Как составить деловой портрет работника

Какой именно сотрудник лучше всего подойдет на вакантную должность? Чтобы определиться с этим, всегда начинайте наем с составления «портрета» кандидата.

Проведем параллель с маркетингом. Перед началом рекламной кампании составляют «портрет» клиента, чтобы понимать, что именно написать в рекламном тексте и на каких ресурсах его размещать.

Здесь то же самое, только клиент – ваш идеальный кандидат. Зная его «портрет», вы сможете более точно написать объявление о вакансии, а затем более точно отбирать подходящих соискателей из потока кандидатов.

Чем точнее составлен «портрет», тем эффективнее будет наем. Мы подготовили руководство, которое поможет составить подробное описание характеристик, навыков и личностных качеств будущего сотрудника.

Сформулируйте продукт должности

Под продуктом мы понимаем конечный ожидаемый результат деятельности. Например, продукт горничной – чисто убранное помещение, а продукт помощника руководителя – свободное время и внимание руководителя.

Чтобы сформулировать продукт должности, ответьте на вопрос: за что компания будет платить сотруднику?

Опишите обязанности будущего сотрудника

Здесь нужно подробно и понятно описать, каким образом сотрудник будет создавать продукт своей должности.

Что конкретно ему нужно делать для достижения ожидаемых от него результатов?

Сформулируйте причину открытия вакансии

Если это расширение компании, требования к кандидату будут общими. А если вы ищете замену сотруднику, который уволился из-за какой-то проблемы (например, высокая загруженность или вспыльчивый руководитель), кандидату потребуются определенные личностные качества для успешной работы.

Важно понять, в чем именно новый работник поможет компании.

Определите ключевые критерии оценки кандидата

Подробно ответьте на эти вопросы и продумайте способы проверки этих критериев. Это может быть личностный тест, практическое задание, вопросы для проверки мотивации и т. д.

Перечислите личностные качества будущего сотрудника

Людей с идеальным характером не бывает, поэтому не делайте слишком длинный список требований. В сотруднике главное – продуктивность, а личностные качества – это его вспомогательные инструменты.

Опишите только те качества, без которых сотрудник не сможет эффективно работать. Например, какие качества ему понадобятся, чтобы преодолевать трудные ситуации на данной должности?

Определитесь, нужны ли сотруднику лидерские качества

Если будущий сотрудник будет отвечать за других людей и руководить ими, ему нужны способность самостоятельно принимать решения, хорошо устанавливать контакт с другими людьми, доносить до них свои идеи, завоевывать доверие и уважение коллектива.

Определитесь, необходим ли кандидату опыт работы

Для обучения сотрудника нужны время и ресурсы, но у людей без опыта есть свои плюсы:

Подробно опишите условия работы

Каким образом начисляется заработная плата? Есть ли льготы? Какой график работы? Какие возможности для карьерного роста?

Если сотрудник планирует работать в вашей компании долгое время, его будут интересовать условия и перспективы личностного развития. Вполне вероятно, что он будет спрашивать об этом на собеседовании.

По возможности уберите ограничители (пол, возраст, образование)

Часть работодателей указывают общепринятые требования к кандидату, не анализируя, действительно ли эти критерии имеют для них значение. В результате продуктивные соискатели могут даже не откликнуться на объявление о вакансии.

Тщательно проанализируйте ваши требования к кандидатам и проверьте, нет ли среди них необоснованных.

Сегодня многие квалифицированные работники предъявляют к работодателю повышенные требования. Это и высокая, постоянно растущая зарплата, и хорошие условия труда, пакет социальных услуг, оплата проезда к рабочему месту, бесплатные обеды и отдых за счёт фирмы раз в год.

В то же время, большинство работников более скромные и довольствуются своевременно выплачиваемой зарплатой, ежегодным отпуском и подарками к важным праздникам. Однако требования к работодателю очень важны, потому что, зная их, менеджер по персоналу сможет удержать большое количество людей внутри своей организации.
Другое дело, что эти требования должны быть разумными.
Среди причин, по которым работники чаще всего меняли свою работу, были:
— недовольство оплатой труда, когда человеку платили меньше, чем он заслуживал. Это самая распространённая причина, по которой человек увольняется;
— отсутствие перспектив для дальнейшего карьерного роста, когда человек не понимает, почему он должен годами сидеть на одной позиции, без движения;
— неинтересные функции и задачи. Монотонный труд вызывает повышенное утомление, в то время как любимой работой можно заниматься очень и очень долго;
— плохая атмосфера в коллективе;
— неудобство в плане передвижения, а также недостаточный социальный пакет.
В то же время, среди требований к работодателю, чтобы поменять работу, наиболее распространённым опять-таки является увеличение доходов по сравнению с предыдущим место работы. Таким образом, финансы влияют на многое.

Во-вторых, это возможность развития и роста. Для этого люди готовы менять не только район, где размещена работа, но и город, а также страну.

В-третьих, это новые задачи функции, которые отсутствовали на старой должности.
Важными параметрами также является репутация и известность работодателя, когда сотрудник готов сменить работу, чтобы стать сотрудником процветающей и перспективной компании.

Таким образом, чтобы подобрать и удержать ценного сотрудника, работодатель должен быть в курсе всех, даже самых нестандартных требований к нему. Впрочем, если сотрудник предъявляет повышенные, ничем не мотивированные требования, то ему лучше поискать новое место работы, особенно в свете кризиса.

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

• создавать и публиковать вакансии;
• работать с брендом работодателя;
• находить пассивных кандидатов;
• вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

1. сбор данных;
2. определение общих качеств успешных кандидатов;
3. окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

• Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
• Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
• Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
• Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
• Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
• Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

• Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
• Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
• Что является мотивацией для идеального кандидата?
• Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
• Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
• Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

Иллюстрация к статье — iStockphoto