Как правильно составить объявление ищу работу

---

Для того, чтобы составить эффективное объявление о поиске работы и, чтобы оно получилось максимально полным и информативным, необходимо собрать воедино, как можно больше сведений о вашем опыте работы, образовании и стаже работы.

При этом не стоит пере наполнять изложение чрезмерной информацией о себе. Старайтесь придумать краткое и емкое название для объявления, укажите опыт работы, навыки, умения и ожидания от работодателя

Самое главное перед тем, как приступать к составлению объявления о поиске работы четко представьте себе, какую работу вы ищите и каким требованиям она обязательно должна соответствовать: место работы, количество занятых часов, оклад заработной платы, количество сотрудников в организации.

И, если все же, у вас не получается составить хорошее и привлекающее к себе внимание объявление о поиске работы или у вас попросту нет на это времени, то вы всегда можете смело воспользоваться услугами сервиса психея-маркет.ру и заказать привлекающее к себе внимание объявление у профессиональных копирайтеров на странице: Уникальный текст на заказ.

Копирайтер ищет работу: образец объявления о поиске работы

Нахожусь в поисках работы по специальностям копирайтер, редактор, корректор, сценарист, журналист, специалист в области SMM, администратор аккаунтов в социальных сетях. Рассмотрю любые варианты, связанные с написанием или правкой текстов, продвижением вебстраниц в Сети.

Опыт работы:

1. с 2006 по 2008 год работал журналистом и редактором в региональных печатных СМИ.

2. С 2008 по 2012 год работал в рекламных агентствах, занимался написанием продающих текстов и сценариев коммерческих мероприятий в крупнейших торговых точках города.

3. С 2012 года ежедневно пишу информационные и рекламные статьи для десятков коммерческих организаций в интернете.

Мои навыки и умения

В 2010 году я окончила университет по специальности «Реклама и связь с общественностью». Я усидчива, коммуникабелена, трудолюбива, легко и быстро обучаюсь новым навыкам. Я готова работать как в коллективе, так и индивидуально.

Мои ожидания от работодателя

Я хочу иметь доход, соответствующий рыночным показателям. Готова работать с русскоязычными компаниями в офисе или удаленно. Желателен гибкий рабочий график.

Контактное лицо: Светлана

Мобильный телефон в России: +7 (444) 000-11-11

Телеграм забит кучей работных каналов с вакансиями, но только лишь часть постов оформлена внятно. Вот небольшой гайд о том, как можно написать текст объявления, чтобы сократить время поиска и быстрее привлечь специалистов. Давайте посмотрим, как сделать коммуникацию проще и удобнее для всех.

Содержание:

Часть 1. Структура объявления

Часть 2. Оформление объявления

Акцентирую внимание на этом мессенджере, так как на работных сайтах иная специфика. Но большинство советов можно применить и для них. С другой стороны многие недовольны «эффективностью» или дороговизной условного НН, поэтому предпочитают общаться напрямую в Телеграме.

Последнее время я выступаю как подрядчик на фрилансе и почти каждый день мониторю в каналах вакансии на различные проекты или разовую работу. Постепенно накопились мысли о том, как компании могли бы улучшить свои тексты объявлений о поиске сотрудников. И заодно упростить жизнь соискателям.

В каком случае зайдёт статья:

• Вы не очень шарите в сфере HR и хотите это исправить.

• Не понимаете, как пользоваться Телеграмом, а надо.

• Не знаете, как составить текст вакансии и что в нём должно быть.

Внимание, это лонгридище! Текст длинный, время на прочтение минут 15-20.

Часть 1. Структура объявления

За последние три года я отсмотрел тысячи объявлений, написал по сотням предложений, посотрудничал с десятками клиентов. Работных Телеграм-каналов тоже повидал массу и почти все они размещают неоптимальные тексты от компаний.

В первую очередь пост должен быть компактным и отвечать на все потенциальные вопросы соискателя. Если у вас много информации, сделайте основной текст и потом напишите его в тезисном виде со ссылкой на полную версию на сайте или каком-нибудь НН.

Конечно, всё, что я советую соблюдать не обязательно. Но чем лучше будут компоненты объявления и качественнее текст, тем быстрее вы сможете найти людей.

Структура пунктов объявления

Давайте посмотрим, что может быть.

1. Город

Всегда пишите, если нужно личное присутствие в офисе или важен какой-то часовой пояс, например, с расхождением по времени не больше 1-2 часов по Москве. Исключение – указание города в названии канала.

2. Отрасль или сфера

Обязательно указывайте. Не все готовы работать где угодно или выискивать инфу на сайте. К тому же часто даже из описания вакансии на HH не становится понятно, чем точно занимается компания, и что нужно будет делать сотруднику.

3. Название вакансии или тип работы

Нужно обязательно, так как из текста не всегда ясен смысл. При этом в одни и те же названия вакансии часто вкладывают разные ожидания по функционалу. Например, контент-редактор может не тексты писать, а видео монтировать. А это два разных направления деятельности.

4. Описание компании

Сделайте краткий абзац с названием или одно предложение со ссылкой на сайт. Если у вас вообще нет сайта, это повод насторожиться – я на такие предложения перестал откликаться.

5. Должностные обязанности

Основные и дополнительные. По идее это должно быть прописано в договоре. А для этого вначале вы должны составить профиль вакансии с полным описанием задач сотрудника. Объявление в сети – это последний шаг в цепочке составления вакансии. Не анонсируйте поиск, если не можете сформулировать должностные обязанности и задачи.

6. Условия работы

Офис, удалённо или гибридный режим? Как часто нужны созвоны? Ищите человека для разовой услуги, на проект или фултайм? Что с оплатой больничных? Сейчас на удалёнке это непонятный момент. Предоставляете ли вы технику, например, ноутбук или монитор?

Будет ли договор, и если да то какой? Нужно ли оформление самозанятости?

Вот тут ещё порассуждал о том, почему до сих пор многие работодатели не доверяют сотрудникам, которые работают из дома. Если кратко – потому что нет системы контроля, списка должностных обязанностей, а также отсутствует профиль вакансии. Неудивительно, что руководители волнуются о том, что и как будут делать сотрудники, ведь даже они сами этого не понимают))

7. Требования к опыту

Стоит разделить пункт не только на софт- и хард-скиллы, но и добавить пожелания, которые увеличат шансы. Например, больше возможностей у соискателя будет при знании языка или каких-то программ. Жёстко отсекать не стоит, так как иногда проще чему-то доучить, чем взять того, кто хорошо говорит на английском, но не подходит по ключевым навыкам. Смотрите на потенциал.

8. Задачи

Это конкретные действия, которые являются продолжением обязанностей. Но всё везде разное, пишите, что и как у вас. В идеале это набор для каждого направления и сегмента в течение дня, недели или месяца.

