Как составить оффер для кандидата - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

По данным Glassdoor, более 17% предложений о работе отклоняют именно на этапе получения оффера поскольку кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Важны не только деньги. Людей интересует корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие приятных бонусов. А еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.

В статье вы узнаете о том, что такое оффер, как его составить и почему соискатели отказываются от работы после собеседования.

Что такое оффер

Термин job offer появился на Западе, а в России его применяют с 90-х годов. Изначально офферы получали только те кандидаты, которых принимали на топовые позиции. Сегодня термин «джоб-оффер» активно используют в IT-индустрии и часто сокращают до лаконичного «оффер». После того как соискатель проходит все этапы, ему отправляют документ с предложением о сотрудничестве. В оффере HR-специалисты рассказывают об условиях работы, графике, продолжительности испытательного срока.

Почему нужно отправлять оффер:

Документ показывает кандидату, что компания прекратила поиски сотрудника и готова заключить договор. Если претендент на должность принимает оффер, то работодатель понимает, что соискатель согласен на озвученные условия и может приступить к выполнению обязанностей.
Оффер исключает недопонимание и позволяет избежать разногласий. Все нюансы сотрудничества, которые работодатель обсуждает со специалистом, фиксируются в документе. Когда кандидат принимает оффер, он соглашается на указанные в нем условия.

Виды офферов:

Оффер — документ с предложением о работе.
Контр-оффер — встречное предложение, с помощью которого компания пытается удержать сотрудника в штате на более выгодных условиях. Также контр-офферы используют, чтобы бороться с конкурентами, если они хотят «схантить» кандидата.

Как составить классный оффер

Иногда приходится прикладывать много усилий, чтобы убедить специалиста сотрудничать именно с вашей компанией. Нужно обращать внимание не только на формальности — зарплату, график и т.д. Важно продемонстрировать специалисту, насколько он необходим. Это повышает вероятность того, что выберут вас, а не конкурентов. Следуйте 6 правилам.

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

Название и описание будущей должности.
Вид оплаты труда. В оффере для наемных работников укажите, как часто они будут получать зарплату — 1 или 2 раза в месяц. Внештатным сотрудникам нужно рассказать, будет ли оплата проектной или почасовой. Кроме того, в этом разделе можно перечислить бонусы, премии и надбавки, а также условия их получения.
График оплаты — 2 раза в месяц с указанием чисел, 1 раз в неделю или по факту выполнения работы.
Преимущества сотрудничества с вашей компанией. Расскажите о льготах, корпоративных бонусах и т.д.
Информацию для старта — где находится офис, когда сотрудник должен приступить к работе, каким будет его график, сколько продлится испытательный срок.
Данные о команде — подразделение, в котором будет работать кандидат, а также ФИО его руководителя.
Срок ответа. Обозначьте временные рамки ожидания ответа от кандидата и укажите контакты людей, к которым можно обратиться, если появятся вопросы.
Корпоративные правила. Вкратце опишите культуру компании, традиции и т.д.
Дополнительные требования. Если необходимо подписать с сотрудником договор о неразглашении информации или провести проверку биографических данных, то это нужно указать в оффере. В ином случае кандидат может не выполнять требования.
Юридическую информацию, например, данные о льготах, отчислениях и т.д., чтобы кандидат получил полное представление о работе в компании.

Правило №2

Зарплата — важный фактор. Подумайте, сколько вы можете предложить, обсудите с кандидатом дополнительные преимущества работы в вашей компании. Зарплата выше рынка позволит опередить конкурентов. В ином случае вы можете привлечь специалиста бонусами или премиями.

Правило №3

Не заставляйте соискателей ждать. При поиске сотрудника вы не только тратите время, но и рискуете проиграть конкурентам и потерять специалиста. Если кандидат подходит компании, то не медлите и отправляйте оффер. 45% соискателей отказываются от предложения из-за слишком долгого ожидания.

Правило №4

Помните об амбициях. Кандидатов привлекает не только зарплата, но и карьерный рост, возможность развиваться и т.д. Когда работодатель оплачивает курсы и тренинги, это становится дополнительным преимуществом.

Правило №5

Сделайте оффер персонализированным, чтобы заинтересовать конкретного кандидата. Например, семейный человек оценит гибкий график.

Правило №6

Не обманывайте соискателя. Если работодатель не будет выполнять условия, то сотрудник с высокой долей вероятности покинет компанию до конца испытательного срока.

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

Укажите всю информацию, которая может интересовать кандидата, т.е. должность, величину и график зарплаты, данные о коллегах и руководителе, срок ответа и т.д. Не забудьте рассказать о нюансах корпоративной культуры.
Если есть возможность предложить кандидату зарплату выше рынка, то сделайте это, если нет, то уточните, как часто в компании пересматривают условия.
Не заставляйте тех, кто вам подходит, долго ждать, а сразу отправляйте оффер.
Расскажите, как компания помогает своим сотрудникам расти и развиваться.
Персонализируйте оффер и укажите факторы, которые позволят кандидату принять решение в вашу пользу.
Честность располагает соискателей, поэтому ничего не приукрашивайте.

