Добавить в «Нужное»
Списочная численность работников
Важный показатель деятельности организации — ее списочная численность работников. Это количество трудящихся в ней лиц на определенную дату или период; отправная точка для определения среднесписочной численности – величины, широко используемой для статистических целей и налогообложения.
Нормативное регулирование
Определять названные выше показатели предписывают законодательство и нормативные акты в этих сферах.
Основные вопросы определения списочной численности и состава регулируются в:
- действующей до настоящего времени Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. 17 сентября 1987 г. Госкомстатом СССР (далее – Инструкция);
- Приказе Росстата от 03.08.2015 N 357, которым утверждена форма статистического отчета 57-Т (далее – Приказ № 357), и др. приказы.
Там же определяется, кто и в какие сроки должен представлять указанную отчетность.
Списочный состав работников
Для установления численности работников сначала определяют их списочный состав.
Этот вопрос регулируется в разделе втором Инструкции.
Пункт 9 предписывает включать в списочный состав всех работников, которые приняты как на постоянную, так и на сезонную и временную работу, сроком более одного дня. Там же конкретизируются категории работников и особенности их отнесения.
В пункте 10 Инструкции оговаривается, что не включаются в списочный состав работников совместители и лица, не состоящие в штате данной организации (в современной трактовке прежде всего — выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера и т.п.)
Что включает списочная численность
Для статистической отчетности и исчисления налогов и сборов имеет значение численность работников списочного состава. Это количественный показатель списочного состава, приводящийся на заданную дату, а также в среднем за отчетный период (которым может быть месяц, квартал, год с его начала). Именно усредненный показатель чаще всего необходим для статистических и налоговых целей.
Правилам подсчета этой величины посвящен раздел третий Инструкции (пункты 11 – 23).
В списочную численность включаются все работники организации, которые на заданные дату или период заняты в ней, за некоторыми исключениями. При этом каждый работник учитывается в ней только однажды и как одна единица; включаются туда как фактически работающие лица, так и отсутствующие на работе.
Численность работников списочного состава обязана соответствовать сведениям, содержащимся в табеле учета использования рабочего времени.
Исключаются из списочной численности совместители и некоторые другие категории.
Некоторые категории работников, включаемые в списочный состав, в среднесписочную численность не входят, например, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком (п. 14 Инструкции).
Штатно-списочный состав работников
На основе штатного расписания и списочного состава работников организации издается такой документ, как штатно-списочный состав.
Он представляет собой один из тех, что образуются при документировании однотипных управленческих функций различных организаций вне зависимости от их форм собственности и прочих факторов. Его составление предписано п. 74 раздела 1.2 Перечня, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558, в котором установлены также сроки хранения таких документов.
Скачать образец штатно-списочного состава работников
- Наша профессия (1906)
- Кадровое делопроизводство (22906)
- Управление персоналом (1284)
- Трудовое законодательство (7869)
- Трудоустройство, обучение (899)
- Свободное общение (1308)
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/kadrovik-info.ru/doc_button.gif "Обмен документами")
![c[_]](https://kadrovik-info.ru/images/ic_opros.png "Обмен документами")
В ближайшую неделю день рождения празднуют:
МАРУСЯ, Николай, Валерия, Миля, ИрИнА, anechka-i, Лека, Elena, Булат, Юлия, Олеся, Юлия, Oksana, Екатерина, Анна, Лена, Сладкая, Александра, Станислав-кадровик, Анна, Ирина, ЕЛЕНА.
Посмотреть все
Голосование:
Как вы относитесь к возможной отмене трудовых книжек?
RSS
списки работников
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
Иногда продвижение вперед — есть результат пинка в зад… |
|
|
|
|
|
|||||
|
цените каждый день! Жизнь прекрасна!)) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
цените каждый день! Жизнь прекрасна!)) |
|
|
|
|||||
|
Иногда продвижение вперед — есть результат пинка в зад… |
« Первая ← Пред.1
След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.
Исследование структуры штата и оценка трудового потенциала предприятия — важнейшая задача его руководства и ответственных специалистов. В рамках ее решения могут применяться методы, предполагающие исчисление такого показателя, как списочный состав работников. В чем заключается его специфика? Каким образом он может применяться на практике?
Что представляют собой списочные составы работников?
Списочный состав сотрудников предприятия должен включать в себя всех работников, которые заняты на постоянную, сезонную или же временную работу — с момента их зачисления в штат организации. При этом в списочном составе сотрудников каждый день учитываются как присутствующие на работе специалисты, так и отсутствующие.
Установленные законодательством правила учета сотрудников предполагают отражение в списке:
— сотрудников, которые явились на работу фактически, а также тех, которые не осуществляли своих трудовых функций по причине возникшего простоя;
— работников, которые находятся в командировках при сохранении заработной платы в компании;
— сотрудников, которые не явились на работу по причине болезни;
— работников, не явившихся на рабочее место по причине выполнения государственных обязанностей;
— сотрудников, принятых в штат на неполный день или неделю или же на полставки;
— работников сельскохозяйственных организаций;
— специалистов, принятых в штат с испытательным сроком;
— сотрудников, выполняющих работу на дому;
— граждан, которые проходят учебу в ведомственных учреждениях;
— граждан, которые временно привлекаются на выполнение сельскохозяйственных работ при сохранении зарплаты по основной должности.
При этом в списочный состав в случае с учетом работников, работающих в рамках неполного дня, не включаются сотрудники, которые по законодательству осуществляют трудовую деятельность в рамках сокращенного графика — например, в связи с несовершеннолетним возрастом, осуществлением работы во вредных условиях. Также по сокращенному графику могут работать женщины, которым предоставляются дополнительные перерывы в осуществлении трудовой деятельности для кормления ребенка.
Полный перечень категорий работников, которые должны включаться в списочный состав предприятия, приведен в Инструкции по статистике численности работников, утвержденной Госкомстатом СССР в 1987 году (Инструкция от 17.09.1987 № 17-10-0370). Примечательно, что данный источник права действует до сих пор, и его юрисдикция действует на федеральном уровне.
Списочные составы: основные категории специалистов
В целом списочный состав работников предприятия представлен 3 основными категориями специалистов:
— работающими на постоянной основе или больше года по трудовому договору;
— оформленные временно — на срок, не превышающий 2 месяца, а в случае с замещением временно отсутствующего специалиста — не превышающий 4 месяца;
— работающими по сезонному контракту, который заключен на срок, не превышающий 6 месяцев.
Но многое зависит от содержания договоров, устанавливающих правоотношения между конкретным работником и работодателем. Можно отметить, что списочный состав работников по состоянию на выходной или же праздничный день должна приниматься равной соответствующему показателю, фиксируемому в предыдущий рабочий день. Аналогично — если выходных или праздничных дней 2 и больше. Списочная численность по состоянию на каждый из них должна быть равной соответствующему показателю за рабочий день, предшествовавший первому выходному или праздничному.
Таким образом, законодательством РФ предусмотрена довольно сложная классификация сотрудников, попадающих в списочные составы предприятий. Полезно будет также рассмотреть то, какие категории специалистов не включаются в список работников в соответствии с нормами, принятыми Госкомстатом СССР.
Какие сотрудники не включаются в список?
В данном случае речь идет о работниках, которые:
— не включены в штат предприятия и осуществляют свои трудовые функции в соответствии с соглашением на разовые работы;
— оформлены на предприятие в рамках совместительства из других организаций;
— привлечены в фирму по договору с государственной организацией;
— временно оформленные на работу в другую фирму при том, что за ними не сохраняется зарплата на основной должности;
— направленные на учебу с отрывом от трудовой деятельности и получающие стипендию за счет работодателя;
— учащиеся школ в период профориентации;
— работники, проходящие обучение для последующей работы на новых предприятиях;
— молодые специалисты, которые находятся в оплачиваемом фирмой отпуске после окончания учебного заведения;
— направили в отдел кадров заявление об увольнении, а также прекратили трудовую деятельность до момента истечения срока вынесения предупреждения либо в случае его отсутствия.
При этом, если сотрудник в одной фирме осуществляет трудовую деятельность на две, полторы или же менее одной ставки или же нанятый одной фирмой как внутренний совместитель, то он учитывается как один человек в рамках списочной численности специалистов.
Списочный состав работников по состоянию на определенную дату должен включать всех сотрудников, которые приняты в штат с данной даты, и в то же время в него не должны включаться уволенные специалисты.
Наряду со списочным составом, в законодательстве РФ есть нормы, в соответствии с которыми может определяться средняя численность работников. Изучим ее специфику подробнее.
Для чего нужны показатели средней численности работников?
Рассматриваемые показатели могут использоваться по причине довольно частых изменений в структуре штата предприятия. Среднесписочная численность (калькулятор — основной инструмент ее определения) вычисляется по следующей формуле: сумма списочного состава штата фирмы за все дни в рамках отчетного периода — например, месяца, делится на количество дней соответствующего периода. Также может браться, к примеру, суммарный показатель за год по месяцам и делится на 12. Конкретный способ применения формулы зависит от тех задач, которые стоят перед службой кадров предприятия.
На практике средняя численность работников фирмы может определяться, к примеру, в целях формирования отчетности. В этом случае соответствующий показатель приводится наряду со списочным составом, который фиксируется по состоянию на определенную дату: таким образом, численность специалистов приводится в среднем выражении в рамках отчетного периода — месяца, квартала, полугодия, года.
Использование списочного состава при оценке трудовых ресурсов
Практическое применение таких показателей, как списочная или средняя численность может также осуществляться в рамках оценки трудовых ресурсов предприятия. Изучим данный аспект подробнее.
Существует большое количество характеристик трудовых ресурсов, анализируемых кадровыми службами предприятий и иными заинтересованными структурами, имеющими отношение к бизнесу. Рабочая сила — это один из ключевых ресурсов любой организации, уровень квалификации и прочие значимые характеристики которой определяют конкурентоспособность бизнес-модели компании, поэтому ее оценке менеджеры фирмы могут уделять самое пристальное внимание.
Основные характеристики рабочей силы
В числе наиболее значимых характеристик рабочей силы:
— прирост;
— явочный состав;
— фактически работающие специалисты.
Под абсолютным приростом правомерно понимать разницу между показателем численности специалистов по состоянию на начало и конец того или иного отчетного периода. В свою очередь, вычислив отношение между соответствующим показателем на конец и начало отчетного периода можно определить темпы прироста рабочей силы. Подобные показатели имеют значение если осуществляется количественная оценка трудового потенциала фирмы.
Кроме того, кадровые службы предприятий могут решать задачи, связанные с планированием структуры штата исходя из отнесения специалистов к тем или иным категориям сотрудников. В числе самых значимых показателей, применяемых в данном случае — явочный списочный состав работников. Он отражает количество сотрудников, которые являются на свое место работы в течение суток. Данный показатель может определяться с учетом различных корректировок — например, тех, что учитывают предполагаемые неявки сотрудников на работу.
Еще один важный параметр, характеризующий обеспеченность трудовыми ресурсами фирмы — количество фактически работающих специалистов. Оно имеет принципиальное отличие, в частности, от явочного количества — поскольку рассматриваемый параметр не включает такой показатель, как величина целодневных простоев, то есть, тех, в течение которых специалисты не приступали к осуществлению трудовой деятельности в течение всего рабочего дня по графику.
Оценка трудовых ресурсов: нюансы
Рассмотрим более подробно то, каким образом могут применяться указанные показатели в целях осуществления оценки предприятием персонала. Рабочая сила — это, как мы отметили выше, важнейший ресурс организации, и потому управление им должно быть рациональным и отражать специфику выстраивания бизнес-модели предприятия.
Главная цель руководства и компетентных сотрудников компании в данном случае — обеспечить максимальную производительность труда в целях увеличения объемов, поставляемых на рынок товаров или услуг, а также обеспечения высокой эффективности организации производства. Для этого менеджмент может осуществлять оценку структуры штата предприятия в целях выявления: обеспеченности фирмы и ее структурных подразделений необходимыми трудовыми ресурсами, показателей текучести кадров, показателей, характеризующих производительность труда на предприятии, эффективности использования сотрудниками фирмы рабочего времени, рациональности использования предприятием фонда оплаты труда.
Источниками данных, посредством которых могут быть получены ключевые показатели для решения указанных задач — такие как, например, количество работников организации, их списочные или средние показатели численности, чаще всего являются отчетные документы — например, форма № П-4, а также внутрикорпоративные источники данных — например, табели учета, составляемые специалистами отдела кадров.
Данные о кадровых ресурсах: порядок оценки
Рассмотрим теперь то, в каком порядке может осуществляться оценка кадровых ресурсов предприятия.
Используя рассматриваемые показатели, компетентные специалисты кадровой службы компании, прежде всего, анализируют их на предмет соответствия плановым показателям. В случае если наблюдаются изменения, оцениваются не только его количественные характеристики, но также и качественные. В процессе анализа показателей по тем или иным категориям специалистов выявляются различные отклонения от цифр, которые были зафиксированы по итогам предыдущих отчетных периодов, и на основе сравнения данных осуществляется их интерпретация. Основным ее пользователем является руководство организации, которое может задействовать полученные данные для принятия решений:
— об увеличении численности штата компании;
— об изменении структуры штата фирмы в целях улучшения производительности труда на предприятии;
— о внесении изменений в структуру управления организацией в целях повышения эффективности коммуникаций между сотрудниками фирмы при решении тех или иных задач.
Стоит отметить, что список работников фирмы, средняя их численность и иные характеристики, используемые при оценке трудового потенциала компании, во многих случаях дополняются иными показателями, позволяющими сделать анализ структуры штата компании еще более информативным. Например, в расчет может браться квалификационный состав штата предприятия, его структура с точки зрения профессиональных навыков и компетенций работников. Во многих случаях кадровики и руководство фирмы при принятии решений об оптимизации структуры штата могут акцентировать внимание как раз таки на повышении квалификации специалистов, чем на применении тех или иных организационных мер, направленных на улучшение модели управления кадрами предприятия.
Но во многих случаях большее значение имеет фактическая обеспеченность компанией специалистами того или иного профиля. Вполне может выясниться, что предприятие испытывает недостатков кадров, обладающих необходимым уровнем квалификации.
Использование оценки трудовых ресурсов при расширении бизнеса
Анализ структуры штата компании может быть использован также при решении задач, характеризующих расширение бизнеса. Детальное изучение трудового потенциала основного предприятия, показателей производительности труда работников, которые осуществляют свою деятельность в данной фирме, позволит повысить эффективность развертывания новых мощностей предприятия — например, при открытии еще одной фабричной линии в другом городе. Наличие готовых аналитических данных, полученных специалистами кадровых служб и менеджерами основной компании, позволит составить типовое штатное расписание, сформировать оптимальные графики работ, осуществить распределение должностей специалистов по тем или иным структурным подразделениям предприятия.
Резюме
Таким образом, исчисление списочного состава, а также численность работников фирмы исходя из средних значений, дополненных иными значимыми показателями, характеризующими трудовой потенциал фирмы — например, явочным составом, позволяет менеджменту фирмы решать важнейшие задачи, связанные с повышением эффективности труда на предприятии, оптимизацией производительности труда, развертыванием новых мощностей предприятия.
Важно подходить к анализу соответствующих показателей комплексно, учитывать при этом квалификационные характеристики отдельных групп специалистов, специфику рыночных трендов и, что также очень важно — актуальные положения законодательства РФ. Успешное решение подобных задач позволит предприятию быть более конкурентоспособным на рынке, готовым к реализации как стратегий роста, так и планов, направленных на поддержание стабильного развития фирмы.
Каких специалистов принимают в расчет?
Чтобы правильно найти показатель, характеризующий размер штата, и корректно оценить его динамику, бухгалтеру нужно знать, кого учитывать в формулу. Основополагающий документ в этой сфере – приказ Росстата №498.
Списочный состав работников – это количество специалистов, трудоустроенных по срочным и бессрочным трудовым соглашениям на постоянную или временную работу. Подсчету подлежат сотрудники, которые исполняли служебные обязанности хотя бы один день. В формулу включаются собственники компании, если им выплачиваются не только дивиденды, но и оклад.
Списочная численность включает специалистов, которые:
- фактически явились на рабочее место, в том числе те, кто не исполнял служебные обязанности по причине простоя;
- находились на больничном, что подтверждает листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением;
- пребывали в очередном оплачиваемом отпуске;
- находились в учебном отпуске с сохранением оклада;
- находились в служебных поездках по России или за рубеж;
- отсутствовали на службе по причине выполнения общественных обязанностей, возложенных фирмой-нанимателем;
- выполняли служебные обязанности из дома – они учитываются равно как количество работников списочного состава, явившихся на работу;
- были временно направлены к конкретному работодателю без сохранения зарплаты по основному месту трудоустройства;
- были на выходном, предоставленном в счет переработки за прошлые периоды;
- ушли в отпуск по БиР или уходу за ребенком;
- находились в отгуле по семейным обстоятельствам, согласованном с администрацией нанимателя;
- участвовали в забастовках и т.д.
Списочная численность работников предприятия – это совокупность специалистов, нанятых на условиях неполной трудовой недели. Они считаются как целые единицы вне зависимости от того, находились ли на службе или отсутствовали в соответствии с ранее согласованным графиком.
При подсчете размера штата каждый сотрудник учитывается один раз. Не составляют исключение и внутренние совместители, работающие на двух должностях в одной компании или ИП.
Данные для штатной расстановки
В сравнении со штатным расписанием штатная расстановка содержит очень подробную информацию о распределении кадров по подразделениям и должностям, приводя сведения о конкретных лицах, занимающих должности в каждом из подразделений. При этом базовые ее данные остаются такими же, что и приводимые в штатном расписании:
- дается разбивка по подразделениям;
- по каждому подразделению приводится перечень имеющихся в нем должностей;
- для каждой должности есть возможность отразить величину соответствующего ей основного заработка и надбавок к нему.
Дополняющими эти сведения данными для штатной расстановки становятся:
- Ф. И. О. и табельный номер каждого сотрудника, занимающего имеющуюся в подразделении должность;
- детализация данных по зарплате до цифр, относящихся к каждому конкретному работнику;
- отражение особенностей организации труда каждого из сотрудников (совместители, надомники, работники с неполной занятостью);
- отметка о периоде длительного отсутствия на работе с датой выхода на работу (декретный, очередной отпуск, учеба, больничный);
- информация о наличии льгот, детей, инвалидности, несовершеннолетия;
- отметка об имеющих место обстоятельствах, которые могут влиять на кадровые перемещения (образование, стаж работы общий и на последней должности, наступление предпенсионного возраста, наличие пенсии, дополнительного образования, взысканий);
- пометка о том, что должность вакантна.
Кого не включают в списочный состав?
В подсчет не входят специалисты, поименованные в приказе Росстата №498. К их числу относятся:
- внешние совместители – их учет ведется отдельно;
- физические лица, выполнявшие разовые функции по гражданско-правовому договору (например, консультация врача, выступление артистов, ремонт оборудования, проведение экспертизы и т.д.);
- сотрудники, направленные на службу за рубеж;
- лица, нанятые по специальным договорам (военнослужащие, осужденные);
- адвокаты – никогда не увеличивают списочную численность рабочих;
- лица, направленные к другому нанимателю без сохранения оклада;
- сотрудники, направленные на обучение в образовательное учреждение и получающие стипендию;
- учредители компании, которым не выплачивается оклад;
- лица, самовольно прекратившие ходить на службу, с первого дня неявки.
Численность работников списочного состава – это количество специалистов, для которых данный работодатель является основным и которые получают от него заработную плату. Если выплата оклада приостановлена, человек не учитывается на конкретный период.
Какие задачи помогает решить штатная расстановка
Главная цель составления документа – отслеживание вакантных должностей и определение потребности организации в персонале. Кроме того, использование штатной расстановки помогает решить следующие задачи:
- отследить «текучесть» кадров;
- определить наличие вакантных мест;
- установить количество пенсионеров и инвалидов в штате;
- проанализировать «вилку» окладов и т.д.
В компаниях с большим количеством работников и постоянной «текучкой» составление штатной расстановки будет особо актуальным. Если какая-либо должность освобождается – сотрудник отдела кадров при помощи данного документа сможет без труда подыскать подходящую кандидатуру на вакантное место из числа действующих сотрудников.
Чем отличается списочная численность от штатной?
Действующее законодательство не включает термина «штатная численность». На практике это понятие толкуется как количество специалистов, предусмотренное штатным расписанием фирмы или ИП. Иными словами, в него входят и те позиции, на которых наняты работники, и вакантные места.
Списочная численность персонала – это число специалистов, с которыми компания заключила трудовые договоры. Для расчета не имеет значения, на какой срок подписаны соглашения и находится ли сотрудник на службе в настоящий момент или отсутствует по уважительным причинам.
Таким образом, штатный состав – более широкое понятие, чем списочный. Руководители предприятия вправе определять «штатку» по собственному усмотрению, ориентируясь на нужный уровень эффективности и объемы производства.
Списочная и явочная численность
Сущность штатной расстановки
Штатная расстановка (другие ее названия — штатное замещение и штатный список) представляет собой аналог штатного расписания.
Ключевое различие этих двух документов заключается в том, что штатное расписание отражает запланированную структуру штата работодателя, а штатная расстановка показывает, как именно этот план реализован на данный конкретный момент (период) времени.
Иные отличия этих документов:
| Параметр для сравнения | Штатное расписание | Штатная расстановка |
| Обязательность наличия у работодателя | Обязателен | Не обязателен |
| Необходимость утверждения приказом | Обязательно | Не нужно |
| Обязательные требования к содержанию | Есть | Нет |
| Наличие определенного бланка | Есть | Нет |
Общими для них чертами являются такие:
- оба документа действительны до внесения в них изменений;
- оба упомянуты в Приказе Росархива от 20.12.2019 № 236 как документы с длительными сроками хранения;
- оба отражают структуру кадров в разбивке по подразделениям и должностям.
Однако в штатном расписании сведения о кадровом составе обобщены. Детализация данных в нем ограничивается отражением количества лиц, занимающих одну и ту же должность в подразделении, и структуры их заработка, позволяющей оценить фонд зарплаты, приходящийся на должность и на подразделение.
Как трансформировать списочный состав в среднесписочную численность?
Списочная численность работников определяется на одну конкретную дату, а ССЧ – это усредненное значение на период (месяц, квартал, год и т.д.).
Практика показывает, что ССЧ – более востребованный показатель, чем списочный состав. Его используют при определении способа сдачи налоговой отчетности, распределении налога на прибыль между обособленными подразделениями, расчете количества квот для инвалидов и других целей.
Что такое списочная численность кадров? Это «отправная точка» для вычисления ССЧ. Чтобы трансформировать один показатель в другой, из первого нужно вычесть количество сотрудников:
- в отпусках по БиР и по уходу за малолетними детьми;
- студентов вузов и сузов, проходящие практику на предприятии и зачисленные на рабочие места;
- лиц, ушедших в учебный отпуск без сохранения зарплаты;
- инвалидов ВОВ.
Если специалист трудоустроен на условиях неполного дня, для определения ССЧ его учитывают не как целую единицу, а пропорционально фактически отработанному времени.
Чтобы найти ССЧ, бухгалтер складывает скорректированную списочную численность на все даты периода. Значение показателя в выходные и праздники принимается таким же, как в предшествующую буднюю дату. Полученная сумма делится на количество календарных дней в интересующем отрезке времени.
Изменения списочного состава компании
Что такое списочный состав работников предприятия? Это не статичная величина, а показатель, подверженный постоянному изменению. На реально функционирующем предприятии регулярно происходят выбытия кадров и прием новых специалистов по трудовым контрактам. Потребность в сотрудниках меняется в зависимости от того, какой этап переживает предприятие: бурный рост или кризис.
Численность списочного состава увеличивается за счет отбора кадров, осуществляемого из двух источников:
- Внешнего
Поиск работников извне: через газетные объявления, специализированные сайты, кадровые агентства.
- Внутреннего
Развитие сотрудников внутри фирмы, продвижение по «служебной лестнице». Этот вариант дешевле первого, усиливает привязанность специалистов к компании. Его минус – отсутствие новых работников со свежими взглядами.
Выбытие и набор новых специалистов, вне зависимости от способов и причин, называется оборотом кадров.
Показатели изменения списочной численности персонала
Чтобы оценить оборот кадров, его значение для предприятия и особенности, используются показатели изменения численности сотрудников. К их числу относится следующее:
- Коэффициент оборота по приему – рассчитывается делением количества специалистов, принятых за определенный отрезок времени, к среднесписочной численности (ССЧ) персонала за аналогичный период.
- Коэффициент оборота по выбытию – получается делением числа уволившихся сотрудников (вне зависимости от причин расставания с организацией) на ССЧ персонала.
- Коэффициент замещения – нужно найти разницу между вновь принятыми и уволенными работниками, а затем поделить результат на ССЧ.
- Коэффициент постоянства кадров – получается делением количества сотрудников, проработавших весь временной интервал, на ССЧ за аналогичный период.
Чтобы оценить укомплектованность штата, руководству недостаточно знать, как определить списочную численность работников, нужно уметь оценивать показатель в динамике. Например, если коэффициент замещения – положительная величина, компания расширяет штат, осваивает новые возможности. Чем он больше, тем более быстрыми темпами идет набор персонала.
Отрицательное значение коэффициента свидетельствует об уменьшении штата. Возможные тому причины – сокращение производства, кризисные явления на предприятии.
Коэффициент постоянства кадров показывает, что значит списочный состав с точки зрения лояльности к работодателю. Если этот показатель растет, кадровая политика фирмы совершенствуется, если падает – текучка сотрудников велика, и это «тревожный звоночек» для руководства.
Штатно-списочный состав работников: образец
Информация о количестве работников компании отражается в специальном документе – штатно-списочном составе. Это перечень штатных специалистов вне зависимости от факта нахождения на службе в настоящий момент, за которыми сохраняется рабочее место.
Типовая форма содержит следующие сведения:
- наименование организации-составителя;
- дата, на которую актуальны представленные сведения;
- название должности;
- ФИО сотрудника;
- ставка;
- указание, является ли работа для специалиста основной или он нанят как совместитель.
Частота заполнения документа не определена законодательно, фирма сама решает, как часто обновлять данные. Это можно делать на первый день каждого месяца. Для готовых документов отводится специальная папка. Срок хранения бумаг – 75 лет.
Что значит списочный состав работников? Это количество наемных специалистов на конкретную дату, рассчитанное в соответствии с разъяснениями Росстата. Показатель необходим для внутренней аналитики на предприятии, составления отчетности в фискальные органы. Это опорная точка для определения среднесписочной численности.
Сроки хранения
В рамках Приказа Минкультуры №558 стандартное штатное расписание хранится на предприятии согласно п.71 не менее 3-х лет. А вот срок хранения расстановки в силу п.74 составляет 75 лет, учитывая, что указанный документ содержит личные данные сотрудников предприятия.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:
+7 (499) 938-81-90 (Москва)
+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)
8 (800) 301-79-36 (Регионы)
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!
Кадры
В процессе работы у кадровика либо бухгалтера часто возникает необходимость сформировать список сотрудников компании по каким-либо определенным критериям. Рассмотрим самые популярные варианты: например, руководитель поставил задачу кадровику предоставить перечень сотрудников с личными данными (дата рождения, паспортные данные, ИНН, Снилс). При правильном ведении учета и заполнения личных карточек сотрудников все эти данные можно оперативно сформировать в программе. Заходим в раздел Кадры-Кадровые отчеты-Личные данные сотрудников.
В открывшейся форме нужно установить отбор по дате, организации (в случае если в базе их несколько), далее нажимаем кнопку Настройка, здесь мы можем добавить отборы по сотрудникам, если нужны не все, либо по должностям. Для настройки вывода необходимых параметров переключаем Вид на расширенный
Переходим на вкладку Поля и сортировка, галочками отмечаем необходимые значения для вывода в отчет.
Далее нажимаем Закрыть и сформировать. Проверяем результат.
Если список сформировался с ФИО не в алфавитном порядке, то потребуется сделать дополнительную настройку. В разделе Настройки-Дополнительные Настройки:
Указать необходимые приоритеты для формирования отчетов.
Рассмотрим следующую задачу. Бухгалтеру нужно сформировать список работающих физических лиц с номерами телефонов и адресами электронных почт. Эти данные так же хранятся в карточке сотрудника, чтобы вывести общий список заходим в Кадры-Кадровые отчеты-Контактная информация сотрудников.
Принцип работы с отчетом аналогичен предыдущему случаю, устанавливаем даты формирования отчета, выбираем организацию, идем в настройке, задаем необходимые параметры. Проверяем сформировавшийся отчет. В список попадут те сотрудники, у которых требуемые данные заполнены в личной карточке.
Так же может возникнуть потребность в отчете по занимаемым должностям и условиям труда для анализа данных руководителю. Под эти нужды есть отдельный отчет, находится он так же в списке кадровых отчетов, называется Штатные сотрудники. Схема формирования однотипная, через настройки задали нужные отборы:
Сформировали, распечатали либо сохранили на ПК, так же если настроена учетная запись для отправки писем из программы, то можно полученный отчет сразу отправить адресату.
Сейчас разберем более нестандартные запросы, к примеру, поступил запрос сверху предоставить список сотрудников, уволенных за 2018-2019г. Для выполнения задачи есть несколько вариантов: для начала можно сформировать одноименный отчет из списка кадровых отчетов-Уволенные сотрудники
В открывшейся форме отчета переходим в настройки и устанавливаем отборы по дате увольнения: больше либо равно 01.01.2018 и меньше либо равно 31.12.2019, нажимаем закрыть сформировать
Таким образов в отчет попадут все уволенные за период с 2018 по 2019г.
Эти же данные можно вывести через отчет Кадровые изменения.
В шапке отчета задаем требуемый период 01.01.2018 по 31.12.2019г, переходим в настройки и устанавливаем Вид события-увольнение.
Полученный результат будет соответствовать предыдущему отчету, вопрос выбора отчета в данном случае остается на усмотрение пользователя.
В заключении рассмотрим еще один быстрый и простой способ формирования отчета по кадровым данных сотрудников. Заходим в раздел Кадры-Сотрудники, в этой форме переходим по кнопке Еще-изменить форму
отмечаем пункты, которые необходимы нам в отчете, далее нажимаем Применить
Затем снова кнопка Еще-вывести список-ОК.
Полученный результат сохраняем либо распечатываем.
Так же напоминаем, что периодически необходимо актуализировать персональные данные сотрудников, такие как паспортные данные. В программе реализована дополнительная проверка по ведению учета, при заполненных паспортных данных и дате рождения, при достижении сотрудником возраста смены паспорта в списке сотрудников будет выходить дополнительное предупреждение, для его анализа нужно открыть карточку сотрудника и будет доступно пояснение.
В данном ситуации необходимо связаться с сотрудником и запросить новые паспортные данные и ввести их карточку сотрудника по ссылке Личные данные
Далее по синей ссылке История изменения документа, удостоверяющего личность. Откроется окно для ввода данных по новому документу, затем ОК, Записать и закрыть.
Консультацию для Вас составила специалист нашей Линии консультаций.
Закажите тестовую консультацию по Вашей программе у нас по телефону: +7(343) 288-75-45.
*Для оказания консультации необходимо сообщить ИНН вашей организации, регистрационный номер вашей программы ( для программ 1С:Предприятие версии ПРОФ необходим активный договор 1С:ИТС ПРОФ)