9. График работы

Дни, часы работы и коммуникации. Встречал объявления с шестидневкой и графиком работы с 13-00 до 23-00 или ночными дежурствами в медиа. Все эти прелести хочется знать заранее, чтобы потом они не стали сюрпризом. Если ваш директор любит ставить задачи в ночи голосовыми сообщениями – тоже пишите. Пусть никто на это предложение не откликнется и сохранит в покое свои нервы. Один шизанутый чувак мне как-то раз отказал в работе, скривив губы. А потом я увидел, что условия были как раз по такому левому графику с оплатой в 30 000 рублей в месяц)) Если бы заранее знал – даже не ответил… Другой реально в час ночи писал.

10. Структура найма

Сообщите количество этапов, чтобы соискатель был готов к этому. Будут ли у вас созвоны в Зуме, нужно ли фото, с кем из компании проходят собеседования. Что с онбордингом и как он происходит? Особенно это актуально на дистанционной работе. Вам всё равно зададут эти вопросы, так что озвучьте сразу.

11. Размер оплаты

Если хотите набрать нормальных людей или совсем хороших, то стоит писать хоть какой-то порядок сумм или отметить, что они в рынке или выше. Можно просить предложения от соискателей, тут кому как удобнее, но это такое. И да – сумма должна быть обозначена уже за вычетом налогов. Сроки также важны: платите сразу сдельно или только раз в месяц?

12. Кто точно не подойдёт

Этот пункт нужен, чтобы сразу отсеять нерелевантные отклики. Будут писать всё равно, но так останется моральное право не отвечать тем, кто явно не соответствует задачам.

13. Анкета в Google Docs

Некоторые злоупотребляют ими, аккуратнее. Особенно мерзко, когда низкая оплата и там ещё автоматом перед отправкой требуют сделать тестовое задание. Фу такими быть!

Анкета уменьшает число откликов, если она длинная и требует продублировать пункты, которые есть в резюме. Не выставляйте обязательное выполнение тестового задания после заполнения. Тем более, если это последний раздел на четвёртой странице.

Сделайте расширение строк, чтобы окно при введении данных автоматически увеличивалось в размере по объёму символов.

Закройте просмотры ответов – один раз в анкете я увидел отклики предыдущих 50 человек, которые заполнили её ранее)) Там смешно было – копипаста разных советов о том, какие стоит завести социальные сети.

Напишите в подводке, как вы просите заполнить пункты анкеты. Ну, или нет, если сразу хотите отсеять тех, кто не может с этим справиться.

Только необходимые вопросы. А то я встречал просьбы указать любимый фильм, блюдо или ещё какую-то хрень типа того. Зачем всё это, если от соискателя требуется написать одну статью, и он живёт за 2000 км от вас? Вы же не поедете кормить его стейком под «Игру престолов».

Анкета опциональна, она не всегда нужна. Не надо её делать, «чтобы было» – только с высокой осмысленностью.

14. Тестовое задание

Тонкий момент. На мой взгляд, требовать неоплачиваемое тестовое до просмотра резюме недопустимо, так как соискатель может не подойти по каким-то иным причинам. Простой пример: специалист работает по ночам, а ТЗ сделал идеально. Он не подходит, так как вы хотите общаться в течение рабочего дня.

После просмотра резюме и до собеседования просить тестовое не очень корректно, но зависит от разного.

Вот тут поспорил с одним редактором про нюансы, но тема гораздо глубже, так что планирую её потом ещё проработать и выложить отдельный пост. Мой собеседник не особо проникся, хотя и согласился с частью доводов. Обычно работодатели в среднем мыслят гораздо менее адекватно…

15. Перспективы

В тезисном объявлении можно не писать, хотя где-то это может быть важно. Тут по обстоятельствам.

16. Контакты

Имя, должность, почта. Юзернейм, чтобы можно было сразу перейти к диалогу. Телефон, наверное, не нужен, сейчас все друг другу пишут. Я, к примеру, ещё ни разу не обратился в компанию, где был указан только номер телефона. А, и не надо в Телеграме предлагать писать в Ватсап.

Пунктов получилось много, но это полная логическая структура. Сократите их, насколько требуется. Можно часть закинуть в полный текст вакансии по ссылке и оставить только самое основное. Чем подробнее вы изложите условия, тем меньше будет пустых диалогов с людьми. В месяц это экономия десятков часов вашего времени.

Часть 2. Оформление объявления

Иерархия информации в вакансии

В идеале структура должна быть такой: тезисный пост для Телеграма или схожей площадки, полный текст для HH или другого работного ресурса, раздел на сайте по вакансии и компании, Google Docs с подробностями проекта и ожиданиями от соискателя.

Телеграм – анонс объявления.

НН – подробная формальная вакансия.

Пост на сайте компании – разные дополнительные вещи: детали о бизнесе, этапах найма, онбординге, карьере.

Google Docs – тут можно указать особенности конкретного текущего проекта и навыки под него, дополнить всё это краткими примерами кейсов и вариантов задач для будущего сотрудника.

Можно сделать визуализацию вакансии, по типу как это позволяет оформить HH в премиуме – айдентика бренда, ключевые детали, что-то запоминающееся для привлечения внимания.

Круто, если добавите презентацию или промо-видео, но это уже совсем высший класс)

Также нужен ещё мини-текст из одного абзаца для описания вакансии в том случае, когда вы даёте ссылку на неё.

Тезисный вид позволяет понять насколько интересно предложение и не читать длинный список.

Если важно, разделите подачу информации на две фазы: в открытом доступе анонс и ссылку на НН, а в откликах кандидатам – детали о компании на сайте и документ в Google Docs по проекту или клиенту. Иногда из-за конфиденциальности это имеет значение.

Композиция текста

Оформите пост так, чтобы выделить ключевые детали. Тогда соискатель может просканировать объявление мельком за несколько секунд и понять сразу, насколько оно ему подходит. Пункты сделайте жирным шрифтом, буллиты – иконками эмодзи, дополнительную информацию – курсивом. Но барщить со смайликами не стоит, а то некоторые забивают ими иногда четверть текста. Ссылки вставляйте через опцию CTRL+K, а не тупо в две строки как есть.

Картинка

В большинстве объявлений не нужна, но есть каналы, которые иллюстрациями оформляют вид вакансии с очень коротким описанием. В этом случае оправданно, но это уже редко встречается. Если так – придумайте картинку, это сильно выделит вас.

Ссылки

На сайт проекта, НН, дополнительные материалы в Google Docs. Не шифруйте ссылки на непонятные эйчарские сайты, где нужно регистрироваться, а там ещё всё при этом плохо работает. Оформите текст в онлайне аккуратно с читабельным шрифтом без засечек 12 кеглем, выделите акценты. Проверьте кликабельность всех ссылок и доступы к файлам.

Содержимое текста

Требования, оплата, условия. Не надо пихать в пост все возможные 4000 знаков. Заинтересуют тезисы – посмотрят все ваши ресурсы. Но и совсем мало информации тоже плохо. А то бывают посты из трёх строк, где ни условий, ни размера оплаты и какой-то левый контакт с названием аккаунта типа «Tttt».

Хештег типа вакансии

Это соображение уже скорее для владельцев каналов. Если в нём идёт всё подряд, то стоит разделять на #вакансии и #резюме . А если это общий фрилансерский паблик или чат, то круто, когда отмечают отдельно посты для разных видов занятости тегами #дизайнер #копирайтер #таргетолог в самом верху объявления. Некоторые присваивают вакансиям какие-то иконки из набора Телеграма – тоже можно.

Общие соображения

Нормальные соискатели не будут откликаться на вакансии с мутным описанием, без указания сайта компании и размера гонорара. Потому что если инфы нет на старте, то это может быть что-то с плохими условиями и низкой оплатой. Или вообще скам.

Не надо сразу обращаться на «ты», это раздражает. Особенно когда рекрутёр младше соискателя и даже не спрашивает об этом. Так-то я не против неформального общения, но когда это идёт с ходу, лично меня коробит(( Потом ещё смешно, когда отказывают, то сразу переходят на «Вы», причём с большой буквы. Бывало делал сложные и долгие тестовые задания по 4-5 часов работы и не получал никакого фидбека.

Диалоги были весьма кринжовы:

HR: Привет! Сделай в нашу прекрасную компанию тестовое задание, вот ссылка.

Я: Добрый день, хорошо.

Обсуждение условий.

Я: Вот ссылка на ТЗ в Google Docs.

Проходит 3, 10 или даже 30+ дней.

Я: ???

HR: Вы нам не подходите.

Формат вакансии

На каждую отдельную должность пишите одно объявление, так вы лучше сегментируете его размещение. Работных каналов много – для фрилансеров, айтишников, отдельных спецов в маркетинге. Ну и так как мы обсуждаем компактность текста, то раздувать его нет смысла. Иногда можно постить такие мини-дайджесты из нескольких вакансий, но не все каналы так делают и часто сами формируют свои подборки.

Где публиковать

Отсортируйте разные каналы по всему спектру типов и видов вакансий. Вполне вероятно, что после заполнения полного профиля, для тезисного вида понадобится его подстроить под формат или требования площадки. Если у вас идёт мало откликов, измените условия работы или количество подробностей о ней. Лучше размещать отдельные тексты для конкретных должностей – программистов, дизайнеров или рекламщиков, чем всё пихать в расплывчатые каналы для «фрилансеров» или «медийщиков» из Москвы. Чем глубже нишевание, тем контактнее люди.

Условия площадки размещения

Как быть, если вы такие сделали свою классную структуру, а у канала публикации другие требования? Можно подредактировать, попросить запостить как есть, сократить текст, доплатить за нестандартность. Обычно администраторы понимают, что чем лучше оформление, тем больше подписчиков и выше внимание. Возможно, у вас даже получится в чём-то их переубедить и предложить ввести новые идеи для формата размещения, которые будут удобны всем.

Обязательно вычитайте объявление и проверьте на наличие ошибок или опечаток. А также кликабельность ссылок и доступы к файлам.

Тщательная проработка или заполнение каждого описанного пункта повышает шансы получить больше релевантных откликов и закрыть вакансию быстрее.

Сделал этот текст, потому что уже устал копаться в объявлениях и выискивать что-то стоящее. Почти в каждом, как правило, есть какой-то недочёт или нужно дополнительно тратить время, чтобы выяснить подробности у автора. Это порождает кучу пустых диалогов, которые ещё и растягиваются на несколько дней.

Одни люди пишут название бизнес-центра и адрес, но не указывают при этом город и формат работы. Другие создают лонгриды на два экрана или не отмечают важные детали. У кого-то почта не работает или битая ссылка на проект. Где-то адовые документы в Google Docs с описанием на 8 страниц или мелким шрифтом 7 кеглем без какого-либо форматирования текста. Иногда забывают указать свои контакты.

Что делать если вы руководитель или директор компании?

Не сотрудничайте с первым попавшимся эйчаром. Выбирайте сотрудника на эту должность очень тщательно. Не поручайте всё левым людям типа секретарши – это не её задача.

Текст вакансии должен писать копирайтер или кто-то, кто может в тексты.

Для подбора нужно много разных профессиональных навыков и знаний – примерно 20-30% сотрудников, которые этим занимаются, полностью некомпетентны. Не жмите деньги на зарплату при подборе, нанимая студентов по низкой ставке или там «смышлёную дочку друзей». И тем более не поручайте наём в нагрузку непрофильным специалистам.

Часто наблюдал в рекламных агентствах, где вообще нет HR-отдела, как подбором занимаются случайные «менеджеры», которым плевать на всё. Или вообще какие-то клоуны, которые пишут в 23-00, пихают голосовухи и отвечают на вопросы через два-три дня.

Если у вас в штате нет хедхантера, найдите его на разовый подбор. Да, это будет стоить каких-то денег, но вы будете тратить на процессы меньше времени, а эффективность поиска станет на порядок выше.

Вообще хороший HR-специалист (как и маркетолог) может сделать для компании много даже при разовой консультации: например, высветить ошибки и в итоге сэкономить затраты на поиск. Сам рынок труда сегодня тоже пошатывает. Недавно написал заметку о том, как эйчары могут повлиять на бизнес, поэтому уделите найму дополнительное внимание.

Вот типичный пример ситуации. Какая-то невменяшка даже приблизительно не понимает, что нужно компании – и вообще, и от неё лично. Прочтите статью полностью, рекомендую. Там про эйджизм, хотя в целом есть много и других проблем с такими хантологами.

С другой стороны совсем плохих эйчаров довольно мало, потому что в таком случае человек просто не может работать на данной должности и быстро уходит. Или его увольняют.

Большинство из разных неприятных случаев или нелепых коммуникаций относится как раз к непонятным людям, которые выполняют некоторые обязанности по рекрутингу. Менеджеры низового звена в агентствах, редакторы в медиа, собственники малого бизнеса. Они не понимают, как и что делать и бросают дополнительную тень на и так уже порядком скомпрометированный проблемный кусок этих самых маловменяемых 30% рынка хантинга.

Меня такие персонажи иногда просто бесят своей неадекватностью, так как, не моргнув глазом, обманывают даже в мелочах и не могут организовать не то что процесс онбординга, а хотя бы просто начальный диалог с соискателем.

---

Если вы согласны с тем, что я предлагаю – перешлите эту статью своим коллегам. Это поможет хоть немного стандартизировать формат взаимодействия HR-специалистов и соискателей.

Вполне возможно, что я забыл что-то учесть. Пишите – добавлю. Я не эйчар, смотрю с точки зрения менеджмента и контент-маркетинга.

Суть работы хедхантера – уметь отказать красиво, потому что на вакансию подходит только один человек. И так чтобы соискатель не испытал негатива после разговора. Для этого нужна профессиональная чуткость, а многие даже простой диалог в чате ведут с трудом.

Объявление – это только первый шаг в коммуникации. Возможно, потом допишу ещё про другие моменты процесса найма, которые меня утомили не меньше, чем кривые посты о вакансиях.

Поиск сотрудника — это чистый маркетинг. Чтобы написать привлекательное объявление о работе, представьте, что продаете вакансию как товар, а ваш покупатель — потенциальный соискатель.

Поставьте себя на место покупателя и ответьте на вопросы, которые у него возникают. Итак, вы ищете работу. Что вас интересует? Вот примеры вопросов, ответы на которые формируют идеальную структуру описания вакансии:

Рассмотрим каждый блок из объявления вакансии.

Название

Есть три критерия, которым должно соответствовать хорошее название.

Ключевое слово. Человек ищет вакансию в поиске по названию. Сайты типа hh сортируют объявления по соответствию поисковому запросу. Чтобы соискателю показалась ваша вакансия, назовите ее так, как ищут. Например, «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» или «Копирайтер», а не «Мастер слова».

Объективность. Не пытайтесь выделиться, приукрасив название должности. К примеру, не указывайте должность «Редактор», если ищите обычного копирайтера. Вероятнее всего вы привлечете внимание не тех кандидатов.

Конкретика. Добавьте к названию должности отличительную черту, ответив на один вопрос или сразу на оба: «Что делать?» и «Где работать?»:

О компании

Хорошее описание бизнеса заставляет соискателя подумать: «Тут так классно и интересно. А какие там задачи и условия?»

Расскажите о себе максимально коротко и интересно. Желательно уложиться в 3-4 предложения. Не пишите «Мы команда опытных специалистов в сфере предоставления услуг для развития бизнеса». Это общие абстрактные слова, которые можно применить ко многим компаниям. Сделайте индивидуальное описание. Сформулируйте простым языком, чем занимается организация, почему эта деятельность значима и что вдохновляет команду. Расскажите о достижениях бизнеса в цифрах или перечислите крупных клиентов.

Возможные ошибки на данном этапе:

Причина появления вакансии

Многим соискателям интересно, почему вы открыли вакансию. Вдруг вы постоянно ищите новых сотрудников, потому что у вас высокая текучесть кадров из-за плохих условий труда? Важно развеять страхи соискателя. Расскажите, почему на самом деле вы ищете нового человека. Не пишите общую фразу «Мы расширяем команду» — она ни о чем не говорит. Назовите реальную причину. К примеру, не бойтесь признаться, что вы не справляетесь с некоторыми задачами. Искренний рассказ расположит к себе.

Например:

Задачи и обязанности

Это ключевой раздел описания. Эффективные сотрудники, которые хотят трудиться и приносить результат, зачастую выбирают работу на основе этого раздела объявления. Ваша задача на данном этапе — пробудить интерес кандидата к должности. Подробно расскажите, какие задачи будет выполнять человек, каких результатов вы ожидаете от его работы, какие вызовы перед ним стоят. Так вы синхронизируете ожидания сотрудника с реальностью.

Поясните каждую задачу, чтобы соискатели однозначно понимали свои функции. Например, вы указали, что менеджер будет заниматься поиском клиентов. Что это означает? Звонить в холодную по предоставленной базе? Или самому искать базу? Или выйти с баннером на улицу и привлекать покупателей?

Требования

Требования работодателя к кандидатам позволяют соискателю примерить на себя вакансию — подхожу или нет?

Ничего лишнего. Указывайте только необходимые требования, без которых человек не сможет справиться с работой. Например, обязательно ли менеджеру по продажам иметь высшее образование, чтобы хорошо продавать? Зачастую нет. А грамотную письменную речь? Письменную речь — да, поскольку менеджер часто ведет диалог с клиентом в мессенджере.

Расшифруйте. Рекомендуем не увлекаться неизмеримыми требованиями, типа «ответственный», «самостоятельный» или «общительный». Их сложно оценить, практически каждый человек считает себя таковым. Но если вы их все-таки указываете, напишите что понимаете под ними. Зачастую неизмеримые требования можно убрать из этого раздела и перенести в «Задачи и обязанности».

Условия

Некоторые считают ключевым этот раздел вакансии — что именно бонусами можно привлечь хороших специалистов. На самом деле, это лишь дополнение. Когда соискатель убедился, что он справится с задачами и подходит по требованиям, вы рассказываете ему о плюшках — что он получит за выполненную работу.

Распространенная ошибка на данном этапе: составить формальный набор фраз про официальное оформление, полную занятость и хороший коллектив. Чтобы сформулировать условия работы, спросите у своего персонала, почему им нравится работать у вас? Что для них ценно? На основе ответов напишите условия работы и расшифруйте их.

Описывая условия, учитывайте все уровни мотивации человека по Маслоу:

Совет. Указывайте размер зарплаты. Часто соискатели фильтруют объявления о работе по размеру зарплаты. Если вы не укажете ее размер и напишете «По договоренности», объявление о поиске специалиста просто не покажется.

Призыв к действию

В конце объявления расскажите, что человеку делать дальше и как откликнуться на вакансию. Представьте, какие вопросы могут возникнуть у соискателя на данном этапе. Например, что написать в сопроводительном письме, нужно ли делать тестовое задание, когда ответят на отклик? Если на данном этапе соискатель получает ответы на эти вопросы, он чувствует заботу и уважение, и становится более лояльным к компании.

Пример призыва к действию для вакансии копирайтера в Unicraft:

В комментариях поделитесь, какие приемы вы используете при подготовке вакансий

Эффективная работа компании зависит от квалификации сотрудников, их работоспособности, мотивированности и других качеств. Поэтому подбор кадров – немаловажная задача. Для этого необходимо правильно подать вакансию о приеме на работу, персонализировать ее под конкретного кандидата еще на этапе составления.

Структура объявления о найме

Чтобы найти подходящую кандидатуру, нужно привлечь внимание соискателя, заинтересовать его своим предложением, что в атмосфере постоянной конкуренции за ценные кадры и изменениях рынка труда сделать достаточно сложно.

Для получения отклика нужно в тексте вакансии отразить все необходимые аспекты:

• Название должности.
• Информацию о компании.
• Причину востребованности сотрудника.
• Задачи.
• Требования к кандидатам.
• Условия.
• Призыв к действию.

Грамотно оформленные пункты позволяют привлечь внимание целевой аудитории и отсеять случайных людей. При этом необходимо помнить, что писать объявление о трудоустройстве нужно для людей, а не для искусственного интеллекта.

Не забывайте об индивидуальном подходе

Существует множество шаблонов, как составлять вакансии. В них четко прописано, какую информацию стоит указать, а о чем не стоит упоминать ни в коем случае. Но такое утверждение в корне неверно.

Каждое объявление составляют с учетом специфики деятельности. Его нужно написать на понятном для целевой аудитории языке. Например, для IT-специалиста указать, с какими программами придется работать, какие требования к опыту, что будет входить в обязанности (в идеале с подробным перечнем). Ведь программисты больше доверяют цифрам и фактам. И в большинстве случаев не будут звонить и уточнять детали. Не нашли то, что им подходит — до свидания, ищут работу дальше.

А вот для творческих должностей рекомендуется написать о перспективах развития, возможности творить и изобретать. Ведь эти специалисты амбициозны и простое перечисление обязанностей их не заинтересует.

В идеале, чтобы узнать, подойдет ваше объявление для той или иной вакансии, нужно просто показать его специалисту в этой области. 

Типы объявлений

Все объявления можно разделить на краткие и подробные. Первые содержат минимум информации: название, описание, требования и контактные данные. Часто такие объявления занимают пару строчек.

Ко второму типу относят объявления, которые имеют четкую структуру. В них описывается информация о предприятии, подробные условия и требования к кандидату, контактная информация и правила отправки резюме. Составление подобных вакансий позволяет ограничить круг соискателей.

Разновидности объявлений

В зависимости от указываемых требований в вакансии, существует три разновидности объявлений:

• Первый тип предназначен для широкого охвата потенциальной аудитории. Поиск потенциального кандидата происходит путем отбора резюме и проведения конкурса. Такой способ используют, когда суть работы понятна, но привлечь потенциальных соискателей сложно (актуально для менеджеров по продажам, руководителей продаж, торгового представителя).
• Второй тип используется, когда работа не востребована среди соискателей. Составим объявление на близкую позицию к необходимой должности, уже в процессе конкурса сообщим требования и обязанности. Иногда объявление размещают на несколько смежных вакансий.
• Третий тип – много соискателей на работу. Потребуется детально прописать наличие необходимого опыта для решения конкретных задач, требования к кандидату. Это позволяет сузить целевой поток соискателей. Данный подход используют в том случае, когда название вакансий одинаковое, но обязанности – разные.

Правильно поданная вакансия – это гарантия быстрого поиска нужного кандидата. Поэтому еще на этапе планирования необходимо продумывать многие нюансы.

Какие нюансы наиболее важны для соискателя

Формируя текст вакансии, необходимо не только четко представлять структуру, но и учесть способ подачи информации, ведь при просмотре потенциальные сотрудники обращают внимание на несколько пунктов.

Название должности 

Должно отражать суть, чтобы соискатели сразу понимали, о чем идет речь. При этом слишком креативный, сложный и непривычный вариант не воспринимается поисковыми системами, что не позволит найти объявление по поиску (поисковые системы не проиндексируют такое название). Не стоит добавлять к названию должности ряд требований. Например, менеджер по продаже компьютерной техники со знанием PHP. Такая формулировка дает понять, что компания ищет одного человека для выполнения нескольких функций одновременно. Однако такая вакансия вряд ли кого-то заинтересует, ведь это совершенно разные функциональные обязанности, которые должны быть строго ограничены. Чтобы четко определиться с названием, необходимо просмотреть аналогичные варианты у конкурентов или в резюме соискателей.

Зарплата 

Для компании нужны люди с горящими идеями, круглосуточно работающие за минимальную оплату труда, а претендент ищет вакансии с хорошим заработком. Чтобы заинтересовать человека в получении предлагаемой вакантной должности, необходимо указать уровень заработной платы либо размер оклада и процент премии. Уровень указанной зарплаты, по мнению экспертов hh.ru, влияет на отклики:

• ниже рыночного минимум – откликаются новички либо не, кто отчаялся найти работу;
• на уровне середины рынка – хорошие специалисты, которых привлекает уровень оплаты;
• выше средней – можно переманить ценных специалистов;
• выше зарплатного максимума – откликов много, но придется отсеять случайных людей.

При этом необходимо грамотно сформулировать условие по зарплате, ведь в голове откладываются цифры, а не описание «оклад+премия». Лучше указать ценовой диапазон. Но слишком широкая вилка (от 30000 до 250000 рублей) может отпугнуть соискателей (там платят 30000 рублей) либо не оправдать ожидания (если не получает максимум).

Требования 

Изначально соискателю видно только краткое описание из текста объявления. Решение читать дальше или пролистать объявление формируется за счет данного описания. Поэтому при описании:

• используйте маркированные списки для улучшения восприятия;
• описание обязанностей должно быть кратко, просто, конкретно;
• не завышайте требования;
• указывайте только те компетенции, без которых действительно нельзя обойтись.

Условия компании 

Нужно предложить то, что отличает вашу компанию от других. Стандартные обстоятельства подразумеваются по умолчанию. При этом указание жестких требований может отпугнуть соискателя, хотя акцентирование внимания на таких моментах считается честным. Однако при существовании альтернативы востребованные специалисты не захотят откликнуться на вакансию.

При составлении объявления необходимо четко понимать, какой сотрудник, с каким набором базовых знаний и умений необходим. И если под требования нужен уникальный набор компетенций, то иногда проще обучить нового сотрудника, чем искать кандидата с необходимыми навыками.

Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации

При составлении вакансии нужно учитывать правила подачи информации — завлекайте, объясняйте, удерживайте внимание. 

Сначала расскажите о выгоде, которую может получить соискатель, если будет работать в вашей компании. Затем пишите о требованиях. А в конце привлеките внимание выгодными предложениями. Ведь плюсы запоминаются лучше.

При этом выгоды подбирайте в зависимости от этапа развития компании. Для молодой развивающейся — нужны креативные сотрудники, которые умеют быстро принимать решения и придумывать нестандартные пути реализации. А для сформировавшейся компании — организованные работники, которые привнесут стабильность. Поэтому текст составляйте с учетом этих требований. 

Как составить вакансию

Соискатели просматривают десятки объявлений, которые в большинстве случаев однотипны. Чтобы заинтересовать потенциального кандидата, пишите просто и по существу. Но делать это нужно не однотипными фразами на формальном языке, а живой речью, которая позволяет договориться двум людям, указывая как можно больше конкретных данных.

Рассмотрим, как написать продающую вакансию:

• Правильно расставляйте акценты в зависимости от отрасли и компании. Для руководителей – функциональные обязанности, для узкопрофильных специалистов – необходимые компетенции.
• Учитывайте психологические особенности восприятия информации. Привлекайте внимание (метод сэндвича) – указали, почему выгодно работать в компании, требования и в конце опять преимущества работы. Также подход к найму сотрудников должен варьироваться в зависимости от этапа развития компании. На этапе роста нужны инициативные и креативные сотрудники, а во время стабильности – организованные работники, четко выполняющие свои обязанности.
• При подаче информации используйте индивидуальный подход. В зависимости от предлагаемой вакансии меняйте способ написания. Так, при поиске творческих личностей необходимо использовать креативные методы подачи информации, для технических специальностей – максимально подробно указывать требования.
• Редактируйте объявление. В процессе собеседования формируется четкое представление о необходимом кандидате. Поэтому корректировка описания нужна.
• Тип вакансий и способ подачи информации должны соответствовать. Пример: для технических должностей не допускается размещение информации с использованием разговорного стиля с применением неформальной лексики. Для них будет ближе использование технического стиля с точными формулировками и перечислением конкретных задач и требований. Для творческих людей рекомендуется использовать свободную подачу информации. Необходимо показать, что потенциальный работодатель и соискатель мыслят и живут в одной плоскости.
• Будьте точным. Необходимо представить обычный рабочий день сотрудника и четко определить круг его обязанностей. При этом следует указать обязанности, выходящие за рамки традиционных задач, а также четко понимать, отсутствие каких навыков приведет к отказу от должности.
• Описывайте правила работы. Данный критерий может стать решающим фактором для потенциального сотрудника. Наличие ДМС, бесплатное питание, курсы повышения квалификации и другое указывают на то, что компании не безразличны сотрудники и их интересы.

Для облегчения процесса поиска сотрудника можно использовать соцсети. Это позволяет работодателям лучше узнать будущего сотрудника, посетив его страницу.

Основные ошибки при составлении объявления

Чтобы заинтересовать потенциального кандидата, обычно имеется не более 40 секунд. Если текст будет сложным, скучным, непонятным, то человек сразу закроет вкладку и забудет. Объявление должно отражать мысли кандидатов, вызывать у них восторг и заинтересованность, ассоциироваться с работой мечты.

Не знаете, как правильно написать объявление о работе? Исключите основные ошибки, которые допускают рекрутеры при составлении объявления:

• Назвать вакантную должность так, как она записана в штатном расписании компании. Необходимо учитывать тенденции рынка труда и его привычные названия. Некорректно сформулированный заголовок привлечет множество кандидатов, но не гарантирует отклик нужного сотрудника.
• При описании компании необходимо заинтересовать потенциального кандидата, чтобы он подумал: «как тут хорошо и интересно». Только тогда он ознакомится с требованиями. Если же будет продублирован пресс-релиз, указаны общие фразы или сайт (пусть сами интересуются), то объявление работать не будет.
• Если пропустить рассказ, почему идет набор сотрудников или скрыть причины поиска (в связи с расширением штата, уходом сотрудника на пенсию и т.д.), то у потенциального кандидата может возникнуть недоверие к компании. Например, там низкая зарплата, начальник-тиран и т.д.
• Необходимо четко указывать задачи, а не копировать их из заявки на должность. Нечеткие задачи или их намеренное уменьшение могут привести к необходимости поиска нового сотрудника, кроме того, услышать фразу «мы это просто не обсуждали», будет неприятно. Внезапно возросшие задачи тоже могут лишить компанию сотрудника.
• При указании требований существуют две крайности – указать минимальный набор критериев (образование, опыт) или перечислить личностные качества для 100% успеха. Необходимо четко понимать, какие требования критичны для указываемой должности, а какие второстепенные (хотелось бы, чтобы они были у кандидата). Например, наличие идеального английского языка для сотрудника на неполный рабочий день для внесения данных клиентов в базу явно будет лишним.
• Описывая условия работы в вакансии, необходимо найти положительные стороны именно вашей компании. Те ценности, которые важны для уже работающих сотрудников. Стандартные обстоятельства (хороший коллектив, полный рабочий день, своевременная выплата заработной платы) не станут мотивом для обращения, не отложатся в памяти («нет ничего ценного конкретно для меня»).

Избегайте штампов и помните, что юмор не всегда уместен

Чтобы сделать хорошее объявление о вакансии, отойдите от шаблонов. Старайтесь использовать условия, которые выделят именно вашу компанию. Например, при написании «дружелюбный коллектив» можно понять — на работе принято отмечать все события либо сложные проблемы решают всем коллективом. Согласитесь, что трактовка разная, а фраза одна. Поэтому избегайте шаблонных фраз, а пишите четко о своей компании.

Юморить в объявлении о вакансии нужно осторожно, так как реакция может быть неоднозначная. Конечно, разные площадки требуют особого подхода. Например, соцсети — яркие картинки и интересные рассказы, мессенджеры — короткий и лаконичный текст с основной информацией.

Где бы вы ни разместили объявление, помните, что человек всегда ждет обратной связи. Это повысит доверие к вам.

Объявление о приеме на вакантную должность должно выглядеть в привлекательном свете. Тогда оно поможет найти нужного специалиста и не потребует больших вложений.

Где разместить объявление

Составили вакансию? Теперь ее надо грамотно разместить. Если на сайте отсутствует целевая аудитория, для которой подается вакансия, то объявление не будет работать. Перед размещением рекомендуется осуществить поиск резюме кандидатов по существенным критериям. Новые кадры не появятся на сайте волшебным образом после размещения информации о вакантной должности, а те кандидаты, которые разместили резюме, могут отказаться по субъективным причинам (далеко добираться до работы, не подходит корпоративная культура компании и т.д.). Поэтому важно охватить как можно большую аудиторию.

При размещении объявления необходимо выбрать не только сайты, но и профессиональные области. Рассмотрим данный аспект на примере электрика. В зависимости от опыта, он может просматривать объявления в сфере строительства, конструкторского бюро, обслуживания промышленных объектов.

Не знаете, как поступить? Какой сайт выбрать, чтобы увеличить количество откликов? Устали выполнять однотипную работу для различных сайтов (регистрация, заполнение стандартных форм, просмотр откликов)? Тогда сервис размещения объявлений и поиска сотрудников JCat.Работа поможет разместить информацию о поиске кандидата более чем на 40 сайтах во всех регионах России (HeadHunter, SuperJob, Google.jobs, Юла и многие другие).

Сервис JCat.Работа – это просто, быстро и удобно. Отличия JCat.Работа от других ресурсов:

• разместить объявление на выбранных сайтах можно в течение 5 минут;
• все резюме собираются в личном кабинете;
• возможность отправлять решение (приглашение или отказ) кандидатам со всех сайтов сразу;
• можно сортировать кандидатов по критериям – кандидат отказался, подумать, отклоненные, пригласить на разговор, принят на работу и т.д.;
• возможность делать собственные тексты на приглашения и отказы, чтобы сохранить репутацию организации;
• объявления копируются в один клик;
• редактировать вакансию можно на всех сайтах сразу;
• возможность просматривать статистику по всем источникам и каждому сайту в отдельности.

Дать объявление через агрегатор достаточно просто. Нужно:

• разместить информацию, следуя подсказкам сервиса;
• выбрать сайты для дублирования объявления;
• оплатить размещение (пакетное, одиночное), согласно выбранному тарифу. 

Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл

Чтобы отсеять кандидатов, которые просто решили поинтересоваться или надеются «а вдруг подойду», можно ввести тестирование. Конечно, для менеджеров или грузчиков такой тест не подойдет. Но вот для узконаправленных специальностей — хорош. 

Пример и подтверждение этому, если кандидат набрал необходимое количество баллов, то появятся контактные данные. Таким образом удастся подобрать заинтересованных соискателей.

Находите нужных сотрудников с удовольствием, а сервис JCat.Работа вам с этим поможет.

Владельцу
бизнеса, набирающему персонал, важно правильно составить объявление о
вакансии. С помощью него можно отсеять неподходящих кандидатов и быстро
найти сотрудников с нужным опытом и высокой мотивацией. Рассказываем, что
должно быть в описании вакансии

Содержание

Что должно быть в объявлении
Способы обозначить уровень зарплаты
Как прописать требования, обязанности и условия работы
Где размещать вакансии
Частые ошибки в описаниях вакансий

Что
должно быть в объявлении о вакансии

Чтобы правильно написать объявление, нужно
определиться с форматом и с тем, на какую аудиторию оно рассчитано.

Объявления о вакансиях бывают:

• краткие
  — содержат основную информацию о должности, требованиях к кандидату и
  способы связи с работодателем;

• подробные
  — в них приводятся сведения о компании, правила приема резюме и развернутый
  перечень обязанностей соискателя на будущей работе.

Вакансии группируются в зависимости от требований
к соискателям:

1. Объявление,
   рассчитанное на широкую аудиторию кандидатов. Отбор сотрудника производят
   на основании анализа резюме и собеседования. Метод используют при поиске
   торговых представителей, менеджеров по продажам.

2. Объявление, направленное
   на поиск кандидатов на маловостребованные должности, такие как
   библиотекарь, почтальон. В тексте можно указать общие требования и обязанности, похожее
   название вакансии или дать дополнительную информацию. Чтобы
   ускорить поиск, публикуют несколько заявок на смежные специальности.

3. Объявление, направленное
   на отбор конкретных специалистов. В заявке необходимо перечислить
   требования к опыту, способности решать специфические задачи. Метод
   предназначен для уменьшения потока кандидатов, не соответствующих
   указанным критериям. С оставшимися кандидатами на вакансию проводят
   собеседования, подбирая наиболее квалифицированного работника.

В объявлении о поиске сотрудника необходимо
указать:

1. Наименование
   должности. Заголовок отсеет часть людей, ищущих работу, но не
   обладающих указанной в объявлении профессией. Креативный или непривычный
   термин, написанный
   в заголовке объявления, затрудняет работу поисковых
   роботов. Не следует вносить в заголовок вакансии требования,
   писать, например, «сборщик компьютеров с навыками программирования или
   ремонта оргтехники». В этом случае соискатели видят, что не обладают всем
   набором навыков, а компании требуются универсальные работники. Поэтому они
   отказываются от вакансии или даже не читают текст объявления
   о работе.
   Сложные формулировки или терминология на иностранном языке без перевода
   отталкивают соискателей. Человек, который захочет откликнуться на вакансию,
   должен получить представление о будущей работе.

2. Информацию о
   работодателе. При отклике на вакансию соискателю необходимо знать
   направление деятельности компании. Недостаток сведений в объявлении
   подталкивает людей самостоятельно искать данные о фирме. Ему могут
   встретиться резко негативные или слишком позитивные отзывы сотрудников на
   форумах.

3. Условия
   труда должны быть на соответствующем уровне или выше, чем у конкурирующих
   компаний. В тексте напишите о дополнительных преимуществах для
   сотрудников. Например, наличие столовой либо компенсация стоимости обедов.

Корректно составить вакансию без
четкого понимания, как называется должность будущего сотрудника, невозможно.
Оно помогает кандидатам легче находить интересные объявления. Из названия объявления
человек с ходу решает, подойдет ли ему эта работа, и лишь затем читает текст объявления и анализирует
требования потенциального работодателя.

Система поиска на сайтах вакансий может сопоставлять и выводить
разные наименования, соответствующие одному направлению деятельности, но не
распознает нестандартные или длинные формулировки в объявлениях.

Для названия должности в вакансии
лучше использовать стандартные обозначения, например инженер-механик или
технолог машиностроительного производства. В то же время слишком общее название
в
объявлении отталкивает претендентов, которым непонятна суть работы.
Не все начнут искать сайт компании и уточнять сферу деятельности бизнеса,
большинство просто закроет страницу.

Способы обозначить уровень зарплаты

При просмотре вакансии люди сначала
читают название должности, а затем переходят к анализу заработной платы и
обязанностей. Часть работодателей при публикации объявлений не указывают
размер вознаграждения, это снижает эффективность поисков. Вакансии
без информации о зарплате соискатели часто отказываются рассматривать.

Стандартные обозначения уровня зарплаты в
заявках на поиск персонала:

1. Диапазон
   дохода. Его в объявлении указывают, рассчитывая определить
   ставку в ходе собеседования. Претендент на вакансию видит
   пороговые значения и принимает решение об отклике.

2. Минимальная или
   максимальная сумма заработной платы — значение с предлогом «от» или «до».
   Тем, кто напишет о нижнем пороге, нужно учесть, что указание минимума
   по рынку может повлиять на поведение соискателей: количество откликов
   будет небольшим либо пойдет поток откликов от новичков или людей,
   отчаявшихся найти работу в силу обстоятельств.

3. Сдельная
   заработная плата. Законодательство предусматривает оклад не ниже МРОТ. В
   тексте объявления
   следует указать причины перевода ставки на сделку. К примеру, оплата труда
   менеджера по продажам зависит от объемов реализации. Можно использовать
   формулировку «по договоренности». В этом случае претендент сам заявляет и
   обосновывает желаемую зарплату.

4. Формулировка
   «заработная плата по результатам собеседования» или прочерк в
   соответствующей графе объявления привлечет соискателей, которые
   срочно ищут работу.
   Их квалификация может не соответствовать указанной в вакансии.
   Такие претенденты рассчитывают на собеседовании заинтересовать
   работодателя и выяснить, какую зарплату они потенциально могут получить.

Зарплату устанавливают, исходя из
имеющегося бюджета. К примеру, высокая ставка позволит привлечь специалистов с
большим опытом, стремящихся получить хороший доход. Обратите внимание: если вы составили
вакансию и предложили доход выше максимального порога по региону или
стране, то количество откликов на объявление резко возрастет, а процесс фильтрации
анкет станет сложнее.

При составлении вакансии рекомендуется
указывать зарплату, не превышающую установленный уровень. Отсутствие этой
информации или публикация минимального лимита, который ниже рыночного уровня
заработной платы для требующихся сотрудников, сделает объявление непривлекательным
для целевой аудитории. Не следует указывать и большую вилку заработной платы:
это оттолкнет часть соискателей от дальнейшей коммуникации с работодателем.

Telegram Деловой среды

Анонсы мероприятий и актуальные материалы каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Как прописать требования, обязанности и условия
работы

Описание должностных обязанностей,
требований к кандидату
и условий работы важны для соискателя, когда он принимает решение об
отклике. Информация выводится в поисковых запросах в виде краткой выдержки из
текста вакансии.
Платформы для подбора персонала, например hh.ru, сразу предлагают форму с
полями для внесения требований, обязанностей и условий труда.

Рекомендации по оформлению пунктов:

1. В
   графе обязанностей укажите ежедневные или регулярные рабочие задачи.
   Совмещать функции по нескольким направлениям не следует из-за риска оттока
   откликов. Задачи прописывают с расшифровкой специальных терминов или
   обозначений на иностранных языках. Обязанности описывают четко и
   лаконично.

2. В поле
   требований обозначьте необходимые навыки, которыми должен обладать
   претендент на вакансию. Следует убрать чрезмерные запросы,
   например «опыт работы более 3 лет» для персонала с низкой
   квалификацией. Предъявляемые требования должны соотноситься с обязанностями.
   Часть второстепенных пунктов можно перенести в раздел желательных навыков.
   Большое число жестко прописанных требований отталкивает соискателей.

3. В
   разделе условий работы перечислите преимущества компании.
   Писать стандартные фразы о соблюдении законодательства или дружной
   атмосфере в коллективе не следует. Если в заявке имеются только типовые
   формулировки, то соискатель подсознательно понимает, что работодатель не в
   состоянии предложить особые условия. Информация о дистанционной работе,
   гибком графике или программе ДМС позволит быстрее подобрать персонал.

Публикация с повышенными требованиями
сокращает число откликов. Не увеличит количество соискателей и недостаточный
уровень оплаты труда, указанный в заявке.

📌 Совет

Не следует включать в список базовые требования, такие как коммуникативные
навыки или желание работать. Не рекомендуется вводить авторитарные формулировки
либо упоминания о ненормированном времени труда. Подобные фразы только
насторожат соискателей, которые не станут откликаться на вакансию.

Где размещать объявления о вакансии

После того как написали и проверили текст вакансии,
объявление следует опубликовать на
специальных сайтах. Важно определить наличие целевой аудитории среди
посетителей ресурса, в противном случае найти сотрудника не получится. Перед
публикацией вакансии
лучше найти резюме кандидатов, соответствующих требованиям. После анализа
информации можно внести корректировки в объявление, позволяющие привлечь
дополнительных соискателей.

Если в базе резюме по аналогичной вакансии не менее 100
анкет, опубликованных за последние 12 месяцев, то у работодателя есть шансы
найти сотрудника.

Если число заявок варьируется в пределах
от 10 до 30 штук за тот же период, вероятность отклика квалифицированного
претендента невелика. Еще соискателей могут не устроить некоторые условия. К
примеру, человек откажется от сотрудничества из-за неудобного расположения
офиса или строгих требований к внешнему виду.

Составитель должен прочитать объявление
перед публикацией и убрать ошибки. Если человек постоянно подбирает персонал,
то при беглом просмотре текста может не всегда находить недочеты и ошибки. В
этом случае понадобится помощь второго сотрудника, который проверит
формулировки, выявит противоречия в условиях либо требованиях. Методика
позволяет убрать типовые ошибки и увеличить число откликов на вакансию.

Для публикации объявлений используют:

1. Платные
   платформы, рассчитанные на работу с компаниями. После регистрации на сайте
   и указания реквизитов появляется доступ к функциям портала. В список
   платных сервисов входят hh.ru, superjob.ru, rabota.ru. Цена публикации вакансии
   зависит от сайта. Ряд площадок предлагает скидки за повторные показы
   заявок.

2. Бесплатные
   платформы вроде joblab.ru или государственного портала trudvsem.ru.
   Некоторые сайты имеют региональные представительства с сокращенной базой
   резюме. Площадки позволяют снизить затраты на поиск персонала, но
   количество активных соискателей здесь часто ниже, чем на платных ресурсах.

3. Доски
   объявлений,
   например Avito, ориентированы на подбор неквалифицированного персонала,
   сотрудников для временного трудоустройства или сдельной работы.
   Платформа подходит для поиска бригад строителей или отделочников,
   представителей других рабочих специальностей. Объявления о поиске работников
   чаще всего платные.

Помимо сайтов для подбора персонала,
компании используют страницы в социальных сетях. Публикация объявлений в
тематических группах позволит выстроить коммуникацию с претендентами или
омолодить коллектив. Наниматель может общаться с соискателями через социальную
сеть. Анализ информации на странице кандидата позволяет сформировать
впечатление о личности.

Ряд платформ предлагает приложения для
распространения заявок о поиске сотрудников. Так, ВКонтакте продвигает
оригинальную бесплатную утилиту.

Искать специалистов в определенных сферах,
например в маркетинге, удобно в тематических каналах в Телеграме.

Частые ошибки в описаниях вакансий

Распространенные ошибки, которые
работодатели допускают в объявлениях о вакансиях:

1. Использование
   в объявлении
   о вакансии
   некорректного наименования должности. Это может привлечь много
   посторонних соискателей и не позволит быстро найти квалифицированного
   сотрудника. Не следует использовать для описания вакансии иностранные
   термины, необходимо подобрать аналогичное название должности на русском.

2. Указание общей
   информации о работодателе и деятельности. Лишний текст загромождает объявление
   и отвлекает соискателя от анализа требований и условий работы.
   Вакансия
   должна заинтересовать кандидата, который начнет собирать дополнительные
   сведения и свяжется с работодателем.

3. Отсутствие в объявлении
   сведений о причинах поиска работника. В ряде случаев дефицит такой
   информации вызывает у соискателей недоверие. Претенденты могут начать
   искать подвох: думать о плохих условиях труда или недружелюбном
   коллективе на новом месте работы.

4. Некорректно описанные
   должностные обязанности. Это приводит к недовольству сотрудника при
   подписании рабочей инструкции или к увольнению. Важно правильно перечислить
   всю работу, которую человек будет выполнять в компании. Возникающие
   впоследствии дополнительные задачи следует оговаривать с работником
   отдельно.

5. Нет описания
   требований, критичных для вакансии. В объявлении необходимо
   четко указать основные: знание иностранного языка или наличие прав для работы
   на погрузчике, а затем перечислить второстепенные.

6. Отсутствие
   положительных характеристик, выделяющих компанию среди конкурентов. Не
   следует использовать стандартные формулировки типа «своевременной выплаты
   заработной платы». Важно правильно перечислить сильные стороны
   предприятия, среди которых могут быть, например, известный бренд,
   расширенный соцпакет.

Составлять
описание вакансии
нужно вдумчиво, избегая частых ошибок. Объявление
должно вызывать интерес у соискателей и формировать у них положительное
представление о работодателе. Если удалось написать привлекательную вакансию,
то анализ откликов от претендентов позволит быстро найти нужного специалиста.
Небольшие затраты на подбор персонала обеспечат сокращение издержек бизнеса.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн