Как правильно составить pdp

Персональный план профессионального развития: как построить его без мук и понять, нужен ли он вообще

В большинстве IT-компаний сейчас сезон ревью и профессиональной рефлексии: что я сделал за год и вырос ли профессионально? Ответить на эти экзистенциальные вопросы проще, если у вас есть PDP, или персональный план развития. Это инструмент, который помогает системно и экологично по отношению к себе двигаться к цели.

Я — Лена Насыбуллина, методист продуктовых образовательных программ в Selectel. В этом тексте расскажу, чем полезен PDP и как его составить.

Как выглядит PDP и кому он нужен?

План развития карьеры (personal development plan) — индивидуальный и реально существующий документ, в котором сформулированы и прописаны профессиональные цели, сроки их реализации, а еще метрики для отслеживания эффективности действий. Чтобы его составить, нужно проанализировать и оценить текущие навыки, составить стратегию и подобрать развивающие действия.

Пример оформления PDP в Trello. Автор: Евгения Ращупкина

Все это немалый труд. Так что перед стартом убедитесь, что у вас есть силы и потребность в развитии. Помните: PDP — не волшебная таблетка. Он не поможет решить проблемы, связанные с «разбалансировкой»‎ организма или других сфер жизни.

→ PDP будет полезен, если есть:

• стремление развиваться и профессионально расти;
• готовность выйти из зоны комфорта и пробовать новое;
• запрос на самоанализ сильных и слабых сторон;
• обратная связь от руководителя и коллег, которую хочется проработать.

→ PDP будет бесполезен, если вы:

• не готовы к переменам в работе и жизни в целом;
• стараетесь делать только то, что хорошо получается;
• считаете, что рефлексия и анализ своих действий — трата времени;
• уверены, что знаете о себе все.

Как составить план развития карьеры?

Процесс составления PDP можно разделить на пять базовых этапов.

Первый этап: анализ

В основе карьерного плана — ваши компетенции и навыки, которые можно улучшить. Чтобы получить полную картину, советуем начать с анализа ситуации: разобраться, какие скиллы нужны на текущем месте работы или пригодятся в ближайшем будущем.

Какие данные и инструменты использовать:

→ результаты ревью, которое проводится в компании раз в год или полгода;

→ обратная связь 360 — самостоятельный сбор обратной связи от компетентных коллег (лучше через анонимную электронную форму);

→ SWOT-анализ — лаконичная саморефлексия, которая позволяет взглянуть на навыки с разных сторон: выделить сильные стороны, зоны развития, возможности и угрозы.

Второй этап: визуализация результатов

После сбора данных визуализируйте результаты. Это поможет увидеть картину в целом, а также установить измеримые цели.

В качестве инструмента советуем использовать колесо компетенций. Для этого выделите ключевые навыки, важные для вашей специальности. Например, для UX-специалиста необходимы прототипирование, работа с аналитикой и умение проводить пользовательские исследования, а для разработчика сайтов актуальны UI, визуальный дизайн и навыки HTML-разработки.

На старте составления PDP не стоит делить колесо на 10+ компетенций: выберите 6-8 ключевых, а после расширяйте зоны развития.

Также важно ввести шкалу с прозрачным делением, для удобства предлагаем от 1 до 10. После дайте «оценку»‎ каждому навыку, определите исходную точку и желаемую. Подумайте, за какое время вы могли бы «подтянуть»‎ нужные компетенции, но не переусердствуйте с планированием — важно, чтобы цели были реалистичными и ненасильственными по отношению к себе.

Шкала оценки навыков и компетенций:

→ от 0 до 3 — новичок;

→ от 4 до 6 — есть опыт;

→ от 7 до 8 — сформированная компетенция;

→ от 9 до 10 — мастер.

Третий этап: выбор стратегии

Какие навыки прокачивать и в каком порядке, определяет стратегия. Можно подтянуть все до одного уровня — стать T-shaped специалистом. Можно — усилить только преимущества и развить навыки, которые уже находятся на высоком уровне.

Иная стратегия — освоить компетенции для новой роли. Это актуально, если в ближайшем будущем хотите сменить деятельность или вырасти в смежной области.

«Идеальное решение в выборе карьерной стратегии — поговорить с руководителем подразделения и спросить, какие задачи сейчас важны и критичны для команды. Другой вариант — посмотреть во внутренней документации стратегическую цель на ближайшие полгода и определить, какие компетенции нужны компании», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Четвертый этап: выделение конкретных целей

Цели в PDP — это четко сформулированные векторы работы. Они должны:

→ быть по SMART (конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными по времени);

→ отвечать реальным потребностям человека (не навязанными начальником или средой);

→ содержать образ желаемого результата действий (отображать поведение, к которому стремитесь, через глаголы «знаю»‎, «понимаю»‎, «умею»);

→ не содержать запретов и отрицательных формулировок (цель «меньше времени сидеть в телефоне»‎ лучше изменить на «читать две научные статьи в неделю»‎).

Пятый этап: подбор развивающих действий

Развивающие действия — конкретные способы, с помощью которых будете двигаться к цели. Можно идти через инструкции — это источники знания (книги, курсы, семинары), через тренировки — практические задачи, где тренируется навык; через челленджи — краткосрочные активности, повышающие мотивацию.

Чтобы «собрать»‎ сбалансированные и работающие на цель действия, рекомендуем действовать по формуле:

→ 75% — работа с практическими задачами (например, написать кусок кода, настроить инфраструктуру в тестовой среде);

→ 15% — коммуникация с экспертами (с ментором или бадди, коллегами на работе или профессиональной конференции);

→ 10% — курсы и тренинги.

«Интересный вариант развития навыка — реализация рабочего спецпроекта. Так в короткий срок пройдете весь процесс и изучите подводные камни, а в конце увидите вполне конкретный результат», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Как оценить качество PDP?

Оценить эффективность плана развития карьеры можно с помощью таблицы ниже. В ней — шесть ключевых критериев.

→ 45 баллов и выше — отличный результат;

→ от 30 до 44 баллов — рабочий PDP, но для достижения максимального результата нужны корректировки;

→ до 30 баллов — PDP стоит доработать.

Как оценить свой прогресс?

Метрики

Метрики эффективности сильно зависят от природы развиваемого навыка: одни компетенции можно освоить быстро (например, научиться работать в программе по графическому дизайну), а на обучение другим может уйти год или несколько (если нужно освоить иностранный язык).

Но и в том, и другом случае советуем использовать количественные показатели. Например, навык тайм-менеджмента можно измерить в количестве закрытых тикетов за рабочий спринт, а навык коммуникации с коллегами — в количестве смолл-токов перед деловыми встречами или во время обеденных перерывов.

Спринты

Чтобы PDP был реально полезным инструментом (а не красивой табличкой в блокноте) и помогал двигаться к цели системно, предлагаем разбить процесс на трехнедельные спринты.

«Три недели — срок, за который можно оценить работу и не зависнуть в процессах.

Если работа прошла гладко, похвалите себя, возьмите неделю на отдых и продолжайте прокачивать навык по плану. А если чувствуете, что выбрали неподходящие развивающие действия или неправильно определили нужную компетенцию — вернитесь на шаг назад и скорректируйте PDP», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Форма

Внешний вид плана развития карьеры может быть любой. Главное, чтобы он был наглядным и удобным для вас. Можно использовать один из предложенных вариантов:

• Notion;
• Trello;
• Google Sheet;
• ежедневник;
• Miro;
• трекеры привычек.

Делитесь в комментариях своим опытом развития карьеры и составления планов.

Возможно, эти тексты тоже вас заинтересуют:

→ Как ускорить адаптацию сотрудников с помощью продуктового онбординга? Опыт Selectel
→ Как проходит онбординг сотрудников ИТО? Что нужно, чтобы выйти на смену в дата-центр
→ Когда лучше делегировать, а когда оставить задачу себе? Инструкция для начинающих руководителей

PDP, или персональный план развития, — инструмент, который помогает системно и экологично по отношению к себе двигаться к цели. В тексте рассказываем, чем он полезен для развития карьеры и как его составить самому.

Как выглядит PDP и кому он нужен?

План развития карьеры (personal development plan) — индивидуальный и реально существующий документ, в котором сформулированы и прописаны профессиональные цели, сроки их реализации, а еще метрики для отслеживания эффективности действий. Чтобы его составить, нужно проанализировать и оценить текущие навыки, составить стратегию и подобрать развивающие действия.

Все это немалый труд. Так что перед стартом убедитесь, что у вас есть силы и потребность в развитии. Помните: PDP — не волшебная таблетка. Он не поможет решить проблемы, связанные с «разбалансировкой»‎ организма или других сфер жизни.

→ PDP будет полезен, если есть:

→ PDP будет бесполезен, если вы:

Как составить план развития карьеры?

Процесс составления PDP можно разделить на пять базовых этапов.

Первый этап: анализ

В основе карьерного плана — ваши компетенции и навыки, которые можно улучшить. Чтобы получить полную картину, советуем начать с анализа ситуации: разобраться, какие скиллы нужны на текущем месте работы или пригодятся в ближайшем будущем.

Какие данные и инструменты использовать:

→ результаты ревью, которое проводится в компании раз в год или полгода;

→ обратная связь 360 — самостоятельный сбор обратной связи от компетентных коллег (лучше через анонимную электронную форму);

→ SWOT-анализ — лаконичная саморефлексия, которая позволяет взглянуть на навыки с разных сторон: выделить сильные стороны, зоны развития, возможности и угрозы.

Второй этап: визуализация результатов

После сбора данных визуализируйте результаты. Это поможет увидеть картину в целом, а также установить измеримые цели.

В качестве инструмента советуем использовать колесо компетенций. Для этого выделите ключевые навыки, важные для вашей специальности. Например, для UX-специалиста необходимы прототипирование, работа с аналитикой и умение проводить пользовательские исследования, а для разработчика сайтов актуальны UI, визуальный дизайн и навыки HTML-разработки.

Также важно ввести шкалу с прозрачным делением, для удобства предлагаем от 1 до 10. После дайте «оценку»‎ каждому навыку, определите исходную точку и желаемую. Подумайте, за какое время вы могли бы «подтянуть»‎ нужные компетенции, но не переусердствуйте с планированием — важно, чтобы цели были реалистичными и ненасильственными по отношению к себе.

Шкала оценки навыков и компетенций:

→ от 0 до 3 — новичок;

→ от 4 до 6 — есть опыт;

→ от 7 до 8 — сформированная компетенция;

→ от 9 до 10 — мастер.

Третий этап: выбор стратегии

Какие навыки прокачивать и в каком порядке, определяет стратегия. Можно подтянуть все до одного уровня — стать T-shaped специалистом. Можно — усилить только преимущества и развить навыки, которые уже находятся на высоком уровне.

Иная стратегия — освоить компетенции для новой роли. Это актуально, если в ближайшем будущем хотите сменить деятельность или вырасти в смежной области.

Четвертый этап: выделение конкретных целей

Цели в PDP — это четко сформулированные векторы работы. Они должны:

→ быть по SMART (конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными по времени);

→ отвечать реальным потребностям человека (не навязанными начальником или средой);

→ содержать образ желаемого результата действий (отображать поведение, к которому стремитесь, через глаголы «знаю»‎, «понимаю»‎, «умею»);

→ не содержать запретов и отрицательных формулировок (цель «меньше времени сидеть в телефоне»‎ лучше изменить на «читать две научные статьи в неделю»‎).

Пятый этап: подбор развивающих действий

Развивающие действия — конкретные способы, с помощью которых будете двигаться к цели. Можно идти через инструкции — это источники знания (книги, курсы, семинары), через тренировки — практические задачи, где тренируется навык; через челленджи — краткосрочные активности, повышающие мотивацию.

Чтобы «собрать»‎ сбалансированные и работающие на цель действия, рекомендуем действовать по формуле:

→ 75% — работа с практическими задачами (например, написать кусок кода, настроить инфраструктуру в тестовой среде);

→ 15% — коммуникация с экспертами (с ментором или бадди, коллегами на работе или профессиональной конференции);

→ 10% — курсы и тренинги.

Как оценить качество PDP?

Оценить эффективность плана развития карьеры можно с помощью таблицы ниже. В ней — шесть ключевых критериев.

→ 45 баллов и выше — отличный результат;

→ от 30 до 44 баллов — рабочий PDP, но для достижения максимального результата нужны корректировки;

→ до 30 баллов — PDP стоит доработать.

Как оценить свой прогресс?

Метрики

Метрики эффективности сильно зависят от природы развиваемого навыка: одни компетенции можно освоить быстро (например, научиться работать в программе по графическому дизайну), а на обучение другим может уйти год или несколько (если нужно освоить иностранный язык).

Но и в том, и другом случае советуем использовать количественные показатели. Например, навык тайм-менеджмента можно измерить в количестве закрытых тикетов за рабочий спринт, а навык коммуникации с коллегами — в количестве смолл-токов перед деловыми встречами или во время обеденных перерывов.

Спринты

Чтобы PDP был реально полезным инструментом (а не красивой табличкой в блокноте) и помогал двигаться к цели системно, предлагаем разбить процесс на трехнедельные спринты.

Форма

Внешний вид плана развития карьеры может быть любой. Главное, чтобы он был наглядным и удобным для вас. Можно использовать один из предложенных вариантов:

Здорово иметь «дорожную карту» карьеры, в которой прописаны все шаги и условия достижения целей в работе. На профессиональном языке это называется персональным планом развития.

Загадочные три буквы — PDP

Personal development plan (PDP) или персональный карьерный план — это действительно классный и полезный инструмент, если его правильно составить и правильно с ним работать, рассказывает карьерный консультант, экс-директор по персоналу Елена Гируцкая.

«Приведу аналогию с альпинистами. Процесс достижения карьерной цели —  это покорение Эвереста. Альпинисты при подъеме смотрят не на вершину горы, а на ближайший, простой и понятный ориентир. Для них восхождение — это не единый процесс, а множество отрезков от одного камня к другому, по которым постепенно можно добраться до вершины. То же самое с планом развития. Вы не можете просто взять и телепортироваться из точки А в точку Б. Чтобы понимать как туда попасть, сколько это займёт времени, ресурсов и нужен PDP».

Персональный план развития в четыре шага

Шаг №1. Определиться, где находишься и куда хочешь добраться

Проанализируйте своё положение, навыки и опыт: кто вы сейчас, что умеете, какие софт и хард скиллы у вас есть, что нравится в нынешней работе/профессии, а что — нет.

Выяснить это поможет SWOT-анализ. Составить таблицу с четырьмя столбцами:

• мои сильные стороны: «умею находить общий язык со всеми коллегами», «бегло говорю по-немецки», «владею Python» и т.п.
• мои слабые стороны: «часами залипаю в новостной ленте», «не уверен в себе», «часто срываю дедлайны» и т.п.
• возможности: «есть полезные знакомства», «компания предоставляет помогает с бесплатным изучением иностранного языка на выбор» и т.п.
• угрозы: «мало поддержки от близких», «проблемы со здоровьем», «отсутствие финансовой подушки» и т.п.

«SWOT-анализ покажет, точно ли вам подходит поставленная цель. Вы увидите, с какими плюсами и минусами вероятнее всего столкнётесь, когда её достигнете. К тому  же вы сможете определить, над чем нужно поработать, чтобы достичь цели», — поясняет Елена.

Шаг №2. Определиться, как пойдёшь к цели

Это про стратегию достижения цели. Что нужно сделать, чтобы осуществить свою мечту?

Прокачать те навыки, которые уже есть, или освоить новые? Если не уверены в ответе, можно обсудить этот вопрос с карьерным консультантом, который подскажет, какая стратегия с бОльшей долей вероятности приведёт вас в «пункт назначения».

Шаг №3. Поставить конкретные цели

Лучше всего делать это по системе SMART. Когда каждая цель:

S (Specific) — конкретна
M (Measurable) — измерима
A (Achievable) — достижима
R (Relevant) — согласована (с реальностью, другими планами)
T (Time)  — ограничена по времени

«Например, «Я хочу стать руководителем» — так себе финальная цель.  

«Я хочу стать руководителем отдела продаж в российской ИТ-компании к концу 2022 года, потому что у меня 10 лет опыта в отрасли, но мне важен прогресс в менеджменте» — уже лучше.

Шаг №4. Подобрать «экипировку» в путь    

Что понадобится в дороге? Какие действия вам нужно совершить, чтобы двигаться к цели? Это про соотношение объёмов теории, практики, общения с экспертами.

По этому вопросу также можно посоветоваться с карьерным консультантом. Как вариант, соотношение может быть таким:

• теория (тренинги, курсы) — 20%
• практика — 60%
• общение с экспертами (например, участие в конференциях) — 20%

Это не универсальная формула — в зависимости от вашей цели, сферы деятельности она может меняться. Но упор на практику останется.