Вместо вывода

Пара бонусных советов, которые помогут не потерять кандидата. Не обсуждайте несколько раз подряд уже известные условия. Не стоит затягивать период переговоров — лучше сразу указать срок их завершения.

Всегда будьте на связи. Игнорировать сообщения и звонки — дурной тон. Возможно, кандидат хочет уточнить какие-либо нюансы или принять предложение о сотрудничестве. Оставайтесь на связи, чтобы показать заинтересованность в поиске работника. Так кандидат поймет, что он действительно нужен компании.

Источник

Неприятно, когда на стадии оффера кандидат отказывается от работы или меняет требования. Поговорили об этом с Дарьей Супруновой, консультантом точечного найма агентства Forteco, которая составляет многие офферы и отвечает за них. Дарья рассказала, как избежать такой ситуации и что делать, если проблема все-таки возникла.

Что такое оффер

Оффер — это документ, где перечислены основные условия, которые компания предлагает кандидату. Вот что я советую обязательно указать в оффере:

Реквизиты юрлица, куда будет трудоустроен специалист.
Название должности.
Кто будет непосредственным руководителем.
Дату или варианты дат выхода на работу.
Одну глобальную цель и три — пять ключевых задач, которые предстоит решать в первые месяцы.
Схему выплаты зарплаты.
График и место работы.
Бонусы вроде ДМС и компенсации обедов, если они есть.
Ресурсы для работы. Например, кратко одной фразой укажите, как будет оборудовано рабочее место — в случае с диджитал-сферой это важно.

Это неполный список — добавьте то, что считаете важным для себя и для кандидата. Например, работодатель пообещал предоставить кандидату компьютер с определенными характеристиками, но только после испытательного срока. Тогда это условие можно прописать в оффере, чтобы всем было спокойнее.

Или, допустим, кандидат собирается в путешествие с семьей, билеты уже куплены, отель забронирован. Поездка как раз приходится на второй месяц работы на новом месте. Если работодатель согласен отпустить его во внеочередной отпуск, такую договоренность тоже можно зафиксировать в оффере.

Зачем нужен оффер

Чтобы согласовать условия и устранить неопределенность

Оффер помогает финально сверить условия работы «на берегу», пока еще не подписан трудовой договор. Это важно, ведь кандидат и работодатель могут по-разному представлять будущее сотрудничество. Особенно когда все договоренности на словах, а не на бумаге.

Если стороны не синхронизировали ожидания друг от друга, часто возникают неприятные ситуации. Например, новый работник внезапно узнает, что из обещанных 150 000 рублей только половина — это оклад, а остальное — премия за достижение KPI. Или за время переговоров поменялась структура и на момент выхода он будет подчиняться не тому, с кем общался ранее.

Конечно, условия работы прописываются и в трудовом договоре. Но, как правило, это очень формализованный документ, который составляется под чутким надзором юристов. Чтобы вставить туда что-то нестандартное, зачастую приходится проходить несколько кругов согласования.

А вот оффер дает больше свободы: можно расписать все просто и понятно. Приведу свадебную аналогию — она очень условна, но все же.

Оффер — это как бы помолвка, а трудовой договор — заключение официального брака в загсе.

Чтобы показать кандидату, что работодатель серьезно подходит к найму

Оффер — последняя точка в движении по воронке подбора, немного торжественный акцент. Он позволяет кандидату принять взвешенное решение и демонстрирует, что работодатель внимательно и системно подходит к подбору.

Зачастую кандидат не знает, что на самом деле происходит внутри компании. Но он видит, как отлажен процесс подбора, потому что сам в нем участвует. И делает выводы: если в подборе творится полный бардак, вероятно, и во всем остальном неразбериха и хаос.

Оффер как раз помогает упорядочить и собрать все в единое предложение, которое отвечает интересам будущего работника и работодателя.

Чтобы помочь кандидату сравнить условия в разных компаниях

Если у человека несколько предложений по работе, он может взять офферы, положить рядом и сравнить. Так нагляднее — удобно выбирать, когда все условия перед глазами.

Некоторые кандидаты используют офферы, чтобы повысить свою ценность на рынке труда. Вы делаете предложение, а человек показывает его другим компаниям (в том числе своему текущему работодателю), чтобы получить контроффер.

С точки зрения работодателя, это нехорошо: происходит подмена цели. Получается, что он «обслужил» конкретного кандидата, помог ему достигнуть личных целей. А вот свою задачу — найти и вывести специалиста на работу — работодатель не решил.

Как правильно презентовать оффер

Шаг №1: предоффер

Если кандидат отклоняет предложение, сомневается, приводит кучу возражений, тянет время — скорее всего, проблема в плохой проработке стадии предоффера. Так бывает, когда рекрутер или нанимающий менеджер спешит, потому что хочет закрыть вакансию побыстрее. Но спешка обходится дорого и иногда приводит к срыву переговоров: человек получает предложение, к которому не готов.

