Иногда наши цели видятся неясно и из-за этого они порой кажутся недостижимыми. А если мы скажем вам, что есть инструмент, который не только обозначит ваши стремления и замотивирует вашу команду, но и позволит увидеть наиболее ответственных ее членов и своевременно поощрить их? Эту «волшебную палочку» называют ключевым показателем эффективности. В нашей статье мы расскажем о том, что такое KPI и как сделать его карту с помощью 4-х несложных шагов.
Что такое KPI?
KPI (key performance indicator) или ключевой показатель эффективности представляет собой измеримую величину, которая демонстрирует насколько эффективно компания достигает ключевых бизнес-целей. Ключевые показатели эффективности высокого уровня могут быть сосредоточены на общей эффективности бизнеса, тогда как использование KPI нижнего уровня применимо в отношении структурных подразделений компании, таких как отделы продаж, маркетинга, кадров или службы поддержки, а также на уровне отдельно взятого сотрудника.
Зачем нужен KPI?
Вот пять причин того, почему использование ключевых показателей эффективности важно для роста вашей компании:
- Вы можете измерить свои цели. Несмотря на то, что эти два понятия часто путают, сам по себе KPI не является целью или задачей. С помощью него вы можете измерить ваши цели и задачи. К примеру, если целью вашей компании является ежемесячная продажа определенного количества дорогостоящих товаров, то ваши ключевые показатели покажут вам, насколько вы близки или далеки от ее достижения.
- KPI создает атмосферу обучения в вашей компании. В зависимости от того, какое значение KPI было достигнуто, у вас появляется возможность поговорить с командой или сотрудником, занимающимися конкретным показателем. Это отличная возможность научить сотрудников делать определенные вещи по-другому и работать лучше, чтобы достичь высоких показателей. Исследования показывают, что данные, полученные в результате внедрения KPI приводят к конструктивным переговорам на рабочем месте. Кроме того, вы можете проанализировать эффективность установленных показателей и внести изменения, если по итогам совещания пришли к выводу о нереалистичности или недостижимости некоторых целей.
- Возможность получения важной информации. Используя KPI вы получаете данные не только о деятельности, но и производительности вашей компании. Получив сведения по ключевым показателям эффективности можно сделать соответствующие корректировки в работе компании и принять своевременные решения.
- KPI является инструментом поощрения ответственных сотрудников. Без KPI, раскрывающего важную статистику, вы рискуете принять неточные решения в отношении сотрудников и их производительности. Вы можете предположить, что сотрудник работает плохо, потому что он не пунктуален и не участвует в жизни компании, не имея количественных доказательств этого. KPI может показать, что ваша оценка результативности работы этого сотрудника не верна, а предполагаемый «плохой исполнитель» может иметь благоприятную статистику и показать хорошие результаты. И наоборот, плохо работающие сотрудники не смогут аргументировать свою позицию, так как их показатели будут говорить сами за себя. Таким образом, KPI побуждает работать ответственно не только сотрудников, но и работодателей, установивших недостижимые индикаторы.
- Мотивация. Система мотивации сотрудников и удовлетворенность работой чрезвычайно важны для повышения эффективности и культуры компании. Часто бывает сложно мотивировать команду, когда поставленные цели достигаются не более одного раза квартал или раз в год. Для персонала может быть весьма полезным и мотивирующим получать положительные отчеты о выполненных KPI в промежуточные периоды. Запуск этого процесса создает «чувство цели» и заставляет их сосредоточиться на ее достижении. Такая система управления держит руководство в курсе результатов команды и позволяет поощрять сотрудников.
Классификация видов KPI
Ключевые показатели эффективности определяют набор значений для измерения. Эти наборы значений можно передать информационным системам, собирающим данные.
Выделяют две категории измерений KPI: количественные и качественные. Количественные данные представлены конкретным объективным числовым значением. Как правило, они не подвергаются искажениям, личным ощущениям, предубеждениям и интерпретациям. Качественный индикатор представляет собой нечисловое соответствие стандарту или интерпретацию личных чувств и мнений.
Наряду с этим, выделяют опережающие и запаздывающие индикаторы. Запаздывающие показатели отражают результаты за прошедший период времени, тогда как опережающие помогут оценить текущую ситуацию и принять своевременные решения.
Вместе с тем выделяют финансовые, нефинансовые, индивидуальные, командные, оперативные, стратегические, абсолютные, относительные, функциональные, проектные показатели, а также индикаторы результативности и эффективности.
Как составить карту KPI?
Ниже мы расскажем о том, как создать карту KPI в четыре шага:
1 шаг: Исследуйте и изучайте
Для реализации этого шага:
- разберитесь с текущими договоренностями (изучите договора, переговорите с партнерами);
- взаимодействуйте с подразделениями и потребителями;
- получите согласование руководства либо мнение людей, которые достигли значительного успеха в той сфере, где вы работаете;
- проведите анализ упущений и пробелов в работе.
Шаг 2: Развивайте свою стратегию
- Здесь вы должны отобразить на бумаге или в электронной форме то, что считаете целями компании в обозримом будущем. Их примерами могут быть:
- снижение затрат;
- улучшение качества обслуживания;
- минимизация потерь производительности;
- снижение воздействия на окружающую среду и т.д.
- Затем рассмотрите каждую цель в отдельности и определите факторы, которые будут иметь решающее значение для ее достижения. Они могут быть текущими или основываться на планах и инициативах. К примеру, для снижения затрат может потребоваться:
- получение большей наглядности расходов и потребления (данные и отчетность);
- бенчмаркинг затрат;
- пересмотр сделок с поставщиками;
- совершенствование процессов управления и прочее.
- Соберите все вышеназванное вместе и начните расставлять приоритеты. Все цели и критические факторы необходимо рассматривать в сочетании друг с другом. Стратегия также должна быть сформулирована с точки зрения действий и сроков.
Шаг 3: Определите ваш KPI
- Теперь настало время сформулировать меру достижения каждой из ваших целей. Есть множество мер, в зависимости от того, на чем вы фокусируетесь. Достижение результатов и реализация инициатив являются простыми мерами, при которых отчетность ведется на основе статуса от начала до завершения. Экспертное мнение также является эффективным, но недооцененным способом получения достоверной и ориентировочной информации о производительности в целом ряде областей. Вы можете получить данное мнение опросив экспертов, специализирующихся в интересующей вас области, клиентов, персонал и руководителей.
Шаг 4: Отслеживание и оценка
- Вы должны убедиться, что отслеживаете и измеряете свои KPI и анализируете насколько они соответствуют поставленным вами целям. Следите за показателями результатов и реагируйте соответствующим образом. Это позволит вам быть уверенным в том, что ваша стратегия реализовывается и вы своевременно информируете заинтересованных лиц. Если вы обнаружите, что не можете измерить KPI, то измените его или удалите. При внедрении KPI учитывайте их способность контролировать те вещи, которые влияют на результаты. Там, где они не имеют полного контроля над результатом (например, соблюдение политики) показатели могут быть выше.
- При связывании KPI с системой стимулирования, подумайте не только о санкциях в виде штрафа, но и о премиях за работу, выполненную сверх ожидаемого показателя. Все индикаторы, которые связаны с деньгами должны быть тщательно проработаны, чтобы не испортить отношения с партнерами или персоналом. В некоторых случаях вместо штрафов может использоваться инструмент продления срока достижения KPI.
Заключение
В этой статье мы попытались рассказать Вам о том, что такое ключевой показатель эффективности и как вручную создать его карту. Помимо этого, существует ряд специальных программ, которые могут помочь вам сделать это. О других инструментах автоматизации бизнес-процессов можно узнать посетив сайт nurkassa.kz.
На чтение 6 мин Просмотров 9.2к.
Оценивая результаты деятельности компании, зачастую рассчитывают ключевые показатели эффективности. Их анализ помогает понять, насколько плодотворно предприятие осуществляет текущую деятельность, и какова продуктивность выполнения плана работы. Главной особенностью KPI является то, что для каждой отрасли составляется собственная карта показателей. Всего экономическая теория насчитывает более 200 коэффициентов.
Содержание
- KPI: что это такое
- Назначение ключевых показателей эффективности
- Требования к KPI
- Классификация KPI
- Расчет KPI
- Карта и матрица KPI
- Индекс KPI
- Пример расчета KPI
KPI: что это такое
Ключевые показатели эффективности представляют собой совокупность метрик, которые помогают оценивать продуктивность деятельности компании в целом, отдельного подразделения или одного работника. Аббревиатура термина KPI – это сокращение фразы на английском языке «Key Performance Indicators», которая переводится как «ключевые показатели эффективности».
Каждое предприятие разрабатывает собственную систему KPI. Например, для торговых предприятий характерен набор показателей, характеризующий объем продаж, а для интернет-маркетинга – коэффициенты, отражающие видимость продукта в сети и число переходов пользователей на страницу просмотра/покупки.
Назначение ключевых показателей эффективности
Каждому предприятию, независимо от его масштаба и вида деятельности, рекомендовано внедрить систему KPI. Все дело в том, что ключевые показатели эффективности не только помогают оценить результаты работы предприятия, структурного подразделения или работника, но и мотивировать специалиста к достижению поставленного результата.
Зачастую, разработка системы KPI осуществляется одновременно с формированием концепции премирования и планированием. То есть, финансист рассчитывает плановые результаты деятельности. Как правило, за их достижение работнику полагается поощрение, размер которого напрямую зависит от степени реализации плана. Именно для определения величины премирования необходимо рассчитать KPI. Но данный прием можно рассматривать лишь в рамках мотивации сотрудников.
Для выявления плодотворности работы предприятия принято акцентировать внимание на итогах вычисления KPI, точнее, на индексах, которые выражаются в процентном выражении. То есть, находят отношение между плановыми и фактическими показателями по специальной формуле.
Требования к KPI
Разрабатывая систему KPI, важно учитывать требования, предъявляемые к ней:
- Ключевые показатели эффективности должны быть достижимыми. То есть, нельзя устанавливать такие значения, которых невозможно достичь.
- Порядок применения и расчета индекса в обязательном порядке подробно расписывается. С картой KPI знакомят каждого сотрудника.
- Достижение поставленного результата должно мотивировать работника. Зачастую за выполнение плана назначают премию.
- Система KPI разрабатывается в зависимости от отрасли предприятия. Например, если внедряются показатели для производственного отдела, коэффициенты эффективности продаж не будут актуальны.
Важно! KPI стимулируют не только рост продуктивности работы отдельных сотрудников, но и эффективности деятельности компании в целом.
Классификация KPI
Ключевые показатели эффективности принято делить на две крупные группы: запаздывающие и оперативные. Первые отражают конечный результат работы предприятия и сотрудника. Если говорить простыми словами, запаздывающие KPI представляют собой коэффициенты, которые указывают на выполнение или невыполнение плана. При любом желании, никто уже не сможет повлиять на динамику показателей.
Оперативные KPI представляют собой коэффициенты, которые отражают результаты текущей деятельности. При выявлении отклонений от нормы, их можно скорректировать путем принятия верных управленческих решений. Экономическая теория делит KPI не только на оперативные и запаздывающие. Их можно классифицировать и по другим признакам:
| Признак классификации KPI | Описание | Пример KPI |
| Результативность | Отражают продуктивность работы | Уровень продаж
Средний чек |
| Затратность | Показывают, сколько ресурсов потребовалось использовать для достижения цели | Трудоемкость
Трудозатраты Рентабельность |
| Уровень функционирования | Описывают уровень соответствия запланированных объемов выполнения бизнес-процессов плановым | Уровень производства продукции |
| Производительность | Отражают отношение между объемом производства и временными издержками | Трудозатраты
Рентабельность производительности труда |
| Эффективность | Показывает, насколько конечный результат деятельности компании соответствует затратам | Рентабельность производства, продаж
Материалоемкость Фондоемкость |
При составлении карты KPI важно учитывать отрасль, в которой предприятие осуществляет свою деятельность. Например, для торговых предприятий нет необходимости определять рентабельность производства продукции.
Расчет KPI
Расчет ключевых показателей эффективности деятельности предприятия невозможен без предварительного составления карты и матрицы KPI. Только после построения подробной схемы и изучения результатов работы компании можно приступать к вычислению показателей. Подобный анализ помогает понять, насколько эффективна деятельность работника, цеха или фирмы в целом.
Карта и матрица KPI
Карта KPI – это своеобразный набор ключевых показателей эффективности с подробным их описанием. Она содержит не только перечень индикаторов, но и другие элементы, такие как:
- предмет вычислений;
- подробную расшифрованную арифметическую формулу;
- важность KPI для предприятия;
- допустимое, максимальное и плановое значение показателя;
- перечень рекомендуемых мероприятий для достижения запланированного результата;
- должность, а в случае необходимости — Ф.И.О ответственного за вычисление коэффициента лица.
С картой KPI, независимо от ее назначения, рекомендуется ознакомить всех сотрудников предприятия, которые так или иначе могут повлиять на конечный результат.
Кроме схемы ключевых показателей эффективности, составляют матрицу. Она представляет собой таблицу, содержащую все результаты вычислений KPI. Именно она помогает оценить совокупную плодотворность работы компании.
Таким образом, анализ KPI начинается с разработки карты, а заканчивается формированием матрицы и ее объективным исследованием.
Индекс KPI
Индексом KPI называют коэффициент, полученный в результате оценки одного из ключевых показателей эффективности. Как правило, он определяется при помощи формул.
Экономическая теория различает два обобщенных арифметических выражения, которые используются для определения индикатора KPI.
((Фз – Мз) / (Пз – Мз)) * 100,
где Фз – фактическое значение;
Мз – минимально допустимый результат;
Пз – плановые значения.
Важно! Формулу можно использовать для расчета индикатора любого ключевого показателя эффективности деятельности предприятия. Достаточно задать требуемые параметры.
Найти коэффициент можно при помощи другой формулы:
Пз / Фз * 100,
где Фз – фактический результат;
Пз – плановое значение.
Надо отметить, что в процессе определения KPI часто используются специальные формулы расчета экономических показателей. Но если обратить внимание на систему вычислений, можно понять, что специализированное арифметическое выражение – это немного модифицированная обобщенная формула для определения KPI.
Пример расчета KPI
Для лучшего понимания расчета ключевых показателей эффективности деятельности предприятия, приведем пример, который показывает процесс применения системы KPI от разработки карты до составления матрицы. За основу возьмем несколько KPI, характерных для торговых предприятий.
В первую очередь, составляем карту KPI:
| KPI | Вес KPI (Зкпэ) | Формула определения | Минимальное значение | План | Факт | Мероприятия |
| Объем продаж (ОП), в тыс. руб. | 45% | Плановый ОП / Фактический ОП * 100 | 560 | 800 | 1200 | Эффективная работа с клиентами;
Скрытая реклама |
| Сумма среднего чека (СЧ), в руб. | 25% | ((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100 | 650 | 950 | 1240 | Предлагать клиентам приобрести к купленным предметам аксессуары |
| Покупатели (П) | 25% | ((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100 | 570 | 700 | 1000 | Повышение этических качеств сотрудников;
Привлечение клиентов, реализуя маркетинговый план |
| Вернувшиеся клиенты (ВК) | 5% | Плановый ВК / Фактический ВК * 100 | 50 | 80 | 120 | Запустить систему лояльности;
Провести обзвон и предложить выгодную покупку |
Карта KPI необходима для того, чтобы понять, к чему стремиться сотрудникам и предприятию в целом. Поэтому с ней знакомлен весь персонал торгового предприятия. Однако на этапе ее формирования столбец «Факт» остается пустым. Он заполняется только после того, как пришло время оценить KPI.
Теперь приступим к расчету ключевых показателей эффективности предприятия:
- Объем продаж: 800 / 1200 * 100 = 66,67%
- Сумма среднего чека: ((1240 – 650) / 950 – 650)) * 100 = 196,67%
- Покупатели: ((1000 – 570) / 700 – 570) * 100 = 330,76%
- Вернувшиеся клиенты: 5% * 120 / 80 = 66,67%
После того, как индикаторы всех ключевых показателей эффективности определены, можно приступать к составлению матрицы:
| KPI | Минимальное значение | План | Факт | Индекс KPI |
| Объем продаж | 560 | 800 | 1200 | 66,67 |
| Сумма среднего чека | 650 | 950 | 140 | 196,67 |
| Покупатели | 570 | 700 | 1000 | 330,76 |
| Вернувшиеся клиенты | 50 | 80 | 120 | 66,67 |
| Коэффициент результативности | 165,215 |
Изучив матрицу, можно сделать вывод о том, что компания имеет отличные результаты. Деятельность предприятия можно считать эффективной, так как общий коэффициент продуктивности выше 100%.
В
рамках данного раздела составим карту
ключевых показателей результативности
для четырех показателей результативности
(таблица 30).
Таблица
30 – Карта ключевых показателей
результативности
|
Составляющая |
Финансы |
Клиенты |
Бизнес-процессы |
Персонал |
|
Название |
Рост |
Доля |
Коэффициенты |
Текучесть |
|
Определение |
Отражает |
Характеризует |
Отображают |
Движение |
|
Единица |
% |
% |
Значения |
% |
|
Формула, |
Разность |
Деление |
По |
Деление |
|
Источник |
Отчет |
Рыночные |
Отчет |
Отчетность |
Продолжение
таблицы 30.
|
Составляющая |
Финансы |
Клиенты |
Бизнес-процессы |
Персонал |
|
Ответственный |
Финансовая |
Служба |
Финансовая |
Кадровая |
|
Ответственный |
Финансовая |
Служба |
Финансовая |
Кадровая |
|
Частота |
Один |
Один |
Один |
В |
|
Рекомендуемое |
≥ 5% |
Чем |
≥ 1 |
≤ 3-5% |
7.4 Разработка системы мотивации сотрудников на основеKpi
Для
того чтобы продемонстрировать работу
показателей KPI, необходимо разработать
систему материального стимулирования
работников, являющуюся частью системы
мотивации персонала. При
введении продуманной системы мотивации
персонал компании будет выполнять свою
работу качественнее ввиду быть
заинтересованным заинтересованности
в конечном результате своей работы.
Для оценки качества выполненной работы
будет учитываться достижение определенных
результатов КРI,
именно за эти результаты несет
ответственность персонал.
Система
материального стимулирования –
совокупность взаимосвязанных и
взаимодействующих элементов, посредством
которых вырабатываются, принимаются и
реализуются решения о размерах и сроках
материальных выплат сотрудникам.
Премирование применяется в целях
стимулирования труда работников,
повышения их профессионального уровня,
знаний и навыков, содействия постоянному
улучшению управления и результатов
деятельности отделов и компании в целом.
Материальное
вознаграждение, то есть тот совокупный
материальный доход, который выплачивается
сотруднику, состоит из двух частей:
-
базовая;
-
переменная.
Базовая
часть, по-другому называется окладной,
ее размер зависит от занимаемой должности,
она подлежит индексации в зависимости
от изменений показателя инфляции в РФ,
а также пересмотру при переводе сотрудника
на другую должность. Кроме того, к базовой
части может быть установлена надбавка
за добросовестное и эффективное
исполнение трудовых обязанностей.
Переменная
часть дохода, то есть премиальная будет
зависеть от результатов производственной
деятельности по итогам работы за период
и от выполнения KPI подразделениями.
Процент премии устанавливается в
определённом размере от оклада при
достижении необходимого результата по
KPI,
за который сотрудник несет ответственность.
Зависимость между величиной KPI
и процентом, подлежащим выплате,
прописывается сотруднику в его
индивидуальной счетной карте.
Также
можно внедрить систему бонусов и
депремирования, согласно которой лучшие
сотрудники будут поощряться неденежными
формами вознаграждения (различные
абонементы, туристические или
оздоровительные путевки и т. п.), а
сотрудники имеющие неприемлемый процент
жалоб и замечаний в своем личном деле
будут подвергаться штрафным санкциям,
либо дисциплинарным взысканиям.
В
качестве примера разработаем систему
мотивации для начальника кадровой
службы компании и менеджера по работе
с заказчиками.
Начальник
кадровой службы компании имеет оклад
в размере «N»
тыс. руб. Это та денежная сумма, которую
гарантировано, получит лицо, занимающее
данную должность. Вторая же часть
заработной платы напрямую зависит от
деятельности сотрудника, его активности,
эффективности работы и пользы, принесенной
именно им на благо компании.
Расчет
второй части заработной платы будет
производиться исходя из следующих
показателей:
-
анализ
кадровой работы (КА); -
степень
соответствия принятых работников
квалификации (КК); -
внедрение
новых методов управления кадрами (КНМ); -
рост
доли сотрудников, прошедших переквалификацию
(КСП); -
прочие
показатели кадровой работы (КПК).
Если
предположить, что все нормативы
начальником данного структурного
подразделения выполнены, то, тогда, его
заработная плата будет рассчитываться
по формуле:
-
З/П
= N
+ N
×
(КА
+ КК
+ КНМ
+ КСП
+ КП).
Следовательно,
размер итоговой заработной платы данного
сотрудника будет зависеть от величины
коэффициентов, устанавливающих надбавку
к окладу, которые в свою очередь будут
изменяться в зависимости от величин
вышеуказанных показателей.
Менеджер
по работе с заказчиками имеет оклад в
размере «N»
тыс. руб.
Расчет
переменной части заработной платы будет
производиться исходя из следующих
показателей:
-
количество
заключенных договоров (КД); -
соблюдение
сроков по расчетам с другими сторонами
финансовых отношений (КС); -
прочие
показатели работы с заказчиками (КПЗ).
Если
предположить, что все нормативы
сотрудником данного отдела выполнены,
то, тогда, его заработная плата будет
также зависеть от величины коэффициентов,
а рассчитываться будет по формуле:
-
З/П
= N
+ N
×
(КД
+ КС
+ КПЗ).
Выдвинутая
система стимулирования работников
призвана позволить работникам получать
большую заработную плату за их особый
вклад в деятельность компании, а также
позволит повысить эффективность и
результативность работы сотрудников
и развить у них стремление движения к
общей цели. Кроме того, данная система
будет способствовать привлечению новых
сотрудников, обладающих высоким уровнем
квалификации. А, за счет системы
депремирования, компания сможет добиться
повышения качества трудовой деятельности
и сокращения издержек на заработную
плату.
Содержание
- Что такое КРI
- Виды КРI
- Что можно измерить с помощью КРI
- Плюсы и минусы использования КРI в компании
- Примеры КРI из разных отраслей
- Как составить персональные КРI
- Формулы и таблицы составления КРI
- Частые ошибки при составлении КРI
- Как правильно оценить выполнение КРI
Существует способ количественной оценки эффективности работы сотрудников: продуктивности их деятельности, успешности. Для этого разработана методика KPI — Key Performance Indicators (ключевые индикаторы эффективности)
Что такое КРI
Система оценки продуктивности сотрудников методом КРI предполагает формирование комплекса данных, которые отражают качество работы каждого отдельно взятого сотрудника, конкретного отдела, а также всей компании. Применение индикаторов помогает руководителю хорошо организовать производственный процесс: проанализировать результаты деятельности сотрудников, выявить слабые стороны, справедливо распределить вознаграждение в зависимости от качества выполненной работы.
Вычисление коэффициента участия по методу Кеу Performance Indicators удобно также для самих работников. Это помогает продемонстрировать собственные достоинства, признать заслуги других, судить о справедливости распределения премий.
Виды КРI
Индикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях. Для них установлены формулы расчета.
Оценку работы компании помогают выполнить следующие общие параметры:
- Производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц).
- Функциональность.nЭто соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено).
- Эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).
Что можно измерить с помощью КРI
Задачи по управлению бизнесом можно разбить на 4 категории:
- Результативные. Это самая многочисленная группа целей. Сотрудникам она демонстрирует количественный итог работы, например число продаж, заключенных договоров.
- Характеризующие качество процесса, например выполнение заявок в срок, наличие претензий.
- SМАRТ-задачи, т.е. соответствующие одноименной методике. Они имеют цель, возможность, сроки, способы реализации. Примером может служить работа, выполняемая сотрудником, по составлению плана развития бизнеса до 10.06.2021 г.
- Описывающие соблюдение регламента работы. Например степень выполнения сотрудником должностной инструкции, правил, требований.
В открытом доступе до 28 мая
Полезные материалы для руководителей от Егора Соколова
Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей.
87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.
Скачивайте и используйте уже сегодня:
Чек-лист. 21 пункт проверки финансового состояния бизнеса.
Чек-лист: как делегировать задачи, чтобы их выполняли с первого раза.
Как увидеть полную картину бизнеса в цифрах.
Как найти точки роста бизнеса.
Введенные КРI должны соответствовать целям компании, как ближайшим, так и долгосрочным. В этом случае показатели помогут нацелить коллектив на повышение эффективности работы, выделить приоритеты, повысить прибыль предприятия.
Индикаторы КРI должны отражать 3 уровня эффективности организации:
- Личные данные о продуктивности труда каждого работника.
- Сведения о производительности отделов, других подразделений.
- Результаты деятельности всей компании, позволяющие выяснить необходимость реструктуризации, изменения планов.
Плюсы и минусы использования КРI в компании
У теории измерения продуктивности много положительных черт:
- Четкая, понятная система оценки деятельности компании.
- Возможность для руководителя повлиять на результаты: сократить или увеличить персонал, стимулировать служащих, изменить виды продукции или методику работы.
- Объективное распределение премии.
- Непредвзятое отношение к сотрудникам сообразно их достижениям.
- Возможность соотнесения результатов труда каждого работника с деятельностью всей компании.
Недостаток технологии КРI — вынужденные большие расходы ресурсов (времени, капиталовложений) для внедрения системы. Эту методику хорошо применять на крупных предприятиях, где она быстро окупится.
Еще один недостаток теории КРI — расчет сведений по неодинаковым формулам. Из-за этого можно манипулировать результатами. Однако изъян легко исправить: заранее установить методику расчета каждого индикатора, а затем закрепить ее документально.
Применение системы ключевых показателей принесет намного больше выгод, чем неудобств.
Примеры КРI из разных отраслей
Универсальных КРI для всех видов бизнеса не существует. Каждая организация самостоятельно устанавливает индикаторы, соответствующие особенностям бизнеса, а также определяет их выбор.
Существует библиотека стандартных КРТ. Однако каждой компании необходимо определить те ключевые показатели эффективности, которые важны для организации. Советуют выбирать не более 3—5 параметров, максимум 7-9 шт.
Самой первой сферой применения ключевых индикаторов стала торговля. В этой области могут отражать продуктивность работы организации следующие данные:
- «Средний чек», т.е. соотношение полученной выручки к числу пробитых чеков. Этот параметр дает представление о покупательской способности живущих в близлежащих районах людей, интересе клиентов к предложенным товарам.
- Конверсия, т.е. количество покупателей к общему числу посетителей магазина. Характеризует профессионализм сотрудников, качество рекламы.
- Прибыль на каждый квадратный метр площади, или удельный товарооборот. Помогает директору определить целесообразность расширения или уменьшения арендованного помещения.
- Прибыль с каждого погонного метра стеллажей, занимаемых данным видом продукции. Позволяет решить, какие из товаров лучше предлагать.
- Средняя выручка за одну продажу. Позволяет определить степень усилий персонала.
- Количество возвратов. Может характеризовать качество товаров у различных поставщиков, уровень удовлетворенности клиентов.
Данные об эффективности применяют не только в торговле. Технологию КРI можно использовать в любой сфере.
Пример показателей в области кадровой службы:
- Количество закрытых вакансий.
- Число сотрудников, повысивших квалификацию.
- Количество уволившихся.
Для работников склада можно рассчитать следующие сведения:
- Грузооборот товаров в расчете на одного человека. Рассчитывается как общий объем выполненных заказов, разделенный на количество персонала. Характеризует производительность труда складских работников.
- Количество операций, выполненных без брака (недостачи, боя, пересортицы, задержек).
- Качество комплектации, упаковки. Оценивается в баллах как соответствие установленным требованиям.
- Производительность приемки и отгрузки товаров. Индикаторы рассчитываются путем деления числа всех соответствующих операций на количество дней.
- Удельные складские расходы. Вычисляют как отношение всех затрат к площади помещения. Показатель характеризует окупаемость склада.
Как составить персональные КРI
Индивидуальные данные о работе каждого члена коллектива должны соответствовать целям компании, стимулировать сотрудников к выполнению общих задач. Поэтому составление личных КРI должно быть увязано с функционированием всей организации.
Алгоритм разработки системы ключевых индикаторов:
- Определить глобальные задачи компании. При этом следует учитывать не только главную цель — получение прибыли, а все факторы, влияющие на ее достижение. Это потребности персонала, клиентов, поставщиков. Нужно учесть требования контролирующих органов государства, условия окружения, внешней среды. Необходимо выявить все слабые места компании, которые мешают выполнению основной задачи. Для этого осуществляется тщательный сбор информации.
- Исходя из целей организации рассчитать показатели для начальников подразделений.
- Руководителям каждой структурной единицы выбрать персональные КРI для каждого работающего исходя из своих показателей.
Формулы и таблицы составления КРI
Рассмотрим простой пример расчета результативных КРI.
Сначала нужно выделить приоритетные направления, присвоить им показатель, отражающий значимость параметра в результате. Например:
- количество продаж в месяц — вес 0,6;
- средняя цена 1 продажи — вес 0,3;
- количество положительных отзывов — вес 0,1.
После тщательного анализа сведений нужно составить план по улучшению этих показателей всеми сотрудниками организации. Изучив фактические данные, легко высчитать индикатор по формуле:
КРI = вес * (факт : план)
Сложив коэффициенты по всем показателям, можно рассчитать общий конструктивный итог деятельности:
| Показатель | Вес | План | Факт | KPI |
| Количество продаж, шт. | 0,6 | 220 | 235 | 0,641 |
| Средняя цена, руб. | 0,3 | 1516 | 1880 | 0,372 |
| Число положительных отзывов | 0,1 | 3 | 8 | 0,267 |
Коэффициент продуктивности работы рассчитывается так:
0,641 + 0,372 + 0,267 = 1,28, т.е. на 28% больше запланированной величины.
Этот показатель может использоваться для расчета вознаграждения сотрудников.
Для повышения заинтересованности в успехах труда, кроме постоянной части, работники получают надбавку в соответствии с рассчитанным коэффициентом.
Частые ошибки при составлении КРI
Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок:
- Задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании.
- Личностные КРI противоречат целям и задачам организации.
- Показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество.
- КРI слабо зависят от усилий работающих.
- При выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана.
- Ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени.
- При расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками.
- На показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании.
Введение ключевых индикаторов легко сделать автоматическим с помощью специальных программ или Ехсеl. Но создание методики требует много времени. Кроме того, нужен грамотный подход. Если KPI составлен, но неправильно, результаты могут быть диаметрально противоположными. Поэтому в больших организациях лучше доверить установление системы КРI специализированным фирмам.
Как правильно оценить выполнение КРI
На каждом уровне для правильной оценки полученных показателей нужно выполнить следующие шаги:
- Сравнить запланированные показатели с полученными. Если индикаторы КРI не выполняются, стоит проанализировать причины, т.к. возможны факторы, не зависящие от сотрудника. В таком случае корректируют показатели.
- Проанализировать причины как отрицательных, так и положительных отклонений.
- По результатам оценки разработать соответствующий план мероприятий по углублению полезного эффекта, возможной коррекции показателей. При этом важен диалог между руководителем и сотрудниками.
- Проверить возможные ошибки в расчете КРI для оценки правильности материального стимулирования, скорректировать размер вознаграждения.
- Разработать и утвердить порядок, регламентирующий расчет премий сотрудников.
Пример: показатель КРI — стоимость 1 транзакции в апреле 2021 г. Выручку в 180 000 руб. принесли 200 продаж. Величина показателя равна 180 000 : 200 = 900 руб. В мае 2021 г. этот же параметр составил 100 000 : 200 = 500 руб.
Вывод: нужно оценить качество работы продавцов в торговом зале, включив соответствующие личные показатели в перечень КРI, наладить обратную связь с покупателями, оценить изменение видов товара.
Саморазвитие
Как повысить личную эффективность с помощью интеллект-карт?
9 октября 2018
11 240 просмотров
Техника создания интеллект-карт представляет собой действенный инструмент, который поможет вам обрабатывать информацию, генерировать идеи, улучшить память и повысить эффективность работы.
Для начала определимся с терминологией. В оригинале все максимально просто и лаконично — Mind Map. На просторах русскоязычного интернета можно столкнуться с такими вариантами этого термина как: интеллект-карта, «карта ума», «карта мыслей», ментальная карта, ассоциативная карта и даже просто «майнд-мэп».
Интеллект-карты
Если коротко, интеллект-карта представляет собой сложную диаграмму, которая копирует древовидную структуру нейрона и строится на основе ассоциаций. Красота и эффективность этого инструмента мышления заключаются в его простоте. На бумаге это многоцветная диаграмма, представляющая информацию. При этом она максимально эффективно включает в работу кору головного мозга. Она активирует «целостное» мышление, задействуя как логическое левое, так и творческое правое полушария мозга.
Главные составляющие интеллект-карты:
Радиантное мышление. Примерно в возрасте четырех месяцев ребенок начинает фокусировать взгляд на предметах, находящихся от него на расстоянии 20-25 см., то есть на расстоянии лица одного из родителей. Для большинства младенцев первым центральным образом, через который они воспринимают окружающий мир, становится лицо матери. И уже от этого центрального образа в разные стороны расходятся множественные ассоциации с едой, любовью, теплотой, здоровьем, сном и выживанием. Получается, что мы с рождения «запрограммированы» воспринимать мир через создание интеллект-карт.
Нелинейный органический поток. Мозг человека не мыслит списками и панелями инструментов, он мыслит органически. Представьте себе прожилки на листе, ветви дерева или даже нервную систему человека — именно так мыслит мозг. Следовательно, для эффективного мышления нужен инструмент, отражающий естественную, природную схему. Это и есть структура интеллект-карты. Интеллект-карта копирует бесконечное множество синапсов и соединений нейронов мозга, отражая, таким образом, как создан сам человек
Цвет. Один из принципов создания интеллект-карт — активное использование разных цветов. За восприятие цвета отвечает правое полушарие головного мозга, тогда как за обработку вербальной информации — левое полушарие. То есть комбинация цвета и слов активизирует оба полушария.
Изображения. В отличие от слов, изображения воспринимаются мгновенно: мозг обрабатывает визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем вербальные сообщения. Кроме того, изображения стимулируют воображение, богаты ассоциациями и не имеют ограничений вербальной коммуникации. (Стоит хотя бы вспомнить об эффективности дорожных знаков во всем мире). Аналогично цвету, изображения стимулируют гармоничную работу левого и правого полушарий мозга, уравновешивая лингвистические и визуальные навыки человека. Помимо этого, они опираются и на другие навыки, такие как форма, линейность и многомерность.
Слова. В правильно составленной интеллект-карте на ветках фиксируются отдельные слова. Это делается, потому что каждое отдельное слово вызывает собственный уникальный набор ассоциаций и таким образом способствует генерированию новых идей. По сравнению со словом фраза представляет собой смысловую единицу с фиксированным значением, ее способность вызывать свободные ассоциации ограничена, а следовательно, ограничена и степень ее влияния.
Законы создания интеллект-карты:
- Используйте чистый лист бумаги, расположенный горизонтально. Он должен быть достаточно большим, чтобы вместить все ветви.
- В центр листа поместите изображение, представляющее основную тему.
- Располагайте ветви по кругу от центрального изображения. Сделайте основные ветви толще у основания и тоньше у конца, где от них расходятся дополнительные ветви.
- Подберите ключевые слова и запишите их печатными буквами.
- Размещайте каждое слово или изображение на собственной ветке, чтобы они располагались по отдельности. Помните, что пустые места между записями не менее важны, чем сами записи. Вспомните лес и пространство между деревьями: чтобы понять, где вы находитесь, ваш мозг обращается именно к этим пространствам, а не самим деревьям.
- Делайте ветви такой же длины, как слово или изображение на них.
- Используйте цвета при работе над интеллект-картой, создайте собственный цветовой код для ветвей.
- Используйте выделение, стрелки и соединительные линии, чтобы показать ассоциации между разными связанными темами. Стремитесь к ясности, располагая ветви в четко продуманном порядке.
Как вы можете применить интеллект-карту:
- конспектировать лекции,
- фиксировать информацию во время телефонного разговора или деловой встречи,
- проводить анализ во время изучения какой-либо темы,
- планировать организацию конкретного события,
- планировать график на определенный период времени,
- генерировать новые идеи,
- находить неочевидные решения и отказываться от непродуктивных вариантов.
Практическое упражнение: как принять решение с помощью интеллект-карты
Интеллект-карты могут оказаться весьма полезны в процессе принятия решений, позволяя увидеть «за» и «против» любой конкретной ситуации.
- Создание интеллект-карты может помочь принять решение, ведущее к ответу «да/нет». Для этого сформулируйте вопрос и начните, как обычно, с центрального образа.
- Далее условно разделите карту на две половины («да» и «нет») и нарисуйте основные ветви, обозначающие наиболее важные вопросы, которые вы хотите проанализировать.
- Затем нарисуйте второстепенные ветви, чтобы детализировать главные вопросы. Используйте воображение, ассоциации и интуицию. Обратите внимание, что цвета и картинки, которые вы используете для разных ветвей, могут послужить для вас сигналами от подсознания: возможно, вы неосознанно выберите любимый цвет для обозначения преимуществ, а цвет, который вам не нравится, для обозначения отрицательных сторон.
- После завершения работы над интеллект-картой, задумайтесь над следующими вопросами. Какие чувства вызвала у вас работа над интеллект-картой? Возникли ли у вас особенно сильные эмоции, когда вы работали над какой-нибудь из ветвей? Возникло ли у вас ощущение озарения на каком-нибудь этапе работы?
- Присвойте каждому ключевому слову на обеих сторонах интеллект-карты число от 1 до 100, чтобы это число отражало важность данного слова. Суммируйте числа на стороне «да» и на стороне «нет». «Побеждает» число, которое больше. Прислушайтесь к себе, какие эмоции у вас вызывает этот результат, насколько вы с ним внутренне согласны.
Идет ли речь о ремонте в спальне, переезде в новый дом, о курсе лечения, который предложил врач, о новом месте работы, интеллект-карты могут стать надежными помощниками, способствуя принятию больших и маленьких жизненных решений с полным самообладанием.
Полезный совет
Напутствие от основоположника этого инструмента Тони Бьюзена, прежде чем вы приступите к созданию собственной интеллект-карты. Хотя вы будете выполнять колоссальную интеллектуальную работу, воспринимайте ее как игру. Вы добьетесь наилучших результатов при составлении интеллект-карт, если отнесетесь к процессу с легкостью и искренним интересом. Как ни парадоксально, но игра — это серьезное занятие, так как она стимулирует воображение, без которого невозможно создание интеллект-карт. Если в какой-то момент вы зайдете в тупик, просто сделайте паузу и вернитесь к интеллект-карте чуть позже. Ваш мозг — это спящий гигант, и техника создания интеллект-карт поможет его пробудить!
По материалам книги «Интеллект-карты. Полное руководство по мощному инструменту мышления».