Два важных условия, чтобы всё работало

1. Персональный план развития должен быть наглядным: его можно «собрать» на бумаге или с помощью специальных сервисов (например, YouGile, Weeek, Yandex Tracker).
2. Составить персональный план развития — это здорово. Чтобы он превратился из красивой картинки в работающий инструмент, им надо… пользоваться Оценивать свои результаты, хвалить себя за достижения, проверять, что не так в «настройках», если не получается достичь промежуточных результатов.

При составлении карьерного плана важно помнить, что ваша цель может меняться и корректироваться под воздействием внутренних и внешних изменений. На неё могут влиять геополитические кризисы, ваши внутренние проблемы. В конце концов, в процессе обучения вы можете осознать, что эта цель вам не подходит. Это нормально! И не стоит забывать: иногда желаемый финиш — это лишь старт нового процесса.

«На мой взгляд, было бы круто, если бы у каждого человека был такой план, некая “дорожная карта”. PDP помогает понять возможные сценарии развития как профессионала, сориентироваться, что делать и почему. PDP точно нужен тем, кто планирует достичь конкретных карьерных целей: вертикальный рост, смена профессии или сферы деятельности. Как говорят: “Куда смотришь, там и будешь!”», — резюмировал эксперт.

__

У вас есть карьерный план или предпочитаете жить и работать в моменте?

Поделитесь историей

про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы

Связаться с нами

Постановка цели сверху со взрослыми людьми не работает. Да, задача будет выполнена, но никакого вдохновения вы так не добьетесь. Чтобы человек устремился к результату, нужно сделать так, чтобы цель для него самого была важной и ценной.

Если это не так, то либо задачи будут фрустрировать сотрудника, либо он их в принципе не будет выполнять. Поэтому мы запустили систему pdp – personal development plan, то есть план личного развития.

Что такое план персонального развития?

Персональный план развития включает в себя личные цели или мечты человека, которые синхронизируются с его рабочими задачами и текущим положением дел.

Для начала мы предложили работникам подумать про свои желания, представить, где они себя видят через три-пять лет, а потом сопоставить эти идеи с тем, что они могут сделать уже сейчас в компании для реализации своей цели.

Затем к процессу подключается коуч – человек, помогающий сотруднику понять свои цели и переместиться из точки А в точку Б. Он ведет человека на протяжении трех месяцев, начиная с установочной встречи, когда они договариваются о том, куда они «пойдут».

Следующий шаг – это встреча коуча с руководителем, на которой тот согласует обозначенные цели (как собственные, так и сотрудника). Другими словами, они договариваются между собой, в каком направлении сотрудник будет двигаться эти три месяца и подходит ли такое направление для достижения рабочих результатов.

И, наконец, коуч, сотрудник и руководитель сотрудника проводят последнюю совместную встречу, на которой вырабатывают путь, который устроит и работника, и компанию.

А сотрудник выбирает себе определенные действия, которые он готов совершить для развития навыков. Например, пишет список книг, которые нужно прочитать, тренингов, которые хочет пройти, проектов, которые он берет в работу. Получается объединение теории и практики.

В прошлом году мы помогли составить pdp для 100 человек – самых разных уровней, от топ-менеджеров до рядовых штатных работников. Это был эксперимент, но я бы сказала, что целесообразнее проводить такую работу с руководящим составом – коучи обходятся недешево, и в случае с сотрудниками высшего уровня отдача будет заметнее.

Зато мы получили чистые результаты, и они впечатляют. В 90% случаев сотрудники достигали поставленных целей за три месяца.

Что pdp дает компании?

У нас есть три цели, и, как показал наш эксперимент, план персонального развития помогает достичь их.

• Удержание сотрудников и отсутствие необходимости раздувания зарплат за счет того, что в компании практикуется составление pdp

Сотрудники понимают, что работают там, где их развитием занимаются. А это очень весомый бонус. Это позволяет заранее снизить планку по заработной плате, особенно при привлечении крутых специалистов. Множество компаний могут платить на 10% больше, чем мы. Но мало кто готов вкладывать ресурсы и время в такую персонализированную программу профессионального роста.

• Повышение удовлетворенности сотрудников

Люди понимают, что компания готова вкладываться в их развитие – в том числе и личное. Те цели, которые коуч разбирает с сотрудником, относятся не только к бизнес-сфере. Примерно четверть всего плана отведена на развитие персональных качеств и навыков, например, уверенности в себе, креативности, баланса жизни и работы.

• Улучшение качества работы

Четкий план сокращает временные затраты на выполнение той или иной задачи. Коуч – это катализатор, помогающий работникам принимать решения, докручивать идеи и двигаться дальше значительно быстрее. Когда наш сотрудник планирует какой-либо проект, он подходит к нему комплексно, приучает себя задавать неожиданные вопросы и учитывать множество вариантов развития событий.

Что pdp дает сотрудникам?

После составления и реализации планов мы собрали фидбэк, чтобы понять, как эта система отражается на самих работниках. Ответы были разными, но чаще всего люди упоминали следующие результаты:

Понимание собственной цели. Около 50% людей, которые приходят за планом развития или на коучинг, сами не знают, чего хотят. Мало кто заглядывает внутрь себя и понимает, что ему нужно на самом деле. Первый шаг – это поиск той самой цели, которая человека мотивирует. Сотрудник должен понимать, зачем он делает то, что делает.

Личная организованность. Те, кто работает по pdp, гораздо рациональнее распоряжаются своим временем и могут организовывать свой рабочий день максимально эффективно.

Системность развития. Люди стали подходить комплексно к тому, что им нужно сделать. Они видят не только следующий шаг в своей работе, но и более широкую картину – как их действия влияют на компанию в целом, на их собственную личность, на достижение профессиональных и частных целей.

Осознанность. Рост всегда должен иметь четкое направление. Персональный план в сочетании с коучингом позволяет выбрать самые приоритетные навыки и умения, которые нужно прокачать, и выявить сильные и слабые стороны.

Человек перестает делать то, что у него получается плохо, и сосредотачивается на задачах, которые у него получаются хорошо. Не отвлекаясь на лишнее, он выполняет их быстрее и качественнее, постепенно двигаясь от «хорошо» к «отлично».

***

Сейчас наш pdp – это обычный документ, но в этом году мы переезжаем на платформу, где у сотрудников будет личный кабинет, и в нем будет все детально расписано. Там будут расставлены все фокусы, будут фиксироваться все шаги, а процент достижения целей будет высчитываться автоматически. В будущем такой план будет составляться для всех сотрудников.

Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР, на английском — personal development plan, PDP), как подсказывает само название, — это систематизированный набор программ, материалов, активностей для развития конкретного сотрудника с учетом его навыков, потребностей и задач. О том, как составить его для себя и других, рассказывает эксперт T&P и K-AMPUS, Зиба Джафарова.

В том или ином виде планы развития есть в любой организации, ведь это эффективный инструмент для развития и мотивации сотрудников. При этом в ИПР может варьироваться детализация, обязательность, вовлеченность руководителя в процесс составления плана и другие параметры.

Ниже мы обозначим ключевые этапы составления ИПР, и, главное, вопросы, которые помогут «настроить» подготовку и реализацию плана под свою компанию. Эта тема будет полезна менеджерам обучения, но может быть интересна и самим сотрудникам, для кого этот план составляется.

Приведенные этапы и вопросы можно легко переложить и на внекорпоративный контекст: они помогут любому человеку, который хочет системно подойти к своему обучению и развитию.

Что для вас идеальный ИПР?

Начнем с конца и визуализируем: что такое идеальный план развития сотрудника в вашей организации? Как минимум, это удобно оформленный документ, который позволит:

• сотруднику — понять, что, как и когда ему рекомендуется изучать и применять в работе, чтобы достичь бизнес-целей в обозначенный период;

• организатору обучения (T&D, HR) — оценить необходимые ресурсы, синхронизироваться по следующим шагам с сотрудником с одной стороны и руководителем с другой, при необходимости помочь сотруднику сориентироваться среди доступных ресурсов обучения;

• руководителю — контролировать и помогать сотруднику в процессе обучения, видеть объем нагрузки и необходимых ресурсов по обучению.

Значит, этот документ должен быть одновременно быть в доступе у всех заинтересованных сторон с возможностью редактирования. Чаще всего это табличка Excel, но есть и более удобные способы — к примеру, в IT-платформе для автоматизации обучения K-AMPUS есть раздел «Учебный план», в котором отображаются все материалы, задачи, стоимость программ, дедлайны по обучению на ближайшие месяцы.

Важно, что ИПР — это не только про формальное обучение (тренинги, воркшопы и т.д.), то есть не только «мероприятия». Процесс обучения и развития стоит воспринимать шире, а значит расширять набор инструментов и форматов. Включайте в ИПР также развивающие рабочие задачи и участие в новых проектах, стажировки, наставничество — это позволит сделать обучение более органичным и встроенным в повседневную жизнь сотрудника, чтобы оно не воспринималось как нечто дополнительное и обременительное.

Что нужно, чтобы составить такой план?

Определить цели бизнеса. Любые планы развития должны быть согласованными с бизнес-целями компании. Важно, чтобы они доносились до сотрудников, обсуждались с ними — это повысит вовлеченность и заинтересованность сотрудника в собственном развитии.

Сформулировать, какими компетенциями и на каком уровне должны обладать сотрудники для достижения бизнес-целей: это может быть зафиксировано в модели компетенций, планах департамента/отдела, или же согласовываться отдельно с руководителем. Для каждой роли и должности необходимо понимание желаемого уровня компетенций, описанное через поведенческие индикаторы, навыки и знания.

Провести диагностику текущего уровня компетенций. Можно самостоятельно оценить свои компетенции и согласовать их с руководителем, или можно использовать набор высоковалидных инструментов оценки, включая тестирования, ассессменты, оценку 360, коучинг и так далее. Более точная оценка поможет подобрать наилучшую стратегию обучения.

Определить точки роста. Как правило, точка роста лежит в разрыве между желаемым и текущим уровнем компетенций: сотрудника нужно «дотянуть» до нужного уровня, чтобы он работал эффективнее. Однако важно понимать, что если разрыв слишком сильный, это может быть индикатором того, что сотрудник находится не на своем месте. Согласно некоторым исследованиям при построении плана развития стоит сосредоточиться не на слабых сторонах, где больше всего разрыв с желаемым уровнем компетенций, а, наоборот, на сильных, и развивать именно их.

Определить, стратегию обучения и развития. После определения точек роста, выберите наиболее подходящий способ развития:

• выбор активности: изучение программы / книги / другого материала; развивающая рабочая задача / участие в проекте; наставничество, баддинг, менторинг;

• выбор форматов: при наличии альтернатив определить наиболее подходящие сотруднику (на основе собственного опыта и/или тестирований);

• определение критериев успеха: что и как сотрудник будет делать после обучения, кто и как это проверит;

• определение поддерживающих активностей: регулярные встречи с руководителем, коучем, группы с коллегами, мини-отчеты и выступления по теме обучения, промежуточные поощрения и бонусы;

• определение сроков: с учетом пост-активностей, например, встречи с руководителем по итогам какого-то обучения.

Важно помнить, что недостаточная эффективность сотрудника в выполнении задач связана со многими факторами, и обучение, особенно формальное, не всегда является решением. Проблемы с управлением, коммуникацией среди коллег, неэффективная организационная структура — возможно, именно в этих областях лежит ответ.

Определить, как будет обеспечиваться перенос на практику, это один из самых важных пунктов. Пройти курс или прочитать книгу мало — нужно помочь сотруднику перенести эти знания и навыки в практику.

В книге «Шесть дисциплин прорывного обучения» авторы говорят о создании «климата переноса». На этот климат влияет:

• способность сотрудника применить новые навыки и знания (наличие времени, энергии, пространства; дизайн обучающих программ был заточен под практику; контент был релевантным);

• мотивация применять их (вера, что применение новых навыков поднимет результативность и она будет признана и вознаграждена);

• среда (обратная связь, коучинг, поддержка от руководителя и коллег, есть ли положительные последствия применения новых навыков).

Таким образом, в ИПР стоит продумать, что и как поможет сотруднику перенести знания в практику, а что ему может помешать.

Авторы книги также подчеркивают особенную роль руководства в создании климата переноса. Надо стремиться к тому, чтобы руководитель хотя бы не обесценивал опыт обучения, а еще лучше — поощрял его. Разработка плана развития совместно с руководителем так, чтобы ему была очевидна связка с бизнес-целями — уже частичная гарантия поддержки на более поздних этапах составления и реализации ИПР.

Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.