Предофферная стадия — важнейшая. Рекрутер перед «моментом икс» должен выяснить, согласен ли кандидат принять предложение на определенных условиях. Пропускать этот шаг опасно — все равно что идти в бой без разведки.

До отправки оффера советую пройтись по каждому условию вместе с кандидатом, чтобы не осталось недомолвок. Очень помогают вопросы:

Как вы это поняли?
Есть ли что-то, о чем мы забыли?
Ранее этот момент обсуждался так же или иначе?

Например, нанимающий менеджер сообщает, что определился и готов трудоустроить кандидата. Тогда я звоню кандидату и говорю что-то вроде: «А представьте, что компания прямо сейчас бы сделала вам оффер на таких-то условиях. Вы бы согласились?» А дальше внимательно считываю реакцию: если он отреагировал позитивно и с готовностью, то можно переходить к офферу. Если же человек замялся, смутился, хотел бы еще подумать, то очевидно: здесь какая-то проблема. Задача рекрутера — выяснить, в чем она заключается, и снять ее.

Я провожу кандидата через стадию предоффера в среднем за один день — это недолго.

99% сложностей с оффером возникают из-за того, что не отработана стадия предоффера.

Шаг №2: звонок кандидату с информацией, что его берут

Я стараюсь сделать этот момент немного торжественным и позитивным, чтобы показать кандидату — ему здесь рады. Звоню и говорю: «Ну что! Отличные новости — у меня для вас оффер! Вы именно тот, кто нам нужен».

Я могу разделить этот приятный момент с кандидатом, потому что постоянно контактирую с ним на всех этапах подбора. К моменту оффера у нас, как правило, уже складываются деловые доверительные отношения.

Избегайте нудного и похоронного тона: он способен испортить впечатление даже от самой радостной новости.

Шаг №3: отправить оффер кандидату и получить подписанный экземпляр обратно

Я пишу простое письмо без лишнего формализма, а к нему прилагаю файл с оффером. Прошу кандидата распечатать и подписать документ, сфотографировать и отправить мне обратно.

Обычно пишу так: «Составила оффер с учетом всех наших договоренностей. Если все ок, то подпишите и отправьте с опцией „ответить всем”. Желательно успеть до…»

А вот каких формулировок лучше избегать:

Если на этапе предоффера все сделано правильно, то это просто формальность — проблем быть не должно. Поэтому кандидату не нужно много времени: если присылаю оффер утром, то жду ответ к вечеру того же дня. Если днем, то ожидаю ответ на следующий день. В среднем от отправки письма до принятия предложения проходит не более полутора суток. Бывают исключения: если кандидат предупредил, что сначала ему нужно переговорить со своим работодателем насчет увольнения, то срок стоит увеличить.

Не советую делать офферы по пятницам, чтобы не уходить на выходные с неопределенностью. С понедельника по среду — идеальные дни для отправки: до конца недели еще остается запас времени, чтобы получить подписанный оффер и запустить процесс трудоустройства.

Что делать, если у кандидата появились возражения

Если возражения возникли на предоффере — это нормально. Этот этап для того и нужен, чтобы окончательно согласовать позиции компании и кандидата.

Я стараюсь всегда найти взаимовыгодный вариант, win-win. Вот кандидата не устраивает зарплата, а работодатель не готов предложить больше. Но ведь есть и другие условия, которыми можно управлять: почему бы не компенсировать одно за счет другого. Найдите, что, кроме денег, важно для человека, и дайте ему это.

Например, мы знаем, что соискателю неудобно приходить к 9:00, потому что по утрам он отвозит ребенка в школу. Тогда есть варианты:

сдвинуть начало и конец рабочего дня;
сократить продолжительность рабочего дня;
предложить удаленную работу.

Варианты всегда есть, если знаете своего кандидата.

А вот если возражения появились уже после отправки оффера, то это проблема: недопустимый фактчекинг — пересмотр условий. Причина может быть в рекрутере или самом кандидате.

Причина в рекрутере

Рекрутер предварительно не согласовал с кандидатом часть условий, которые появились в оффере. Человек открывает предложение о работе и видит там что-то новое. Неизбежно у него появляются вопросы и возражения.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, детально прорабатывайте стадию предоффера. Направляйте оффер, только когда точно уверены, что кандидату все понятно и он его примет. Если чувствуйте, что остались вопросы и сомнения, не двигайтесь дальше, пока их не снимете.

Был досадный кейс, когда я искала специалиста в одну компанию. И нашла: кандидат обладал колоссальным опытом и сразу же понравился нанимающему менеджеру. Работодатель торопился закрыть вакансию и боялся потерять специалиста, поэтому форсировал переговоры. В итоге стадия финального согласования была сильно скомкана.

Я чувствовала — что-то идет не так, но ничего не предприняла. Работодатель как-то взял все в свои руки и «побежал». Специалист принял оффер и даже поучаствовал в нескольких совещаниях с коллегами. После одного из них он позвонил мне и сообщил, что не может работать в таких условиях.

Я проанализировала ошибки и поняла, что сделала не так.

Нужно было не спешить с оффером, а сначала тщательно изучить и проработать ожидания кандидата. Из-за дикой спешки я не заметила, что специалист привык работать в стабильной структуре, где все отлажено. А здесь его ожидал резкий переход к стартапной культуре. Это важный момент, который нужно было обмозговать до оффера.
Кандидат общался с работодателем только по скайпу и ни разу не посетил офис. Из-за таких удаленных собеседований у него сложилось искаженное представление о компании. Мне следовало организовать личную встречу, чтобы специалист сразу же столкнулся с реальностью и увидел, как здесь все устроено.
Зря я не послушала свою интуицию.

Причина в кандидате

Бывает, что вы полностью согласовали оффер и отправили его кандидату. А человек вдруг заявляет: «Я тут подумал, хочу добавить еще одно условие». Такой пересмотр договоренностей — тревожный сигнал.

Нельзя делать вид, будто ничего не произошло, и бежать к нанимающему менеджеру, чтобы согласовать изменения. Сначала стоит поработать с возражениями своими силами.

Я всегда стараюсь донести до кандидата мысль, что это неприемлемая ситуация с точки зрения работодателя. И некорректно обсуждать это сейчас, когда уже обо всем договорились. Поясняю возможные последствия: «Скажите, насколько для вас это важно? Проблема в том, что нанимающая сторона может отнестись к пересмотру условий крайне негативно. Вы готовы получить отказ из-за этого дополнительного требования?»

После такого разговора возможны два сценария. Либо кандидат отвечает: «Не знал, что это так критично. Да это и не особо важно для меня, это уже так… В общем, давайте оставим все как было». А бывает, что человек настаивает на своем требовании. Тогда я иду к нанимающему менеджеру и обсуждаю с ним:

так ли ценен специалист, чтобы идти на его новые условия;
риски работы с кандидатом. Проблема в том, что человек — специально или случайно — поставил работодателя в ситуацию некоего шантажа. Эта черта может быть присуща ему и в будущем: пошли навстречу один раз — пойдут и далее. Важно, чтобы работодатель осознавал эти риски.

Не советую нанимать людей, которые пытаются пересмотреть договоренности в последний момент — когда уже подали друг другу руки. Конечно же, аналогичное поведение неприемлемо и со стороны работодателя.

Но не всегда возможно отказать такому кандидату. Например, он обладает уникальной экспертностью, поэтому других таких специалистов найти сложно либо они стоят намного дороже. Тогда приходится мириться с этим, принимать риски и искать компромиссы. В моей практике таких случаев не было, но знаю — так бывает.

Резюмируем:

Оффер помогает окончательно согласовать и зафиксировать условия работы.
Большинство проблем с принятием оффера возникают из-за того, что рекрутер пропустил или плохо отработал стадию предоффера.
Не отправляйте оффер вхолостую. Сначала убедитесь, что кандидату понятны все условия и он примет предложение.
Не сообщайте кандидату новость об оффере траурным тоном — постарайтесь сделать этот момент приятным и немного торжественным.
Лучшие дни для оффера — с понедельника по среду.
Договоритесь о сроках, когда кандидат подпишет оффер и пришлет его обратно. Если на этапе предоффера вы сделали все правильно, то это просто формальность и много времени не потребуется.
В идеале все переговоры должны вестись до отправки оффера.
Если вы не готовы дать кандидату то, что он просит, придумайте, чем это компенсировать. Например, невысокую зарплату можно компенсировать очень важной для кандидата возможностью или потребностью.
Пересмотр договоренностей — это плохо. Необходимо дать понять кандидату: такое поведение недопустимо и может повлечь риски вплоть до отказа в трудоустройстве.

Источник

Как составить оффер

Часто необходимо приложить достаточно усилий, чтобы убедить кандидата присоединиться именно к вашей команде. Важно показать специалисту, насколько он интересен, не акцентируя только на формальностях — заработной плате, графике и т.д.
В статье вы узнаете, что такое оффер, как правильно его составить и что делать, если соискатели отказываются от предложения о работе

Что такое Job Offer

Оффер — это документ, закрепляющий основные условия, которые компания готова предложить сотруднику после успешного прохождения всех этапов собеседований. Термин job offer применяют в России с 90-х годов, а изначально пришёл к нам с Запада.
Сейчас термин «джоб-оффер» используется практически во всех сферах и сокращается до лаконичного «оффер». Стандартно HR-специалисты указывают в нём условия работы, график, бонусы, длительность испытательного срока.

Зачем нужен оффер

Почему нужно отправлять оффер:

Документ даёт понять кандидату, что компания остановила поиски и готова к сотрудничеству. Если финалист даёт согласие на предложенные условия и готов занять вакантную должность, то он принимает оффер, а работодатель запускает процедуру подготовки к трудоустройству;
Оффер позволяет согласовать и окончательно зафиксировать условия, устраивающие обе стороны;
Оффер исключает всевозможные несостыковки и фиксирует нюансы сотрудничества, которые обсуждались на этапах отбора.

Как написать продающий оффер для кандидата

Название и описание будущей должности должно совпадать с обсуждаемым.
В разделе с оплатой труда, помимо оклада, перечислите бонусы, премии и надбавки, а также условия их получения.
Укажите график оплат — 2 раза в месяц с указанием чисел, 1 раз в неделю или по факту выполнения работы.
Подчеркните преимущества сотрудничества для кандидата. Расскажите о льготах, корп. бонусах и т.д.
Данные о команде — подразделение, в котором будет работать кандидат, а также ФИО его руководителя.
Можно описать культуру компании, традиции и т.д.
Для digital-сферы можно добавить, чем оборудовано будущее рабочее место.
Выделите одну масштабную задачу и несколько пунктов, которые предстоит реализовать в первые месяцы для успешного прохождения испытательного срока.
Зарплату ниже рыночной компенсируйте очень важной для кандидата возможностью или потребностью, например, удалённой работой или правом на дополнительные отгулы.
Пусть момент джоб-оффера будет приятным и немного торжественным для кандидата.
Время с понедельника по среду — лучшее время для отправки оффера: до конца недели еще достаточно времени, чтобы всё подписать и запустить процесс трудоустройства.
Не забудьте указать ожидаемую дату выхода с учётом возможных отработок.

Как правильно презентовать оффер

Шаг №1: предоффер

Предофферная стадия — важнейшая. Рекрутер перед «днём Х» должен выяснить, согласится ли кандидат принять предложение. Перепрыгивать этот шаг нельзя — ведь с разведкой наши шансы выше.
Допустим, руководитель сообщает, что выбрал финалиста и готов его трудоустроить. Тогда мы можем позвонить кандидату и узнать его настрой: «Если бы компания вышла к вам с оффером, вы бы согласились?» А дальше внимательно следим за реакцией: если отреагировал позитивно и с готовностью, то пора переходить к офферу. Если же человек хотел бы еще подумать, засомневался, то ясно одно: есть какая-то проблема. Наша цель — определить её и устранить.
Когда кандидат отклоняет предложенные условия, сомневается, тянет время, приводит дополнительные причины — проблема кроется в плохой подготовке стадии предоффера. Так бывает, когда хочется закрыть вакансию побыстрее, но спешка обходится дорого и может привести к срыву переговоров: человек будет не подготовлен к сотрудничеству. Поэтому до отправки оффера советуем обсудить каждое из условий вместе с кандидатом, чтобы не осталось недомолвок.

Шаг №2: звонок кандидату с информацией, что его берут

Пишем письмо «Составили оффер с учетом всех наших договоренностей, ждём вашего ответа до … включительно» и прикрепляем к нему заветный оффер.
Постарайтесь сделать этот момент немного торжественным и радостным, чтобы показать кандидату — вы в шаге от успеха! Позвоните и скажите: «Добрый день! Есть отличные новости — только что прислала вам оффер! Поздравляю вас!».
Можно разделить этот приятный момент с кандидатом, потому что к моменту оффера у вас, как правило, уже складываются деловые доверительные отношения, и вы оба заинтересованы в закрытии вакансии.

Шаг №3: получить подписанный экземпляр обратно

Просим кандидата распечатать документ, поставить дату выхода, подписать, сфотографировать/отсканировать и прислать ответным письмом.
Если этап предоффера был соблюдён, то это просто формальность — проблем не должно появиться, да и кандидату не потребуется много времени: от отправки письма до принятия предложения в среднем проходит не более двух суток. В редких случаях сроки увеличиваются, если перед окончательным решением кандидату нужно обсудить увольнение с текущим работодателем или это позиция ТОП-уровня.

Как составить классный оффер

Дайте подробную информацию, важную для кандидата: должность, размер дохода и график выплат, данные о коллегах и руководителе, сроки принятия решения и т.д., расскажите о корпоративной культуре.
Если вы можете предложить кандидату зарплату выше рыночной, то используйте это, если нет, то уточните, как часто компания пересматривает условия для сотрудников.
Не заставляйте долго ждать тех, кто вам подходит, лучше сразу отправляйте оффер.
Если компания активно помогает своим сотрудникам расти и развиваться, то это может стать вашим преимуществом.
Персонализируйте оффер и проработайте факторы, которые увеличат шансы положительного результата.
Честность располагает, поэтому ничего не приукрашивайте.

Что делать, если у кандидата появились возражения

Если причина возражений в рекрутере:

Рекрутер заранее не обсудил с кандидатом некоторые условия, которые оказались в оффере. Человек открывает предложение о работе и видит там абсолютно новую информацию. Через минуту у него появятся вопросы и возражения.

Чтобы такой ситуации избежать, чётко прорабатывайте этап предоффера. Направляйте оффер, только после уверенности, что ожидания кандидата соблюдены, тогда он его примет. Если есть сомнения, то лучше подождите и уточните.

Если причина возражений в кандидате:

Не советуем нанимать людей, которые пытаются пересмотреть условия в последний момент — когда уже пожали руки. Конечно же, такое поведение недопустимо и со стороны компании.

