Как правильно составить выговор сотруднику

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

• Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
• Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
• В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

• указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
• указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем фирмы;
• самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Скачать образец приказа об объявлении выговора

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера. Образец приказа о снятии выговора вы можете увидете в системе КонсультантПлюс. Для этого оформите бесплатно пробный доступ к системе.

Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Образец составления ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания подготовили эксперты К+. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

• во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

• источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
• уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
• в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
• в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

• «Как проводится специальная оценка условий труда (нюансы)?»;
• «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Как оформить выговор сотруднику грамотно

Что делать с таким дисциплинарным взысканием, как выговор? Какие есть нюансы при оформлении и что нужно учесть, чтобы обезопасить себя от возможных разбирательств в суде.

0

Одним из видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, является выговор (ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ об объявлении выговора работнику, расскажем в нашем материале, а также приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Что такое выговор

Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением. Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить. Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения. Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: пример

Выговор может быть объявлен, к примеру, в случае отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте или в случае отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 Когда составляется приказ о вынесении выговора?

До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

• Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
• сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт.

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание

   Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор

   Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Увольнение

   Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Фиксация факта нарушения трудового распорядка

   Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. Объяснения нарушителя

   После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

   На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

• десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
• три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

• сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
• описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
• исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
• приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
• подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

• документы — основания для ваших требований;
• копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
• документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Дисциплинарным нарушением считается неисполнение работающим лицом возложенных на него обязательств, которые предусмотрены трудовым договором (ТД). Такими проступками со стороны специалиста могут быть: — нарушение режима трудового дня, игнорирование должностных инструкций, распоряжений руководства, правил техники безопасности и т.д.

ТК РФ предоставлено право руководителю при неправомерных действиях работника применять меры наказания. Для применения такой меры наказания, директору потребуется опубликовать приказ, в котором обозначить взыскание.

Форма приказа

Формы приказа о взыскании, утвержденной законодательством РФ, нет. Также отсутствуют особые требования к содержанию и структуре такого распорядительного документа. Каждое предприятие может устанавливать шаблон приказа в самостоятельном порядке не зависимо от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В то же время, при разработке своего шаблона распоряжения о дисциплинарном наказании, можно воспользоваться унифицированной формой любого приказа, что исключит вероятность пропуска отображения в распорядительном документе важной информации.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Для возможности наказания подчиненного за несоблюдение трудовой дисциплины, требуется позаботиться о том, чтобы работник был письменно ознакомлен с трудовым распорядком на фирме и со всеми своими обязанностями. В противном случае, работник сумеет оспорить правомерность взыскания. То есть, требуется, чтобы со специалистом был заключен ТД, в котором обязаны быть отображены все его функциональные обязательства и режим работы предприятия, и в нем стояла подпись работника. Кроме этого, обязан быть опубликован приказ о его зачислении на вакансию, согласно ТД, и в там должна быть его подпись об ознакомлении с распоряжением.

Взыскание работающему лицу могут наложить, если он совершит то, или иное нарушение распорядка дня или будет игнорировать исполнение своих обязанностей. Например, прогульщик обязательно будет наказан, если он не объяснит причину своего отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд (п/п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул обязан отобразить все сведения о нарушении, с изложением:

1. Краткого описания факта нарушения.
2. Ссылки на подтверждающие материалы (акты, докладные, объяснительные).
3. Даты отсутствия.
4. Организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, замечание, выговор и др.).

При этом, надо иметь ввиду, что одного приказа о наказании может оказаться недостаточно. Понадобиться также учесть положения ст. 193 ТК РФ, которые предусматривают:

• Требование от прогульщика письменного объяснения не позднее 2-х дней. При отказе предоставить объяснительную заполняется акт в присутствии 2-х свидетелей.
• Наказание может быть осуществлено не позже одного месяца с момента выявления нарушения, не считая периода нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске, а также периода, требуемого на получения решения профсоюзной организации или комиссии по трудовым спорам.

Примечание. За каждое несоблюдение трудовой дисциплины может быть установлено лишь одно наказание. При этом, с распоряжением о взыскании требуется ознакомить работающее лицо под роспись на протяжении 3-х дней с даты его опубликования. При отказе от подписи, заполняется акт.

Если взыскание объявлено без соблюдения вышеназванных процедур, работник может оспорить его в суде, в результате чего будет вынесено судебное решение в пользу заявителя.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

• Вид и тяжесть нарушения.
• Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
• Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
• Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Примечание. Нельзя отчислить с работы за нарушение трудовой дисциплины беременную работницу.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

• Далее требуется заполнить следующее:
• 1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.
• 2) Места и дату оформления приказа.
• 3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

• Вида взыскания.
• Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
• Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

• Оставление места для подписи документа директором предприятия.
• Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Содержание

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

1. Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
2. Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
3. Место и дата опубликования распоряжения.
4. Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
5. Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
6. Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
7. Контроль за исполнением распоряжения.
8. Дата и подпись руководителя предприятия.
9. Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Примечание. На протяжении 3-х рабочих дней распоряжение о взыскании требуется довести до виновного под подпись.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде выговора

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

1. Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.
2. Образец приказа об объявлении работнику замечания

Скачать бланк и образец

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

За любое правонарушение на работе может быть вынесено лишь одно наказание. При опубликовании приказа о взыскании подчиненному, провинившегося обязаны ознакомить письменно с распоряжением на протяжении 3-х рабочих дней с даты его опубликования, без учета дней, когда человек отсутствовал на рабочем месте.

Работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном взыскании

После опубликования приказа о наказании подчиненного, его знакомят с распорядительным документом, где он обязан расписаться. При отказе подчиненного поставить подпись в распоряжении, составляется акт сотрудником кадрового отдела, в присутствии не менее 2-х свидетелей, которым понадобиться завизировать такой факт.

Срок хранения приказа о дисциплинарном взыскании

Директор компании самостоятельно определяет, как и где хранить документы (ст. 13, 17 Закона № 125-ФЗ от 22.10.2004 г.). При этом, предлагаются следующие варианты хранения:

1. Обеспечение внутреннего хранения всех материалов в головном предприятии.
2. Поручение каждому структурному отделу хранение своих документов.
3. Передача на хранение документов в местный архив.

Для каждого варианта действуют одинаковые сроки сохранности документов.

• Срок действия взыскания равен одному году, если оно снято раннее, при условии, что сотрудник не будет наказан очередной раз.
• Согласно письму Минкультуры, приказы о дисциплинарном взыскании требуется хранить 5 лет.
• В тоже время, в системе кадров, в разделе о хранении журналов регистрации о взысканиях, предусмотрен срок хранения — 75 лет.

На практике, все учетные документы хранятся на предприятии 3 года (срок исковой давности), после чего сдаются в местный архив, где хранятся в соответствии с законодательными нормами РФ.

Как отменить приказ о дисциплинарном взыскании?

В данном контексте рекомендуется предусматривать следующие ситуации:

По завершении года, после объявления дисциплинарного взыскания, согласно ст. 194 ТК РФ, взыскание аннулируется автоматически, при условии, что в это период не было вынесено новое наказание за очередное нарушение.

Эта же статья предполагает преждевременное аннулирование взыскание при условии:

1. Заявления работника.
2. Ходатайства представительных структур.
3. Инициативы работодателя.

В этом варианте руководитель предприятия должен опубликовать соответствующий приказ о снятии взыскания. Все процедуры по оформлению такого приказа и ознакомлении с ним выполняются в таком же порядке, как и объявление взыскания.

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Приказ -выговор за нарушение трудовой дисциплины — это распоряжение руководителя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарных проступков. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке оформления такого приказа.

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» (ст. 189 ТК РФ).

Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

• неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
• вину работника;
• причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

• опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
• недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• несоблюдение норм охраны труда;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
• хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
• разглашение коммерческой тайны;
• отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
• совершение противоправного поступка;
• несоблюдение субординации;
• игнорирование инструкций и распоряжений;
• аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
• умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

Материал по теме
Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

• 6 месяцев со дня совершения;
• 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
• 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет.

Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами.

Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы.

Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено.

Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом».

Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Материал по теме
Как правильно премировать работников

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

• ФИО работника;
• его должность и подразделение (отдел);
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
• вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Бланк приказа о применении дисциплинарного взыскания

Образец приказа о выговоре

Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины

Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка — это естественная реакция работодателя на игнорирование трудовой дисциплины, которая регламентирует требования, предъявляемые к поведению работников на предприятии. Речь может идти даже о незначительном, на первый взгляд, проступке сотрудника, например, об использовании рабочего интернета в личных целях.

Работодатель вправе наказать провинившегося сотрудника за нарушение требований, установленных на предприятии, в том числе за опоздание на работу. Доступные работодателю меры взыскания в отношении работника, нарушившего дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ. Среди них:

• объявить выговор;
• сделать замечание;
• предупредить о возможном увольнении.

Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. По ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, существуют отдельные виды дисциплинарных взысканий для судей Конституционного суда:

• предупреждение;
• прекращение полномочий.

Свое решение работодателю придется оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, используя образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины.

А вот издать приказ, который обязывает виновного работника уплатить штраф за нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности или требований охраны труда, работодатель не имеет права, так как ТК РФ такой меры взыскания не предусматривает. Зато руководитель вправе за те же самые проступки материально наказать виновного.

Но прежде чем составлять образец приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины путем снижения премии, надо разобраться с основными понятиями.

Что такое ПВТР и трудовая дисциплина

Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с ТК РФ, порядок:

• трудоустройства и увольнения сотрудников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон;
• режим труда и отдыха;
• меры поощрения и взыскания;
• иные вопросы регулирования рабочих отношений у данного нанимателя.

Нарушение дисциплины труда

Руководитель при приеме сотрудника обязан под подпись ознакомить его с ПВТР. Подписывая документ, человек обязуется следовать указанным требованиям и соблюдать правила дисциплины труда. В случае пренебрежения правилами работник несет ответственность за совершенные проступки. А работодатель имеет полное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Например, если в требованиях правил написано, что работнику запрещается пользоваться информационными ресурсами предприятия для личных целей, то персонал обязан подчиниться. За несоблюдение подобного требования администрация предприятия вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, что подтверждается судебными решениями.

За аналогичное и неоднократное нарушение, выразившееся в использовании интернета в личных целях, просмотре интернет-сайтов, тематика которых не соответствует содержанию работы, сотрудник Х неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. В итоге его уволили за неоднократное неисполнение своих служебных обязанностей. Работник оспорил решение администрации в суде, но проиграл, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 по делу № 33-8544/2020.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, сотрудник обязан:

• выполнять установленные на предприятии нормы труда;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• соблюдать ПВТР, охраны труда и иных требований;
• беречь материальное имущество, которое есть на предприятии;
• оповещать руководство об опасностях, которые способны нанести вред окружающим.

Считается, что если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину. Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. Если вину гражданина докажут, наниматель применит к нему взыскание.

Правила и порядок составления приказа

Распоряжение составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию содержит образец приказа на выговор за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны присутствовать следующие сведения:

• название организации (допускается использовать фирменный бланк);
• наименование, номер и дата издания документа;
• Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и(или) локальные акты компании;
• обстоятельства проступка и тяжесть вины;
• вид применяемого наказания (выговор);
• подпись работодателя.

Образец приказа о взыскании за нарушение трудовой дисциплины

Также в воспитательных целях допустимо в качестве шаблона использовать образец приказа о вынесении предупреждения работнику в связи с нарушением дисциплины. Приказ издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, не использует образец приказа о предупреждении работника, а ограничивается выдачей указания, касающегося всего персонала.

С приказом гражданина необходимо ознакомить под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

Если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодателю придется об этом факте составить акт в присутствии двух свидетелей.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не применяют.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец

Приказ о выговоре сотруднику — образец данного документа не установлен законодательно, но для приобретения юридической силы он должен быть составлен в соответствии с нормами ТК РФ. Рассмотрим, как правильно оформить этот документ.

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

• даты и места составления приказа;
• наименования компании-работодателя;
• номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
• текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
• резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
• перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Какие нюансы нужно учесть, составляя приказ о выговоре, чтобы работник не смог оспорить наказание в суде, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс:Как рассчитать срок, в течение которого работодатель должен ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, если у него сменный график работы? Три рабочих дня считаются по графику работы организации или по графику работы работника? Имеет ли при этом значение время издания приказа? Ответы на эти и другие вопросы, читайте в К+, получив пробный демо-доступ бесплатно.

Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей

• Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — вы можете на нашем специализированном портале по ссылке ниже:
• 
• Скачать образец приказа о вынесении выговора

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

• предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
• издание и подписание приказа руководителем;
• получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Образец заполнения 2021-2022 года

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме.

Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата.

Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о дисциплинарном взыскании .docСкачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании .doc

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п.

последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

• увольнение;
• дисциплинарный выговор;
• простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

• В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
• В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
• Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
• После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
• В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

Скачать документна сайте Ассистентус

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец

Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе применить к такому работнику меру взыскания в виде выговора. В статье разберем, как оформить выговор за нарушение трудовой дисциплины, как отразить выговор в личном деле, можно ли уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины.

Основание для вынесения выговора

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор сотруднику может быть вынесен в связи с установлением факта нижеследующих нарушений:

• невыполнение либо ненадлежащее выполнение должностных обязанностей;
• сознательное игнорирование приказов руководителя;
• совершение действий, которые повлекли за собой порчу оборудования, либо создали ситуацию, опасную для жизни и здоровья сотрудников;
• хищение имущества компании, растрата;
• использование имущества фирмы в личных целях, без разрешения руководства;
• опоздание на работу, уход с работы до окончания рабочего дня, иные нарушения трудового распорядка;
• создание аварийной ситуации на производстве;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Решение о выговоре выносится в зависимости от тяжести совершенного проступка, а также с учетом общей репутации сотрудника.

Читайте  также статью ⇒ «Взыскание за нарушение трудовой дисциплины: основание, оформление».

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: порядок оформления

Вопрос оформления выговора для начинающих кадровиков является весьма непростым, ведь в процессе оформления возникает немало спорных моментов, касающихся ознакомления работника с актом, выговора, отказа сотрудника в предоставлении объяснительной, необходимости внесения выговора в трудовую книжку и т.п.

Для урегулирования возможных спорных вопросов мы подготовили инструкцию, которая поможет как начинающему, так и опытному кадровику быстро и без проблем оформить выговор сотруднику.

Этап-1. Получение докладной записки

Первым этапом процедуры оформления выговора является установления факта нарушения работником трудовой дисциплины. Как правило, данный факт подтверждается докладной запиской, оформленной руководителем нарушителя либо сотрудником фирмы (коллегой из подразделений) на имя директора компании.

Докладная оформляется в свободной форме. В тексте документа заявитель указывать ФИО, должность нарушителя, описывает совершенный проступок, его последствия (возможные либо уже свершившиеся), а также просит вынести сотруднику выговор в соответствие с действующим законодательным порядком.

• Образец докладной записки можно скачать здесь ⇒ Докладная записка (образец).
• Докладная может быть подана как от имени одно из сотрудников (например, руководителя), так и оформлена коллективно от всех сотрудников структурного подразделения, в котором трудится нарушитель.
• Читайте  также статью ⇒ «Дисциплинарная ответственность и ее виды«.

Этап-2. Оформление объяснительной записки виновным сотрудником

Получив докладную записку с жалобой на противоправные действия сотрудника, руководитель проводит устную беседу с нарушителем, цель которой – выяснить возможные причины проступка.

В процессе разговора руководитель просит сотрудника составить объяснительную записку, в которой описать причины нарушения ним трудовой дисциплины.

Аналогично оформлению докладной записки, объяснительная составляется в свободной форме. В тексте документа сотрудник описывает объективные причины, повлиявшие на нарушение трудовой дисциплины, подкрепляя факты документами (при наличии). Работник обязан предоставить руководителю объяснительную в срок до 2-х дней с момента требования.

Образец объяснительной записки можно скачать здесь ⇒ Объяснительная записка об опоздании.

Этап-3. Составление акта о нарушении трудовой дисциплины

Акт о нарушении трудовой дисциплины является консолидирующим документом, который составляется на основании докладной записки и объяснительной. Цель составления документа – зафиксировать нарушение работником трудовой дисциплины, описать причины, выявить моменты, оправдывающие либо усугубляющие действия работника.

1. Акт составляется в свободной форме, подписывается руководителем в присутствие 2-х свидетелей (сотрудников компании), после чего направляется для ознакомления виновному сотруднику.
2. После того, как нарушитель поставит подпись в графе акта «Ознакомлен», один экземпляр документа передается в отдел кадров, второй остается у сотрудника, допустившего нарушение.
3. Образец акта о нарушении трудовой дисциплины можно скачать здесь ⇒ Акт о нарушении трудовой дисциплины (образец).

Этап-4. Применение дисциплинарного взыскания в виде выговора

На основании акта о нарушении руководство компании издает приказ о применении меры взыскания в виде выговора.

Издание приказа и ознакомления с ним работника является реализацией процедуры вынесения выговора. Сотрудник, подписавший приказ в графе «Ознакомлен», считается получившим выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Бланк приказа о вынесении выговора можно скачать здесь ⇒ Приказ о применении дисциплинарного взыскания (бланк).

Образец приказа о вынесении выговора можно скачать здесь ⇒ Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец).

Этап-5. Отражение выговора в личном деле

После подписания приказа и ознакомление с ним сотрудника, один экземпляр документа передается в отдел кадров для внесения информации и выговоре в личное дело сотрудника.

В личном деле, оформленном по форме Т-2, кадровик отражает основания и дату вынесения выговора.

Этап-6. Увольнение сотрудника на основании выговора

Само по себе наличие выговора не является основанием для увольнения сотрудника. При этом в соответствие со ст. 81 ТК РФ работодатель вправе прекратить трудовые отношения с сотрудником, который систематически нарушает трудовую дисциплину, при условии, что в адрес такого работника уже вынесены дисциплинарные взыскания.

В подобных случаях работодатель издает приказ об увольнении на основании ст. 81 ТК РФ и расторгает трудовые отношения с работником в общем порядке.

Читайте  также статью ⇒ «Дисциплинарный проступок по ТК РФ«.