Как составить карьерограмму образец

Любой человек нацелен на достижение каких-либо целей. В трудовой карьере это может выражаться в желании стать незаменимым специалистом или занять руководящую должность через определенный промежуток времени. Разобраться в возможностях для построения своего трудового пути и реализуемости поставленных задач поможет карьерограмма.

Карьерограмма — что это

Этот документ позволяет работнику и нанимателю понять, на какой уровень иерархической лестницы в организации может рассчитывать человек. Составить его можно как самостоятельно, так и прибегнув к помощи специалистов по кадрам.

Наниматель также заинтересован в составлении карьерограмм для сотрудников.

Выгодой для компании является:

• четкое понимание кадрового потенциала на ближайшую и среднесрочную перспективу;
• планирование мероприятий по повышению образовательного или профессионального уровня уже нанятых работников;
• раскрытие возможностей принимаемых на работу сотрудников;
• осуществление ротации персонала в более сжатые сроки;
• эффективный инструментарий для мотивации наемных работников.

Работник в свою очередь получает с помощью карьерограммы четкое понимание своих перспектив в компании, получает рекомендации, осуществление которых позволит достичь желаемой карьерной высоты кратчайшим путем.

Карьерограмма не является статичным документом.

Специалисты предлагают пересматривать этот документ не менее одного раза в 3 — 5 лет. Это связано не только с возможностями работника, для которого составлена карьерограмма, но и с развитием рынка, ростом компании, где работает сотрудник и другими факторами, оказывающими существенное влияние на перспективу трудовых взаимоотношений.

При составлении этого документа необходимо учитывать то, насколько информирован о своем будущем потенциальный сотрудник.

Существует несколько вариантов рекомендаций.

• Во-первых, работник может четко понимать с какой должности он хочет стартовать в компании, за какой промежуток времени он предполагает достичь того или иного этапа своей карьеры.
• Во-вторых, человек осознает текущий уровень собственной компетенции, однако, слабо понимает, чего хочет в перспективе. Кроме того, работник может не видеть потенциал собственного карьерного роста, сомневаться в его наличии.
• В-третьих, работник хочет перемен, но не знает в какой области использовать свои знания и умения, не имеет представления о будущем применении своих профессиональных навыков.

Исходя из этих вводных данных, и строится карьерограмма.

Построение карьерограммы

Прежде чем приступать к созданию карьерограммы, нужно собрать информацию о сотруднике, для которого она составляется. Сделать это можно с помощью:

• опросов;
• тестов;
• анкет;
• резюме;
• личного дела;
• других документов.

Затем данные нужно проанализировать и выбрать, какой из типов карьеры может подойти человеку. В первую очередь подбирают горизонтальную или вертикальную карьеру.

Нацеленность на неподходящий тип карьеры становится вместо мотивационного инструмента мощным демотиватором для работника.

Не все сотрудники стремятся занять руководящие позиции. У них может не хватить способностей, психологических характеристик или им просто неинтересно управление.

Кроме того, на всех не хватит управленческих позиций. С каждым иерархическим уровнем уменьшается и количество руководящих должностей.

Для некоторых сотрудников важнее не стать начальником, а выстроить горизонтальную карьеру и зарекомендовать себя в качестве эксперта в своей профессиональной области.

Еще одной группе работников подходит периодическая смена видов деятельности. Став профессионалом в одной области, они переключают свое внимание на другие.

Например, карьерограмма для менеджера будет включать в себя достижение такой цели, как руководство компанией (вертикальная карьера). А в карьерограмме для слесаря может быть как присвоение высшей квалификационной категории (горизонтальная карьера), так и занятие должностей мастера или начальника цеха (вертикальная карьера).

После того, как собрана и проанализирована информация о работнике, приступают к составлению карьерограммы для него. Методик создания этого документа множество, как и вида в котором представлен карьерный план. Это может быть график, таблица, схема и т. д.

В любом случае, карьерограмма включает в себя три раздела:

• исходные данные;
• желаемый результат;
• действия по достижению пика карьеры.