Но иногда отказать такому кандидату трудно. Если он обладает уникальной экспертностью, если данных специалистов на рынке крайне мало и стоят дороже. Тогда остаётся мириться с этим, принимать риски и находить компромиссы. Стоит взвесить следующее:

Так ли ценен специалист, чтобы идти на его новые условия;
Риски работы с кандидатом. Вы принимаете его условия, а через 3 месяца он может получить более интересное предложение и уйти.

Образец оффера при приеме на работу

Уважаемый Иванов Иван Иванович, в продолжение нашего общения, мы хотим предложить Вам присоединиться к нашей команде. Наше предложение:

Должность: Менеджер по продажам
Подчинение: Руководителю Департамента развития

Обязанности:

Продажа digital-услуг компании (email-маркетинг, чат-боты и т.д.);
Проведение встреч с потенциальными клиентами.
Посещение конференций, профильных событий для поиска лидов и увеличения узнаваемости компании;
Подготовка и заключение договоров;
Разработка коммерческих предложений;
Телефонные переговоры и деловая переписка с ЛПР;
Анализ рынка;
Холодные и горячие звонки.

Условия и оплата труда:

График работы 5/2 с 9:00 до 18:00/ 10:00 до 19:00 (Удаленный формат);
Испытательный срок – 3 месяца;
Оклад (после вычета налога): 60000 на испытательном сроке, 65000 – по завершении испытательного срока;
Система премирования: бонус 10% от суммы сделок (новые клиенты, допродажи существующим клиентам, реактивация ранее приведенных и т.д.);
Возможности роста и развития, как в профессиональном, так и в личном плане.

По результатам испытательного срока мы ожидаем от Вас:

Количество результативных звонков/писем в неделю — 20 шт.;
Количество лидов с одного мероприятия — 10 шт.;
Количество отправленных КП в неделю — 5 шт.;
Количество пресейлов в месяц — 4 шт.;
К концу 3го месяца — 1 платеж от клиента (основная цель в первые 3 месяца работы);
Отсутствие негативных отзывы от коллег и клиентов;

Данное Предложение действительно в случае Вашего официального выхода на работу в период до 7 ноября 2022 года включительно.

Надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество с Вами!

С уважением,
Генеральный директор ООО «Ромашка»
Петров А.А.

Источник

Как написать продающий оффер для сотрудников: пошаговое руководство с чек-листом

Время на прочтение
4 мин

Количество просмотров 3.5K

Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

Что такое оффер

Почему нужно отправлять оффер:

Документ показывает кандидату, что компания прекратила поиски сотрудника и готова заключить договор. Если претендент на должность принимает оффер, то работодатель понимает, что соискатель согласен на озвученные условия и может приступить к выполнению обязанностей.
Оффер исключает недопонимание и позволяет избежать разногласий. Все нюансы сотрудничества, которые работодатель обсуждает со специалистом, фиксируются в документе. Когда кандидат принимает оффер, он соглашается на указанные в нем условия.

Виды офферов:

Оффер — документ с предложением о работе.
Контр-оффер — встречное предложение, с помощью которого компания пытается удержать сотрудника в штате на более выгодных условиях. Также контр-офферы используют, чтобы бороться с конкурентами, если они хотят «схантить» кандидата.

Как составить классный оффер

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

Название и описание будущей должности.
Вид оплаты труда. В оффере для наемных работников укажите, как часто они будут получать зарплату — 1 или 2 раза в месяц. Внештатным сотрудникам нужно рассказать, будет ли оплата проектной или почасовой. Кроме того, в этом разделе можно перечислить бонусы, премии и надбавки, а также условия их получения.
График оплаты — 2 раза в месяц с указанием чисел, 1 раз в неделю или по факту выполнения работы.
Преимущества сотрудничества с вашей компанией. Расскажите о льготах, корпоративных бонусах и т.д.
Информацию для старта — где находится офис, когда сотрудник должен приступить к работе, каким будет его график, сколько продлится испытательный срок.
Данные о команде — подразделение, в котором будет работать кандидат, а также ФИО его руководителя.
Срок ответа. Обозначьте временные рамки ожидания ответа от кандидата и укажите контакты людей, к которым можно обратиться, если появятся вопросы.
Корпоративные правила. Вкратце опишите культуру компании, традиции и т.д.
Дополнительные требования. Если необходимо подписать с сотрудником договор о неразглашении информации или провести проверку биографических данных, то это нужно указать в оффере. В ином случае кандидат может не выполнять требования.
Юридическую информацию, например, данные о льготах, отчислениях и т.д., чтобы кандидат получил полное представление о работе в компании.

Правило №2

Правило №3

Правило №4

Правило №5

Правило №6

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

Укажите всю информацию, которая может интересовать кандидата, т.е. должность, величину и график зарплаты, данные о коллегах и руководителе, срок ответа и т.д. Не забудьте рассказать о нюансах корпоративной культуры.
Если есть возможность предложить кандидату зарплату выше рынка, то сделайте это, если нет, то уточните, как часто в компании пересматривают условия.
Не заставляйте тех, кто вам подходит, долго ждать, а сразу отправляйте оффер.
Расскажите, как компания помогает своим сотрудникам расти и развиваться.
Персонализируйте оффер и укажите факторы, которые позволят кандидату принять решение в вашу пользу.
Честность располагает соискателей, поэтому ничего не приукрашивайте.

Вместо вывода

Источник

10 Невероятных секретов, как сделать оффер на работу, чтобы от него не отказались

Хотите цеплять кандидата с самой первой строки? Научиться грамотно составлять привлекательный job offer?

Соискатели вечно появляются, чтобы «‎просто посмотреть»? Вы можете заинтересовать любого своим оффером! Читайте нашу статью, чтобы получить экспертные советы, как правильно предлагать вакансию и находить общий язык с кандидатами.

Разобраться с job offer нам помогла Алсу Набиева, ведущий HR-менеджер IT-компании Maxima.

Как и зачем составлять джоб оффер

Инструкция по составлению job offer

Как не надо составлять джоб оффер

Как действовать при отказе на job offer

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Job offer: для чего он нужен

Job offer — это термин, который с английского переводится как «предложение о работе». Главное назначение оффера — ознакомить соискателя с будущей должностью, дать ему шанс ещё раз хорошенько всё обдумать перед тем, как будет подписан трудовой договор, и кандидат примет окончательное решение.

Джоб оффер — это некоторый перевалочный пункт, где ещё можно уточнить и разъяснить непонятные сторонам моменты. Оффер гарантирует, что до кандидата доносится информация обо всех ожидаемых от него компетенциях и о его будущих обязанностях. Без оффера добиться с кандидатом такого же взаимопонимания будет крайне сложно.

Важность джоб оффера можно выразить в двух основных моментах:

1) Серьёзность намерений.

Оффер — как помолвочное кольцо, с помощью которого работодатель официально заявляет о своём намерении работать с конкретным человеком.

2) Оффер оформлен письменно. Неважно, на бумаге или документом по электронной почте. Важно то, что такой формат исключает разночтения и будущие разногласия.

Работодатель чётко пишет, на какие задачи он берёт человека и какие условия предлагает, прописывает уровень заработной платы, а будущий сотрудник соглашается либо не соглашается с предложенными условиями.

Какие бывают виды офферов? Сходу можно выделить два — есть оффер и контр-оффер. Оффер — это когда компания выставляет своё предложение будущему сотруднику. В противовес ему существует контр-оффер — это когда компания пытается перебить чьё-то чужое предложение.

Контр-оффер в таком случае — это изменённое и дополненное изначальное предложение в целях сделать его более привлекательным для кандидата, которому предстоит нелёгкий выбор.

Наш эксперт Алсу рассказывает:

«У меня была история с одной девушкой, которой мы выставили оффер, но она приняла предложение от другой компании.

Тогда мы выставили контр-оффер, которым перекрыли приглашение соперника.

В итоге девушка всё же ушла в другую компанию, но прислала нам в офис с курьером очень вкусный чизкейк и открыточку «Прости, пожалуйста»».

Не существует единой формы для составления оффера, в каждой организации это сугубо индивидуальный документ. Однако процесс составления можно существенно облегчить, если использовать сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.

В нём вы можете автоматически составить шаблон оффера и отправлять его при первой необходимости. Также в сервисе можно сделать шаблон отказа, настроить систему напоминаний для себя, заказчика и кандидата, и пользоваться другими удобными функциями. Попробовать демо-доступ можно бесплатно.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Job offer: как правильно составлять

Если составить абстрактную шкалу серьёзности, то в самом низу будет объявление о поиске кандидата (описание вакансии), затем следует оффер, а после него — трудовой договор. Отсюда вытекает и специфика составления оффера — поскольку он серьёзней, чем объявление, но не имеет такой же силы, как договор.

Прежде всего, учитывайте, что оффер — это просто договорённость между будущими работодателем и сотрудником. В России оффер не имеет никакой юридической силы.

И вы, и кандидат можете как дать слово, так и забрать его. Поэтому до этапа, когда вы выставляете оффер, а кандидат его принимает, между вами должны быть действительно доверительные отношения.

Не стоит предлагать оффер лицу, которое не вызывает у вас доверия. В этом случае компания рискует потерять определённое количество времени, если вы понадеетесь на кандидата, который впоследствии заберёт свои слова обратно. А кандидат может на какое-то время потерять источник дохода, если из-за нового оффера откажется от предыдущей работы.

Ещё один нюанс заключается в том, что для компании оффер — это возможность показать свою привлекательность. Поэтому в оффере не ограничивайтесь исключительно перечнем задач, которые будет выполнять новый сотрудник.

Будет полезно упомянуть в оффере все существующие в компании «‎бенефиты», все её привлекательные стороны, поскольку они также могут иметь значительное влияние на последующий выбор кандидата.

Алсу Набиева

ведущий HR-менеджер IT-компании Maxima.

О чём не стоит писать в оффере?

Не упоминайте информацию, попадающую под понятие «‎коммерческой тайны»

Оффер — это документ об условной договорённости, поэтому он не накладывает на кандидата обязательств хранить какие-либо тайны.

Не пишите в целом любую информацию, которая нежелательна для разглашения

Как уже упоминалось ранее, любая информация из оффера может быть представлена широкой публике, так что какие-то рабочие нюансы, которые теоретически могут отпугнуть кандидатов на другие позиции, лучше обговаривайте в личном общении.

Не включайте в оффер обязательства, которые компания не готова исполнить

Оффер — это не рекламный проспект, а практически трудовой договор, поэтому некоторые вольности или преувеличения, которые допустимы в описании вакансии, уже не могут присутствовать на следующем уровне сотрудничества.

Примеры плохого job offer

Каких ошибок стоит избегать при составлении оффера?

Во-первых, опасны невнятные или расплывчатые формулировки. Так как оффер это всё-таки письменная договорённость, то основная его цель — это избежать в будущем каких-то разногласий. Именно поэтому излагайте всё четко, ясно и максимально понятно для обеих сторон.

Второй враг HR — недальновидность. Бывают ситуации, когда компания выставляет оффер и договаривается с кандидатом, что он выйдет на работу, к примеру, через месяц. За этот месяц может многое измениться — та же компания захочет отозвать оффер обратно, или кандидат внезапно отзовёт свою кандидатуру.

Такие ситуации неприятны, и, к сожалению, неизбежны. Можно лишь постараться предотвратить их ещё на этапе предложения оффера: заранее оценивайте кандидата как на благонадёжность, так и на соответствие требованиям компании, чтобы впоследствии не выяснилось, что оффер был предложен не тому человеку.

Третий пункт — опасность с юридической стороны. Теоретически, любая компания в любое время может отозвать свой оффер, несмотря на предыдущие договоренности, поскольку оффер не несёт юридической силы.

С другой стороны, любой кандидат может через суд затребовать от компании объяснение, почему его не взяли на работу. И оффер, который был ему выставлен, послужит косвенным доказательством. Здесь могут быть не только репутационные, но и правовые риски для компании.

Чтобы от вашего оффера непременно отказались, обязательно забудьте указать компанию и контакты, пусть человек сам догадывается, куда его зовут. Догадается — значит, достаточно умён для своей должности.

Ни за что не указывайте руководителя и будущую должность, ведь не человек выбирает себе рабочее место, а работа — человека. Что за работа его выбрала, человеку знать ни к чему.

Условия будущей работы описывайте максимально сжато и непонятно — как предсказание от гадалки, чтобы кандидату сразу же стало невероятно интересно, что его ждёт. Да и пока разберётся со своими обязанностями, успеет переделать кучу чужих.

Дата выхода на работу — это строжайшая тайна. Как только Вселенная даст знак, тогда и начнётся рабочий период для вашего соискателя. А если он не догадается и не появится вовремя — значит, сама судьба отвела от вашей компании ненадёжного сотрудника.

Конечно, всё это шутки. Но тем не менее, чтобы не допустить распространённых ошибок и не тратить лишнее время на рутинную работу с многочисленными офферами, используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он прекрасно справится с шаблонной рассылкой, освободив вам время для более важных дел.

Всю аналитику по процессу подбора тоже можно вести с помощью FriendWork. За один клик сервис сформирует отчёт за выбранный период, а вам останется только хвастаться заказчику, как быстро вы нашли нужного человека в команду.

Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Итак, вы составили блестящий оффер, за которым выстроилась очередь из желающих, но недостаточно квалифицированных кадров, но тот самый, необходимый, кандидат почему-то всё ещё в раздумьях. Что тут можно сделать?

Если оффер не привлёк соискателя, действия зависят от контекста ситуации и от ценности кандидата. Либо вы меняете условия в оффере — делаете их ещё более привлекательными — либо ищете другого претендента на «‎руку и сердце» компании.

Алсу Набиева

ведущий HR-менеджер IT-компании Maxima.

Чаще всего дело в предлагаемых вами условиях — премии, уровень заработной платы, условия соцпакета — всё это влияет на маятник мнения соискателя. Тогда, если кандидат колеблется, можно попробовать привлечь его «‎дополнительными бонусами».

Причём лучше всего лично узнать, в чём заключается причина сомнений, ведь решающей может стать буквально любая мелочь, вплоть до наличия кофемашины на рабочем месте или времени, выделяемого на обеденный перерыв.

Молодой HR показывает руководству свой первый оффер

Трудность в том, что такие вещи невозможно повышать до бесконечности. Кое-что, вероятно, фиксировано в трудовом кодексе внутри компании, а значит кандидат либо будет вынужден принять его, либо в конечном счёте предпочтёт компанию, более близкую ему по духу. Тогда вам остаётся лишь одно — начинать поиски заново.

Итак, теперь вы знаете, как составить качественный оффер, который привлечёт в вашу компанию специалиста любого профиля. Не стоит недооценивать важность этого этапа взаимодействия — иногда именно он становится решающим в отношениях кандидата и работодателя.

Поделитесь статьёй с коллегами, возможно, как раз в этот момент они пытаются составить лучший job offer в своей жизни.

Александра Москвина

Автор корпоративного блога FriendWork

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник