставленных образовательных целей.»

В
условиях внедрения в школу нового стандарта начального образования происходит
принципиальное изменение системы оценивания результатов обучения младших
школьников.

Что
такое система оценивания? Под
системой оценивания понимается механизм осуществления контрольно-диагностической
связи между учителем, учеником и родителями по поводу успешности
образовательного процесса.

Появляется
так называемое критериальное оценивание, позволяющее фиксировать динамику
индивидуального развития каждого ученика.

Критериальное
оценивание – это процесс, основанный на сравнении
учебных достижений учащихся с четко определенными, коллективно выработанными,
заранее известными всем участникам образовательного процесса (учащимся,
администрации школы, родителям, законным представителям и т.д.) критериями,
соответствующими целям и содержанию образования, способствующими формированию
учебно-познавательной компетентности учащихся.

Критериальное
оценивание в начальной школе по стандартам второго поколения анализирует путь
достижения планируемых образовательных результатов.

Среди
основных задач критериального оценивания можно выделить следующие задачи:

–
определение уровня подготовки каждого ученика на каждом этапе учебного
процесса;

–
определение и отслеживание индивидуального прогресса и коррекция индивидуальной
траектории развития ученика;

–
мотивирование учащихся на развитие умений и навыков широкого спектра для
достижения ожидаемых результатов обучения;

–
дифференцирование значимости оценок, полученных за выполнение различных видов
деятельности;

–
обеспечение обратной связи между учителем, учеником и родителями для выявления
качества усвоения учебного материала и особенностей организации учебного
процесса.

Проблема
выставления оценок школьникам – одна из актуальнейших проблем как в педагогической
теории, так и в педагогической практике. Существующая сегодня система
оценивания формировалась в рамках традиционной системы образования и поэтому не
отражает результат полного усвоения знаний, что не соответствует в полной мере
современным требованиям учебной программы.

Предназначение
оценки по ФГОС

Критериальное
оценивание достижений учащихся базируется на следующих принципах:

1.
Принцип ясности и доступности: оценивание предоставляет понятную и прозрачную
информацию, повышает вовлеченность и ответственность всех участников
образовательного процесса.

2.
Принцип направленности на развитие, когда результаты оценивания определяют
направление развития системы образования начальной школы, учителей и учащихся
начальных классов.

3.
Принцип взаимосвязи обучения и оценивания, так как оценивание является
неотъемлемой частью обучения и непосредственно связано с целями учебной
программы и ожидаемыми результатами.

4.
Принцип объективности, достоверности и валидности. Оценивание должно предоставляет
точную и надежную информацию, используемые критерии и инструменты должны
всесторонне количественно и качественно оценивают достижение целей обучения и
ожидаемых результатов.

5.
Принцип непрерывности. Оценивание является непрерывным процессом, позволяющим
своевременно и систематически отслеживать прогресс учебных достижений учащихся
начальных классов, для своевременного принятия решений по оптимизации учебного
процесса.

Основными
видами критериального оценивания учащихся начальных классов являются
формативное и суммативное оценивание

Формативное
оцениваниеFormative (формирующее / текущее)
Формативное (текущее) оценивание – определение текущего уровня усвоения знаний
и навыков в процессе повседневной работы на уроке и/или дома, осуществление
оперативной взаимосвязи между учеником и учителем в процессе обучения(даёт
обратную связь). Оно позволяет учащимся понимать, насколько правильно они
выполняют задания в период изучения нового материала и достигают целей и задач
обучения. Формативное оценивание помогает учителю отслеживать успеваемость в
классе; позволяет определить возможности учащихся, выявить трудности, помочь в
достижении наилучших результатов, своевременно корректировать учебный процесс.
Рефлексивным этапом формативного оценивания является анализ итогов и
результатов работ учащихся. Учитель начальных классов должен систематически
проводить анализ результатов наблюдения на протяжении всего процесса
обучения. Таким образом, оно несет в себе формирующую, стимулирующую и
мотивирующую функции. Процесс, влияющий на рост и развитие достижений учащихся.

Суммативное
оценивание Summative (итоговое
экзамен, итоговый тест, срез и др). Суммативное внутреннее оценивание –
определение и фиксирование уровня сформированности знаний и учебных навыков при
завершении изучения определенного блока учебной информации, завершении уровня
обучения – начальной школы (5 кл), основной школы (10 кл), старшей школы (11
кл). (с выставлением баллов и отметок) Суммативное внутреннее оценивание
осуществляется педагогами или администрацией школы.

С.О
– процесс измерения, но сами по себе эти измерения не влияют на процесс роста
знаний учащихся.

В
процессе фиксирования осуществляется сбор доказательств, демонстрирующих знания
и навыки обучающихся согласно содержанию учебной программы.

Решение
о баллах/уровнях/оценках по результатам суммативного оценивания принимается
учителем в соответствии с критериями оценивания.

Для
оказания помощи учителю в принятии объективного решения относительно каждого
обучающегося к заданиям суммативного оценивания за раздел/сквозные темы
разрабатываются дескрипторы, для суммативного оценивания за четверть используются
схемы выставления баллов.

Информация
по результатам суммативного оценивания, как и формативного оценивания, может
быть использована для планирования, коррекции и проведения анализа процесса
обучения .

Критерии
оценки достижений учащихся

Система
критериального оценивания позволяет оценивать деятельность под разными углами
зрения — критериями.

Все
виды оценивания, а формативное оценивание в особенности, предполагают
использование тщательно разработанных критериев для организации оценивания
работы учащихся. Оценивание с использованием критериев позволяет сделать данный
процесс прозрачным и понятным для всех участников образовательного процесса.
Критерии способствуют объективации оценивания.

Критерий – признак,
на основании которого производится оценка, определение или классификация
чего-либо. Мерило оценки.

Основой
для разработки критериев оценки учебных достижений учащихся являются учебные
цели. Критерии могут быть подготовлены учителем или с участием учащихся.
Совместная разработка критериев (учитель – учащийся) позволяет сформировать у
учащихся позитивное отношение к оцениванию и повысить их ответственность за
достижение результата. При разработке критериев оценки важно всегда помнить о
целях и содержании урока.

ЭТО
ВАЖНО! Критерии, разработанные для оценивания промежуточных работ
(формативное оценивание), должны описывать и оценивать только то, что заявлено
в цели.

Содержание
критериев должно быть понятным учащимся и родителям, т.е. изложено понятным и
доступным языком. Критерии оценки необходимо довести до сведения учащихся (расположить
на стендах, на учебной доске, в рабочей тетради учащихся). Критерии
помогают учащимся более объективно оценивать качество собственной работы.
Умение оценивать на основе критериев остается с человеком на всю жизнь.

Помните: знакомить
учащихся с критериями оценки необходимо перед выполнением задания.

В
принципе естественно критерий оценивания должен рассматриваться как некоторый
эталон, показатель уровня владения учебным материалом, имеющий значение стимула
для повышения учебных достижений учащихся..

Критерии
не являются абсолютными, оценка сходных видов деятельности меняется с учетом
возраста обучающихся.

Правильно
выбранные критерии оценивания позволяют

1)всесторонне
измерить глубину понимания учебного материала

2)ясно
демонстрируют учащемуся, как будут оцениваться его знания, и что от него
ожидается.

В
зависимости от темы занятия, от уровня работы учеников, для каждого задания по
тесту или письменной работы заранее оговариваются соответствующие баллы,
имеется также шкала перевода баллов в оценки.

Вот
только при такой прозрачной работе с учениками, при открытом диалоге между
учениками и учителем можно объективно оценивать работу учеников, со стороны
родителей тоже не будет возражений, такие объективные оценки результатов
удовлетворяют всех

Ниже
представлены примеры критерий при оценивании знаний, умений и навыков учащихся.

Критерии
оценивания устного ответа:

·
Логика при изложении содержания ответа на вопрос, выявленные
знания соответствуют объему и глубине их раскрытия в учебнике;

·
Использование научной терминологии в контексте ответа;

·
Объяснение причинно-следственных и функциональных связей;

·
Умение оценивать действия субъектов социальной жизни,
формулировать собственные суждения и аргументы по определенным проблемам;

·
Эмоциональное богатство речи, образное и яркое выражение мыслей.

·
Критерии оценивания доклада:
Содержание раскрывает тему ;

·
Логичность изложения материала при раскрытии темы, наличие
выводов;

·
Оформление реферата соответствует требованиям;

·
Реферат автором был представлен с использованием демонстрационного
материала;

·
Качество выступления автора(свободное владение материалом; текст
зачитывает; кратко и точно отвечает на вопросы и т.д.)

·
Критерии оценивания выполнения таблицы:

·
Полное заполнение граф таблицы;

·
Записи выполнены кратко и грамотно, отражают наименование граф;

·
Эстетичность оформления работы.

Зачем
нужны критерии оценки?

Для
учителей:

·
Содержат ясные ориентиры для учебного процесса

·
Содержат конкретные критерии для оценивания процесса усвоения
учебного материала учащимися

·
Делают процесс оценивания объективным и последовательным

·
Облегчают процесс оценивания прогресса учащихся для учителей

Для
учащихся:

·
Обеспечивают четкое понимание учебных целей, ожиданий, критериев
оценивания и способов улучшения собственной работы.

·
У учащихся есть конкретные рекомендации в отношении ожиданий
учителя.

·
Когда ученики привыкают регулярно использовать критерии оценки,
они начинают испытывать большую ответственность за конечный продукт. Это
снимает вопросы типа «Я еще не все сделал?».

·
Создают условия для самостоятельной работы учащихся.

Для родителей:

·
Получают объективные доказательства уровня обученности своего
ребенка;

·
Отслеживают прогресс в обучении ребенка;

·
Обеспечивают ребенку поддержку в процессе обучения;

·
Устанавливают обратную связь с учителями и администрацией школы;

·
Помогают быть уверенными и спокойными за комфортность ребенка в
классе и школе.

При
критериальном подходе оценивание используется для того, чтобы:

·
стимулировать учащихся;

·
мотивировать на достижение успеха;

·
помогать учиться на своих ошибках;

·
определять наличие тех или иных умений;

·
формировать действия самоконтроля и самооценки.

Система
оценки достижения планируемых результатов освоения основной образовательной
программы начального общего образования предполагает комплексный подход к
оценке результатов образования, позволяющий вести оценку достижения
обучающимися всех трёх групп результатов образования: личностных,
метапредметных и предметных.

Здесь
пожалуй наряду с достоинствами технологии критериального оценивания можно и
необходимо наверное отметить и некоторые сложные моменты этой
системы.

Самое
главное ученикам и учительскому составу несомненно нужно переориентироваться на
такую систему, изменять свои привычные традиционные взгляды при проведении
занятий, при оценке знания учащихся, при подготовке определенных новых тестовых
заданий школьникам. Одним словом нужно кардинально менять традиционные системы
и перестроить систему учебного процесса для технологии критериального
оценивания, все это естественно определенная трудоемкая работа.

Постепенное
изменение системы проведения учебных занятий, системы оценивания подготовки
школьников потребует определенного адаптационного периода. При условии
соблюдения всех этапов критериального оценивания трудоёмкость и издержки
адаптационного периода окупаются повышением качества знаний у учащихся. Такая
система оценивания исключает неудовлетворительные оценки. Традиционная
пятибальная система оценки образования естественно является обьективной, но она
в современных условиях развития методики системы образования требует дальнейшей
методической доработки. Это связано с тем, что учащийся должен дальше
прогрессировать, развивать свои знания, подходить творчески к усвоению знания.

Если
для обучающего не будет стимула для дальнейшего творческого роста, то это уже
тормозит процесс познания, поэтому целесообразно стимулировать учащихся .

Критериальная
система направлена не только на оценивание знания учащихся, но и на развитие
индивидуальных качеств школьника.

Подведём
итог

Критериальное
оценивание

Плюсы

Минусы

·
Снижение тревожности

·
Трудоёмкость

·
Сравнение собственных достижений с эталоном

·
Издержки адаптационного периода

·
Объективность

·
Прозрачность

·
Единство требований

·
Многогранность

·
Возможность самооценки, самоанализа, самоконтроля

Заключение.

Ориентация
образования на формирование компетентностей, необходимых для человека XXI века
требует значительных изменений в системе оценивания достижений учащихся. Одной
из целей системы образования является развитие индивидуальных способностей
ученика. Такой подход предполагает использование личностно ориентированного
оценивания. В связи с этим с целью повышения качества образования, помимо
традиционных методов оценивания, необходимо внедрять и развивать критериальное
оценивание.

Различные
техники формативного оценивания помогут учителю в осуществлении непрерывного
оценивания процесса обучения, предоставлении ученикам возможности включиться в
этот процесс через взаимооценивание и самооценивание.

Методы
формативного оценивания

В
повседневной практике формативного оценивания можно использовать следующие
методы для измерения уровня усвоения, прогресса обучающихся в процессе
обучения:

«Редакторский
совет»

Во
время редактирования сочинения «Мое любимое животное» на доске вывешиваются
критерии. Все ученики выступают в роли «редакторов», а ученик, вышедший по
желанию к доске, в роли – «писателя». «Редакторы» внимательно слушают
письменный рассказ, опираясь на критерии успеха, указывают достоинства в работе
ученика и высказывают рекомендации в плане улучшения содержания сочинения. В
данном случае сама форма проверки помогает ученикам учиться на успехе. После
того как ученик выслушал рекомендации «редакторов» (учеников), он садится на
свое место и корректирует свою работу. Ученики выходят к доске по желанию.
Некоторые из них, слушая рекомендации по поводу улучшения работы своего
одноклассника, проверяют свою работу, и если находят аналогичные ошибки и
неточности, то исправляют.

«Вопросник»
(подведение итога урока)

После
объяснения новой темы урока учитель объединяет учащихся в группы по 4 ученика.
На стол каждой группы кладутся карточки с вопросами: «Что нового вы сегодня
узнали?», «Какая информация была наиболее интересной?», «Что было трудным?»,
«Что мешало работе и почему?» Каждый из учеников выбирает только один вопрос и
на небольшом листе бумаги пишет ответ. Ученики объединяются по общему вопросу,
читают ответы друг друга, систематизируют и обобщают их. Представитель от
каждой группы зачитывает вопрос и ответы на него.

«Пирамида
знаний»

Учитель
после объяснения нового материала может предложить ученикам выстроить свою
пирамиду знаний, умений т.е. того, что они узнали и умеют делать на этом этапе
урока. Для этого каждый ученик на любом тетрадном листочке (в линейку,
клеточку, А-4) записывает по вертикали по одному предложению снизу вверх, в
котором содержатся знания относительно данной темы урока.

Это
могут быть интересные факты, полезные сведения, оригинальные задания,
положительные эмоции и т.д.

Например,
пирамида знаний по теме: «Вода» может выглядеть так:

•
Воду нельзя загрязнять

•
Без воды нет жизни на планете

•
Вода может переходить из одного состояния в другое

•
Вода бесцветная

Листы
бумаги вывешиваются по периметру класса. Все ученики встают, ходят, смотрят,
читают.

«Закончи
предложение»

В
конце урока учитель раздает каждому из учеников листок бумаги, и каждый ученик
отвечает письменно на следующие вопросы:

Какие
новые знания вы получили? Начните свой ответ со слов:

•
Я узнал…

•
Я теперь знаю…

•
Мне было интересно…

•
Я хочу еще узнать…

Заполненные
листки ученики сдают учителю. Учитель анализирует ответы учеников, а на
следующем уроке обобщает и комментирует их.

«Древо
творчества»

У
детей в общей корзине лежат плоды, цветы, зеленые и желтые листики, которые
дети делают совместно с родителями из цветной бумаги по 5 штук каждую неделю. В
конце урока дети прикрепляют их на дерево: плоды – дело прошло полезно,
плодотворно; цветок – получилось почти все, дело прошло довольно неплохо;
зеленый листик – не все получилось, но я старался; желтый листик – не смог
справиться с заданием, еще нужно поработать.

Инструменты
оценочной деятельности, используемые на уроке при безотметочном обучении

Символы –
фиксация оценки производится следующим образом:

«+»
— ученик хорошо знает материал, умеет использовать знания в нестандартной
ситуации

«
— » — ученик не знает материал и не справляется с заданием;

Балловая
оценка

Процент
выполнения

95-100%
-высокий уровень усвоения

75
-95% — среде – высокий уровень

50
-74% — средний уровень

меньше
50% -низкий уровень

Эмоциональная
оценка — это «хорошие слова» или комплименты. Комплимент
формирует у школьника уверенность в себе. Это важное качество помогает ему
успешно учиться.

При
оценке письменной работы отмечаются не только ошибки и погрешности в выполнении
работы, но и все удачные места, делаются поощрительные записи.

«Волшебная
лесенка» — ученики на ступеньках лесенки отмечают, как усвоили
материал:

•
нижняя ступенька — не понял,

•
вторая ступенька – требуется небольшая помощь или коррекция,

•
верхняя ступенька – ребёнок хорошо усвоил материал и работу может выполнить
самостоятельно.

«Волшебная
линеечка» — на полях тетрадей ученики чертят шкалы и отмечают крестиком,
на каком уровне, по их мнению, выполнена работа (внизу – не справился,
посередине – выполнил, но допустил ошибку, вверху – справился без ошибок). При
проверке учитель, если согласен с оценкой ученика, обводит крестик, если нет,
то чертит свой крестик ниже или выше.

«Светофорик» —
оценивание выполнения заданий с помощью цветовых сигналов:

зеленый
– я умею сам,

жёлтый
– я умею, но не уверен,

красный
— нужна помощь.

·
«Поезд» (цветные вагончики-этапы урока. Посади человечка(смайлик)
в вагончики (когда было интересно, трудно, не понял…)

·
«Ладошка»

·
«Апплодисменты»

·
портфолио, журналы, рубрики, викторины, опросы, и многое другое.

«Сигналы
рукой». Учитель останавливает объяснение и просит учащихся
показывать ему сигналы рукой, свидетельствующие о понимании или непонимании
материала. Для этого учитель предварительно договаривается с учащимися об этих
сигналах:

Я
понимаю __________и могу объяснить (большой палец руки направлен вверх) Я все
еще не понимаю _________ (большой палец руки направлен в сторону) Я не совсем
уверен в _______________(помахать рукой)

Посмотрев
на сигналы, учитель предлагает некоторым учащимся высказаться:

(1)
тем, кто не понял, задает вопрос: «Что именно вам непонятно?»;

(2)
слово предоставляется тем, кто не очень уверен в правильности ответа;

(3)
слово предоставляется тем, кто все понял. Учитель задает уточняющие вопросы:
«Что именно вы поняли?» Обязательно предлагается выслушать несколько ответов.

По
итогам полученных ответов учитель принимает решение либо о повторном изучении,
закреплении темы, либо о продолжении изучения темы. В случае повторного
объяснения, закрепления темы учитель должен использовать еще одну проверочную
мини-работу. Данный шаг важен для того, чтоб понять, происходят ли изменения в
понимании темы у учащихся, испытывающих проблемы, и определить свои шаги по
дальнейшей работе.

«20
секунд». Учитель задает ключевой вопрос и
предлагает подумать над ним не менее 20 секунд. (Использование данной техники
предоставляет возможность всем ученикам обдумать свой ответ. В текущей практике
учитель начинает опрос в первую секунду после того, как прозвучал вопрос, и,
как правило, ответ имеется примерно у 4-6 учеников, обладающих наиболее быстрой
реакцией, что не позволяет вовлечь всех учеников в процесс обдумывания ответа).

«Светофор». У
каждого ученика имеются карточки трех цветов светофора. Учитель просит учащихся
показывать карточками сигналы, обозначающие их понимание или непонимание
материала, затем он просит учащихся ответить на вопросы: К учащимся, которые
подняли зеленые карточки (все поняли): – Что вы поняли? К
учащимся, поднявшим желтые или красные карточки: – Что вам не
понятно? По итогам полученных ответов учитель принимает решение о повторном
изучении, закреплении темы или продолжении изучения материала по программе.

«Две
звезды и желание» (взаимооценивание). Применяется при
оценивании творческих работ учащихся, сочинений, эссе. Учитель предлагает
проверить работу одноклассника. Когда учащиеся комментируют работы друг друга,
они не оценивают работы, а определяют и указывают на два положительных момента
– «две звезды» – и на один момент, который заслуживает доработки, – «желание».

Методы
формативного оценивания можно использовать на разных этапах организации учебной
деятельности, как в процессе объяснения темы, выполнения заданий, так и во
время проведения обратной связи, предоставляемой учителем обучающемуся для
улучшения результата работы.

Например,
учитель после проверки письменной работы не выставляет отметку, а делает записи
в тетради обучающегося, используя различные знаки, цвета. Каждый знак и цвет
(желтый, красный и зеленый и звездочка, птичка) указывают на удачно и неудачно
выполненные места в работе обучающегося.

Источник

Мастер-класс

«Разработка системы критериального оценивания практической деятельности учащихся по предметамв условиях реализации ФГОС»

Я предлагаю вам просмотреть видеоролик «ФГОС», после просмотра видеоролика вы должны дать аргументированный ответ на вопрос: «В чем отличие новых стандартов от стандартов первого поколения?»

Ролик

(ответы)

Попробуйте каждый самостоятельно оценить свой ответ по 5-балльной системе. Сложно это сделать или легко? Можно ли вашу оценку считать объективной, прозрачной? Нет. Почему?

(ответы)

А теперь оцените свой ответ по критериям. Перед вами рубрикатор (инструкция) оценивания ответа на вопросы продуктивного типа. Это лист оценивания. Он состоит из критериев и показателей, каждый показатель оценивается каким-то баллом.

Рубрикатор (инструкция) оценивания ответа

на вопросы продуктивного типа

Критерий	Показатели	Баллы
Оперирование основными терминами, выделение ключевых слов (знание, понимание)	Затрудняется оперировать терминами (не использует в ответе основные термины и понятия)	0
Частично оперирует терминами (частично использует в ответе основные термины и понятия)	1
Самостоятельно оперирует терминами (полностью использует в ответе основные термины и понятия)	2
Аргументирование ответа (анализ и синтез информации)	Затрудняется устанавливать основные закономерности (отсутствие аргументов)	0
Частично устанавливает закономерности	1
Самостоятельно устанавливает основные закономерности	2
Применение теории на практике (наличие примеров, установление межпредметных связей т.д.)	Затрудняется применять теорию на практике (отсутствие примеров)	0
Частично применяет теорию на практике (недостаточное количество примеров)	1
Самостоятельно применяет теорию на практике	2
Оценка по 5-балльной шкале	Баллы по критериям
5	5-6
4	3-4
3	2-3
2	0-1

Вам стало проще оценить ответы? Почему? Появились критерии, вы знаете, на чём сделать акцент при ответе на вопрос.

Десятилетия существует традиционная пятибалльная система оценивания, мы к ней привыкли и традиционно пользуемся ей на уроках. Существуют ли недостатки в традиционной пятибалльной системе оценивания?

Традиционная система оценивания имеет ряд недостатков:

субъективность и непрозрачность оценки;
при такой системе трудно сохранить познавательный интерес ребёнка, развить в нём желание учиться, трудиться и сделать его успешным.

Новые образовательные стандарты требуют внедрения новых подходов к оцениванию учебных достижений учащихся.

Выскажите свое мнение, какой должна быть система оценивания в условиях ФГОС?

Сегодня на мастер-классе я познакомлю вас с технологией разработки критериальной системы оценивания практической деятельности учащихся.

Что же такое критериальное оценивание? Как вы думаете?

Критериальное оценивание (или оценивание по определенному набору критериев) – это универсальный способ оценивания любого вида работ, который позволяет выделить элементы работы и оценивать ее не всю целиком, а «пошагово». Именно такое оценивание позволяет увидеть как сильные, так и слабые стороны работы, понять ее «точки роста».

Цель технологии критериального оценивания можно определить как создание условий и возможностей для формирования и развития научно-познавательной активности учащихся, их творческой и исследовательской сферы, учебной самостоятельности, приобщения учащихся к систематической рефлексии.

Обязательное условие для содержательного контроля и оценки – наличие у ребенка четких, прозрачных, детальных критериев правильности выполнения учебного действия.

Критериальное оценивание выполняет функцию обратной связи, когда ученик получает информацию о своих успехах и неудачах. При этом даже самые неудовлетворительные результаты промежуточной работы воспринимаются учеником лишь как рекомендации для улучшения собственных результатов.

Попробуем разобраться, как разрабатываются листы оценки разных видов деятельности учащихся.

На любом предмете практически ежедневно мы даем детям задания типа: Сформулируйте определение понятия, процесса, явления.

Например. На уроке биологии в 6 классе по теме: «Фотосинтез» вы даете детям задание:

Прочитайте текст. Определите, о каком процессе идёт речь, дайте развёрнутое определение этому процессу.

Текст:

Главное отличие зелёных растений от других живых организмов – наличие в клетках хлоропластов, содержащих хлорофилл. Хлорофилл обладает свойством улавливать солнечные лучи, энергия которых необходима для создания органических веществ.

Вода + углекислый газ + энергия света = сахара + кислород

Дети должны дать определение фотосинтеза после прочтения и анализа текста.

Для этого им можно предложить следующие задания:

Выделите ключевые слова, несущие основную смысловую нагрузку понятия (процесса).

2. Перечислите существенные признаки понятия (процесса).

3. Определите практическую значимость данного понятия (процесса).

Эти вопросы и станут критериями оценки этого вида продуктивной деятельности, а в качестве показателем мы берем все те же характеристики: затрудняется дать ответ, частично или не полно дает ответ, самостоятельно дает ответ.

Рубрикатор оценивания заданий по определению понятия

Критерий	Показатели	Баллы
Выделение ключевых слов, несущих основную смысловую нагрузку понятия (знание, понимание)	Затрудняется выделять ключевые слова, несущие основную смысловую нагрузку понятия	0
Частично выделяет ключевые слова, несущие основную смысловую нагрузку понятия	1
Самостоятельно выделяет ключевые слова, несущие основную смысловую нагрузку понятия	2
Перечисление существенных признаков понятия (анализ и синтез информации)	Затрудняется перечислять существенные признаки	0
Частично перечисляет существенные признаки	1
Самостоятельно перечисляет существенные признаки	2
Понимание практической значимости понятия (применение, оценка)	Затрудняется понимать опытные факты, модели, подтверждающие справедливость определения	0
Частично понимает опытные факты, модели, подтверждающие справедливость определения	1
Понимает опытные факты, модели, подтверждающие справедливость определения	2
Оценка по 5-балльной шкале	Баллы по критериям
5	5-6
4	3-4
3	1-2
2	0-1

Модельный ответ:

Фотосинтез – это процесс образования органических веществ (сахаров) из неорганических (воды и углекислого газа) происходящий в хлоропластах на свету. Выделившийся кислород необходим всем живым организмам для дыхания.

А теперь поработаем в группах и самостоятельно разработаем критерии оценки предложенных видов заданий.

Задания по группам – составьте рубрикаторы оценивания

1 группа – анализ таблицы
2 группа – составление кластера
3 группа – анализа текста

Выступление групп, сравнение с нашими рубрикаторами.

Рефлексия мастер-класса.

В заключение нашей работы давайте проведем рефлексию, я попрошу вас дать аргументированный ответ на один из вопросов:

1. Оправдались ли ваши ожидания от мастер-класса?

2. Перечислите основные проблемы и трудности, которые вы испытывали во время мастер-класса?

Наш мастер-класс подошел к концу, я благодарю вас за работу.

Источник

01.01.70

Оценка персонала: разрабатываем критерии

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);

· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Словарь HR-а

Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

являются ли выбранные критерии действительно важными;
достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».

Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии. Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).

Определение важности критериев для торгового персонала

Критерии	Высокая важность	Средняя важность	Низкая важность
Дисциплина	+
Лояльность	+
Качество выполняемых работ	+
Объем выполняемых работ	+
Профессиональные знания	+
Руководящие навыки			+
Творчество			+
Умение контролировать эмоции		+
Умение расставлять приоритеты			+
Умение решать сложные ситуации		+
Умение слушать		+
Устные коммуникации	+

Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.

Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).

Шкала оценки некоторых критериев

Критерий	Краткое описание критерия	3 балла (соответствует требованиям)	2 балла (не всегда соответствует требованиям)	1 балл (не соответствует требованиям)
Дисциплина	Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе	Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине	Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить	Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя
Лояльность	Имеет уважительное отношение к организации	Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах	Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании	Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег
Качество выполняемых работ	Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами	Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно	Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу	Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Объем выполняемых работ	Работа выполняется в запланированном объеме	Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано	Работает медленно, необходимо «подгонять»	Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Профессиональные знания	Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности	Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя	Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять	Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу
Умение контролировать эмоции	Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях	Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам	Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации	Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение
Умение решать сложные ситуации	Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации	Самостоятельно умеет найти выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них	Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя	Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение
Умение слушать	Умение правильно услышать и понять информацию	Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы	Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять	Не слушает, часто перебивает. Если что-то не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию
Устные коммуникации	Умение выразить свои мысли точно и ясно	Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте	Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения	С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают

Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:

Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.

Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.

Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:

· 1 – профессиональные знания;

· 2 – качество работы;

· 3 – объем работы.

· Отношение к работе, среди них:

· 1 – дисциплина;

· 2 – лояльность;

· 3 – умение решать сложные ситуации.

· Коммуникативные навыки, среди них:

· 1 – устные коммуникации;

· 2 – умение контролировать эмоции;

· 3 – умение слушать.

Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):

«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:

Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.

Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».

Кто должен участвовать в разработке критериев?

Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):

«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».

Совет

Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.

Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?

В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.

Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):

«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».

Совет

Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.

Требования, которым должны отвечать критерии

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.

2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).

3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.

4.Соответствовать содержанию работы.

5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.

6.Соответствовать целям организации.

7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.

8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):

«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

Автор: Оксана Маринина

Источник: Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2011

http://www.kdelo.ru/journal_article/2011_07/171524

Источник

Оценки в школе не главное, однако оценивание — основа основ образовательного процесса. Рассказываем о преимуществах критериального и формирующего оценивания, а также о том, как выйти за пределы формального контроля знаний и вовлечь учеников в осмысление их учебных достижений

Содержание статьи

Что такое критериальное оценивание
Преимущества критериального оценивания
Как сформулировать критерии оценки
Что такое формирующее оценивание
Технология формирующего оценивания в современной школе
Методы, техники и инструменты формирующего оценивания

Обновление ФГОС, появление федеральных образовательных программ и другие изменения в нормативно-правовой базе общего образования повлекли за собой значительные перемены в системе школьного обучения. Особое место среди нововведений занимает оценка результатов обучения, ориентированная на управление качеством образования.

К оценке образовательных достижений в соответствии с ФГОС применяют системно-деятельностный, уровневый и комплексный подходы.

Критерии оценки системно-деятельностного подхода — планируемые результаты обучения, выраженные в деятельностной форме.
Уровневый подход позволяет зафиксировать уровень индивидуального прогресса школьников в достижении планируемых результатов обучения: базовый, ниже и выше базового.
Комплексный подход к оценке образовательных достижений реализуется через:

оценку предметных и метапредметных результатов;
использование комплекса оценочных процедур, разнообразных методов и форм оценки проектов, практических, исследовательских, творческих работ и др.;
использование самоанализа, самооценки и взаимооценки.

Все эти подходы могут быть реализованы с помощью формирующего оценивания, в основе которого лежит оценивание критериальное. В статье рассмотрим оба процесса — методы, инструменты, приемы, преимущества и особенности применения.

Что такое критериальное оценивание

Критериальное оценивание — это процесс сравнения образовательных достижений обучающихся с заранее определенными и известными всем участникам образовательного процесса критериями, соответствующими целям и содержанию образования (Письмо Минпросвещения РФ от 13.01.2023 № 03-49 «О направлении методических рекомендаций»).

Основными критериями выступают ожидаемые результаты, соответствующие учебным целям. Например, в качестве критериев могут выступать планируемые учебные умения — как предметные, так и метапредметные.

Опора на критерии делает процесс оценивания максимально понятным, объективным, открытым и обеспечивает индивидуальное развитие школьников.

Преимущества критериального оценивания

Все о ФГОС и формирующем оценивании

Курс повышения квалификации

Программа

Критериальное оценивание решает сразу несколько проблем. В идеале оно исключает формальный подход учителя к оценке, ведь придется разработать систему критериев, вовлечь в этот процесс учеников, внедрить и ежедневно использовать в работе.

Кроме того, такой подход минимизирует влияние на оценку личных отношений между педагогом и учеником. Есть и другие преимущества:

Учитель получает конкретные ориентиры для планирования и коррекции процесса обучения, а также оценки его результатов.
Ученики лучше понимают учебные цели и задачи, а кроме того — способы достижения этих целей.
Благодаря самооцениванию и взаимооцениванию ученики получают возможность участвовать в процессе.
Родители могут отслеживать результаты обучения ребенка.

Прозрачная система критериев поможет избежать претензий родителей к справедливости оценки.

Кроме того, критериальный подход способствует развитию у школьников критического мышления и формированию объективной самооценки. Зная и понимая критерии оценивания, они могут анализировать собственный результат, выделять свои сильные стороны и зоны роста. Это поможет осознать прогресс и повысит учебную мотивацию.

Как сформулировать критерии оценки

Количественное содержание критериев определяется баллами, или уровнями достижений, и соответствующими им описаниями, поясняющими уровень достижений по конкретному критерию.

Допустимо признать какой-либо из критериев более важным и оценивать выше, присвоив ему максимальное количество возможных баллов.

Высший балл по каждому из критериев отражает уровень, которого ученики действительно могут достигнуть.

Что касается качественного содержания, нужно четко спланировать и описать предполагаемые итоговые результаты для каждого блока дисциплин и обозначить сроки достижения.

Чем больше будет критериев оценки, тем большего успеха ребенок сможет достигнуть в учебе.

Итоговые результаты критериального оценивания с оценками по всем предметным блокам необходимо занести в оценочный лист, содержащий предметные критерии.

Что такое формирующее оценивание

В основе ФГОС системно-деятельностный подход, поэтому ученик занимает все более активную, субъектную позицию. Категоричная критика без объяснения причин должна остаться в прошлом. Организация системы оценки по ФГОС предполагает:

выход за рамки контроля знаний,
ориентацию на достижение планируемых результатов,
эффективную обратную связь.

Поэтому возрастает роль формирующего оценивания. Ребенку важно не просто получить оценку, но и узнать почему — что получилось хорошо, а над чем стоит поработать.

Формирующее оценивание — это оценивание, при котором педагог сравнивает результаты ученика с его предыдущими результатами и дает обратную связь по итогам обучения.

В отличие от суммирующего, формирующее оценивание обеспечивает индивидуальный, а не усредненный подход к ученикам. Суммирующее оценивание дает основание для выставления отметок, в то время как формирующее обеспечивает личный прогресс ребенка в обучении и его мотивацию к дальнейшему развитию.

Технология формирующего оценивания в современной школе

Важное условие для успешного внедрения формирующего оценивания — это системность. Формирующая оценка образовательных результатов учащихся — постоянный процесс, интегрированный в образовательную практику естественным образом.

Технология формирующего оценивания может быть представлена в виде четкой последовательности шагов.

Шаг 1. Запланировать достижения образовательных результатов по темам.

Для этого необходимо определить уровень подготовки каждого ученика на каждом этапе учебного процесса и проанализировать, как дети достигают краткосрочных образовательных целей и результатов обучения в соответствии с программой.

Шаг 2. Сформулировать цель урока как условие достижения образовательных результатов.

Важно донести эту цель до учеников, чтобы они знали и понимали, каких результатов от них ждут. Цель должна быть конкретной, измеримой, значимой, достижимой и ограниченной по времени.

Шаг 3. Сформулировать задачи урока как последовательность шагов.

При этом учителю необходимо:

сохраняя оптимальный уровень трудности, обеспечить ученику достижение успеха и регулярную мотивацию;
сделать так, чтобы задачи, которые вы ставите, пробуждали любознательность и интересы ребенка;
принять участие и при необходимости помочь ребенку в решении предложенной задачи.

Шаг 4. Определить критерии оценивания.

К этой задаче важно подключать учеников. Тогда они будут понимать, чего от них ждет учитель, и смогут внести свой вклад, варьируя критерии так, чтобы сделать их еще более понятными и эффективными.

Шаг 5. Оценить деятельность обучающихся в соответствии с критериями.

Исходя из образовательных потребностей учеников выбирают инструменты и методы оценивания. Это могут быть критериальные таблицы, т.е. система критериев оценки, листы самооценки, листы взаимооценки, недельные отчеты и др.

Шаг 6. Дать обратную связь: учитель — ученик, ученик — ученик, ученик — учитель.

Формирующее оценивание предполагает самооценку ребенка и взаимооценку детей. Школьники учатся отмечать слабые и сильные стороны других работ и анализируют собственный прогресс.

Рефлексируя над работами одноклассников, выступая в роли экспертов и советников, дети глубже понимают необходимость и роль оценивания. Кроме того, это дополнительная возможность сравнить собственное понимание с мнением сверстников, а еще — проявить самостоятельность.

Не забывайте отслеживать, улучшает ли взаимооценивание результаты учеников и взаимодействие между ними.

Шаг 7. Сравнить результаты учеников с предыдущим уровнем их достижений.

Благодаря тому, что учитель и ученик вместе оценивают результаты обучения с целью выработать общие подходы, между ними повышается уровень доверия. Кроме того, подобная совместная деятельность позволяет распределить ответственность за результаты обучения.

Шаг 8. Определить место обучающегося на пути достижения поставленной цели.

Это, во-первых, поможет определить трудности, с которыми сталкиваются учащиеся, и восполнить пробелы. Во-вторых, важно поделиться результатами проведенного анализа с учениками — это еще один способ вовлечь детей в осмысление учебного процесса.

Важно, применяя критериальное и формирующее оценивание, постепенно сокращать объем поддержки со стороны учителя. В итоге ученик примет полную ответственность за собственное обучение.

Шаг 9. Скорректировать образовательный маршрут.

С учетом результатов учитель совместно с учеником выстраивают и корректируют план дальнейшего обучения.

Методы, техники и инструменты формирующего оценивания

Важно помнить, что формирующее оценивание — это всегда комбинация приемов и методов. Педагоги разработали целый банк техник: недельные отчеты, опросники самодиагностики, матрица запоминания, индекс-карточки и множество других. Остановимся подробнее на нескольких примерах.

Карты понятий. Представляют собой диаграммы, которые визуализируют ассоциативные связи и гиперонимо-гипонимические отношения между изучаемыми понятиями. Помогают ученикам «взглянуть на тему сверху» и сконцентрироваться на концептуальном понимании, а не на механическом заучивании терминов. Карты понятий позволяют учителю оценить, как ученик представляет себе общую картину предмета или конкретной темы и насколько его знание соответствует научному. Можно рисовать карты на бумаге, но если вы хотите выбрать современный инструмент, для составления интеллект-карт есть специальные программы с простым интуитивно понятным интерфейсом, например, XMind.

Разрабатывать карты понятий можно не только в индивидуальной, но и в групповой форме.

Одноминутное эссе. В конце урока учитель предлагает ученикам написать короткое эссе, в котором они отвечают на вопросы: Что главное ты узнал на уроке? Какой материал остался тебе непонятным? Такие эссе помогают учителю и ученикам выявить и проанализировать трудности, возникшие в процессе освоения программы по предмету.
Вопросы для тестов. Учитель и ученик меняются ролями — дети сами составляют вопросы для тестирования. Для этого им нужно структурировать свои знания и оценить масштаб изучаемой темы. Такой прием помогает не только выявить пробелы в освоении программы, но и повысить активность, субъектность детей как участников образовательного процесса. А еще составление вопросов для тестов развивает критическое мышление и внимание к мелочам.

Многие приемы формирующего оценивания подразумевают совместную деятельность учителя и ученика, что позволяет разделить ответственность за результаты обучения.

Как правило, считается, что эту ответственность в полной мере несет учитель. Однако это не совсем так: учащийся тоже ответственен за свое обучение. Задача учителя — создать эффективную учебную среду, а за обучение в этой среде и свои результаты отвечает уже ученик.

Источник

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

Словарь HR-а

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

— являются ли выбранные критерии действительно важными;

— достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определение важности критериев для торгового персонала

Критерии	Высокая важность	Средняя важность	Низкая важность
Дисциплина	+
Лояльность	+
Качество выполняемых работ	+
Объем выполняемых работ	+
Профессиональные знания	+
Руководящие навыки			+
Творчество			+
Умение контролировать эмоции		+
Умение расставлять приоритеты			+
Умение решать сложные ситуации		+
Умение слушать		+
Устные коммуникации	+

Шкала оценки некоторых критериев

Критерий	Краткое описание критерия	3 балла (соответствует требованиям)	2 балла (не всегда соответствует требованиям)	1 балл (не соответствует требованиям)
Дисциплина	Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе	Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине	Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить	Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя
Лояльность	Имеет уважительное отношение к организации	Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах	Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании	Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег
Качество выполняемых работ	Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами	Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно	Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу	Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Объем выполняемых работ	Работа выполняется в запланированном объеме	Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано	Работает медленно, необходимо «подгонять»	Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Профессиональные знания	Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности	Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя	Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять	Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу
Умение контролировать эмоции	Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях	Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам	Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации	Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение
Умение решать сложные ситуации	Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации	Самостоятельно умеет найти выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них	Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя	Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение
Умение слушать	Умение правильно услышать и понять информацию	Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы	Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять	Не слушает, часто перебивает. Если что-то не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию
Устные коммуникации	Умение выразить свои мысли точно и ясно	Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте	Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения	С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают

Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:

Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.

Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:

· 1 – профессиональные знания;

· 2 – качество работы;

· 3 – объем работы.

· Отношение к работе, среди них:

· 1 – дисциплина;

· 2 – лояльность;

· 3 – умение решать сложные ситуации.

· Коммуникативные навыки, среди них:

· 1 – устные коммуникации;

· 2 – умение контролировать эмоции;

· 3 – умение слушать.

Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):

Кто должен участвовать в разработке критериев?

Совет

Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?

Совет

Требования, которым должны отвечать критерии

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.

3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.

4.Соответствовать содержанию работы.

5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.

6.Соответствовать целям организации.

8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):

Автор: Оксана Маринина Каус Груп

Источник