Как составить оффер на работу

Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

По данным Glassdoor, более 17% предложений о работе отклоняют именно на этапе получения оффера поскольку кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Важны не только деньги. Людей интересует корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие приятных бонусов. А еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.

В статье вы узнаете о том, что такое оффер, как его составить и почему соискатели отказываются от работы после собеседования.

Что такое оффер

Термин job offer появился на Западе, а в России его применяют с 90-х годов. Изначально офферы получали только те кандидаты, которых принимали на топовые позиции. Сегодня термин «джоб-оффер» активно используют в IT-индустрии и часто сокращают до лаконичного «оффер». После того как соискатель проходит все этапы, ему отправляют документ с предложением о сотрудничестве. В оффере HR-специалисты рассказывают об условиях работы, графике, продолжительности испытательного срока.

Почему нужно отправлять оффер:

Виды офферов:

Как составить классный оффер

Иногда приходится прикладывать много усилий, чтобы убедить специалиста сотрудничать именно с вашей компанией. Нужно обращать внимание не только на формальности — зарплату, график и т.д. Важно продемонстрировать специалисту, насколько он необходим. Это повышает вероятность того, что выберут вас, а не конкурентов. Следуйте 6 правилам.

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

Правило №2

Зарплата — важный фактор. Подумайте, сколько вы можете предложить, обсудите с кандидатом дополнительные преимущества работы в вашей компании. Зарплата выше рынка позволит опередить конкурентов. В ином случае вы можете привлечь специалиста бонусами или премиями.

Правило №3

Не заставляйте соискателей ждать. При поиске сотрудника вы не только тратите время, но и рискуете проиграть конкурентам и потерять специалиста. Если кандидат подходит компании, то не медлите и отправляйте оффер. 45% соискателей отказываются от предложения из-за слишком долгого ожидания.

Правило №4

Помните об амбициях. Кандидатов привлекает не только зарплата, но и карьерный рост, возможность развиваться и т.д. Когда работодатель оплачивает курсы и тренинги, это становится дополнительным преимуществом.

Правило №5

Сделайте оффер персонализированным, чтобы заинтересовать конкретного кандидата. Например, семейный человек оценит гибкий график.

Правило №6

Не обманывайте соискателя. Если работодатель не будет выполнять условия, то сотрудник с высокой долей вероятности покинет компанию до конца испытательного срока.

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

Вместо вывода

Пара бонусных советов, которые помогут не потерять кандидата. Не обсуждайте несколько раз подряд уже известные условия. Не стоит затягивать период переговоров — лучше сразу указать срок их завершения.

Всегда будьте на связи. Игнорировать сообщения и звонки — дурной тон. Возможно, кандидат хочет уточнить какие-либо нюансы или принять предложение о сотрудничестве. Оставайтесь на связи, чтобы показать заинтересованность в поиске работника. Так кандидат поймет, что он действительно нужен компании.

Неприятно, когда на стадии оффера кандидат отказывается от работы или меняет требования. Поговорили об этом с Дарьей Супруновой, консультантом точечного найма агентства Forteco, которая составляет многие офферы и отвечает за них. Дарья рассказала, как избежать такой ситуации и что делать, если проблема все-таки возникла.

Что такое оффер 

Оффер — это документ, где перечислены основные условия, которые компания предлагает кандидату. Вот что я советую обязательно указать в оффере: 

1. Реквизиты юрлица, куда будет трудоустроен специалист.
2. Название должности.
3. Кто будет непосредственным руководителем.
4. Дату или варианты дат выхода на работу.
5. Одну глобальную цель и три — пять ключевых задач, которые предстоит решать в первые месяцы.
6. Схему выплаты зарплаты.
7. График и место работы.
8. Бонусы вроде ДМС и компенсации обедов, если они есть.
9. Ресурсы для работы. Например, кратко одной фразой укажите, как будет оборудовано рабочее место — в случае с диджитал-сферой это важно.

Это неполный список — добавьте то, что считаете важным для себя и для кандидата. Например, работодатель пообещал предоставить кандидату компьютер с определенными характеристиками, но только после испытательного срока. Тогда это условие можно прописать в оффере, чтобы всем было спокойнее.

Или, допустим, кандидат собирается в путешествие с семьей, билеты уже куплены, отель забронирован. Поездка как раз приходится на второй месяц работы на новом месте. Если работодатель согласен отпустить его во внеочередной отпуск, такую договоренность тоже можно зафиксировать в оффере.

Зачем нужен оффер

Чтобы согласовать условия и устранить неопределенность

Оффер помогает финально сверить условия работы «на берегу», пока еще не подписан трудовой договор. Это важно, ведь кандидат и работодатель могут по-разному представлять будущее сотрудничество. Особенно когда все договоренности на словах, а не на бумаге. 

Если стороны не синхронизировали ожидания друг от друга, часто возникают неприятные ситуации. Например, новый работник внезапно узнает, что из обещанных 150 000 рублей только половина — это оклад, а остальное — премия за достижение KPI. Или за время переговоров поменялась структура и на момент выхода он будет подчиняться не тому, с кем общался ранее. 

Конечно, условия работы прописываются и в трудовом договоре. Но, как правило, это очень формализованный документ, который составляется под чутким надзором юристов. Чтобы вставить туда что-то нестандартное, зачастую приходится проходить несколько кругов согласования. 

А вот оффер дает больше свободы: можно расписать все просто и понятно. Приведу свадебную аналогию — она очень условна, но все же.

Оффер — это как бы помолвка, а трудовой договор — заключение официального брака в загсе.

Чтобы показать кандидату, что работодатель серьезно подходит к найму

Оффер — последняя точка в движении по воронке подбора, немного торжественный акцент. Он позволяет кандидату принять взвешенное решение и демонстрирует, что работодатель внимательно и системно подходит к подбору. 

Зачастую кандидат не знает, что на самом деле происходит внутри компании. Но он видит, как отлажен процесс подбора, потому что сам в нем участвует. И делает выводы: если в подборе творится полный бардак, вероятно, и во всем остальном неразбериха и хаос. 

Оффер как раз помогает упорядочить и собрать все в единое предложение, которое отвечает интересам будущего работника и работодателя.

Чтобы помочь кандидату сравнить условия в разных компаниях

Если у человека несколько предложений по работе, он может взять офферы, положить рядом и сравнить. Так нагляднее — удобно выбирать, когда все условия перед глазами.

Некоторые кандидаты используют офферы, чтобы повысить свою ценность на рынке труда. Вы делаете предложение, а человек показывает его другим компаниям (в том числе своему текущему работодателю), чтобы получить контроффер. 

С точки зрения работодателя, это нехорошо: происходит подмена цели. Получается, что он «обслужил» конкретного кандидата, помог ему достигнуть личных целей. А вот свою задачу — найти и вывести специалиста на работу — работодатель не решил.

Как правильно презентовать оффер

Шаг №1: предоффер

Если кандидат отклоняет предложение, сомневается, приводит кучу возражений, тянет время — скорее всего, проблема в плохой проработке стадии предоффера. Так бывает, когда рекрутер или нанимающий менеджер спешит, потому что хочет закрыть вакансию побыстрее. Но спешка обходится дорого и иногда приводит к срыву переговоров: человек получает предложение, к которому не готов.

Предофферная стадия — важнейшая. Рекрутер перед «моментом икс» должен выяснить, согласен ли кандидат принять предложение на определенных условиях. Пропускать этот шаг опасно — все равно что идти в бой без разведки. 

До отправки оффера советую пройтись по каждому условию вместе с кандидатом, чтобы не осталось недомолвок. Очень помогают вопросы:

• Как вы это поняли?
• Есть ли что-то, о чем мы забыли? 
• Ранее этот момент обсуждался так же или иначе?

Например, нанимающий менеджер сообщает, что определился и готов трудоустроить кандидата. Тогда я звоню кандидату и говорю что-то вроде: «А представьте, что компания прямо сейчас бы сделала вам оффер на таких-то условиях. Вы бы согласились?» А дальше внимательно считываю реакцию: если он отреагировал позитивно и с готовностью, то можно переходить к офферу. Если же человек замялся, смутился, хотел бы еще подумать, то очевидно: здесь какая-то проблема. Задача рекрутера — выяснить, в чем она заключается, и снять ее.

Я провожу кандидата через стадию предоффера в среднем за один день — это недолго.

99% сложностей с оффером возникают из-за того, что не отработана стадия предоффера.

Шаг №2: звонок кандидату с информацией, что его берут

Я стараюсь сделать этот момент немного торжественным и позитивным, чтобы показать кандидату — ему здесь рады. Звоню и говорю: «Ну что! Отличные новости — у меня для вас оффер! Вы именно тот, кто нам нужен». 

Я могу разделить этот приятный момент с кандидатом, потому что постоянно контактирую с ним на всех этапах подбора. К моменту оффера у нас, как правило, уже складываются деловые доверительные отношения. 

Избегайте нудного и похоронного тона: он способен испортить впечатление даже от самой радостной новости.

Шаг №3: отправить оффер кандидату и получить подписанный экземпляр обратно

Я пишу простое письмо без лишнего формализма, а к нему прилагаю файл с оффером. Прошу кандидата распечатать и подписать документ, сфотографировать и отправить мне обратно.

Обычно пишу так: «Составила оффер с учетом всех наших договоренностей. Если все ок, то подпишите и отправьте с опцией „ответить всем”. Желательно успеть до…»

А вот каких формулировок лучше избегать:

Если на этапе предоффера все сделано правильно, то это просто формальность — проблем быть не должно. Поэтому кандидату не нужно много времени: если присылаю оффер утром, то жду ответ к вечеру того же дня. Если днем, то ожидаю ответ на следующий день. В среднем от отправки письма до принятия предложения проходит не более полутора суток. Бывают исключения: если кандидат предупредил, что сначала ему нужно переговорить со своим работодателем насчет увольнения, то срок стоит увеличить. 

Не советую делать офферы по пятницам, чтобы не уходить на выходные с неопределенностью. С понедельника по среду — идеальные дни для отправки: до конца недели еще остается запас времени, чтобы получить подписанный оффер и запустить процесс трудоустройства.

Что делать, если у кандидата появились возражения

Если возражения возникли на предоффере — это нормально. Этот этап для того и нужен, чтобы окончательно согласовать позиции компании и кандидата. 

Я стараюсь всегда найти взаимовыгодный вариант, win-win. Вот кандидата не устраивает зарплата, а работодатель не готов предложить больше. Но ведь есть и другие условия, которыми можно управлять: почему бы не компенсировать одно за счет другого. Найдите, что, кроме денег, важно для человека, и дайте ему это. 

Например, мы знаем, что соискателю неудобно приходить к 9:00, потому что по утрам он отвозит ребенка в школу. Тогда есть варианты: 

• сдвинуть начало и конец рабочего дня; 
• сократить продолжительность рабочего дня; 
• предложить удаленную работу. 

Варианты всегда есть, если знаете своего кандидата.

А вот если возражения появились уже после отправки оффера, то это проблема: недопустимый фактчекинг — пересмотр условий. Причина может быть в рекрутере или самом кандидате.

Причина в рекрутере

Рекрутер предварительно не согласовал с кандидатом часть условий, которые появились в оффере. Человек открывает предложение о работе и видит там что-то новое. Неизбежно у него появляются вопросы и возражения.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, детально прорабатывайте стадию предоффера. Направляйте оффер, только когда точно уверены, что кандидату все понятно и он его примет. Если чувствуйте, что остались вопросы и сомнения, не двигайтесь дальше, пока их не снимете. 

Был досадный кейс, когда я искала специалиста в одну компанию. И нашла: кандидат обладал колоссальным опытом и сразу же понравился нанимающему менеджеру. Работодатель торопился закрыть вакансию и боялся потерять специалиста, поэтому форсировал переговоры. В итоге стадия финального согласования была сильно скомкана.

Я чувствовала — что-то идет не так, но ничего не предприняла. Работодатель как-то взял все в свои руки и «побежал». Специалист принял оффер и даже поучаствовал в нескольких совещаниях с коллегами. После одного из них он позвонил мне и сообщил, что не может работать в таких условиях. 

Я проанализировала ошибки и поняла, что сделала не так.

1. Нужно было не спешить с оффером, а сначала тщательно изучить и проработать ожидания кандидата. Из-за дикой спешки я не заметила, что специалист привык работать в стабильной структуре, где все отлажено. А здесь его ожидал резкий переход к стартапной культуре. Это важный момент, который нужно было обмозговать до оффера.
2. Кандидат общался с работодателем только по скайпу и ни разу не посетил офис. Из-за таких удаленных собеседований у него сложилось искаженное представление о компании. Мне следовало организовать личную встречу, чтобы специалист сразу же столкнулся с реальностью и увидел, как здесь все устроено. 
3. Зря я не послушала свою интуицию.

Причина в кандидате

Бывает, что вы полностью согласовали оффер и отправили его кандидату. А человек вдруг заявляет: «Я тут подумал, хочу добавить еще одно условие». Такой пересмотр договоренностей — тревожный сигнал.

Нельзя делать вид, будто ничего не произошло, и бежать к нанимающему менеджеру, чтобы согласовать изменения. Сначала стоит поработать с возражениями своими силами. 

Я всегда стараюсь донести до кандидата мысль, что это неприемлемая ситуация с точки зрения работодателя. И некорректно обсуждать это сейчас, когда уже обо всем договорились. Поясняю возможные последствия: «Скажите, насколько для вас это важно? Проблема в том, что нанимающая сторона может отнестись к пересмотру условий крайне негативно. Вы готовы получить отказ из-за этого дополнительного требования?»

После такого разговора возможны два сценария. Либо кандидат отвечает: «Не знал, что это так критично. Да это и не особо важно для меня, это уже так… В общем, давайте оставим все как было». А бывает, что человек настаивает на своем требовании. Тогда я иду к нанимающему менеджеру и обсуждаю с ним:

1. так ли ценен специалист, чтобы идти на его новые условия;
2. риски работы с кандидатом. Проблема в том, что человек — специально или случайно — поставил работодателя в ситуацию некоего шантажа. Эта черта может быть присуща ему и в будущем: пошли навстречу один раз — пойдут и далее. Важно, чтобы работодатель осознавал эти риски.

Не советую нанимать людей, которые пытаются пересмотреть договоренности в последний момент — когда уже подали друг другу руки. Конечно же, аналогичное поведение неприемлемо и со стороны работодателя. 

Но не всегда возможно отказать такому кандидату. Например, он обладает уникальной экспертностью, поэтому других таких специалистов найти сложно либо они стоят намного дороже. Тогда приходится мириться с этим, принимать риски и искать компромиссы. В моей практике таких случаев не было, но знаю — так бывает. 

Резюмируем:

1. Оффер помогает окончательно согласовать и зафиксировать условия работы.
2. Большинство проблем с принятием оффера возникают из-за того, что рекрутер пропустил или плохо отработал стадию предоффера.
3. Не отправляйте оффер вхолостую. Сначала убедитесь, что кандидату понятны все условия и он примет предложение.
4. Не сообщайте кандидату новость об оффере траурным тоном — постарайтесь сделать этот момент приятным и немного торжественным.
5. Лучшие дни для оффера — с понедельника по среду.
6. Договоритесь о сроках, когда кандидат подпишет оффер и пришлет его обратно. Если на этапе предоффера вы сделали все правильно, то это просто формальность и много времени не потребуется.
7. В идеале все переговоры должны вестись до отправки оффера.
8. Если вы не готовы дать кандидату то, что он просит, придумайте, чем это компенсировать. Например, невысокую зарплату можно компенсировать очень важной для кандидата возможностью или потребностью. 
9. Пересмотр договоренностей — это плохо. Необходимо дать понять кандидату: такое поведение недопустимо и может повлечь риски вплоть до отказа в трудоустройстве.

Как написать продающий оффер для сотрудников: пошаговое руководство с чек-листом

Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

По данным Glassdoor, более 17% предложений о работе отклоняют именно на этапе получения оффера поскольку кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Важны не только деньги. Людей интересует корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие приятных бонусов. А еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.

В статье вы узнаете о том, что такое оффер, как его составить и почему соискатели отказываются от работы после собеседования.

Что такое оффер

Термин job offer появился на Западе, а в России его применяют с 90-х годов. Изначально офферы получали только те кандидаты, которых принимали на топовые позиции. Сегодня термин «джоб-оффер» активно используют в IT-индустрии и часто сокращают до лаконичного «оффер». После того как соискатель проходит все этапы, ему отправляют документ с предложением о сотрудничестве. В оффере HR-специалисты рассказывают об условиях работы, графике, продолжительности испытательного срока.

Почему нужно отправлять оффер:

• Документ показывает кандидату, что компания прекратила поиски сотрудника и готова заключить договор. Если претендент на должность принимает оффер, то работодатель понимает, что соискатель согласен на озвученные условия и может приступить к выполнению обязанностей.

• Оффер исключает недопонимание и позволяет избежать разногласий. Все нюансы сотрудничества, которые работодатель обсуждает со специалистом, фиксируются в документе. Когда кандидат принимает оффер, он соглашается на указанные в нем условия.

Виды офферов:

• Оффер — документ с предложением о работе.

• Контр-оффер — встречное предложение, с помощью которого компания пытается удержать сотрудника в штате на более выгодных условиях. Также контр-офферы используют, чтобы бороться с конкурентами, если они хотят «схантить» кандидата.

Как составить классный оффер

Иногда приходится прикладывать много усилий, чтобы убедить специалиста сотрудничать именно с вашей компанией. Нужно обращать внимание не только на формальности — зарплату, график и т.д. Важно продемонстрировать специалисту, насколько он необходим. Это повышает вероятность того, что выберут вас, а не конкурентов. Следуйте 6 правилам.

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

• Название и описание будущей должности.

• Вид оплаты труда. В оффере для наемных работников укажите, как часто они будут получать зарплату — 1 или 2 раза в месяц. Внештатным сотрудникам нужно рассказать, будет ли оплата проектной или почасовой. Кроме того, в этом разделе можно перечислить бонусы, премии и надбавки, а также условия их получения.

• График оплаты — 2 раза в месяц с указанием чисел, 1 раз в неделю или по факту выполнения работы.

• Преимущества сотрудничества с вашей компанией. Расскажите о льготах, корпоративных бонусах и т.д.

• Информацию для старта — где находится офис, когда сотрудник должен приступить к работе, каким будет его график, сколько продлится испытательный срок.

• Данные о команде — подразделение, в котором будет работать кандидат, а также ФИО его руководителя.

• Срок ответа. Обозначьте временные рамки ожидания ответа от кандидата и укажите контакты людей, к которым можно обратиться, если появятся вопросы.

• Корпоративные правила. Вкратце опишите культуру компании, традиции и т.д.

• Дополнительные требования. Если необходимо подписать с сотрудником договор о неразглашении информации или провести проверку биографических данных, то это нужно указать в оффере. В ином случае кандидат может не выполнять требования.

• Юридическую информацию, например, данные о льготах, отчислениях и т.д., чтобы кандидат получил полное представление о работе в компании.

Правило №2

Зарплата — важный фактор. Подумайте, сколько вы можете предложить, обсудите с кандидатом дополнительные преимущества работы в вашей компании. Зарплата выше рынка позволит опередить конкурентов. В ином случае вы можете привлечь специалиста бонусами или премиями.

Правило №3

Не заставляйте соискателей ждать. При поиске сотрудника вы не только тратите время, но и рискуете проиграть конкурентам и потерять специалиста. Если кандидат подходит компании, то не медлите и отправляйте оффер. 45% соискателей отказываются от предложения из-за слишком долгого ожидания.

Правило №4

Помните об амбициях. Кандидатов привлекает не только зарплата, но и карьерный рост, возможность развиваться и т.д. Когда работодатель оплачивает курсы и тренинги, это становится дополнительным преимуществом.

Правило №5

Сделайте оффер персонализированным, чтобы заинтересовать конкретного кандидата. Например, семейный человек оценит гибкий график.

Правило №6

Не обманывайте соискателя. Если работодатель не будет выполнять условия, то сотрудник с высокой долей вероятности покинет компанию до конца испытательного срока.

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

• Укажите всю информацию, которая может интересовать кандидата, т.е. должность, величину и график зарплаты, данные о коллегах и руководителе, срок ответа и т.д. Не забудьте рассказать о нюансах корпоративной культуры.

• Если есть возможность предложить кандидату зарплату выше рынка, то сделайте это, если нет, то уточните, как часто в компании пересматривают условия.

• Не заставляйте тех, кто вам подходит, долго ждать, а сразу отправляйте оффер.

• Расскажите, как компания помогает своим сотрудникам расти и развиваться.

• Персонализируйте оффер и укажите факторы, которые позволят кандидату принять решение в вашу пользу.

• Честность располагает соискателей, поэтому ничего не приукрашивайте.

Вместо вывода

Пара бонусных советов, которые помогут не потерять кандидата. Не обсуждайте несколько раз подряд уже известные условия. Не стоит затягивать период переговоров — лучше сразу указать срок их завершения.

Всегда будьте на связи. Игнорировать сообщения и звонки — дурной тон. Возможно, кандидат хочет уточнить какие-либо нюансы или принять предложение о сотрудничестве. Оставайтесь на связи, чтобы показать заинтересованность в поиске работника. Так кандидат поймет, что он действительно нужен компании.

Официальное приглашение заключить трудовой договор или «джоб-оффер» — это для российских компаний относительно новая история. Такое понятие отсутствует в трудовом кодексе и не имеет юридической силы и в полной мере не защищает ни соискателя на вакансию, ни работодателя. Оффер, в основном, нужен как подтверждение намерений сторон и отражает, на каких условиях они намерены далее сотрудничать.

Считается, что документ повышает доверие к работодателю, дает ощущение безопасности и соблюдения договоренностей, которые были оговорены на собеседовании. К тому же документ дает возможность убедить ценного специалиста прекратить активные поиски и определиться с местом работы.

Когда не стоит направлять оффер:

• Фактические условия работы могут измениться

• Не закончены собеседования с другими кандидатам

Отзыв оффера, даже вынужденный, может негативно отразиться на репутации работодателя.

Что должен содержать оффер

Каждый работодатель самостоятельно определяет необходимость оффера и его содержание.

В большинстве случаев предложение о работе содержит основные условия работы, которые оговорены время собеседования, и состоит из следующих пунктов:

• Дата выхода на работу

• Наименование должности

• Размер зарплаты

• Основные обязанности

• Условия работы: график, локация

• Количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска

• Наличие и длительность испытательного срока

Принимая оффер, работник подтверждает свое намерение заключить трудовой договор на предложенных и оговоренных условиях.

Однако не стоит путать оффер с приемом на работу в порядке перевода. Такой порядок отражен в трудовом кодексе и гарантирует право работника на трудоустройство (ст. 64 ТК РФ). Также в таком случае работнику не может быть установлен испытательный срок. Отзыв здесь может быть обжалован через суд.