Как составить бонус от оплаты

Содержание:

• Как стимулировать персонал бонусной системой
• Плюсы бонусной системы оплаты
• Минусы бонусной системы
• Когда система бонусов не работает
• Когда необходимо внедрять систему бонусов
• Виды бонусных систем для сотрудников

Как стимулировать персонал бонусной системой

Чтобы сотрудники не просто «сидели» на окладе, но стремились работать эффективнее, компании используют различные механизмы стимулирующего воздействия на персонал. Бонусы становятся той палочкой-выручалочкой, которая заставляет работников стремиться к выполнению квартальных и годовых показателей.

Бонусная система для сотрудников оказывается полезным инструментом, если в ее основе заложены следующие принципы: 

• Прозрачная мотивация

Сотрудник понимает, за что именно и в каком объеме он может получить дополнительное вознаграждение. Недопустимо использование субъективных критериев оценки, которые могут трактоваться по-разному.

• Определение KPI по трем-пяти показателям

Например, у менеджеров по продажам это NPS (обратная связь от клиента), выручка и маржа. Чем показателей больше, тем в них сложнее ориентироваться и сотруднику, и его непосредственному руководителю. Отсутствует понимание, как добиваться озвученных целей. 

• Критерии оценки напрямую отражают деятельность самого сотрудника, а не зависят от внешних обстоятельств или работы компании в целом.
• Система мотивации персонала должна давать специалистам возможность заработать больше, а не выходить на их средний доход

Мотивация должна быть не меньше +30% от этого дохода сотрудника. Если человек  зарабатывает около 100 тыс. рублей в месяц, то правильный бонус, который побуждает работать усерднее, должен составить 30 тыс. рублей. Если же обычную фиксированную зарплату работника в 100 тыс. рублей снизили до оклада в 70 тыс. рублей, а 30 тыс. сделали бонусной частью, это демотивирует сотрудника и может послужить причиной увольнения. 

При расчете размера бонуса, как правило, определяется совокупный доход сотрудника на данной позиции в нашей сфере. Соотношение фиксированной и премиальной части для разных должностей разное. 

Многие компании с некой периодичностью проводят мониторинг зарплат на рынке, чтобы понимать «стоимость» сотрудников. У нас приняты полугодовые мониторинги.

Плюсы бонусной системы

• У сотрудников появляется мотивация превышать KPI

В нашей компании сотрудники, находящиеся на разных должностях, могут получить квартальный или годовой бонус, который составляет некоторую часть прибыли проекта. Он зависит от усилий и действий всего персонала. Все участники знают цели по прибыли, так как эта информация обсуждается с ними. 

Каждый квартал они получают данные о финансовых показателях и понимают, сколько им еще предстоит сделать для достижения цели. Сотрудники могут проводить мозговые штурмы и встречи, чтобы выработать совместные действия. 

В результате компания получает мотивированных лояльных специалистов, а работники — дополнительные четыре-пять окладов по итогам года при достижении заявленной прибыли. Если они перевыполняют целевые показатели, то получат еще больше.  

• Работодатель стимулирует команду на достижение тех результатов, которые актуальны бизнесу в данный момент

Однако бонусная система оплаты труда не должна меняться чаще двух раз в год. Иначе у сотрудников возникнет резонный вопрос: «Почему мы так часто меняем цели?». 

Читайте также:
Кроме денег: что предложить сотрудникам вместо привычных бонусов
Фиксированная прибыль и динамический зарплатный фонд: как мотивировать сотрудников работать на общий результат
Почему ДМС и бесплатные обеды уже не работают: как правильно выстроить систему мотивации

Минусы бонусной системы

Бонусная система оплаты труда применима не ко всем позициям, потому что возможность получения дополнительной премии драйвит не всех. Например, бухгалтеры или офис-менеджеры выбирают свою работу в основном из-за стабильности. У них иной склад характера и другая специфика самой работы —  они не стремятся заработать больше. 

Такая система подойдет тем, у кого есть конкретные цифровые KPI показатели, которые можно ежемесячно замерить. Например, продажи, подбор персонала, склад. В этих подразделениях можно поставить четкую цифровую задачу, и ни у кого не будет вопросов, как она считается.

Система может быть неэффективной, если она непрозрачна, плохо продумана, предполагает слишком маленький или ограниченный размер бонуса. 

Когда система бонусов не работает

Если она неправильно составлена, то компания либо потеряет сотрудников, либо части своего дохода. Поэтому при разработке бонусной системы оплаты труда нужно руководствоваться следующими принципами:

• цели, которые ставятся перед членами команды, соответствуют целям компании;
• бонусная система не должна противоречить бюджету. Это позволит избежать ситуации, когда в случае перевыполнения плана сотрудниками компания почти всю свою прибыль тратит на их бонусы. Коэффициент повышения должен быть тщательно и пропорционально рассчитан;
• в бонусной системе не должно быть «потолка» для премии. Иначе специалист, демонстрирующий классный результат, но не получающий за это адекватного вознаграждения, быстро лишится стимула работать эффективнее;
• руководство компании не должно ставить себе цель сэкономить на бонусах. Сейчас рынок труда — это в большей мере рынок соискателя, чем работодателя. Высококлассный специалист при выборе места работы обращает внимание на прозрачную и щедрую бонусную систему.

Когда необходимо внедрять систему бонусов

Целесообразность бонусной системы для сотрудников зависит от специфики бизнеса и задач специалистов. В компании «ВсеИнструменты.ру» придерживаются принципа: у наших специалистов должен быть оклад выше рынка. Он позволяет им чувствовать себя комфортно, а бонусная часть зависит от личного и командного результата.   

Размер бонуса устанавливают руководители отделов и HR-отдел. Специалисты по работе с персоналом согласовывают дополнительные изменения и следят за тем, чтобы бонусы были в рынке и реально стимулировали людей показывать высокие результаты. 

В нашей компании есть лидеры и ключевые сотрудники, которые получают бонус в зависимости от общей прибыли компании. Он сопоставим с несколькими окладами. Получается, компания делится определенной долей прибыли с командой. И это оказалось эффективным инструментом для мотивации.

Виды бонусных систем для сотрудников

Бонусные системы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальным относятся не только премии, но и различные вознаграждения, за которые платит работодатель: ДМС, компенсация проезда или питания, оплата проживания и так далее.

Системы делятся по уровню ответственности сотрудников (их должностям) и по достижению целей. Оперативные бонусы выплачиваются за личные результаты, стратегические: за достижение компанией поставленных целей. При выполнении месячных или квартальных результатов сотрудник получает оперативные бонусы, а когда компания выходит на заявленные показатели (например, по прибыли), то ему полагается еще и стратегический бонус.

В нашей компании используются все виды мотивации. Есть фиксированный оклад, который, как правило, на 10% выше рыночного. Существуют бонусы за ежемесячные цели и за выполнение KPI. Они зависят от индивидуальных и командных результатов. Помимо этого предусмотрены прорывные квартальные бонусы. Их выплачивают, когда сотрудник достигает результатов в несколько раз лучше, чем от него требовалось изначально.

Личностный и должностной рост сотрудника также приносит ему материальные бонусы. С каждой новой ступенью повышается уровень заработной платы. Чтобы достичь определенного грейда, необходимо выполнить ряд условий. На полугодовой оценке сотрудник может обсудить с руководителем, вырос ли его личный уровень. И если это так, то стороны договариваются об индексации.

Сегодня забота о персонале — непременное условие роста самой компании. Грамотно составленная система материальных поощрений помогает набирать, удерживать и мотивировать высококлассных сотрудников.

Фото на обложке и в тексте: предоставлены компанией

В российском законодательстве термин «бонус» отсутствует. Его эквивалентами являются такие понятия, как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Как и все остальные денежные выплаты, порядок определения суммы бонуса, подлежащего начислению работнику, должен быть закреплен в локальных нормативных актах организации или трудовых договорах. Рассмотрим основные нарушения документального оформления данных вопросов и их последствия.

Условия выплаты бонусов, направленные работнику по электронной почте и не зафиксированные в трудовом договоре или локальном нормативном акте, подписанном работником, не будут являться достаточным доказательством права работника на получение данных бонусов.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отношениям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи. Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны. Поэтому в удовлетворении требований работника о выплате бонусов в соответствии с положением о премировании, с которым он был ознакомлен по электронной почте, судом может быть отказано. Подобная ситуация изложена в решении Советского районного суда г. Красноярска от 17.03.2010 по делу № 2-144/09.

Н. обратилась с иском к ООО, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность Х. Сведения о размере заработной платы и системе доплат (бонусов) были направлены Н. ответчиком по электронной почте: оклад составлял 4000 руб., бонус № 1 (за соблюдение тайм-менеджмента и дресс-кода ) — 2000 руб., бонус № 2 (за выполнение стандартов по ежедневной и еженедельной отчетности) — 4000 руб., бонус № 3 (за каждый введенный в базу компании автомагазин) — 50 руб., бонус № 4 предусматривал выплату 3 % от общего месячного объема продаж по всей клиентской базе менеджера. Начисленные суммы окладов и бонусов указывались в расчетных листах, которые направлялись руководителем организации на электронный ящик истицы. За весь период работы ей было выплачено лишь 2 % от общего месячного объема продаж за восемь месяцев работы. Н. просила взыскать с ООО сумму заработной платы и недоначисленного бонуса.

Ответчик подверг сомнению документы, представленные истицей в обоснование требований, оспаривал факт направления новой системы доплат и расчетных листов в указанных суммах на электронный ящик истицы, как и выплату заработной платы в указанном истицей размере. В обоснование своей позиции ответчик представил следующие документы: табели учета рабочего времени, расчетные ведомости (копии — по причине уничтожения подлинных документов при затоплении архива). Истица не оспаривала получение сумм, указанных в расчетных ведомостях.

Учитывая показания ответчика и доказательства, представленные им, суд отнесся критически к пояснениям истицы о направлении ей на электронный ящик руководителем предприятия иных расчетов заработной платы. Кроме того, суд отметил, что указанный истицей порядок оплаты вознаграждения по итогам работы трудовым договором не предусмотрен и оспаривался представителем ответчика в судебном заседании. На основании этого суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы (в том числе недоначисленных бонусов).

Если документы, закрепляющие порядок начисления бонусов, составлены в установленном законом порядке, то их выплата производится только при условии соблюдения работником всех условий соглашения с работодателем.

Распространено мнение, что отсутствие документов выгодно работодателю. Иногда это действительно так. В частности, согласно решению Федерального суда Октябрьского района г. Самары от 07.07.2010 C. обратилась в суд, указав, что с 25.01.2010 по 31.03.2010 работала в ООО. При трудоустройстве была достигнута договоренность о заработной плате 15 000 рублей и процентах, премиях и бонусах. Однако в трудовом договоре и приказе о приеме на работу был указан лишь оклад. Учитывая это, суд отказал во взыскании невыплаченных премий и бонусов, даже несмотря на свидетельские показания других бывших работников, сообщивших, что при приеме на работу им тоже были обещаны бонусы, которые так и не выплатили.

Вместе с тем в ряде случаев грамотно составленные документы о порядке начисления и выплаты бонусов (трудовой договор, соглашение, положение о премировании) могут помочь работодателю. В частности, работник, нарушивший условия соглашения, не сможет в судебном порядке доказать право на получение бонусов.

Показателен случай, изложенный в решении Александровск-Сахалинского городского суда от 22.01.2010. К. обратилась с иском, указав, что работала в ООО с июля по сентябрь 2009 года. По трудовому договору от 25.05.2009 она была принята на работу на указанное предприятие, К. была установлена гарантированная ежемесячная оплата в размере 15 000 рублей. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору после завершения лососевой путины, но не позднее 15.11.2009 ,работнику выплачивается бонус в размере 200 000 рублей. Но заработную плату и бонус К. не выплачивали с начала работы. Поэтому К. написала заявление об увольнении 11.09.2009. При увольнении ей выплатили 15 000 рублей за июль 2009 года. В связи с изложенным К. просила суд взыскать с ООО заработную плату в размере 30 000 рублей и неполученный бонус в размере 200 000 рублей.

Ответчик с иском не согласился, указав, что бонус по условиям соглашения выплачивается работникам, отработавшим весь период путины и лишь в случае успешного завершения работ 2009 года. С К. был заключен трудовой договор на период путины с 01.07.2009 по 15.10.2009, однако К. по собственной инициативе расторгла данный трудовой договор досрочно до окончания путины, следовательно, утратила право на поощрительную выплату.

Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что Трудовым кодексом РФ, а именно статьей 129 ТК РФ, оплата труда работника в виде бонуса не предусмотрена. Вместе с тем анализ представленных документов позволяет отнести данные суммы к поощрительным выплатам, что подпадает под действие ТК РФ. Суд принял объяснения ответчика относительно установленных соглашением условий выплаты бонуса и на этом основании отказал работнику во взыскании денежных сумм в пользу работника, дополнив, что доказательств, подтверждающих обязанность работодателя выплатить работнику указанную в дополнительном соглашении сумму в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, истцом суду не представлено.

Если бонусная система организации зависит не только от производительности труда работника, то решение о сокращении численности или штата на основании сведений о выплате бонусов может быть признано судом незаконным.

Согласно решению Тындинского районного суда Амурской области от 31.07.2009 Ч. обратилась с заявлением о восстановлении на работе в должности менеджера. Ч. указала, что была уволена по сокращению штата, однако не согласна с этим, считает, что трудовой договор расторгнут с ней по причине предыдущего ее обращения в суд в связи с несогласием о наложении работодателем дисциплинарного взыскания.

Ответчик иск не признал, уточнил, что при проведении процедуры сокращения численности работников ОАО работодателем соблюдены требования действующего законодательства. Издан приказ «О сокращении численности», из штатного расписания выведено 11 штатных единиц. В филиале создана производственная комиссия по определению кандидатов на увольнение. При этом учитывалась производительность труда менеджеров филиала, которая определялась на основании сведений по выплатам персонального вознаграждения (бонусов), так как данные сведения о стимулировании персонала по продаже банковских продуктов документально учитывались в филиале с 01.06.2008.

Наталья Булыга

Для того чтобы сотрудники стремились выполнить свою работу больше и лучше, надо обеспечить их личную заинтересованность в результате. Есть несколько систем оплаты труда, которые позволяют сделать это наиболее эффективным способом, в том числе и бонусная.

Общие сведения

Система бонусов позволяет сотруднику заработать свою зарплату. Она состоит из двух элементов:

1. Фиксированной, стабильной части, назначенной по действующей тарифной сетке компании. Она не очень большая, и ее размер должен обеспечить сотруднику тыл, но и вместе с тем стимулировать к получению бонусов.
2. Процентной, зависящей от прибыли доли, которую сотруднику насчитывают в зависимости от заработанных им бонусов. При добросовестном отношении к делу, данная часть должна существенно превосходить фиксированную.

Работодателю подобная система дает:

• Объективную оценку способностей своих сотрудников.
• Повышение производительности, и как следствие выход на более высокую рентабельность фирмы.
• Возможность вывести часть зарплатного фонда из-под налога.

Виды

По применяемым принципам оплаты к бонусной системе близки:

• Сдельно-премиальная. Так же состоящая из основного оклада и премий за выполнение заданий. Разница в том, что в данном случае оклад существенно превышает бонусы.
• Противоположной моделью является комиссионная оплата. «Фишка» в том, что оклад полностью отсутствует. Есть только бонусы.
• Групповое премирование. В этом случае оклад у каждого свой, а бонусы начисляются на весь занятый одним делом коллектив, а затем уже распределяются в нем.

Плюсы и минусы

Однозначного мнения по привлекательности данной системы нет, так как в ней присутствуют как плюсы, так и минусы. Положительные моменты:

• Для работодателя это очевидная мотивация сотрудника.
• Быстрое освоение рынка и «обрастание» клиентской базой.
• При наличии определенного опыта в продажах – это возможность быстрого увеличения дохода.
• Самостоятельная работа без оглядки на коллег.
• В некоторых случаях это свободный график, позволяющий совмещать несколько работ.

Минусы:

• Отсутствие постоянных и стабильных доходов. Ведь в одном месяце можно заработать много бонусов, а в другом только оклад.
• Большие риски быть обманутым нанимателем.

Нормативное регулирование

При переходе компании на бонусную систему, администрации следует ориентироваться на следующие статьи ТК:

• 135-ую – определяющую систему оплаты труда.
• 57-ую – связывающую условия оплаты с трудовым договором.
• 129-ую – определяющую понятие оплата труда.
• А так же 270-ую статью НК о налогообложении вознаграждений.

Где она применяется

Общие сферы

Сфера применения данной системы находится там, где эффективность работы каждого сотрудника влияет на прибыль компании непосредственным образом. Это:

• Продажи.
• Страхование.
• Услуги.

Бонусы для менеджера по продажам

От людей этой профессии напрямую зависит прибыли фирмы. Поэтому бонусная система является наиболее привлекательной для них. Правила формирования бонусной зарплаты менеджера отдела продаж:

• Постоянная часть оклада должна быть небольшой. Не более половины от предполагаемой бонусной доли. Если максимальная возможная зарплата будет в несколько раз больше минимальной, то это будет стимулировать желание продавать все больше.
• Для удержания эффективных «продажников» в фирме, их зарплата должна быть не ниже чем у конкурентов.
• Менеджеры должны понимать, сколько и при каких условиях они могут заработать, и знать все показатели которые могут повлиять на их бонусы.

Расчет по бонусной системе оплаты труда

Формула

Расчет бонусной оплаты сводится к довольно простой формуле: Зб = Т + %.

В этой формуле:

• Зб – величина зарплаты при бонусной системе.
• Т – постоянная часть зарплаты (тариф).
• % – бонусная часть, которая может быть либо персональной, либо от общего дохода компании.

Примеры

Пример 1:

• Менеджер по продаже оборудования имеет оклад 20000 рублей и бонусы в размере 3% от прибыли компании.
• Компания продала продукции на сумму в 1000000 рублей.
• Месячный заработок менеджера составит сумму оклада и 3% от 1000000.
• Это будет: 20000 + 1000000/100×3 = 50000 рублей.

Пример 2:

• Продавец получает 1000 рублей за отработанную смену и бонус – 10% от проданного товара.
• За месяц он отработал 15-ть дней, продав товара на 200000 рублей.
• Всего за месяц он получит: 1000×15 + 200000/100×10 = 35000 рублей.

Бонусная оплата труда описана в видео ниже:

Бесконечные распродажи приучили людей покупать дешевые некачественные товары и услуги. Повысить ценность предложения помогает бонус, но только если соблюдать несколько принципов и вот каких.

Постараемся на них ответить. Даже если вы не работаете в сфере продаж, вы каждый день продаете идеи руководству или сотрудникам. Предложите им бонус — и дело пойдет быстрее.

Простые принципы

Бонусы — это подарки. У большинства людей они вызывают положительные эмоции. Но одни клиенты оценят бесплатные консультации специалистов, другие — третью кружку кофе в подарок или бензин за баллы. Тому, кто экономит и не позволяет себе лишнего, получать подарки вдвойне приятно. Если вы решили привлекать покупателей с помощью бонусов, запомните четыре принципа.

Какими бывают бонусы

Начисление баллов

Один из самых популярных приемов хорошо показывает себя в продажах как товаров, так и услуг, чаще используется в розничной торговле. По сути, баллы — та же скидка, только отсроченная. Аналогами баллов могут быть купоны, наклейки и фишки.

Балльная система выгоднее: простые подсчеты показывают, что при 30-процентной наценке на товар предоставить клиенту бонус в 10% почти в 1,5 раза выгоднее, чем дать ему скидку в 10%. Кроме того:

В сфере услуг руководители компаний тоже предпочитают бонусы скидкам. Так, о желании максимально уйти от скидок сообщила Наталья Вольная, руководитель проекта «Морошка», организатор онлайн-конференций для предпринимателей: «Мы планируем оставить скидки только в тех редких случаях, когда это оправданно. Будем делать свои предложения более ценными для клиентов за счет бонусов — бесплатных консультаций или частичного доступа к нашим же полезным материалам».

А что сами покупатели думают о бонусах? Опрос Мегаплана о том, что интереснее покупателям — получать скидки или бонусы, дал такие результаты.

Ретро-бонус

Применяется в оптовой торговле для поощрения дистрибьюторов. Дистрибьютор получает от вас ретро-бонус, если выполняет условия: продает товаров на обозначенную сумму или определенное количество. Вы можете вернуть дистрибьютору часть денег или поставить товар бесплатно. Таким образом, вы добьетесь, чтобы ваш товар продавался быстрее и в большем объеме.

Материальные подарки

Реальные предметы, которые клиент, покупая товары или услуги, получает бесплатно. Подарками могут быть сопутствующие товары, практические пособия, сувениры с символикой компании, пробники косметических средств. Важно, чтобы такие бонусы были хорошо продуманы.

Клиент, который купил новый автомобиль, наверняка оценит набор средств по уходу за поверхностями в салоне машины, но как минимум удивится магнитному календарику с логотипом дилера. А тем, кто всегда выбирает одни и те же товары, лучше подарить что-то из новинок. Это отличный способ обратить на них внимание клиента. Такой прием особенно хорошо работает в оптовых продажах в сфере B2B.

Услуги

При покупке товаров, особенно одежды и техники, вы можете предоставлять клиентам бесплатную услугу. Самые популярные — доставка, сервисное обслуживание техники, подгонка одежды. Можно также бесплатно консультировать клиентов по использованию продукта или рассылать им важную и полезную информацию.

Мероприятия

Клиентам нравятся приглашения на профильные конференции, бизнес-завтраки и корпоративы компании. Этот прием позволяет построить и поддерживать долгосрочные отношения. На таких мероприятиях ваши клиенты получают не только полезные знания и навыки, но и налаживают связи внутри сообщества.

Эксклюзивные предложения партнеров

Вы можете подобрать набор полезных для вашей аудитории услуг и найти партнеров, которые смогут их предоставить. При этом вы с партнерами по акции не будете конкурентами, а вместе сможете значительно расширить клиентскую базу.

Подводные камни бонусных программ

Бонусы привлекают клиентов, но могут и оттолкнуть. На это может быть несколько причин.

В бонусной программе есть нестыковки или случаются сбои. Баллы, которые внезапно исчезли с карты клиента или не начислились при покупке по техническим причинам, не списались при оформлении онлайн-заказа и другие подобные ситуации неизменно вызывают негодование клиентов и наносят репутационный ущерб компании. Сюда же можно отнести ситуации, когда обещанные материалы электронной рассылки повреждены, а ссылки на вебинары не открываются.

Как показывает опыт, бонусные программы лояльности лучше всего работают в сетевых офлайн-магазинах, в том числе в тех, что интегрированы с онлайн-витринами. Если у вас один магазин, то в отсутствии большого потока покупателей такая программа себя не оправдает. Внедрять одновременно бонусную и дисконтную программы не стоит: вам будет сложно управлять двумя системами лояльности и оценивать их эффективность.

Налоговый учет бонусов

Решая, как поощрять клиентов — скидками или бонусами, — стоит иметь в виду, что в отчетных документах они представлены по-разному, а значит, и налогами облагаются неодинаково. Подарки клиент получает бесплатно, а продавец обязан рассчитать и начислить НДС, исходя из рыночной стоимости этих подарков.

Если ваш покупатель — юридическое лицо, скидки и бонусы отразятся и в его налоговых документах. Доставшиеся бесплатно товары на крупную сумму компания-клиент обязана указать в декларации как прибыль и заплатить на нее налог в бюджет. Данная схема не работает, когда получивший подарок клиент работает по упрощенной системе налогообложения.

Выводы

Больше интересных и полезных материалов читайте в нашем Telegram-канале «Полезное чтение»

Последние изменения: Январь 2022

Бонусная система оплаты труда работает не всегда – потребуется вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и нацеленность на повышение максимального дохода. Мотивация и наличие эффективных стимулов к хорошей работе гарантируют работодателю высокое качество исполняемой работы сотрудниками, заинтересованными в повышении дохода. Чтобы поддерживать заинтересованность на достаточно высоком уровне, следует определить оптимальное соотношение составляющих зарплаты.

Если достижение результатов мало связано с усилиями персонала, заинтересовать бонусной системой новых и действующих сотрудников вряд ли удастся. Чтобы применение схемы принесло результаты, следует изучить особенности работы с ней, обращая внимание на нюансы деятельности конкретной организации.

Особенности применения

Сфера распространения и эффективность бонусной системы оплаты труда часто связана с компаниями, занимающимися производственной деятельностью или продажами. Сотрудник должен понимать, что от его отдачи на работе зависит итоговая прибыль компании и личный трудовой доход.

Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше.

Применение обычной схемы с выплатой «голого» оклада – самая проигрышная позиция, если предприятие зависит от отдачи сотрудника и нуждается в улучшении его показателей работы. Неправильно было бы считать, что в государственной сфере подобная система работать не будет. Если направление деятельности напрямую нацелено на увеличение объемов производства или реализации, система процентного вознаграждения действует успешно.

Примером применения системы бонусов в госучреждениях стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или реализации услуг.

Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.

Бонусная система оплаты труда предполагает наличие 2 составляющих:

1. Оклад, неизменная величина, выплачиваемая в любом случае, независимо от достигнутых результатов.
2. Процент, переменная составляющая, определяемая от количества реализованных товаров и услуг.

Получение части дохода бонусами дает возможность значительно увеличить заработок в случае высоких продаж, либо ведет к снижению дохода до минимального.

Есть много сходств с повременно-премиальной или комиссионной оплатой, однако состав бонусной системы состоит из суммы по тарифной ставке и меняющейся процентной величины, когда обычная премия, как правило, фиксируется.

От комиссионной системы ее отличает наличие стабильной суммы, выплачиваемой в любом случае, из месяца в месяц, когда доход от комиссий всегда разный и полностью зависит от приносимой предприятию прибыли.

Чтобы ввести на предприятии систему применения бонусов, руководство должно:

Как разновидность схемы оплаты с поощрительной частью рассматривается выплата групповой премии. Этот вариант предполагает уплату бонуса целому отделу или коллективу, с последующим распределением между работниками каждого подразделения.

Как рассчитать зарплату менеджера по продажам

Расчеты с использованием бонусов эффективны не во всех направлениях. К рекомендуемым направлениям относятся:

Для работников в сфере продаж важно назначить правильную мотивацию, с обеспеченным минимальным доходом в виде оклада и процентом, назначаемым с учетом специфики деятельности, усилий по реализации различных объемов товара или услуг.

Особая ответственность лежит на работодателе, который должен учитывать сложность задач менеджера, доход предприятия и другие нюансы. Назначив слишком низкий процент, руководство рискует столкнуться с текучкой кадров, поскольку заработать достойную зарплату не получается. Указав в договоре высокий процент, есть риск потери большой части прибыли, которая пойдет успешному работнику в качестве заработной платы.

При расчете бонусов менеджерам по продажам рекомендуется придерживаться следующих правил:

1. Оклад составляет не более 50% от предполагаемого дохода (определяется на основании предыдущих показателей продаж и возможностей к росту). Предоставляя шанс многократно увеличить личный доход, компания стимулирует успешных продавцов и избавляется от неэффективных работников, поскольку их доход будет минимален.
2. Для эффективных сотрудников окладная часть и проценты в совокупности должны превышать предполагаемые зарплаты конкурирующих компаний.
3. Система начисления заработка и схема продаж должны быть предельно ясны и прозрачны для сотрудников, позволяя им с большей долей уверенности ожидать хорошего дохода.

Единых решений по оплате труда для всех должностей и сфер деятельности не существует, поэтому решение о вводе бонусной системы принимается индивидуально, с учетом нюансов компании, а также преимуществ и недостатков, которые имеет эта схема расчетов.

Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда

Оплата труда – главная мотивационная составляющая для работающего персонала, поэтому при назначении бонусов работодатель должен оценивать риски, учитывая положительные и отрицательные стороны.

Достоинства бонусов:

Такой подход к расчету зарплаты неприемлем для низкоэффективных сотрудников, не заинтересованных или не готовых тратить свое время, усилия на заключение как можно большего числа сделок и рост объемов поставок. Чтобы неизменно получать хорошую зарплату, специалисту придется ежедневно работать с отдачей, обеспечивая себя бонусами по результатам месяца.

К недостаткам системы относят:

Переход на данную систему поощрений влечет риски для обеих сторон. Высокий процент в период спада дает возможность получать достойный доход, однако при резком взлете продаж стабилизации отношений с клиентами, покупателями компания рискует потерять большую часть дохода.

Трудоустраиваясь в компанию, где действует процентная схема начислений, стоит быть особенно осторожным, поскольку иногда работодатель просто хочет сэкономить на персонале, заставляя работать за символические проценты. Наработанная за счет сотрудников с низким процентным доходом клиентская база может принести неплохую прибыль в дальнейшем, а сотрудник, приложивший максимальные усилия для создания эффективной базы, часто уходит раньше, чем компания начнет зарабатывать.

© 2023 zakon-dostupno.ru

Остались вопросы? Пройдите уточняющий опрос и задавайте вопрос в форме ниже