В раздел с исходными данными вносят информацию о том, какими навыками и квалификацией обладает работник на данный момент. Сюда входит образовательный и квалификационный уровень, сопутствующие и дополнительные навыки и компетенции, данные аттестаций, должность, опыт работы и т. д.

Кроме того, в первый раздел включают сведения о прохождении обучения в момент составления карьерограммы. Например, работник в настоящее время повышает свою квалификацию или изучает иностранный язык.

Желаемый результат определяют совместно с сотрудником, для которого разрабатывают карьерограмму. Это связано с тем, что по результатам тестов ему может быть доступен более высокий иерархический уровень, но человека вполне устроит, например, должность начальника отдела, а не заместителя директора.

В этот же раздел вносят и промежуточные цели на пути к конечной должности.

В карьерограмме обязательно устанавливают приблизительные сроки для каждого этапа карьеры.

Без определения временных рамок на каждую подцель, карьерограмма превратится в декларацию о возможностях, но не будет иметь практического смысла.

Последний раздел карьерограммы устанавливает перечень конкретных действий со стороны работника, которые приведут его к желаемой ступеньке в карьере. У каждого действия могут быть как жестко установленные сроки, так и периодичность его повторения.

Например, для инженера занятие управленческой должности будет сопровождаться повышением квалификации в области менеджмента или экономики. Для выполнения этого действия ему дается трехлетний срок (с учетом длительности обучения).

А вот прохождение аттестации действие повторяющееся, например, ежегодно. Кроме того, можно указать, что по мере высвобождения желаемых промежуточных должностей, работник проходит переаттестацию вне очереди.

При самостоятельном составлении карьерограмммы за основу можно взять профессиональные стандарты для желаемых должностей. Ориентируясь на эти документы уже ставить себе цели для получения необходимых навыков и практического опыта.

Обязательства нанимателя по карьерограмме

Такой карьерный план может составить работник самостоятельно или при помощи сторонних специалистов по кадрам. Но наибольшую эффективность карьерограмма будет иметь, если она встроена в систему управления персоналом на предприятии.

При составлении карьерограмм для наемного персонала, работодатель также должен брать на себя некоторые обязательства.

Фактически в таком случае карьерограмма будет представлять собой своего рода договор между работником и нанимателем.

Работодатель обещает сотруднику помощь в достижении целей, а работник в свою очередь обязуется выполнять намеченные в карьерограмме действия и соблюдать указанные сроки.

Помощь нанимателя в основном заключается в предоставлении возможностей для повышения профессионального уровня и извещении работника об открывшихся вакансиях или перемещение по его желанию на другие виды деятельности.

Так большинство работодателей оплачивают различные курсы, приглашают экспертов для проведения различных семинаров и встреч. При трудоустройстве нового сотрудника, ему назначают наставника для быстрейшей адаптации в коллективе и получения необходимых практических рекомендаций.

Кроме того, наниматель составляет из наиболее подходящих работников своеобразный кадровый резерв на управленческие должности. Среди выбранных сотрудников, при возникновении подходящей вакансии проводят открытый конкурс, по итогам которого и определяется кандидат на руководящую должность.

При таком взаимодействии между работником и нанимателем, карьерограмма становится хорошим инструментом для мотивации персонала. А соответственно повышается отдача от персонала и заинтересованность их в конечном результате.

Пример карьерограммы

Персональные данные

Сотрудник: Петров А. П.

Должность: стажер в отделе маркетинга

Опыт работы (в том числе в организации): 6 месяцев/2 месяца

Уровень образования: высшее, специальность «Маркетинг»

Рекомендованный уровень целей: управление среднего звена

Желаемая цель: открытие собственного бизнеса

Планируемые сроки и действия

Карьерограмма является инструментом, который помогает сотруднику грамотно выстроить свою профессиональную деятельность. Для нанимателей этот документ будет хорошим фактором мотивации персонала. Кроме того, он помогает создать необходимый кадровый резерв и взаимозаменяемость сотрудников.

Для построения карьерограммы используют различные методики, основанные на актуальной информации о работнике, его потенциале и желаниях. Составить ее можно как самостоятельно, так и с помощью специалистов по управлению персоналом.

Философия русского человека, вызревавшая веками, — «пофиг, на месте разберемся!». Бывает, сия лаконичная программа работает, но только при чем тут прогнозирование карьеры? Имеется более надежный и проверенный метод – карьерограмма. Слово для многих пока диковинное –  на слуху разве что у эйчаров, да и из них редко кто его применяет. А зря – грамотно выстроенная карьерограмма помогает выбрать верный трудовой путь, приблизить желаемое будущее, выкинуть мусор из головы, включить целеустремленность. Причем не только у себя, но и у подчиненных.

В этой статье подкинем пару приемов для создания карьерограммы, подскажем интересный тест, который поможет определиться с построением карьеры.

Карьерограмма — это

подробно прописанный прогноз развития карьеры того или иного сотрудника, попытка предугадать, где и на какой позиции он окажется через 1 год, 5 или 15 лет.

Написанием подобного сценария обычно занимаются эйчары. Такого рода отчеты полезны и самим кадровикам, чтобы предуказывать пути профессионального развития персонала, и работникам, поскольку они наглядно представляют свои перспективы в данной компании. Кстати, карьерограмму легко выстроить индивидуально, обратившись к карьерным консультантам – сейчас их услуги становятся популярными. А можно поднапрячься и, собрав необходимую информацию, попробовать самостоятельно составить личный анамнез профразвития.

Четких установок по составлению карьерограммы нет: существует дцать методов, учитывающих разные критерии и характеристики конкретной личности. В помощь при составлении проекта карьерного развития идут многочисленные тесты + опросники. Сама карьерограмма выглядит как график, таблица или маркированный список.

Суть одна – четкое видение поэтапного передвижения человека по службе, желательно с указанием примерных временных периодов.

Строго вверх по карьерной лестнице в рамках одной профессии карабкаются единицы. Некто полжизни просидит сиднем, или, напротив, окажется неудержим, стремясь перепробовать всё и вся. Зависит характера, личных качеств, ценностей, хватки, желания учиться, от знаний и опыта. Карьерограмма учитывает эти факторы, во взаимосвязи с персонажем подразделяется, условно, на 4 типа.

Типы карьерограммы: кто ты – прыгун или змея?

Многообразие карьерных путей можно свести к 4 моделям.

1. Трамплин

Стратегически — самое проверенное и надежное выстраивание карьеры. Истинный карьерист постепенно наращивает мастерство, спокойно поднимаясь по служебной лестнице до максимального раскрытия своего потенциала. На этой точке задерживается надолго, а затем делает прыжок с «трамплина» (ничего суицидального!) — уходит на пенсию. Хороший вариант для прагматичных, целостных, целеустремленных натур, которым важна стабильность, работа в надежной организации и полная самореализация.

2. «Лестница»

Что ж, первая половина тактически выглядит весьма оптимистично – бодрое восхождение по офисным ступенькам до пикового значения своих возможностей. Верх достигается в самом расцвете лет, где восходитель удерживается, сколько потянет, а затем наступает этап стагнации, угасания карьеры. Что не так уж плохо – сотрудник, добившись предельных высот, просто совершает продуманный спуск. Постепенно выполняет менее активную и интенсивную работу, с понижением в должности. Останавливается на роли уважаемого консультанта, особенно в предпенсионном возрасте.

Данный тип карьеры характерен для слабо амбициозных семейных людей, предпочитающих карьере – комфортное существование. Одновременно, они хотят быть полезны обществу, любят свою профессию, привязаны к конкретной сфере деятельности.

3. Змея

Этот вид карьерограммы не особо свойствен россиянам. Мы как-то не привыкли скакать с места на место, не приветствуется. А вот в Японии это — нормальная вещь. Офисник в стенах родного предприятия оказывается в разных отделах на разных ролях, вне зависимости от образования. По мнению тамошних эйчаров, оригинальная стратегия позволяет вырастить профи, знающего процессы изнутри, а значит, компетентного принимать наиболее эффективные решения, особенно дослужившись до руководящего кресла. Что-то в этом есть, согласитесь!

4. Перепутье

Вариант профессионального развития персонала применимый, скорее, в Америке. Там специалист/руководитель через определенное время должен пройти аттестацию. Его дальнейшая судьба решается в соответствии с итогами тестирования – либо идет на повышение, либо на понижение, либо на перемещение в другой отдел с сохранением должности. Приблизительно карьера «перепутье» выглядит так:

Описанная схема построения деловой карьеры считается стандартом для США. Сразу подразумевается регулярная смена работы каждую пятилетку, даже если в данной фирме у сотрудника карьера складывается отлично. В служебный прогноз также входит предполагаемый переезд в другой город, обновление жилья, а иногда даже супруга/супруги. Ну а что – уж если мыслить наперед, так надо доводить все до конца. Американский утилитаризм никто не отменял!

Принцип выстраивания карьерограммы

Так, с теорией разобрались – теперь о том, как составлять. Карьерный план состоит из нескольких частей.

Сначала необходимо привести перечень грядущих рабочих пространств, их же примется осваивать специалист. Желательно указывать, сколько лет займет прохождение того или иного периода.

Во второй части указываем образовательные мероприятия – курсы повышения квалификации, семинары и практикумы, необходимые для достижения каждой цели. Соответственно срокам по каждому этапу.

Третий раздел заполняется кадровиком, если речь идет о составлении карьерограммы на предприятии. Содержит обязательства администрации по поводу карьерного продвижения сотрудника. Сюда относятся гарантии бесплатного корпоративного образования, стажировок, тренингов и семинаров. Другими словами, продвинутые фирмы берут на себя бремя поддержки карьерного роста наемных служащих.

Это, кстати, очень важный момент на заметку работодателям:

Карьерограмма – не блажь эйчара или «понты» работника. Это обоюдный договор, касающийся перспектив развития кадра внутри организации. А от развития персонала, как известно, зависит судьба конторы – тут все в одной лодке.

Пошагово: как составить карьерограмму для себя

Прекрасно, если карьерограммой занимается опытный HR-консультант. Ну да ладно, на первых порах обойдемся без него. Давайте вычислим хотя бы приблизительный вектор вашего профессионального развития. Придется заняться самокопанием. Готовы?

1. Взгляд в прошлое (бывалым)

Сначала начертите схему продвижения по должностям: служебные взлеты (или понижения!) отмечаем на оси Y, на оси Х – год, когда произошло изменение. Надеемся, график не катится по наклонной вниз?

Теперь припомните ошибки и достижения на каждом месте – зафиксируйте в таблице. Отметьте на графике критические точки. Также отметьте зарплаты на каждой позиции.

Определите мотивы каждого продвижения – чем вы руководствовались, какие эмоциональные цели вами двигали, когда к нему стремились?

2. Анализ того, что есть (бывалым и молодым специалистам)

Пронумеруйте багаж знаний, которым располагаете на данный момент: где учились, курсы, тренинги, навыки.

Укажите ваши сильные — слабые стороны. Чтобы вычислить свой «срез» способностей, руководствуйтесь этой таблицей:

А теперь опишите цели, какие факторы могут им препятствовать, что нужно использовать, чтобы реализоватьcz – деньги, доп.образование, какие-то специфические технологии. Заносим в таблицу. Пример:

Проанализировав, что было и есть, возвращаемся к графику (наши оси X и Y) и достраиваем его штрихами в соответствии с поставленными целями и задачами. Для каждого карьерного перемещения обозначаем примерные зарплаты, на какие рассчитываете выйти в ближайшие годы. Вуаля – ваш карьерный план готов!

А теперь бонус: кадровое агентство «ARES» отобрало занимательный, а главное, один из самых информативных тестов для построения карьерограммы – «Якоря карьеры» Шейна!

Хотите, минуя мистику, заглянуть в свое будущее, тогда вперед: http://psytests.org/result?v=canA1w0slgaidyo

Ирина Толкачева

Карьерограмма
как инструмент планирования карьеры

Планирование
карьеры
обеспечивает:

– учет
и увязку целей и потребностей организации
и сотрудника;

– ознакомление
людей с реальными перспективами их
роста
и условиями, которые позволят им достичь
желаемого, избежав при этом карьерных
тупиков;

– трудовую
мотивацию;

– выявление
потенциала продвижения и определение
мероприятий, обеспечивающих его
реализацию в виде серии перемещений в
должности;

– индивидуальное
развитие, профессиональный рост,
соответствие квалификации персонала
новым требованиям.

Несмотря
на то, что планирование
карьеры
не создает новых вакансий и не является
гарантией продвижения, четкое определение
желаемых перспектив карьерного роста
способствует появлению у сотрудников:

– бόльшей
удовлетворенности работой и организацией;

– более
благоприятных возможностей достижения
цели в сфере профессиональной деятельности;

– отношения
к работе не только как к повседневной
обязанности,
но и как к условию продвижения;

– видения
перспектив и возможности планировать
другие аспекты своей жизни;

– заинтересованности
в целенаправленном повышении квалификации
и т.д.

Карьерограмма
– это
инструмент
управления карьерой:

– документ,
составляемый на 5-10 лет и содержащимй,
с одной стороны, обязательства
администрации по горизонтальному или
вертикальному перемещению работника
(в виде формального перечня должностей,
на которые он может реально претендовать),
а с другой стороны – обязательства
работника повышать уровень образования,
квалификации,
профессионального мастерства;

– описание
оптимального пути развития сотрудника
для занятия им желаемой позиции в
организации, четко и наглядно описывающее
путь, который должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые
знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.

Структура
плана индивидуального продвижения
(карьерограммы), как правило, включает
четыре блока информации

– первый
блок
информации содержит в хронологическом
порядке события, этапы развития работника
(например: изменение в квалификации,
должности, зарплате, условиях труда,
т.п.).

– второй
блок
задает требования, которые должен
выполнить работник для продвижения по
этапам развития (например, какое
образование/квалификацию необходимо
приобрести для того, чтобы продвинуться
по службе, какие виды работ выполнить
для получения надбавки в оплате труда,
т.п.);

– в
третьем блоке
фиксируются обязательства, которые
несет администрация в отношении развития
работника;

– в
четвертом блоке указываются
меры поощрения или наказания за выполнение
или невыполнение работником требований
и администрацией обязательств.

В
структуру
карьерограммы
обычно включаются:

1. личные
   данные сотрудника;

2. занимаемая
   должность;

3. стаж
   работы
   на занимаемой должности;

4. личные
   карьерные ориентиры сотрудника;

5. возможности
   роста на занимаемой должности;

6. история
   работы сотрудника
   в
   компании;

7. информация
   об обучении;

8. результаты
   аттестации;

9. навыки,
   знания и умения, необходимые для занятия
   более высокой должности;

10. виды
    и методы обучения, которые необходимо
    осуществить для вступления в новую
    должность;

11. наличие
    вакансий в компании.

Построение
карьерограммы

При
создании карьерограммы начинать нужно
с формирования системы личных целей и
разработки четких критериев, которые
дадут сотруднику возможность понять,
что нужно сделать для достижения
профессиональных целей (карьерного
роста). 

При
этом необходимо помнить, что личные
цели сотрудников не всегда совпадают
с целями компании. Работник может хотеть
не только карьерного роста, а самореализации
либо возможности совмещать работу и
воспитание детей. Есть и другие стремления,
которые расходятся с мнением многих
кадровиков относительно того, что каждый
сотрудник непременно желает добиться
повышения.

После
того, как цели каждого сотрудника
определены, пора приступать к созданию
индивидуальной карьерограммы. В нее
должны входить те навыки и достижения,
которых сотрудник должен добиться,
чтобы перейти на более высокую должность.
Также нужно учитывать возможности
каждого человека. Если сотрудник не
имеет лидерских качеств, то не нужно
ставить перед ним целей, направленных
на повышение в должности. 

Поначалу
сотрудники, которые приходят в компанию,
проходят обязательный курс обучения,
после которого следует аттестация. В
ходе аттестации отбираются перспективные
работники, которым и предлагают занять
более высокую должность в будущем.
Естественно, повышения удастся добиться
при выполнении определенных условий,
которые компания ставит перед сотрудниками.
Если кто-то не желает карьерного роста,
для него могут разработать систему
«горизонтальных» перемещений. Благодаря
этому все сотрудники будут стараться
работать как можно лучше, поскольку
ясно осознают – повышение является
реальностью, если его заработать. 

Преимущества
метода карьерограмм:

1. наиболее
   эффективно мотивирует на достижение
   результата;

2. стимулирует
   к профессиональному и личностному
   росту, разделяя ответственность за
   развитие и обучение между компанией и
   сотрудником;

3. обеспечивает
   прозрачность, понятность и справедливость
   системы формирования карьеры.

Недостатки:

1. сложность
   разработки и внедрения;

2. необходимость
   регулярного, быстрого и гибкого
   пересмотра иерархической структуры
   компании, внедрение системы «статусных»
   должностей.

Условия
успешной карьеры:

—
постоянное обучение и повышение квалификации,
саморазвитие;

—
знание организации и положения дел в
ней и подразделениях;

—
высокий профессионализм;

—
активное участие в осуществлении
внутренних проектов;

—
знакомство с новинками литературы и
расширение своего кругозора;

—
создание и поддержание имиджа;

—
участие в обучении других, распространении
передового опыта;

—
сотрудничество с непосредственным
руководителем.

Планирование
карьеры
обеспечивает:

– учет
и увязку целей и потребностей организации
и сотрудника;

– ознакомление
людей с реальными перспективами их
роста
и условиями, которые позволят им достичь
желаемого, избежав при этом карьерных
тупиков;

– трудовую
мотивацию;

– выявление
потенциала продвижения и определение
мероприятий, обеспечивающих его
реализацию в виде серии перемещений в
должности;

– индивидуальное
развитие, профессиональный рост,
соответствие квалификации персонала
новым требованиям.

Карьерограмма
– это
инструмент
управления карьерой:

– документ,
составляемый на 5-10 лет и содержащимй,
с одной стороны, обязательства
администрации по горизонтальному или
вертикальному перемещению работника
(в виде формального перечня должностей,
на которые он может реально претендовать),
а с другой стороны – обязательства
работника повышать уровень образования,
квалификации,
профессионального мастерства;

– описание
оптимального пути развития сотрудника
для занятия им желаемой позиции в
организации, четко и наглядно описывающее
путь, который должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые
знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.

При
создании карьерограммы начинать нужно
с формирования системы личных целей и
разработки четких критериев, которые
дадут сотруднику возможность понять,
что нужно сделать для достижения
профессиональных целей (карьерного
роста).

В
структуру
карьерограммы
обычно включаются:

1. личные
   данные сотрудника;

2. занимаемая
   должность;

3. стаж
   работы
   на занимаемой должности;

4. личные
   карьерные ориентиры сотрудника;

5. возможности
   роста на занимаемой должности;

6. история
   работы сотрудника
   в
   компании;

7. информация
   об обучении;

8. результаты
   аттестации;

9. навыки,
   знания и умения, необходимые для занятия
   более высокой должности;

10. виды
    и методы обучения, которые необходимо
    осуществить для вступления в новую
    должность;

11. наличие
    вакансий в компании.

Преимущества
метода карьерограмм:

1. наиболее
   эффективно мотивирует на достижение
   результата;

2. стимулирует
   к профессиональному и личностному
   росту,;

3. обеспечивает
   прозрачность, понятность и справедливость
   системы формирования карьеры.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #