Как составить анализ конфликтной ситуации

Выполнила: студентка 3 курса педагогического образования
с двумя профилями (Математика. Информатика.)

Козьякова А.А.

Копилка конфликтных ситуаций

Конфликтная ситуация №1 (+ картографический метод анализа)

1. Участники конфликта:

Стороны конфликта: 1) Валентина Григорьевна – учитель технологии; 2) Валерия – ученица

Союзник: мама ученицы

Посредник: классный руководитель

2. Место событий: школа

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: межличностный;

По наличию умысла: стихийный;

По сфере конфликтного взаимодействия: внутри социальной группы;

По направленности: вертикальный;

По временным параметрам: длительный;

По критерию результативности: деструктивный.

4. Объект конфликта: проблема взаимоотношений между учителем и учеником

5. Предмет конфликта: неуспешность ученицы в выполнении заданий

6. Причины конфликта:

Со стороны ученика: непостоянство требований учителя; личные качества учителя (грубость, бестактность, раздражительность); чрезмерное количество требований к ученику

Со стороны учителя: невыполнение требований учителя; нежелание учиться; личные качества ученика (беспомощность, робость)

7. Методы диагностики: наблюдение, социометрия

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) выраженное негативное самочувствие конфликтов; 2) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 3) развал отношений; 4) снижение самооценки, эффективности индивидуальной деятельности.

Конструктивные: 1 )функция развития; 2)познавательная функция.

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: у учителя накапливается недовольство результатами ученицы; у ученицы возникает ситуация неуспеха по результатам получаемых оценок за работы

2) Инцидент: учитель ставит в очередной раз неудовлетворительную оценку ученице

3) Эскалация: рост эмоционального напряжения, ученица воспринимает критику результатов своей работы, как негативную оценку самой себя, как личности

4) Деэскалация: ученица начинает пропускать уроки технологии

5) Кульминация: учитель начинает жаловаться классному руководителю о непосещении ученицей уроков технологии, классный руководитель в свою очередь звонит родителям девочки для выяснения ситуации

6) Завершение: мама ученицы приходит в школу для разговора с учителем технологии по поводу оценок и предвзятом отношении к ее дочери, по итогу которого родители забирают документы ученицы из школы и переводят в другую посреди учебного года

7) Постконфликтная ситуация: проблема не разрешилась в стенах общеобразовательного учреждения; эмоциональное напряжение снять не удалось; возникли потери со стороны ученицы: низкая самооценка, ущемление чувства собственного достоинства, потеря школьного коллектива; интересы сторон не сбалансированы

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация и уклонение

11. Основные стрессоры: межличностный конфликт

12. Методы разрешения конфликта:

Для учителя: контролировать свои эмоции, быть объективным, дать возможность учащимся обосновать свои претензии, не оскорблять ученика.

Для ученика: высказывать собственное мнение, не замалчивать о проблеме.

13. Технологии управления конфликтом:

Прогнозирование: экстраполяция

Регулирование: 1) повышение уровня профессионализма педагогов, их нравственных качеств, культуры, способностей к психолого-педагогической эрудиции; 2) обеспечение уравновешенности участников процесса.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов

1) Создание «ситуации успеха»;

2) Социально-психологический тренинг;

3) Оптимизация организационно-управленческих условий работы школы.

Картографический метод анализа

Конфликтная ситуация №2 (по фильму «Дьявол носит Prada»)

1. Участники конфликта:

Стороны конфликта: Энди Сакс (ассистентка), Миранда Пристли (главный редактор), друзья и молодой человек Энди Сакс

2. Место событий: мир моды Нью-Йорка

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: межличностный;

По наличию умысла: стихийный;

По сфере конфликтного взаимодействия: внутри социальной группы;

По направленности: вертикальный;

По временным параметрам: длительный;

По критерию результативности: конструктивный.

4. Объект конфликта: игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины;

5. Предмет конфликта: проблемы в личной жизни и во взаимоотношении с друзьями

6. Причины конфликта: психологические особенности начальника (завышенная самооценка, властность), неравномерность распределения служебной нагрузки, чрезмерная требовательность, нагрузки сверх рабочего времени, жесткий стиль руководства

7. Методы диагностики: наблюдение, системно-ситуационный анализ

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция; 3) инструментальная функция

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: начальник замечает медлительность и необразованность помощницы в вопросах моды, из-за чего возникают недовольства и замечания по отношению к ассистентке

2) Инцидент: у Энди начинают портиться отношения с парнем из-за чрезмерной нагрузки на работе, в следствие чего происходят ссоры, и они на время расстаются

3) Эскалация: рост эмоционального напряжения, на Энди обрушивается слишком много проблем: работа, недопонимания в личной жизни и с друзьями

4) Деэскалация: Энди живет в условиях стресса, не понимая правильно ли она поступает и как жить дальше

5) Кульминация: из-за некрасивого поступка начальницы по отношению к дизайнеру журнала, Энди понимает, что если она желает добиться успехов в мире моды, ей придется время от времени поступаться своими принципами и идти по головам, чего она себе не может позволить

6) Завершение: Энди увольняется из журнала «Подиум», мирится с парнем и переезжает в другой город

7) Постконфликтная ситуация: Энди находит новую работу о которой мечтала

10. Стратегия поведения в конфликте: приспособление

11. Основные стрессоры: упреки молодого человека и друзей, что Энди очень изменилась и практически не уделяет им время; огромное количество, порой практический невыполнимой, работы от начальницы

12. Методы разрешения конфликта:

— Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает;

— Аргументировать свои требования в конфликте;

— Уметь слушать подчиненных в конфликте;

— Вникать в заботы подчиненного;

— Не злоупотреблять должностным положением;

— Не бояться идти на компромисс.

13. Технологии управления конфликтом:

Рекомендуется использование внутриличностных (заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение) и межличностных (участвует две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом.) технологий.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов

1) Социально-психологический тренинг ( ролевая игра и дискуссия);

2) Использовать правила бесконфликтного общения:

— научиться правильно слушать (не перебивать собеседника, не делать поспешных выводов и возражений, не давать непрошенных советов, проявлять заинтересованность, эмпатию и уважение к говорящему);

— сначала отвечать на аргументы собеседника, а потом приводить собственные аргументы;

— выражать свои мысли и чувства в вежливой форме, вести аргументацию корректно по отношению к собеседнику.

— оперировать простыми, ясными, точными понятиями

— стремиться к открытому общению, преодолевать барьеры в общении

— не употреблять конфликтогены (слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту), не отвечать конфликтогеном на конфликтоген

— избегать категоричности, подшучиваний, напоминаний о какой-то проигрышной ситуации и т.п.

— делать как можно больше благожелательных посылов (все, что поднимает настроение собеседнику: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение)

— учитывать личностные особенности собеседника (особенности восприятия (визуалы, аудиалы, кинестетики); типы темперамента, черты характера и т.д.)

— критиковать конструктивно

Конфликтная ситуация №3 (по сериалу «Половое воспитание»)

1. Участники конфликта: Адам Грофф (сын директора школы, разгильдяй и хулиган), Майкл Грофф (директор школы, строгий отец Адама)

2. Место событий: средняя школа города Мурдейл, дом семьи Грофф

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: межличностный;

По наличию умысла: стихийный;

По сфере конфликтного взаимодействия: внутри социальной группы;

По временным параметрам: длительный;

По критерию результативности: конструктивный.

4. Объект конфликта: плохое поведение Адама

5. Предмет конфликта: непонимание, холод отца по отношению к сыну

6. Причины конфликта: хулиганство Адама

7. Методы диагностики: наблюдение, опрос, личностные тесты

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) ухудшение взаимоотношений; 3) выраженное негативное самочувствие участников.

Конструктивные: 1) функция развития; 2) перестроечная функция.

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: Адам, чувствуя холод и равнодушие по отношению к себе от своего отца, привлекает внимание с помощью мелкого хулиганства (поведение на уровне бессознательного)

2) Инцидент: Адам раздевается перед всей школой в рамках «принятия себя»

3) Эскалация: Адам выставляет на конкурс чужое сочинение под своим именем, что в скором времени вскрывается, и отец, а он же и директор школы, узнает об обмане сына

4) Деэскалация: напряженный конфликт отношений между отцом и сыном

5) Кульминация: физическая ссора между Адамом и Мистером Гроффом

6) Завершение: отец отправляет сына в военную академию

7) Постконфликтная ситуация: отец забирает сына из академии; отец и сын пытаются наладить отношения, со временем усиливается семейная сплоченность

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация

11. Основные стрессоры:

Для Адама: равнодушие отца

Для мистера Гроффа: неформальное поведение сына, которое позорит его, как директора школы

12. Методы разрешения конфликта:

— объяснение (спокойный разговор о создавшейся ситуации в корректной форме с выяснением причин проблем и путей их преодоления);

— всякое воздержание от конфликтных ситуаций;

— сглаживание (позволяет снять напряженность, добиться нормальных отношений);

— адекватное реагирование на любую семейную проблему с одновременной тенденцией учиться на чужих ошибках;

— интуитивная (не систематическая) взаимная уступка;

— совместная семейная помощь.

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.) Например, мистер Грофф мог больше внимания уделять сыну и заметить, что его волнует нехватка тепла и заботы отца, и на основании этой информации начать взаимодействовать с сыном не только во время ссор и скандалов.
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Например, мистер Грофф и Адам могли признать наличие конфликта между друг другом, поговорить и установить ряд правил взаимодействия, который устраивал обе стороны, если же согласия бы не удалось достигнуть, они могли пойти к семейному психологу или же выбрать Морин Грофф (мама Адама и жена мистера Гроффа), как медиатора в данном конфликте
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Например, полное разрешение конфликта в данном случае достигнуть не получилось, потому что не были устранены причины, предмет и объект конфликта.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов:

— формирование психолого-педагогической культуры, знаний основ семейных отношений (в первую очередь это касается супругов);

— воспитание детей с учетом их индивидуально-психологических и возрастных особенностей, а также эмоциональных состояний;

— организация семьи на полноправных началах, формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, взаимной ответственности, доверия и уважения;

— формирование культуры общения

Конфликтная ситуация №4

1. Участники конфликта:

Субъекты: Екатерина (новый сотрудник фирмы), Анастасия (работник фирмы)

Пособник: Алла (директор фирмы)

2. Место событий: фирма «Огонек»

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: межличностный;

По наличию умысла: стихийный;

По сфере конфликтного взаимодействия: внутри социальной группы;

По направленности: горизонтальный;

По реализации потребностей, которые послужили предпосылкой возникновения конфликта: материальный;

По временным параметрам: длительный;

По критерию результативности: неконструктивный.

4. Объект конфликта: материальные блага

5. Предмет конфликта: повышение в должности

6. Причины конфликта: зависть и подлянки Анастасии

7. Методы диагностики: наблюдение, системно-ситуационный анализ

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) выраженное негативное самочувствие участников конфликта; 3) развал отношений

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: заявление директора о ближайшем повышении новой сотрудницы, что явилось ударом по самолюбию Анастасии, работающей в фирме не первый год, но так и не получившей повышения по службе.

2) Инцидент: первое столкновение сторон произошло, когда Екатерина обнаружила, что Анастасия специально ей вредит. После чего произошло ссора и жалоба, со стороны Екатерины директору на Анастасию.

3) Эскалация: напряженность отношений, то усиливается, то спадает. Екатерина то отвечает на выпады Анастасии, то стремится урегулировать сложившуюся ситуацию, но Анастасия не принимает предложение.

4) Завершение: Екатерина прибегает к компромиссу. Идет к директору с просьбой перевести её в другой отдел

5) Постконфликтная ситуация: конфликт был окончен. Екатерина не полностью удовлетворена результатом. Она хотела бы получить повышение, а в итоге работает в отделе, где повышение не предвидится, но в то же самое время, она довольна тем, что не переживает и не срывается на супруге из-за неудач на работе, да и работу не потеряла.

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация, приспособление

11. Основные стрессоры: неприязнь по отношению к Екатерине

12. Методы разрешения конфликта:

1) Екатерине необходимо было поговорить на начальном этапе с Анастасией и узнать чего она так не хочет, чтобы она получила должность или чтобы вообще работала в агентстве? После этого необходимо было переговорить с директором, чтобы он обсудил с Анастасией проблемы, которые не дают ей покоя, разъяснить ситуацию. Екатерина потребовала увольнения Анастасии, хотя необходимо было спокойно разъяснить ситуацию, и попросить директора принять какие-либо меры для урегулирования конфликтной ситуации.

2) Анастасии нужно было иным способом доказать свое превосходство над новым сотрудником, в честной трудовой борьбе. Либо рассказать о том, что она давно хотела получить освободившуюся должность и рассказать о проблемах, из-за которых это не происходило.

3) Алла должна была поговорить с обеими участницами конфликта. Указать причины, по которым она не может поставить Анастасию на высшую должность. А также директор должен был продемонстрировать свою решительность в действиях и создать благоприятные условия в коллективе. Скорее всего руководителю необходимо было перераспределить рабочие силы, путем перевода Анастасии или Екатерины в другой отдел. А не ждать, когда конфликт разросся и Екатерина сама пришла к нему с этой просьбой.

4) Ни в коем случае не стоит писать жалобы и доносы начальству на своих коллег, даже если они не правы. Нужно четко сформулировать проблему и попросить начальство решить сложившуюся ситуацию, при этом не терять самообладание и не превращать разговор в жалостливые причитания и истерики.

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.) Например, директор фирмы могла поговорить с новым сотрудником фирмы и выяснить как себя чувствует Екатерина на новом месте работы, все ли получается, если ли проблемы и т.д., с помощью чего появилась бы возможность предотвратить конфликт и не лишиться ценного сотрудника.
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Например, на данном этапе Алла должна была поговорить с обеими участницами конфликта. Указать причины, по которым она не может поставить Анастасию на высшую должность. А также директор должен был продемонстрировать свою решительность в действиях и создать благоприятные условия в коллективе. Скорее всего руководителю необходимо было перераспределить рабочие силы, путем перевода Анастасии или Екатерины в другой отдел. А не ждать, когда конфликт разросся и Екатерина сама пришла к нему с этой просьбой.
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Данный конфликт не удалось разрешить в полной мере из-за неправильных шагов каждого участника конфликта.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов:

1) Социально-психологический тренинг (ролевая игра и дискуссия);

2) Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

3) Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4) Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Конфликтная ситуация №5

1. Участники конфликта: группа соседей №1, группа соседей №2

2. Место событий: ЖК «Дружба»

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: межгрупповой;

По наличию умысла: стихийный;

По направленности: горизонтальный;

По реализации потребностей, которые послужили предпосылкой возникновения конфликта: материальный;

По временным параметрам: кратковременный;

По критерию результативности: конструктивный.

4. Объект конфликта: комфорт жителей ЖК «Дружба»

5. Предмет конфликта: свободное место возле дома

6. Причины конфликта: несогласованность в выборе свободного места возле дома: под детскую площадку или парковку

7. Методы диагностики: наблюдение, опрос

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) выраженное негативное самочувствие участников конфликта

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: в недавно построенном жилом комплексе было свободное место во дворе, которое нужно было занять либо парковкой, либо детской площадкой

2) Инцидент: первое столкновение сторон произошло на собрании, когда соседи пытались решить, что будет целесообразней построить (расхождение мнений)

3) Эскалация: напряженное отношение между соседями, которые повздорили на собрании

4) Завершение: соседи приходят к компромиссу, часть двора отдать под постройку детской площадки, огражденной забором от машин и часть под парковку

5) Постконфликтная ситуация: конфликт был окончен, каждая из сторон полностью удовлетворена результатом конфликта

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация, компромисс

11. Основные стрессоры: непонимание позиций соседей

12. Методы разрешения конфликта:

— адекватный, спокойный разговор;

— голосование;

— аргументировать свои требования в конфликте;

— уметь слушать оппонентов в конфликте;

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.)
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Данный конфликт удалось разрешить в полной мере.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов: социально-психологический тренинг (ролевая игра и дискуссия)

Конфликтная ситуация №6

1. Участники конфликта:

Субъекты: Валентин (ученик), группа одноклассников с явным лидером Кириллом

Посредник: Анастасия Михайловна (классный руководитель)

2. Место событий: общеобразовательная школа

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: конфликт между личностью и группой;

По наличию умысла: стихийный;

По направленности: горизонтальный;

По временным параметрам: длительный;

По критерию результативности: конструктивный.

4. Объект конфликта: неподчинение

5. Предмет конфликта: разногласие между Валентином и Кириллом

6. Причины конфликта: личная неприязнь, оскорбления

7. Методы диагностики: наблюдение, опрос

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) неверие в торжество справедливости, низкая самооценка

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция; 3) инструментальная

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: лидер группы Кирилл позвал гулять на стройку Валентина, на что тот ответил отказом, вследствие чего разозлил Кирилла

2) Инцидент: первое столкновение произошло в классе, когда Кирилл, подговорив одноклассников, испачкал мелом одежду Валентина

3) Эскалация: возникает напряженное отношение между Валентином и всем классом из-за подлянок, которые продолжают устраивать ему ребята (испорченная одежда, разбросанные вещи, кража мелкой канцелярии)

4) Завершение: классный руководитель, наблюдая за ситуацией в классе и поговорив с несколькими учениками, начинает принимать меры по решению конфликта и сплочению детей

5) Постконфликтная ситуация: со временем конфликт сам себя исчерпывает и дети начинают общаться с Валентином, как ни в чем не бывало

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация

11. Основные стрессоры: упрямость

12. Методы разрешения конфликта:

— не замалчивать о проблеме;

— идти на открытый разговор;

— быть готовым к компромиссу

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.)
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Данный конфликт удалось разрешить в полной мере.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов:

— проведение мероприятий на сплочение коллектива;

— социометрия

Конфликтная ситуация №7 (по фильму «Один дома»)

1. Участники конфликта: Гарри и Марв (грабители), Кевин Маккалистер

2. Место событий: дом семьи Маккалистер

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: конфликт между личностью и группой;

По наличию умысла: стихийный;

По временным параметрам: кратковременный;

По реализации потребностей, которые послужили предпосылкой возникновения конфликта: материальный;

По критерию результативности: конструктивный.

4. Объект конфликта: материальные ценности

5. Предмет конфликта: устранение Кевина, как преграду на пути к ценностям дома

6. Причины конфликта: желание грабителей украсть имущество в доме семьи Маккалистер

7. Методы диагностики: наблюдение

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) ухудшение отношений

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: Кевин обнаруживает угрозу — пару «мокрых бандитов» Гарри и Марва, начавших один за одним взламывать пустующие по округе дома, нацелившихся в итоге на дом Маккаллистеров (Гарри приходил в этот дом на разведку под видом полицейского и был свидетелем подготовки семьи к отъезду). Но главный герой хитростью внушает им, что вся семья осталась дома, дабы грабители отложили свои планы.

2) Инцидент: Гарри и Марв пытаются проникнуть в дом, но сталкиваются с сопротивлением Кевина, из-за которого получают различные ушибы и ранения.

3) Эскалация: напряженное ожидание полицейских

4) Завершение: подоспевшие полицейские арестовывают бандитов

5) Постконфликтная ситуация: Кевин смог защитить свой дом от бандитов, грабители в тюрьме отбывают наказание

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация

11. Основные стрессоры: опасение за жизнь и имущество, одиночество

12. Методы разрешения конфликта: вызов полиции

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.)
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Данный конфликт удалось разрешить в полной мере.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов: нужно провести уроки для детей «Что делать, если вы столкнулись с грабителями, маньяками и т.д.?»

Конфликтная ситуация №8 (по фильму «Чудо»)

1. Участники конфликта:

Субъекты: Август «Огги» Пуллман, группа мальчиков во главе с Джулианом

Посредник: Мистер Ташмен (директор школы)

Союзник: Джек (друг Огги)

2. Место событий: частная средняя школа Бичер Преп

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: конфликт между личностью и группой;

По наличию умысла: стихийный;

По временным параметрам: длительный;

По направленности: горизонтальный;

По критерию результативности: конструктивный.

4. Объект конфликта: слишком большое отличие Огги от других детей

5. Предмет конфликта: особенности внешности мальчика Огги

6. Причины конфликта: издевательства над Огги

7. Методы диагностики: наблюдение, опрос

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) ухудшение отношений; 3) неверие в торжество справедливости

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: поступление Огги в частную школу, знакомство с группой ребят во время экскурсии по школе, во время которой формируются напряженные отношения с Джулианом

2) Инцидент: драка Джулиана и Джека из-за оскорблений в адрес Огги

3) Эскалация: издевательства Джулиана и его компании над Огги

4) Завершение: мистер Ташман узнает об издевках над Огги и предоставляет родителям Джулиана доказательства в виде записок ненависти и фотографии класса, с которой фотошопом убрали Огги, вследствие чего Джулиана отстраняют от занятий на несколько дней

5) Постконфликтная ситуация: издевки над Огги прекратились, компания Джулиана осознала свое жестокое поведение по отношению к Огги, и ребята даже начали защищать Огги от нападок старших ребят

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация

11. Основные стрессоры: жестокость

12. Методы разрешения конфликта:

— разъяснительная беседа с Джулианом и его компанией (применение санкций);

— Огги нужно было высказывать собственное мнение, не замалчивать о проблеме;

— директору стоило обращать больше внимания на нового ученика и интересоваться его жизнью.

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.)
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Данный конфликт удалось разрешить в полной мере.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов:

— провести для детей лекцию на тему «Особенности общения детей с ОВЗ»;

— мероприятия на сплочение

Конфликтная ситуация №9

1. Участники конфликта:

Субъекты: Данил (ученик), Надежда Сергеевна (учитель православия)

Посредник: классный руководитель

2. Место событий: общеобразовательная школа

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: межличностный;

По наличию умысла: стихийный;

По временным параметрам: кратковременный;

По направленности: вертикальный;

По критерию результативности: конструктивный.

4. Объект конфликта: оскорбление чувств верующего человека

5. Предмет конфликта: наличие оскорбляющего рисунка

6. Причины конфликта: испорченная олимпиадная работа

7. Методы диагностики: наблюдение

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) ухудшение отношений;

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: открытая провокация путем шуток и подколок в адрес учителя на тему религии

2) Инцидент: Данил задел чувства глубоко верующего учителя, нарисовав символику сатанистов в олимпиадной работе

3) Эскалация: учительница, будучи впечатлительной, пыталась поговорить с учеником и выяснить его мотивы подобного поступка, на что ученик только отшучивался и вводил в стресс и без того переживающего учителя

4) Завершение: конфликт завершился после обращения к классной руководительнице, которая имела авторитет перед учеником и объяснила почему он поступил неправильно, посоветовав извиниться перед учителем православия

5) Постконфликтная ситуация: Данил принес свои извинения и впредь подобных ситуаций больше не повторялось

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация, компромисс

11. Основные стрессоры: невоспитанность ученика

12. Методы разрешения конфликта: разговор с участием классного руководителя в роли медиатора

— объяснение (спокойный разговор о создавшейся ситуации в корректной форме с выяснением причин проблем и путей их преодоления);

— всякое воздержание от конфликтных ситуаций;

— сглаживание (позволяет снять напряженность, добиться нормальных отношений);

— интуитивная (не систематическая) взаимная уступка;

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.)
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Данный конфликт удалось разрешить в полной мере.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов: провести классный час на тему «Уважение чувств верующих»

Конфликтная ситуация №10

1. Участники конфликта:

Субъекты: Анастасия (ученица), Марина Николаевна (классный руководитель)

Посредник: Аня и Сандра (ученицы класса)

2. Место событий: общеобразовательная школа

3. Вид конфликта:

По субъектному составу: межличностный;

По наличию умысла: стихийный;

По временным параметрам: кратковременный;

По направленности: вертикальный;

По критерию результативности: деструктивный.

4. Объект конфликта: поступок, не устроивший Анастасию

5. Предмет конфликта: чайник

6. Причины конфликта: упреки в адрес учительницы из-за того, что она унесла подарок (чайник) на свой день рождения домой, а не оставила в классе

7. Методы диагностики: наблюдение

8. Функции конфликта:

Деструктивные: 1) низкая эффективность дальнейшего взаимодействия; 2) ухудшение отношений;

Конструктивные: 1) функция развития; 2) познавательная функция

9. Этапы развития конфликта:

1) Предконфликтная ситуация: Анастасия замечает, что учительница забрала подарок (чайник) домой вместо того, чтобы оставить его в классе

2) Инцидент: Анастасия прилюдно высказывает замечание учительнице в беспардонной форме, на что учительница отвечает возвратом подарка

3) Эскалация: возникают напряженные отношение между учительницей и всем классом, учительница просит впредь ей ничего больше не дарить, чтобы не слышать правила пользования ее же подарком

4) Завершение: Аня и Сандра подходят поговорить с учительницей и извиниться за поступок одноклассницы, чтобы учительница не держала обиды на всех учеников класса

5) Постконфликтная ситуация: учительница подарок обратно не приняла, отношения со всем классом наладились, но только не с Анастасией, с ней у них сохранились чисто формальные отношения

10. Стратегия поведения в конфликте: конфронтация

11. Основные стрессоры: невоспитанность, грубость ученицы

12. Методы разрешения конфликта: разговор Анастасии и классного руководителя с участием медиатора, дабы выяснить мотивы поведения Анастасии и прийти к соглашению

13. Технологии управления конфликтом:

№	Этап конфликта	Содержание управления
1	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование (изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между участниками конфликта; изучение индивидуально-психологических особенностей участников конфликта) Предупреждение (на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта на этапе прогнозирования предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.)
2	Осознание конфликтной ситуации	Предупреждение
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5	Разрешение конфликта	Разрешение Данный конфликт не удалось разрешить в полной мере.

14. Мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов: проведение мероприятий на сплочение классного руководителя и класса

Практическое занятие

Анализ конфликтных ситуаций

Цель: развитие коммуникативных умений и
навыков, развитие навыков анализа и разрешения конфликтных ситуаций
профессиональной деятельности.

Подготовка к занятию:

1.    
Подготовить ответы на
следующие вопросы:

— Понятие и виды конфликтов.

— Содержание и структура конфликта.

— Динамика поведения в конфликте.

— Способы разрешения конфликтов.

2. Изучить отражение различных видов конфликтов в СМИ
(динамику, формы и содержание) на примере одного телевизионного канала в
течение одного дня. Сделать отчет по форме приложения №1.

3. Подобрать примеры конфликтных ситуаций ,связанных с
выполнением профессиональной деятельности.

Ход занятия:

1.Экспресс-опрос по основным понятиям курса.

2. Обсуждение вопросов, обобщение знаний по теме.

3. Отработка практических навыков анализа и
разрешения конфликтных ситуаций профессиональной деятельности.

— Анализ конфликтных ситуаций: определение
формулы конфликта, инициатора, конфликтогена, позиций сторон.

— Моделирование конфликтных ситуаций и поиск
способов их разрешения.

Список литературы

1.    
Анцупов А.Я., Шипилов А.И.
Конфликтология: Учебник для вузов. – М,.1999.

2.    
Гришина Н.В. Психология
конфликта – СПб., 2000. – 464с.

3.    
Дмитриев А.В.
Конфликтология: Уч.пос. – М., 2001. – 320с.

4.    
Емельянов С.М. Практикум
по конфликтологии. – СПб., 2000.

5.    
Здравомыслов
А.Г.Социология конфликта. –М.,1996.

6.    
Психология конфликта. Хрестоматия
по психологии./Сост.. Н.В.Гришина. – СПб,. 2001. – 448 с.

7.    
Психология социальных
ситуаций: Хрестоматия./Сост.. И общ. Редакция Н.В.Гришина. – СПб . 2001. –
416с.

Приложение 1

День недели	Время (от—до)	Название передачи	Вид конфликта	Сущность конфликта	Эмоциональный фон	Примечание

Приложение 2

Примеры описания конфликтных ситуаций

Ситуация 1

К директору школы обратилась мама девятиклассника с просьбой помочь
урегулировать конфликт между классным руководителем (она же учитель
иностранного языка) и ее сыном. Мама рассказала, что педагог всегда придиралась
к ребенку, так как сын углубленно изучает с 7 лет английский язык, а в школе
обучение иностранному языку проходит по обычной программе. Совсем недавно
учитель объявила, что после уроков будет проходить беседа с инспектором центра
занятости, но у мальчика в это время были назначены соревнования по футболу. Он
озвучил, что ему нужно уйти, на что педагог ответила: «Ничего, пропустишь!»
Девятиклассник встал и покинул класс со словами: «А я все равно уйду!» На
следующий день учитель не пустила мальчика на урок, сказав: «Ты вчера показал
свое отношение ко мне, теперь я покажу…»

1. Проанализируйте конфликтную ситуацию по следующему алгоритму:

— участники конфликта,

— предмет конфликта,

— объект конфликта,

— предконфликтная ситуация,

— инцидент,

— возможные конфликтогены.

2. Определите возможные психологические причины конфликтной ситуации.

3. Определите и опишите стратегии поведения участников в конфликтной
ситуации.

4. Оцените эффективность поведения участников конфликта с точки зрения
конструктивного разрешения конфликта.

5. Определите возможные варианты конструктивного выхода из конфликтной
ситуации (с позиции учителя).

Ответ:
1. — Участники конфликта – учащийся и учитель иностранного языка.

— предмет конфликта – ученик не может остаться на встречу с
инспектором, а учитель не желает отпускать его на футбол.

— объект конфликта – пересечение интересов участников конфликта

— предконфликтная ситуация – игнорирование просьбы учителя,
демонстративный уход ученика

— инцидент – запрет на посещение уроков английского языка

— возможные конфликтогены – слова участников конфликта, категоричность,
напоминание.

2. Учитель требовал от повзрослевшего ученика подчинения, не учитывая
его возрастных особенностей, который, имея новое представление о себе,
стремился занять равное положение по отношению к взрослым. Поэтому без
психологической готовности учителя перейти к новому типу взаимоотношений с
взрослеющими детьми невозможно благополучное разрешение конфликта. Инициатором
таких взаимоотношений должен быть учитель. Конфликт не должен приобретать
личностный смысл, иначе возникнет длительная неприязнь ученика к учителю,
надолго нарушится их взаимодействие.
3. В данном конфликте в поведении участников прослеживается такая стратегия
поведения, как соперничество- навязывание другой стороне предпочтительного для
себя решения, стратегия открытой борьбы, стремление всеми средствами получить
максимум желаемого.

4. Поведение участников конфликта было неэффективным. Необходим учёт статуса
(должностного положения ) друг друга. Ученик, занимающий подчинённое положение,
должен осознавать пределы уступок, которые может себе позволить учитель.
Слишком радикальные требования смогут спровоцировать учителя на возврат к
конфликтному противоборству. Поиск общих или близких по содержанию точек
соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом.
И учитель и ученик должны проанализировать свои цели и интересы. Они должны сосредоточиться
на интересах, а не на личности оппонента. Нужно смягчить негативное отношение
друг к другу. Выявление признания собственных ошибок снижает негативное
восприятие участника. Понимание интересов другого расширит представление об
оппоненте, сделает его более объективным. Целесообразно выделить конструктивное
начало в поведении и намерениях участника. В каждом есть что-то положительное,
на него необходимо опереться при разрешении конфликта.

5. Вариантом конструктивного выхода из конфликта является сотрудничество –
конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как
противника, а как союзника в поиске решения. Если проблема спора не особенно
важна, можно уступить. Учитель должен обладать умением определить, что общение
становится предконфликтным и вернуться из предконфликтной ситуации к
взаимодействию. Положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность
идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для
участника, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное
поведение – уменьшение негативных позиций другой стороны.

Ситуация №2.

Участники: 3 девушки одного возраста — Света, Оля и Валя; брат
Светы — Олег.

Ситуация: в группе появляется новая девочка, очень красивая
(Оля). Она сходится  с двумя подругами, Светой и Валей. Все вместе дружат около
года. Света сообщает подругам, что из армии пришел ее брат, которого она очень
ждала, (они были духовно близки, много времени проводили с братом вместе).
Света втайне надеялась, что ее брат заинтересуется Валей, с которой она дружила
еще с детского сада. Света знакомит брата и Валю, но те остаются равнодушными
друг к другу. Брат Светы интересуется другой подругой — Олей, просит Свету их
познакомить, но Света отказывает ему (мол, она тебе не пара). Но Олег все равно
знакомится с Олей, и у них завязывается роман. Для Светы это полная
неожиданность. Она категорически «против». Ее отношение к Оле изменяется: она
ее не замечает, не разговаривает с ней, настраивает против нее своих родителей
и одноклассников, рассказывает о ней всякие гадости Олегу. Оля обижается. Она
продолжает встречаться с Олегом, но в их отношениях — дискомфортные нотки.

Ситуация №3.

Участники конфликта: муж, жена, мать мужа, мать и брат жены.

Ситуация: в семье отсутствует взаимопонимание между мамами
мужа и жены, каждая из которых пытается управлять молодой семьей и одновременно
влиять на сознание другой матери. Проживают все на разных жилплощадях, но в
пределах одного города. Муж находится в положении, когда нужно сохранить семью
и не рассорить окончательно мать и тещу. Жена каждый раз рассказывает своей
матери о действиях и поступках свекрови. Все очень любят двухлетнего ребенка,
поэтому не могут «уйти в тень».

Ситуация №4.

Ситуация: в семье две дочери. Одна учится в университете,
вторая уже работает. Живут все вместе. Младшая сестра учится в другом городе,
и, сдав сессию досрочно, приехала на каникулы на полтора месяца. Старшая сестра
считает, что раз младшая дома, то именно она должна взять на себя обязанности
по дому. (Все же работают). Младшая считает, что она и так достаточно
потрудилась, чтобы досрочно сдать сессию и сейчас имеет полное право отдыхать.
Сестры в ссоре.

Ситуация №5.

Участники: муж и жена.

Муж: хочет на выходных поехать с друзьями
покататься на лыжах.

Жена: хочет провести все выходные с мужем.

Муж считает, что 3-4 часа в выходной день на
природе – лучший отдых, и еще останется куча времени на супругу.

Жена не любит снег, холод и считает, что такой
отдых опасен для здоровья, да и друг ей не очень нравится. И вообще муж должен
хотя бы один день в неделю полностью посвятить ей.

Анализ конфликтов

Организация или семья выступает в качестве основной ячейки общества. Социальная жизнь протекает в рамках трудовой, социальной деятельности человека. При этом разные люди преследуют различные интересы, в силу чего имеется противоречие интересов между собой. В сложной системе взаимоотношений любое событие способно привести к конфликтам, которые различаются как по своей динамике, так и по содержанию. Конфликт имеет свои причины, обнаружить которые можно только в ходе их анализа. При этом они имеют фактическую основу. То есть фактическое положение вещей входит в противоречие с ожиданиями и интересами людей.

Задача конфликтологии – изучить закономерности возникновения конфликтов, их причины, а также способы разрешения.

Анализ конфликтной ситуации предполагает разложение конфликта на определённые структуры и компоненты. Можно выделить следующие компоненты конфликта:

• База или основа – сама конфликтная ситуация.
• Объект конфликта – то, на что непосредственно направлен конфликт, из-за чего он возник.
• Предмет конфликта – противоречия, из-за которого возник конфликт.
• Состав и количество участников — численная и качественная характеристика конфликта.
• Непосредственные поводы и причины возникновения конфликта.
• Наличие напряженности в отношениях между сторонами, в том числе на начальной точке конфликта.

Выделяют основные принципы анализа конфликта, которые могут быть сформулированы в следующих позициях:

• Анализ конфликта должен описывать наличие проблем, потребностей, ценностей интересов, позиций сторон, определяя главные, то есть спорные вопросы.
• Аналитическая часть конфликта должна быть направлена на источники, типы конфликта, вопросы взаимодействия сторон друг с другом, которые привели к нынешнему положению вещей.
• Аналитическая часть конфликта должна учитывать разницу в потребностях и мотивах сторон, их цели и опасения. Анализируя ту или иную сторону конфликта, необходимо не только пояснить ситуацию, но и произвести взаимный обмен признаниями, гарантиями между сторон.
• Аналитическая часть конфликта сводится также к необходимости коммуникации между сторонами, развитию эмпатии.
• Нередко анализ конфликта сопровождается более умелой третьей стороной, то есть своеобразным консультантом, который не только анализирует конфликт, но и усиливает мотивацию, улучшает коммуникацию между сторонами, а также помогает взаимодействию и урегулированию конфликта. Например, в качестве данной стороны может выступать медиатор.

«Анализ конфликтной ситуации (с собственным участием)» 👇

Последовательность анализа конфликта

На первоначальной стадии необходимо проанализировать предмет конфликта.

В качестве предмета конфликта может поступать власть, какие-либо ценности, проблема первенства по определенному вопросу или несовместимости в ряде интересов. Прежде чем анализировать конфликт в целом, необходимо обозначить его предмет. Зачастую сделать это крайне нелегко, особенно в запутанных конфликтах, которые не имеют чётких границ.

Следующий этап – анализ объекта конфликта. Объект является одним из обязательных элементов конфликта, однако его также не всегда просто определить. Намного легче выявить противоречия или предмет конфликта. В качестве объекта конфликта может выступать материальная сторона, социальная, например, власть, духовная, например, идеи или нормы, ценности, к обладанию которые стремятся оба оппонента. Для того чтобы возник конфликт, данная ценность должна находиться на пересечении интересов. Например, данная ситуация может иметь место тогда, когда на улице случайный прохожий делает замечание хулигану. Здесь нет того объекта, которым обладает сторона, однако один нарушает представления о нравственности и морали другого.

Следующим этапом производится анализ участников конфликта. С этой целью необходимо выделить непосредственных участников конфликта, а также третьих сторон. Например, в качестве таких сторон могут выступать союзники, а также те, кто косвенно заинтересован в разрешении конфликта, поддержки участников конфликта. При этом необходимо определить степень заинтересованности каждого участника в конфликте.

Наконец, необходимо определить исторические корни конфликта, проанализировать его. В качестве исторических корней конфликта могут выступать, например, территориальные споры, противоречия между нациями, различными религиозными течениями, наличие экономических или иных разногласий. Любые из данных причин могут привести к конфликтам.

Кроме того, могут иметься непосредственные поводы конфликта – это конкретные события, которые привели к конфликту. В качестве них могут, например, выступать нормативные акты, которые ущемляют права одной из социальных групп, спланированная провокация и т.д.

Основные этапы анализа конфликта

На последующих этапах производится изучение хода конфликта, а также событий, связанных с ним. В качестве данных событий, например, могут выступать митинги, забастовки, собрания и т.д. Данные события связывают конфликт с правовой стороной, определяя также стадии его перехода в кризис, то есть в ситуацию внезапного обострения. Когда наступает кризис, ситуация требует оперативных решений.

При анализе конфликта также необходимо разбить его течение на временные интервалы. Каждое рассматриваемое событие в комплексе должно быть привязано к определённому временному отрезку и уровню взаимоотношений между сторонами.

После анализа всех вышеуказанных данных происходит прогнозирование конфликта, которое представляет собой научно обоснованные суждения о дальнейшем развитии конфликта, в том числе на каком-либо конкретном периоде времени. На данном этапе разрабатывается методики, производится системно логический анализ, применяются методы дедукции и индукции.

Последний этап — разрешение конфликта. Цель анализа любого конфликта – разрешить его оптимальным способом, добраться до сути, определить потребности и ценности, по поводу которых сторонам не удалось договориться.

Конфликтные ситуации: примеры и решения проблемы

Благими намерениями устлана дорожка в ад. Это выражение зачастую вспоминается, когда вы хотели, как лучше, а получилось как всегда. Чтобы не попадать в конфликтные ситуации впредь, мы предлагаем вам рассмотреть примеры таких ситуаций и возможные варианты их решений. Итак, приступим к примерам.

1. Вы сидите с сотрудницей на служебной кухне. Обсуждаете свекрух, мужей, детей. Неожиданно к вам заходит еще один/одна коллега. Вы соответственно замолкаете, кидаете взгляд на новичка и молча, продолжаете трапезу. Естественно вновь пришедший подумает, что вы говорили либо про него, либо про шефа, либо еще какие сплетни распускали. Теперь за вами обеими будет репутация сплетниц.

Что делать. Такие неловкие ситуации возникают довольно часто. Не стоит тут же оправдываться и говорить «мы не о тебе говорили». Вряд ли вам кто-то поверит. Лучше договорите фразу до конца, а затем попробуйте перевести разговор в другое русло. Не лишним будет включить в ваш разговор новичка. Если человек вам неприятен, то быстро закончите разговор и отправляйтесь работать.

1. Любопытной Варваре.… Давайте рассмотрим конфликтные ситуации следующего характера. Сотрудница просит вас подежурить на телефоне, так как у нее много работы, она не хочет отвлекаться по пустякам, а ей должен позвонить К. И вот через время раздается звонок и абонент просит позвать сотрудницу. Вы, помня о ее занятости, спрашиваете: «это К.? – А кто?». Теперь о вас подумают как об излишне любопытной персоне. А вы просто проявили участие и, возможно, заработались. Но это никому не интересно – вы излишне любопытная персона.

Что делать. Не нужно объяснять абоненту ситуацию и оправдывать свое любопытство. Да и перед сотрудницей делать этого тоже не стоит. Лучше сделайте обиженный вид и сообщите коллеге: «Все, я заработалась. Теперь подходим к телефону по очереди. А то я задаю людям лишние вопросы». Если вы посмеетесь над собой, такой возможности будут лишены другие.

1. Дома вы приготовили еду, которую никто не желает есть. Может некогда им, может по какой еще причине. И вы решили отнести лакомство на работу и угостить им коллег. Ставите на стол и говорите: «я вам вкусняшку принесла, а то мои домочадцы не хотят ее есть». Реакцией будут изумленные лица и вопрос «и поэтому ты решила этим нас накормить?».

Что делать. Не стоит отвечать «не пропадать же добру, пусть хоть кто-то съест». Разрешить такие конфликты можно следующим образом. Нужно улыбнуться и ответить шуткой и первой откусить кусочек угощенья. Ну и может ответить шутнице тем же, когда она будет угощать коллектив домашним лакомством.

1. Шеф очень устал и попросил вас принести его сигареты, которые остались в прихожей в кармане пиджака. Вы идете в прихожую, там нет никого. Вы начинаете искать сигареты по карманам, и тут вас увидел другой сотрудник. Понятное дело, что можно подумать.

Что делать. Это очень неприятные и действительно крайне конфликтные ситуации. Не нужно оправдываться и говорить я все объясню. Спокойно ответьте, что шеф попросил занести сигареты, так как очень устал, а вы не знаете, в каком кармане они лежат. И задайте вопрос «а вы не подскажите, в каком кармане они лежат, а то шеф просил быстрее, там срочное дело». А когда зайдете к шефу, обязательно расскажите об инциденте.

1. Зачастую мы попадаем в конфликтные ситуации просто из-за того, что можем ляпнуть, что-то не подумавши. Например, в разговоре с шефом сказать «представляете, вчера звонил кандидат на должность менеджера. А ему лет чуть больше чем вам, какой из него менеджер?». И тут же понимаете, что сказали глупость, а шеф начинает смущаться или краснеть от злобы.

Что делать. Ни в коем случае не стоит начинать извиняться и причитать. Что вы не то хотели сказать, совсем другое имели в виду. Это бессмысленно и унизительно. Лучше скажите «Ой, извините, я бестактная».

1. У вас случилась неприятность, после чего вы решаете с головой уйти в работу. Задерживаетесь допоздна, рано приходите, берете дополнительную работу. Одним словом делаете все, чтобы меньше думать о плохом. Но коллеги начинают говорить фразы типа «всех денег не заработать», «а, хочешь выслужиться?».

Что делать. Не стоит объясняться и изливать душу. Просто проигнорируйте. Вы делаете свою работу, а почему и как это не чужого ума дело.

1. Вы нашли свободную минутку и решили порисовать смешные рожицы на бумаге. Тут вас за этим занятием застает коллега. Естественно его вопрос будет «тебе заняться не чем?». Что ж, тут ваш сотрудник прав на все 100%. Подобные конфликтные ситуации кажутся довольно безобидными, но могут навлечь на вас дурную славу лодыря. Улыбнитесь и скажите, что решили дать минутку мозгам отдохнуть.

1. Вы не лестно отзываетесь о сотруднике, который вас обидел. Говорите про него не литературными эпитетами. И вдруг понимаете, что этот «негодяй» стоит у вас за спиной. Что ж, во-первых, нечего распространять обиды и очернять сотрудников, даже если они этого заслуживают. Во-вторых, раз уж решили сплетничать, то будьте добры, позаботьтесь о конфиденциальности разговора и избавьтесь от лишних ушей.

1. Самые распространенные случаи конфликтных ситуаций – это когда вы проспали на работу и необходимо оправдаться. Звоните начальству или коллегам и говорите, что вы стоите в пробке, а тут неожиданно срабатывает будильник или кто-то из домочадцев просит говорить тише, ведь они еще спят. Что ж, не знаешь как врать – говори правду!

Сайт Деньги для Леди желает вам не попадать ни в какие конфликтные ситуации. А если уж довелось, то выходите из них достойно!

Артем Шанаурин

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей.

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и психология конфликтологии

Конфликт — что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов.

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию, при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную линию поведения и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Популярные приемы урегулирования ситуации

Наиболее эффективные стратегии, которые используются чаще всего на практике для регулирования конфликта:

1. Избегание. Одна из сторон устраняется от спора, демонстрируя нежелание продолжать дискуссию.
2. Изменение предмета. Спор переводится незаметно в другое русло. Например, на косвенно касающийся основного предмета спора вопрос. В результате конфликт за неимением прежнего эмоционального накала постепенно затухает.
3. Столкновение. Каждая из сторон настаивает на своей позиции, что приводит к необходимости разрешения ситуации путем учета мнений обоих участников спора.
4. Приспособление. Одна из сторон старается найти для себя пути разрешения ситуации, которые дадут возможность устранить предмет спора.
5. Откладывание. Одна из сторон берет перерыв для обдумывания сложившейся ситуации.
6. Примирение. Обоюдное признание конфликта исчерпанным. Как правило, это возможно только при посредничестве третьей стороны.
7. Компромисс. Достижение компромиссного решения в результате проведенных мирных переговоров.

О способах решения конфликтов в этом ролике:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

1. Разъяснение требований. Участники конфронтации получают четкие указания, в чьей компетенции находится тот или иной вопрос. Возможность возникновения конфликта исключается ввиду отсутствия общих интересов, между которыми может произойти столкновение.
2. Использование специальных механизмов управления. Разрабатывается и применяется на практике четкая система действий при возникновении негативной ситуации, которая может перейти в конфликт. Система позволяет на ранних стадиях определить зарождающийся спор и устранить его до перехода на следующий этап.
3. Установление целей. Объединение сторон для достижения общей цели потребует полного примирения и устранения любых разногласий. Стремление к подобному объединению ради общей цели наблюдается только при высоком уровне мотивации.

   То есть цель должна иметь высокую значимость для всех участников конфликта.

4. Применение вознаграждений. Отсутствие конфликтов, умение находить общий язык и достигать компромиссов может поощряться специально разработанной системой поощрений.

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в межличностном общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации, расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

1. Освобождение от отрицательных эмоций. Освободиться от негативного настроя можно при помощи применения различных техник релаксации, кратковременного выхода из помещения, открытого высказывания своих переживаний, спокойного выслушивания мнения третьих лиц и т.д.
2. Построение диалога. Успокоившиеся собеседники делятся своими переживаниями. Каждый выслушивает спокойно позицию оппонента и после этого своими словами пересказывает то, что он услышал. Так человек пытается объективно оценить позицию второй стороны и взглянуть на ситуацию под другим углом.
3. Демонстрация позитивного отношения. Необходимо показать второй стороне, что, несмотря на возникшую ситуацию, имеет место уважение к мнению другого человека и принятие его точки зрения.
4. Анализ своего поведения. Следует откровенно оценить мотивы собственного поведения, и адекватно определить степень значимости собственной позиции для себя.

   Нередко подобный анализ приводит человека к мысли, что суть конфликта не так уж значима для него, и он может без труда отказаться от начавшегося спора, не понеся при этом никаких потерь.

5. Совместное разрешение ситуации. Стороны вместе принимают решение об окончании спора (приходят к компромиссу, находят пути решения проблемы и т.д.).

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем. Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо, но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Социальные конфликты лучше всего разрешать, используя конструктивные методы.

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога, совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Споры в сфере менеджмента лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении.

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели, достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

1. Разрешение. Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
2. Затухание. Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

   Данный вид завершения конфликта не всегда является положительным результатом, поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

3. Урегулирование. Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
4. Устранение. Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
5. Перерастание в новый спор. Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается в сфере семейных отношений, когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей.

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Наша интересная группа Вконтакте:

Анализ конфликтной ситуации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Липецкий государственный технический университет»

Кафедра психологии

Итоговая работа

по дисциплине «Конфликтология»

Анализ конфликтной ситуации

Выполнил:

студентка группы ПХ-08 Деева Е.А.

Принял: Устинов К.А.

Липецк – 2012

Конфликтология.

Данный конфликт произошел в компании Лимаркет, куда пришла работать Елена Курьянова 22 лет, закончившая ЛГТУ. Лена долго искала работу и найдя подходящий вариант- решила попытать счастье в фирме Лимаркет на должности менеджера. Нужно отметить, что Елена очень целеустремленная по натуре девушка. Старается выполнять все и сразу, добиваясь при этом высоких результатов. Неудачи и промахи тяжело переносит, но быстро забывает их и не опуская рук, стремиться во что бы то ни стало исправить совершенные ошибки.

Работа Елены заключалась в сортировке заказов, оформления и передачи их клиентам. Елена познакомилась с коллективом, в котором все уже работали не первый год. С директором фирмы Лена и раньше пересекалась, но как простой клиент, который приходил в офис для того, чтобы сделать заказ. Но однако общение с директором было мягким и приятным.

Елене выделили офис, в котором занималась оформлением заказов она и ещё одна сотрудница — Ольга. Ольга уже три года трудилась в стенах Лимаркета и имела большой опыт. Ольга не очень радушно встретила Елену, сразу обозначив, что её стол- это её стол, и с него ничего не брать и не класть. На второй день работы Елена обратилась к Оле за помощью, рассказать, как составлять правильно заказы и не запутаться в базе клиентов. На что Ольга ответила: «Мне некогда, там все просто, поработаешь-поймешь». Но также Лена услышала обрывок фразы, который её насторожил: «А не поймешь — не велика потеря для нас…».

Елена стала сама разбираться во всех тонкостях трудового процесса. И уже через месяц она перевыполнила план по составлению заказов, и пришедших в офис клиентов. Через два месяца работы Елены в Лимаркете директор, Алиса Олеговна, пришла в кабинет к Елене и Ольге и объявила о повышении заработной платы Елене, так же директор сказала, если Елена также будет работать, то её ждет через месяц повышение по службе. Ольга возразила начальнику, сказав, что есть люди, которые уже давно работают в этой сфере и знают о фирме больше. Ставить новичков на высшие должности весьма не профессионально. На что Алиса Олеговна возразила и сказала: «Елена имеет богатый потенциал, и ей нужна территория, чтобы развернуться. В отличие от некоторых, она за несколько месяцев подняла нам число продаж, да и сайт стал более активно представлять продукцию».

После этого разговора прошла неделя и Елена стала замечать, что она путает заказы. Клиенты все чаще возвращаются с жалобами на то, что им дали не их товар. Елена решила разобраться, в чем дело. Она всегда уходила на обед, Ольга же говорила, что сидит на диете, и отказывалась от обеда. Елена решила проверить, не Ольга ли путает заказы, срывая её показатели. Для этого она вернулась раньше обычного с обеда, застав Ольгу за переклеиванием ярлыков с инициалами клиентов. Елена сказала, что все расскажет директору и потребует незамедлительного увольнения такого недобропорядочного работника, но Ольга ответила: «Расскажешь, долго не проработаешь здесь, сбавь обороты лучше». Лена еле сдержалась, чтобы не расплакаться на глазах у своей коллеги. Но все-таки пошла к директору и рассказала о сложившейся ситуации, о том как Ольга подставляет её. Директор ответила, что Ольга давно уже работает в фирме, подобных ситуаций не было, и посоветовал Елене собраться и начать работать. «Леночка, наверное, я перехвалила тебя»- печально сказала Алиса Олеговна. Ситуация усугублялась. Клиенты перестали заказывать товары у Елены, оставляя отрицательные отзывы и жалуясь начальству на не профессионализм их работников фирмы. Ольга стала при появлении директора говорить о промахах Елены: «Леночка, ты снова все перепутала, я же тебе говорила, что заказы октября занесены в базу». Елена долго терпела, но вскоре стала отвечать на нападки Ольги. Положение усугублялось. Елена Филипченко стала возвращаться домой уставшая, раздраженная. Срывалась на муже, часто плакала и не понимала, за что её невзлюбила Ольга. И решила с ней поговорить. Елена купила пирожное и предложила Ольге попить чай в обеденный перерыв. На что Ольга ответила: «Ты решила подсластить наши отношения? Я не люблю заварное пирожное, ешь сама». Елена не смогла больше терпеть такие отношения. И пришла к мнению, что нужно искать другую работу или попробовать перевестись в другой отдел.

Елена снова пошла к директору, но уже с просьбой перевести в другой отдел. Директор согласилась.

Елена теперь работает в другом отделе, занимается заказом и составлением букетов, с Ольгой не видится и не контактирует.

Диагностика конфликта

Субъекты конфликта: Алиса Олеговна — руководитель фирмы. Является в данной ситуации пособником.

Елена — молодой сотрудник. Доброжелательная и порядочная девушка, стремится во всем добиваться самых высоких результатов.

Ольга-работник фирмы Лимаркет. Имеет трудовой стаж — три года. Является инициатором конфликта.

Предмет конфликта: проблема, заключающаяся в реальном обладании повышения по службе.

Объект конфликта: в данной сложившейся ситуации объект конфликта материальный. То есть повышение заработанной платы в связи с будущим повышением по службе.

Тип конфликта:

Данный конфликт по отношению к субъекту является межличностным. В организации идет борьба за ограниченный ресурс — повышение по службе.

По сфере проявления конфликт — производственно-экономический.

Данный конфликт является острым и длительным. Длился он больше месяца. Елена тяжело переживала нападки своей коллеги.

По характеру завершения – деструктивный.

Факторы, способствовавшие возникновению конфликта:

1. Неосторожность директора в высказывании своих мыслей.
2. Инициатор конфликта самостоятельно принимает решение — начать конфликт.
3. Разобраться в ситуации мешает скрытность, мелочность, злость, обида, неуверенность в себе, робость.

Цели конфликта: обладание высшей должности.

Мотивы конфликтующих:

1. Стремление Ольги выставить Елену за никчемного работника и показать директору, что его выбор в пользу повышения зарплаты и карьерного роста является ошибка. Борьба с несправедливым распределением привилегий.
2. Противостояние Елены Ольге. Желание урегулировать конфликт мирным путем.
3. Борьба за потерянное доверие, восстановление справедливости.

Среда конфликта:

Конфликт произошел в фирме Лимаркет. Нужно отметить, что уже изначально Ольга отнеслась к Елене не дружелюбно, отвечая на её просьбы холодными и колючими фразами.

Стратегии в конфликтной ситуации:

На изначальном этапе можно увидеть, как Ольга выбрала, и в дальнейшем закрепила за собой стратегию соперничества. Её основной задачей стало во что бы то ни стало помешать Елене получить повышение, которое она не заслужила в отличие от неё самой, проработавшей уже три года в компании. Елена также прибегала к этой стратегии, когда пошла с жалобой на Ольгу в кабинет директора.

Приспособление прослеживается на том самом этапе, когда Елена покупает пирожное и пытается пригласить Ольгу на чай, на что Ольга реагируют отрицательно и не отзывается на просьбу Елены составить ей компанию за чашкой чая.

В конечном итоге Елена пошла на компромисс. Она решила, что лучше уступить Ольге, которая имеет авторитет в фирме и трудовой стаж, чем потерять работу, которую так долго искала.

Динамика конфликта:

1. Предконфликтная ситуация: заявление директора о ближайшем повышении новой сотрудницы, что явилось ударом по самолюбию Ольги, работающей в фирме не первый год, но так и не получившей повышения по службе.
2. Инцидент: первое столкновение сторон произошло, когда Елена обнаружила, что Ольга специально ей вредит. После чего произошло ссора и жалоба, со стороны Елены директору на Ольгу.
3. Эскалация (дальнейшие действия / противодействия сторон): волнообразная (синусоида вверх)- напряженность отношений, то усиливается, то спадает. Елена то отвечает на выпады Ольги, то стремится урегулировать сложившуюся ситуацию, но Ольга не принимает предложение.

4) Окончание конфликта: Елена прибегает к компромиссу. Идет к директору с просьбой перевести её в другой отдел.

5) Разрешение конфликта: конфликт был окончен. Елена не полностью удовлетворена результатом. Она хотела бы получить повышение, а в итоге работает в отделе, где повышение не предвидится, но в то же самое время, она довольна тем, что не переживает и не срывается на супруге из-за неудач на работе, да и работу не потеряла.

Рекомендации:

Ошибки, которые были допущены участниками конфликта:

1. Самая большая ошибка принадлежит директору агентства Алисе Олеговне, не нужно было говорить о грядущем повышении Елены при других сотрудниках. Вызванная зависть у Ольги, послужила развитию конфликта.
2. Еще одной ошибкой явилось отношение Елены к Ольге. Лена показала свою слабость и неуверенность в себе после того, как директор не удовлетворил её жалобу и ответил отказом на предложение — уволить Ольгу. Тем самым Ольга усилила позицию доминанта и с каждым днем нагнетала обстановку.

Пути решения данного конфликта существуют:

1. Елене необходимо было поговорить на начальном этапе с Ольгой и узнать чего она так не хочет, чтобы она получила должность или чтобы вообще работала в агентстве? После этого необходимо было переговорить с директором, чтобы он обсудил с Ольгой проблемы, которые не дают ей покоя, разъяснить ситуацию. Елена потребовала увольнения Ольги, хотя необходимо было спокойно разъяснить ситуацию, и попросить директора принять какие-либо меры для урегулирования конфликтной ситуации.
2. Ольге нужно было иным способом доказать свое превосходство над новым сотрудником, в честной трудовой борьбе. Либо рассказать о том, что она давно хотела получить освободившуюся должность и рассказать о проблемах, из-за которых это не происходило.
3. Алиса Олеговна должна была поговорить с обеими участницами конфликта. Указать причины, по которым она не может поставить Ольгу на высшую должность. А также директор должен был продемонстрировать свою решительность в действиях и создать благоприятные условия в коллективе. Скорее всего руководителю необходимо было перераспределить рабочие силы, путем перевода Ольги или Елены в другой отдел. А не ждать, когда конфликт разросся и Елена сама пришла к нему с этой просьбой.
4. Ни в коем случае не стоит писать жалобы и доносы начальству на своих коллег, даже если они не правы. Нужно четко сформулировать проблему и попросить начальство решить сложившуюся ситуацию, при этом не терять самообладание и не превращать разговор в жалостливые причитания и истерики

Пример конфликта и его разбор

Ситуация

Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко.

Участники конфликта.

А. М. Ярошенко — начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач.

Д. С. Тарасов — менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок.

В. А. Любимов — менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов.

А. П. Сидорова — менеджер по рекламе. В возрасте 29 лет. Работает в организации 6 лет. Человек ответственный, эмоциональный.

А. В. Туманена — продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный.

С. М. Смирнов — менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный.

Конфликт:

Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Анализ ситуации

Структурные компоненты:

Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Причины конфликта.

Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния.

• 1) ценностные факторы.
• 2) социальные интересы и их создание;
• 3) идеологические разногласия;
• 4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту).

С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию.

Субъекты конфликта:

Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов).

Предмет конфликта:

Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию.

Объекты конфликта:

Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида.

Среда конфликта:

Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек.

Агрессор конфликта:

Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели.

Жертва конфликта:

Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения.

Динамика развития конфликтной ситуации.

Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм

Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс.

Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей.

Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее.

Уровни реакции человека в конфликте:

1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции.

Виды реакции человека в конфликте:

• 1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо.
• 2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации.
• 3. По форме реагирования: Диалог.

Стратегия и тактика поведения в конфликте.

Стратегия поведения:

Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество

Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным.

Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной.

Тактика поведения:

В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение.

Модель и стиль поведения конфликта.

Модель поведения:

Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

Стиль поведения:

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта — различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Компромисс.

Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все.

Способы разрешения конфликта.

Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению.

Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению.

Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие:

• 1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам.
• 2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации.
• 3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант.

В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе.

Психологическая защита:

В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения.

Последствия конфликта.

Последствия конфликта приводят к таким структурам:

Деструктивные:

негативный стресс для всех участников конфликта.

Конструктивные стороны стратегии:

эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора;

рождение новых идей;

Как мне поступить, в сложившейся ситуации?

Вопрос психологу:

3 года назад я закончила университет, вернулась домой и устроилась на работу в магазин продавцом. Мой на тот момент будущий муж работал на то же начальство, что и я. Я очень быстро подружилась со своей хозяйкой, и вот ужу 3 года мы очень хорошие подруги. Но произошла одна проблема, муж моей начальницы всегда обращал на меня внимание, но пол года назад стал более напористым. А у меня с моим мужем (мы женаты 2 года, но вместе уже 12 лет) отношения с каждым днем все хуже, у нас нет деток, очень много объездили врачей и все безрезультатно, с работой у него тоже не ладится, плюс ко всему он гражданин Украины и сейчас делает гражданство, хотя в России живет уже 20 лет. Я всячески стараюсь его подбадривать, но в ответ получаю, что мой оптимизм его раздражает. Мне тоже очень часто нужна его поддержка, но он считает, что проблемы у только у него. И в результате всего этого я стала отвечать на знаки внимания своего начальника, не думая о последствиях, о своем муже, о его жене, которая моя подруга, о том что у них трое деток, как я всем им буду смотреть в глаза! Мне даже кажется, что я влюбилась в него. Сейчас мы втайне от всех встречаемся, мне с ним безумно хорошо, и когда он рядом мне на все наплевать. Но после чувство вины пожирает меня с ног до головы, я хочу все прекратить, но стоит ему мне только позвонить, и я не могу ни в чем отказать. Разговариваю по телефону с мужем и с начальницей как ни в чем не бывало, но на душе кошки скребут. Возможно я многое не смогла раскрыть в своей проблеме, я никогда раньше этого не делала, но я очень прошу вас помочь мне, дать совет как поступить в данной ситуации? Как мне решить все проблемы, достучатся до мужа. Я пытаюсь с ним разговаривать, но он начинает угрожать разводом, говорит, что если меня что-то не устраивает, то он меня не держит. Со своим начальником я понимаю что все несерьезно, что ради меня он не бросит жену и детей, признаться я этого и не хочу, но с ним я испытываю то, чего у меня никогда не было. Я в 15 лет влюбилась в своего мужа до безумия, и была готова на все, минимальный знак его внимания, для меня был просто наградой. А сейчас я хочу большего, но он мне этого не дает. Признаться мой начальник редкостный лавилас, и соблазнить девушку ему не составляет труда, и когда его жена делилась со мной их проблемами, рассказывала о его изменах, как он ей делает больно, я всегда сочувствовала ей и переживала за нее, но сама в итоге стала его любовницей у нее за спиной. Как мне все вернуть на свои места, чтобы все было по-старому, или что мне сделать, чтобы не усугубить всю ситуацию?

Автор вопроса: Ксюша Возраст: 26

как поступить в этой ситуации соответственно в свою пользу?

Да, может.
Согласно ч 4. ст.36 СК РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей.
2. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.
Вместо предъявления этих требований указаны в статье 1154 Гражданского кодекса РФ, если должник не был письменно уведомлен о состоявшемся переходе прав кредитора к другому лицу, новый кредитор не настил, где указывается в договоре, в частности также в судебном порядке. В случае спора о причинах возникновения недостатков товара продавец (изготовитель), уполномоченная организация или уполномоченный индивидуальный предприниматель, импортер обязаны принять товар ненадлежащего качества у потребителя и в случае необходимости провести проверку качества товара. Потребитель вправе участвовать в проверке качества товара.
В случае спора о причинах возникновения недостатков товара продавец (изготовитель), уполномоченная организация или уполномоченный индивидуальный предприниматель, импортер обязаны провести экспертизу товара за свой счет. Экспертиза товара проводится в сроки, установленные статьями 20, 21 и 22 настоящего Закона для удовлетворения соответствующих требований потребителя. Потребитель вправе присутствовать при проведении экспертизы товара и в случае несогласия с ее результатами оспорить заключение такой экспертизы в судебном порядке.
(в ред. Федерального закона от 17 12 1999 212-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Публичные торги для продажи доли в праве общей собственности при отсутствии согласия на это всех участников долевой собственности могут проводиться в случаях, предусмотренных частью второй статьи 255 настоящего Кодекса, и в иных случаях, предусмотренных законом.
2. Продавец доли обязан известить в письменной форме остальных участников долевой собственности о намерении продать свою долю постороннему лицу с указанием цены и других условий, на которых продает ее. Если остальные участники долевой собственности откажутся от покупки или не приобретут продаваемую долю в праве собственности на недвижимое имущество в течение месяца, а в праве собственности на движимое имущество в течение десяти дней со дня извещения, продавец вправе продать свою долю любому лицу.
3. При продаже доли с нарушением преимущественного права покупки любой другой участник долевой собственности имеет право в течение трех месяцев требовать в судебном порядке перевода на него прав и обязанностей покупателя.
4. Уступка преимущественного права покупки доли не допускается.
5. Правила настоящей статьи применяются также при отчуждении доли по договору мены.
С Уважением юрист Некляева Елена Валентиновна!
..

14. Конфликты в организации, способы их разрешения.

В обществе функционируют различные типы организаций, которые выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организованности и сплоченности, структуре коллектива. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликты.

Конфликт – это открытое противостояние, противоборство как следствие взаимоисключающих интересов, позиций, норм поведения, ценностей людей, возникающее в процессе их взаимодействия при решении производственных и личных вопросов.

Для конфликта характерно наличие конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Основные типы конфликтов на предприятиях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией и условиями деятельности. Например, когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, функциональные обязанности, но их выполнение вовлекает работников в конфликтную ситуацию.

Производственный конфликт – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты бывают: внутригрупповые – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста; межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.; между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений. Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

Конфликты могут носить конструктивный либо деструктивный характер. В случае последнего возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, ухудшается состояние здоровья участников конфликта. Поэтому управления конфликтами является ключевым моментом деятельности руководителя.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт или на коррекцию поведения участников конфликта на всех этапах его развития. Управление конфликтами включает два направления деятельности руководителя:

1) предупреждение конфликтов (прогнозирование, профилактика, предотвращение, пресечение).

2) разрешение конфликтов (преодоление, урегулирование, ослабление).

Основными направлениями работы по предупреждению конфликта являются:

— психологический отбор руководителей;

— правильная расстановка заместителей;

— оптимизация организационно- управленческих условий;

— четкая организация труда;

— создание стабильных коллективов;

— знание руководителем индивидуальных особенностей подчиненных;

— психологические особенности членов коллектива;

— проведение руководителем разъяснительной работы (показ завтрашних радостей);

— создание здорового (благоприятного) социально-психологического климата.

Можно выделить два направления разрешения конфликтов – педагогическое и хирургическое. Первое более предпочтительно, позитивно, но требует больших усилий по сравнению со вторым.

Реализация его связана с использованием межличностных, структурных, внутриличностных методов, а также метода переговоров.

Межличностные методы состоят в выборе стиля поведения без ущемления интересов участников взаимодействия. Выделяют следующие стили конфликтного взаимодействия:

— соревнование (конкуренция, конфронтация, соперничество) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

— приспособление – принесение собственных интересов в жертву ради интересов другого;

— избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

— компромисс, характеризующийся тактикой взаимных уступок;

— сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Структурные методы управления конфликтом связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они включают методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение и т.п.), разведением участников конфликта или снижением их взаимозависимости (автономизация подразделенный), введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и др.), со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала).

Внутриличностные методы заключается в умении правильно организовать свое собственное поведение, с учетом реакции со стороны другого человека. К этой группе методов относятся: настройка на позитивное отношение к оппоненту, переключение с эмоционального на рациональный режим психики, избегание характеристик эмоционального состояния оппонента, предоставление оппоненту возможности «выпустить пар» и др.

Метод переговоров приобретает особую значимость как один из эффективных методов разрешения конфликтов.

Хирургический путь разрешения конфликтов состоит в удалении конфликтующего из коллектива либо перевод его в другой коллектив. Это наиболее легкий путь разрешения конфликта, применяемый руководителем, когда он не видит иного выхода.

Выделение способов предотвращения и разрешения конфликтов относительно, условно. В практике управление конфликтами они тесно переплетаются, взаимодействуют, взаимо обусловливают друг друга.

Одним из эффективных
средств при разрешении сложной
педагогиче­ской ситуации является
ее психологический анализ. В этом случае
учитель может раскрыть причи­ны
ситуации, не допустить ее перехода в
длительный кон­фликт, научиться
владеть ситуацией и даже использовать
ее в воспитательных целях.

Психологический
ана­лиз являет­ся основой для
выработки самостоятельных реше­ний
и переключает внимание с негативных
эмоций в адрес ученика на способы решения
ситуации. Он позволяет избежать
субъективизма в оценке поведения
учеников в тех случаях, когда учитель
подменяет объективное изучение личностных
ка­честв ученика перечнем тех
проступков, в которых он был замечен
раньше (у «хорошего» ученика вспоминаются
хоро­шие поступки и мало придается
значения плохим, а «труд­ный» ученик
остается виновным).

Предлагается два
варианта психологического анализа
конфликтной ситуации [12].

Первый вариант
охватывает не только саму конфликтную
ситуацию, но и контекст, в котором она
возникла, и включает следующие основные
моменты анализа ситуации:

1. описание возникшей
   ситуации, конфликта, поступка (участники,
   место возникновения, деятельность
   уча­стников и т. д.);

2. что предшествовало
   возникновению ситуации;

3. какие возрастные
   и индивидуальные особенности уча­стников
   проявились в их поведении, ситуации,
   по­ступке;

4. ситуация глазами
   ученика и учителя;

5. личностная позиция
   учителя в возникшей ситуации (отношение
   его к ученику);

6. реальные цели
   учителя во взаимодействии с учеником
   (чего он хочет: избавиться от ученика,
   помочь ему или же он безразличен к
   учени­ку);

7. что нового узнал
   учитель об учениках из ситуации,
   по­ступка (познавательная ценность
   ситуации для учите­ля);

8. основные причины
   возникшей ситуации или конф­ликта
   и его содержание (конфликт деятельности,
   пове­дения или отношений);

9. варианты погашения,
   предупреждения и разрешения ситуации,
   корректировка поведения ученика; выбор
   средств и приемов педагогического
   воздействия и определение конкретных
   участников реализации по­ставленных
   целей в настоящее время и на перспективу.

Второй вариант
психологического
анализа напряженной ситуации [12]
предполагает, прежде всего, анализ
актуального развертывания конфликта,
в частности следующих компонентов
ситуации:

1. описание ситуации
   и ее участников;

2. определение в
   ситуации момента, когда учитель мог
   бы предупредить ее переход в конфликт;

3. что помешало
   учителю сделать это (эмоциональное
   со­стояние, присутствие свидетелей,
   растерянность, нео­жиданность и
   др.);

4. какие приемы
   воздействия мог бы использовать
   учи­тель в ситуации и как он их
   использовал;

5. оценка тех приемов
   воздействия, которые учитель реально
   использовал;

6. какую информацию
   получил учитель о своих педагоги­ческих
   успехах и просчетах;

7. анализ учителем
   своего поведения в ситуации и допущенных
   ошибок;

8. варианты отношений
   с учеником после конфликта.

Приведем пример
анализа часто встречающейся ситуации
по поводу учебной работы подростка.

На уроке литературы
в VII
классе при проверке домашнего зада­ния
учительница трижды поднимала отвечать
одного и того же уче­ника, но он молчал.
В конце урока она объявила, что ставит
ему «два». На следующем уроке учительница
вновь начала опрос этого ученика и,
когда он отказался отвечать, удалила
его с урока. Сле­дующие занятия по
этому предмету ученик не посещал,
всячески из­бегая встреч с учителем,
но по другим предметам учился по-прежнему
успешно. В конце четверти учитель
поставил ему «двойку». Узнав об этом,
ученик совсем перестал посещать школу.

Анализ ситуации:

На первом уроке
ученик молчал, поэтому учитель должен
был по­сле урока узнать причину этого
и устранить назревающий конфликт. На
следующем уроке молчание ученика
означало проявление протеста. Ученик,
испытав напор со стороны учителя, проявил
по­дростковую принципиальность и
самолюбие, но в дальнейшем не смог
управлять своими поступками (подростковый
негативизм). В своих действиях учительница
допустила очень серьезные педагоги­ческие
ошибки: не выяснила причину отказа
отвечать, не увиде­ла в ученике
«человека». На следующий день учительница
показала свое недоброжелательное
отношение к ученику, усугубив тем самым
кон­фликт, не учтя особенностей
возраста и проявив субъективизм по
отношению к ученику. Ученик расценил
позицию учителя в отно­шении себя как
несправедливую, и нормальные педагогические
от­ношения были нарушены по вине
учителя.

Конечно, следовало
выяснить причину неподготовленности:
ведь по другим предметам ученик хорошо
учился. Его опрос на сле­дующем же
уроке был грубейшим нарушением
взаимоотношений между учителем и
учеником. Конфликт по вине учителя стал
затяж­ным, эмоционально напряженным.

Каждая педагогическая
ситуация имеет воспитатель­ное
воздействие на ее участников: ученик
включается в си­туацию с одними
установками, а выходит из нее с иной
оценкой собственного поступка, изменяется
оценка себя и у взрослых участников
ситуации.

Приведем третий
вариант
психологического анализа конфликтной
ситуации, включающий не­сколько этапов
последовательного поведения, направлен­ного
на преодоление конфликта в целом [7].
Данная схема является универсальной,
применима для анализа межличностных
конфликтов любых типов и представляет
собой ряд эффективных для осмысления
конфликта вопросов, искренние ответы
на которые позволят снять напряженность
в отношениях и найти точки взаимодействия.

1. Определение
основной проблемы.
Исчерпывающее опре­деление характера
проблемы, приведшей к конфликту, помогает
каждому противнику оценить свое поведение
и действия другого, правильнее понять
ситуацию, в которой оба оказались. Очень
важно осознать точки соприкосно­вения
конфликтующих сторон и различия между
ними, в большинстве случаев различия
по-настоящему не осозна­ются, а сходства
оказываются неизвестными:

— Как я понимаю
проблему? Какие мои действия и какие
поступки партнера привели к возникновению
и за­креплению конфликта?

— Как мой партнер
видит проблему? Какие, по его мне­нию,
мои и его собственные действия лежат в
основе конфликта?

— Соответствует
ли поведение каждого из нас сложив­шейся
ситуации?

— Как можно наиболее
лаконично и полно определить нашу общую
проблему?

— В каких вопросах
мы с партнером расходимся?

— В каких вопросах
мы солидарны и понимаем друг друга?

2. Определение
причины конфликта.
Даже если мы точно знаем, что нам нравится
и что не нравится в нашем поведе­нии,
все равно существует большая вероятность,
что кон­фликт, подобный нынешнему,
повторится и в будущем. Поэтому важно
понять причины возникновения конф­ликта.
Знание этих причин позволит ограничить
число конфликтных столкновений по
данному поводу или вооб­ще избежать
их:

— нужно как можно
полнее и правдивее уяснить для себя,
что в действиях противника кажется мне
неприемле­мым;

— нужно понять,
какие мои действия в конфликтной
си­туации неприемлемы для партнера;

— необходимо
определить, что именно стало причиной
возникновения конфликта.

3. Поиск
возможных путей разрешения конфликта:

— Что я мог бы
сделать, чтобы разрешить конфликт?

— Что мог бы сделать
для этого мой партнер?

— Каковы наши
общие цели, во имя которых необходимо
найти выход из конфликта?

4. Совместное
решение о выходе из конфликта.
Принимая это решение, необходимо
учитывать возможные последст­вия
каждого из способов разрешения конфликта
и осозна­вать, что только совместные
усилия партнеров могут при­вести к
желаемому результату:

— Каковы вероятные
следствия каждого из возможных путей
разрешения конфликта?

— Что нужно сделать
для достижения намеченных целей?

— Какой из способов
разрешения конфликта вызывает у нас
чувство удовлетворения своей
конструктивностью?

5. Реализация
намеченного совместно способа разрешения
конфликта.

6. Оценка
эффективности усилий, предпринятых для
разре­шения конфликта.
Если проблему не удалось разрешить,
нужно повторить все предыдущие действия,
стараясь при этом осознавать переживания,
возникающие как в случае успешного
разрешения проблемы, так и в случае,
если вновь не удалось достичь желаемых
результатов.

В психологический
анализ напряженной ситуации нужно также
включить осознание собственной базовой
позиции [6]. Проанализируйте, как вы
настроены по отношению к партнеру? У
вашего настроя могут быть два полюса:

1. «Отношение к
   другому как к ценности». Вы признаете
   самоценность партнера, право быть
   таким, какой он есть, иметь собственную
   позицию. Вы настроены на сотрудничество,
   равноправные партнерские отношения,
   совместные решения. Вы стремитесь
   понять другого, вступить с ним в диалог.

2. «Отношение к
   другому как к средству». Вы относитесь
   к другому как к средству достижения
   своих целей, которое можно использовать
   или убрать с дороги как помеху. Вы хотите
   управлять другим, добиваться своего,
   получить преимущество. Отсутствует
   желание понимать другого, посмотреть
   на ситуацию его глазами.

Осознайте, что
пока вы будете стоять на второй позиции,
напряженная ситуация вряд ли изменится
в вашу пользу.

В психологии
описано такое явление, как проекция.
Часто нам неприятен человек, потому что
он похож на нас.

Помните, что
идеальных людей нет. Вы сами не идеальны
и какие-то ваши качества также могут
раздражать других. Учитесь терпимости.
Это качество вам пригодится при общении
с «трудными» (конфликтными) людьми.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #