На западе есть поговорка: люди, которых вы берете на работу, могут поднять или разрушить ваш бизнес (the employees you hire can make or break your business). Поэтому компания просто не имеет права рисковать собственным благополучием из-за одного неудачного выбора. Тщательный отбор нового сотрудника, особенно если речь идет об одной из ключевых должностей в компании, необходимо начинать не с рассмотрения резюме кандидатов и личных интервью, а с составления описания позиции и рекламного текста вакансии.
Прежде чем начать поиск кандидатов, проанализируйте открытую позицию по следующим пунктам:
·Причина, по которой возникла открытая позиция (является ли она вновь созданной для компании или ее появление связано с уходом сотрудника).
·Место позиции в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию.
·Какие управленческие задачи включает в себя данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т.д.).
·Требования к потенциальному кандидату (образование, опыт, знания, навыки, личные качества).
В случае если перед вами стоит задача найти сотрудника на новую для компании позицию, вам стоит предварительно проконсультироваться относительно нее с представителями других компаний, в департаментах которых такая позиция уже существует. Оптимальным вариантом будет проведение интервью со специалистом, занимающим аналогичную позицию в компании, схожей с вашей по структуре и направлению деятельности. То есть ваша задача — собрать всю возможную информацию об обязанностях сотрудника, занимающего интересующую вас позицию, чтобы определить, какими профессиональными и личными качествами должен обладать ваш потенциальный кандидат.
Position Specification (описание позиции)
Классическая структура Position Specification выглядит следующим образом:
·Должность
·Расположение
·Подчинение
·Обязанности
3.Кандидат
·Образование
·Опыт работы, навыки и знания
·Личные качества
4.Условия работы
5.Компенсация
6.Контактная информация
Разберем эту структуру по пунктам:
Компания
Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.
Здесь стоит отметить, что в настоящее время на российском кадровом рынке развернулась острая «борьба за таланты», поскольку спрос на профессиональных управленцев явно превышает предложение. И в этом, по сути, новом виде борьбы, побеждает та организация, для которой решение вопроса управленческих кадров является одной из приоритетных задач. Есть ли у компании привлекательное ценностное предложение (бренд, продукт, цена), существует ли в ней продуманная стратегия подбора топ-менеджеров и действует ли система оценки и планирования кадровых потребностей? Эти вопросы становятся на сегодняшний день все более актуальными, поскольку только при выполнении этих условий компания готова к победе. Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. В свою очередь, предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев.
Но! Как бы ни велико было желание привлечь как можно более высококвалифицированных специалистов, нельзя поддаваться на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, чем это позволяют реальные факты. В конечном счете, это может стоить компании сотрудника. Предоставление кандидатам реалистичной информации перед приемом на работу снижает риск оттока специалистов, поскольку, если люди с самого начала осознают, что представляет собой организация, в которую они устраиваются на работу, у них гораздо меньше риск разочароваться в своем выборе.
Позиция
Необходимо указать точное название должности, на которую вы приглашаете потенциальных кандидатов. Желательно, чтобы в этом названии уже был отражен хотя бы самый общий смысл позиции и ее основные задачи. Негативную реакцию могут вызвать должности «неизвестного назначения» или имеющие сложное, плохо воспринимаемое название.
Далее укажите департамент, к которому относится открытая позиция и кому непосредственно подчинен сотрудник, ее занимающий. Если речь идет об управленческой позиции, необходимо обозначить, сколько людей будет находиться в подчинении у менеджера, какие основные задачи они будут решать под его руководством.
Очень важно предельно четко прописать будущие должностные обязанности человека, претендующего на данную позицию. Расположите должностные обязанности в порядке убывания их значимости. Отдельно выделите дополнительные, периодически возникающие обязанности и укажите частоту их появления в работе.
Кандидат
Требования к кандидатам, претендующим на открытую позицию, обязательно должны содержать информацию о необходимом образовании, основном, и, если нужно, дополнительном, степенях, MBA и т.п. Далее укажите, каким профессиональным опытом должен обладать кандидат, а также необходимые для успешной работы на данной позиции знания и навыки. Личные качества во многом зависят от специфики самой позиции. Если речь идет об одной из ключевых позиций в компании, стоит обозначить такие качества, как лидерство, умение принимать решения и управлять командой.
Но! Чтобы соблюсти корректность и избежать юридических конфликтов с кандидатами, не указывайте обязательность или даже желательность следующих личностных характеристик:
·пол
·возрастные рамки
·семейное положение
·наличие детей
·национальность
·состояние здоровья
·сексуальная ориентация
Условия работы
В этот пункт вы можете включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т.п. В то же время сюда стоит внести информацию о возможных командировках и их частоте, а также о степени ответственности человека, занимающего данную позицию.
Компенсация
Очень важный пункт. Многие компании не указывают размер компенсаций, обещая озвучить его по результатам личного интервью. Иногда это действительно целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать «вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т.п. Это оправдывает себя хотя бы уже тем, что предотвратит множество телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя значительно дороже или дешевле, чем вы предполагаете для этой позиции.
Но! Обязательно включите в текст информацию о заработной плате в случае, если необходимая вам позиция существует в компаниях-конкурентах.
Контактная информация
Обязательно укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица. Контактным лицом должен быть менеджер по подбору персонала или ключевой сотрудник HR-департамента, располагающий всей необходимой информацией для потенциальных кандидатов.
Все письменные отклики должны быть подтверждены обратным письмом, что позволит создать благоприятное впечатление о вашей компании.
Общие рекомендации
·Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки зрения интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя.
·Большинство людей заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке стратегических решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы. Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании.
·Опишите свои ожидания от кандидата – используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.
Источник
«
01.01.70
На западе есть поговорка: люди, которых вы берете на работу, могут поднять или разрушить ваш бизнес (the employees you hire can make or break your business). Поэтому компания просто не имеет права рисковать собственным благополучием из-за одного неудачного выбора. Тщательный отбор нового сотрудника, особенно если речь идет об одной из ключевых должностей в компании, необходимо начинать не с рассмотрения резюме кандидатов и личных интервью, а с составления описания позиции и рекламного текста вакансии.
Прежде чем начать поиск кандидатов, проанализируйте открытую позицию по следующим пунктам:
- Причина, по которой возникла открытая позиция (является ли она вновь созданной для компании или ее появление связано с уходом сотрудника).
- Место позиции в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию.
- Какие управленческие задачи включает в себя данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т.д.).
- Требования к потенциальному кандидату (образование, опыт, знания, навыки, личные качества).
В случае если перед вами стоит задача найти сотрудника на новую для компании позицию, вам стоит предварительно проконсультироваться относительно нее с представителями других компаний, в департаментах которых такая позиция уже существует. Оптимальным вариантом будет проведение интервью со специалистом, занимающим аналогичную позицию в компании, схожей с вашей по структуре и направлению деятельности. То есть ваша задача — собрать всю возможную информацию об обязанностях сотрудника, занимающего интересующую вас позицию, чтобы определить, какими профессиональными и личными качествами должен обладать ваш потенциальный кандидат.
Position Specification (описание позиции)
Классическая структура Position Specification выглядит следующим образом:
1. Компания
2. Позиция
- Должность
- Расположение
- Подчинение
- Обязанности
3. Кандидат
- Образование
- Опыт работы, навыки и знания
- Личные качества
4. Условия работы
5. Компенсация
6. Контактная информация
Разберем эту структуру по пунктам:
Компания
Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.
Здесь стоит отметить, что в настоящее время на российском кадровом рынке развернулась острая «борьба за таланты», поскольку спрос на профессиональных управленцев явно превышает предложение. И в этом, по сути, новом виде борьбы, побеждает та организация, для которой решение вопроса управленческих кадров является одной из приоритетных задач. Есть ли у компании привлекательное ценностное предложение (бренд, продукт, цена), существует ли в ней продуманная стратегия подбора топ-менеджеров и действует ли система оценки и планирования кадровых потребностей? Эти вопросы становятся на сегодняшний день все более актуальными, поскольку только при выполнении этих условий компания готова к победе. Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. В свою очередь, предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев. (Подробно с темой «борьбы за таланты» вы можете ознакомиться в статье McKinsey «War for talents»).
Но! Как бы ни велико было желание привлечь как можно более высококвалифицированных специалистов, нельзя поддаваться на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, чем это позволяют реальные факты. В конечном счете, это может стоить компании сотрудника. Предоставление кандидатам реалистичной информации перед приемом на работу снижает риск оттока специалистов, поскольку, если люди с самого начала осознают, что представляет собой организация, в которую они устраиваются на работу, у них гораздо меньше риск разочароваться в своем выборе.
Позиция
Необходимо указать точное название должности, на которую вы приглашаете потенциальных кандидатов. Желательно, чтобы в этом названии уже был отражен хотя бы самый общий смысл позиции и ее основные задачи. Негативную реакцию могут вызвать должности «неизвестного назначения» или имеющие сложное, плохо воспринимаемое название.
Далее укажите департамент, к которому относится открытая позиция и кому непосредственно подчинен сотрудник, ее занимающий. Если речь идет об управленческой позиции, необходимо обозначить, сколько людей будет находиться в подчинении у менеджера, какие основные задачи они будут решать под его руководством.
Очень важно предельно четко прописать будущие должностные обязанности человека, претендующего на данную позицию. Расположите должностные обязанности в порядке убывания их значимости. Отдельно выделите дополнительные, периодически возникающие обязанности и укажите частоту их появления в работе.
Кандидат
Требования к кандидатам, претендующим на открытую позицию, обязательно должны содержать информацию о необходимом образовании, основном, и, если нужно, дополнительном, степенях, MBA и т.п. Далее укажите, каким профессиональным опытом должен обладать кандидат, а также необходимые для успешной работы на данной позиции знания и навыки. Личные качества во многом зависят от специфики самой позиции. Если речь идет об одной из ключевых позиций в компании, стоит обозначить такие качества, как лидерство, умение принимать решения и управлять командой.
Но! Чтобы соблюсти корректность и избежать юридических конфликтов с кандидатами, не указывайте обязательность или даже желательность следующих личностных характеристик:
- пол
- возрастные рамки
- семейное положение
- наличие детей
- национальность
- состояние здоровья
- сексуальная ориентация
Условия работы
В этот пункт вы можете включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т.п. В то же время сюда стоит внести информацию о возможных командировках и их частоте, а также о степени ответственности человека, занимающего данную позицию.
Компенсация
Очень важный пункт. Многие компании не указывают размер компенсаций, обещая озвучить его по результатам личного интервью. Иногда это действительно целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать «вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т.п. Это оправдывает себя хотя бы уже тем, что предотвратит множество телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя значительно дороже или дешевле, чем вы предполагаете для этой позиции.
Но! Обязательно включите в текст информацию о заработной плате в случае, если необходимая вам позиция существует в компаниях-конкурентах.
Контактная информация
Обязательно укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица. Контактным лицом должен быть менеджер по подбору персонала или ключевой сотрудник HR-департамента, располагающий всей необходимой информацией для потенциальных кандидатов.
Все письменные отклики должны быть подтверждены обратным письмом, что позволит создать благоприятное впечатление о вашей компании.
Общие рекомендации
- Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки зрения интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя.
- Большинство людей заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке стратегических решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы. Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании.
- Опишите свои ожидания от кандидата – используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.
Описание позиции не должно:
- содержать аббревиатуры;
- содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые с необходимостью должны быть понятны претендентам на данную позицию;
- искажать действительный смысл и значение позиции;
- неясно или двусмысленно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
- содержать требования, которые на самом деле не являются обязательными для успешной работы на данной позиции
Последнее и самое главное! После того как вы составили описание позиции, внимательно прочитайте его и задайте себе вопрос, а хотели бы вы занять эту должность в этой компании? Если вы ответили утвердительно, значит, с задачей вы справились!
Автор: Екатерина Закомурная
Источник: http://www.e-xecutive.ru
Описание позиции: инструмент работы HR-а и критерий оценки компании кандидатом
На западе есть поговорка: люди, которых вы берете на работу, могут поднять или разрушить ваш бизнес (the employees you hire can make or break your business). Поэтому компания просто не имеет права рисковать собственным благополучием из-за одного неудачного выбора. Тщательный отбор нового сотрудника, особенно если речь идет об одной из ключевых должностей в компании, необходимо начинать не с рассмотрения резюме кандидатов и личных интервью, а с составления описания позиции и рекламного текста вакансии.
Прежде чем начать поиск кандидатов, проанализируйте открытую позицию по следующим пунктам:
- Причина, по которой возникла открытая позиция (является ли она вновь созданной для компании или ее появление связано с уходом сотрудника).
- Место позиции в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию.
- Какие управленческие задачи включает в себя данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т.д.).
- Требования к потенциальному кандидату (образование, опыт, знания, навыки, личные качества).
В случае если перед вами стоит задача найти сотрудника на новую для компании позицию, вам стоит предварительно проконсультироваться относительно нее с представителями других компаний, в департаментах которых такая позиция уже существует. Оптимальным вариантом будет проведение интервью со специалистом, занимающим аналогичную позицию в компании, схожей с вашей по структуре и направлению деятельности. То есть ваша задача — собрать всю возможную информацию об обязанностях сотрудника, занимающего интересующую вас позицию, чтобы определить, какими профессиональными и личными качествами должен обладать ваш потенциальный кандидат.
Position Specification (описание позиции)
Классическая структура Position Specification выглядит следующим образом:
1. Компания
2. Позиция
- Должность
- Расположение
- Подчинение
- Обязанности
3. Кандидат
- Образование
- Опыт работы, навыки и знания
- Личные качества
4. Условия работы
5. Компенсация
6. Контактная информация
Разберем эту структуру по пунктам:
Компания
Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.
Здесь стоит отметить, что в настоящее время на российском кадровом рынке развернулась острая «борьба за таланты», поскольку спрос на профессиональных управленцев явно превышает предложение. И в этом, по сути, новом виде борьбы, побеждает та организация, для которой решение вопроса управленческих кадров является одной из приоритетных задач. Есть ли у компании привлекательное ценностное предложение (бренд, продукт, цена), существует ли в ней продуманная стратегия подбора топ-менеджеров и действует ли система оценки и планирования кадровых потребностей? Эти вопросы становятся на сегодняшний день все более актуальными, поскольку только при выполнении этих условий компания готова к победе. Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. В свою очередь, предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев. (Подробно с темой ‘борьбы за таланты’ вы можете ознакомиться в статье McKinsey ‘War for talents’).
Но! Как бы ни велико было желание привлечь как можно более высококвалифицированных специалистов, нельзя поддаваться на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, чем это позволяют реальные факты. В конечном счете, это может стоить компании сотрудника. Предоставление кандидатам реалистичной информации перед приемом на работу снижает риск оттока специалистов, поскольку, если люди с самого начала осознают, что представляет собой организация, в которую они устраиваются на работу, у них гораздо меньше риск разочароваться в своем выборе.
Позиция
Необходимо указать точное название должности, на которую вы приглашаете потенциальных кандидатов. Желательно, чтобы в этом названии уже был отражен хотя бы самый общий смысл позиции и ее основные задачи. Негативную реакцию могут вызвать должности «неизвестного назначения» или имеющие сложное, плохо воспринимаемое название.
Далее укажите департамент, к которому относится открытая позиция и кому непосредственно подчинен сотрудник, ее занимающий. Если речь идет об управленческой позиции, необходимо обозначить, сколько людей будет находиться в подчинении у менеджера, какие основные задачи они будут решать под его руководством.
Очень важно предельно четко прописать будущие должностные обязанности человека, претендующего на данную позицию. Расположите должностные обязанности в порядке убывания их значимости. Отдельно выделите дополнительные, периодически возникающие обязанности и укажите частоту их появления в работе.
Кандидат
Требования к кандидатам, претендующим на открытую позицию, обязательно должны содержать информацию о необходимом образовании, основном, и, если нужно, дополнительном, степенях, MBA и т.п. Далее укажите, каким профессиональным опытом должен обладать кандидат, а также необходимые для успешной работы на данной позиции знания и навыки. Личные качества во многом зависят от специфики самой позиции. Если речь идет об одной из ключевых позиций в компании, стоит обозначить такие качества, как лидерство, умение принимать решения и управлять командой.
Но! Чтобы соблюсти корректность и избежать юридических конфликтов с кандидатами, не указывайте обязательность или даже желательность следующих личностных характеристик:
- пол
- возрастные рамки
- семейное положение
- наличие детей
- национальность
- состояние здоровья
- сексуальная ориентация
Условия работы
В этот пункт вы можете включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т.п. В то же время сюда стоит внести информацию о возможных командировках и их частоте, а также о степени ответственности человека, занимающего данную позицию.
Компенсация
Очень важный пункт. Многие компании не указывают размер компенсаций, обещая озвучить его по результатам личного интервью. Иногда это действительно целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать «вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т.п. Это оправдывает себя хотя бы уже тем, что предотвратит множество телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя значительно дороже или дешевле, чем вы предполагаете для этой позиции.
Но! Обязательно включите в текст информацию о заработной плате в случае, если необходимая вам позиция существует в компаниях-конкурентах.
Контактная информация
Обязательно укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица. Контактным лицом должен быть менеджер по подбору персонала или ключевой сотрудник HR-департамента, располагающий всей необходимой информацией для потенциальных кандидатов.
Все письменные отклики должны быть подтверждены обратным письмом, что позволит создать благоприятное впечатление о вашей компании.
Общие рекомендации
- Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки зрения интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя.
- Большинство людей заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке стратегических решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы. Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании.
- Опишите свои ожидания от кандидата – используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.
Описание позиции не должно:
- содержать аббревиатуры;
- содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые с необходимостью должны быть понятны претендентам на данную позицию;
- искажать действительный смысл и значение позиции;
- неясно или двусмысленно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
- содержать требования, которые на самом деле не являются обязательными для успешной работы на данной позиции
Последнее и самое главное! После того как вы составили описание позиции, внимательно прочитайте его и задайте себе вопрос, а хотели бы вы занять эту должность в этой компании? Если вы ответили утвердительно, значит, с задачей вы справились!
Фото: pixabay
Как составить описание вакансии: советы с примерами
Составить крутое описание вакансии может быть сложнее, чем кажется на первый взгляд. При этом именно от того, насколько качественно будет составлен текст вашего объявления о поиске соискателя зависит, как быстро вы закроете позицию. Во-первых, хорошее описание вакансии поможет выделиться вам на фоне аналогичных предложений. Во-вторых, объявление о вакансии – это первое знакомство кандидата с вашей компанией. А, как вы наверняка знаете, часто именно первое впечатление имеет решающее значение.
В статье рассмотрим самые популярные вопросы, которые задают начинающие рекрутеры или представители малого бизнеса, занимающиеся хантерингом на сильных кандидатов самостоятельно.
Что должно быть в описании вакансии?
Эффективное описание работы будет содержать достаточно подробностей, чтобы кандидаты могли определить, подходят ли они для этой должности. Каждый второй соискатель утверждает, что качество описания в вакансии – определяющий фактор отклика.
Объявление о поиске сотрудника обязательно должно включать в себя следующие пункты:
- Название должности
- Краткое описание компании (миссию, ценности)
- Указание сферы деятельности организации
- Требуемый опыт работы
- Требования к навыкам и квалификации соискателя
- Описание обязанностей
- Условия работы (график, наличие тестового, испытательный срок)
- Корпоративные бонусы
- Содержать ссылку на ваш сайт
- Включать в себя контактные данные
В идеале указать возможную вилку заработной платы, чтобы сразу отсеять тех, у кого ожидания намного выше, чем вы действительно можете предложить.
Читайте также: Почему работодатели не указывают зарплатную вилку?
Как указать должность в вакансии
Сделайте названия своих должностей конкретными и понятными. Большинство соискателей ищут вакансии именно по названию должности. Поэтому постарайтесь не изобретать велосипед и использовать четкое и конкретное название, которое точно описывает обязанности на открытой позиции.
Избегайте профессиональных выражений, которые могут напутать соискателя. Придерживайтесь стандартных уровней опыта. Например, для обозначения кандидата с опытом 3-6 лет используйте «Senior», а не «VI» или другие малоизвестные термины. Это касается и других терминов. Однако это правила не распространяется в тех случаях, когда вы ищете специалиста “в теме”.
Читайте также: Сколько стоит разместить вакансию на разных сайтах работы в 2023 году?
Блок о компании
Начните с сильного, цепляющего текста. Исследования показывают, что мы лучше всего запоминаем информацию, которая находится в начале и в конце текста. Поэтому пострайтесь зацепить потенциального сотрудника с первых предложений.
Расскажите, что делает вашу компанию уникальной. Добавьте подробности про корпоративную культуру, тимбилдинги, плейстейшен в офисе или другие бонусы, которые ваша компаниях готова предоставить сотрудникам.
Укажите точное место работы. Это очень важно ведь многие соискатели ищут работу в зависимости от конкретного места. Если эта удаленная занятость, то так и стоит указать. Если для вас важно, чтобы соискатель присутствовать хотя бы 2-3 раза в неделю в офисе, тоже напишите об этом. В тех случаях, когда вакансия предполагает 100% занятость на территории работодателя, стоит указывать город, улицу и даже номер офиса. Это поможет кандидату ещё на этапе знакомства с текстом объявления понять, насколько ему подходят ваши условия.
Читайте также: Почему раздел “О компании” важен для HR?
Зона ответственности и обязанности кандидата
Перечислите должностные обязанности. Убедитесь, что ваш список обязанностей подробный, но краткий. Также подчеркните обязанности, которые могут быть уникальными для вашей организации. Например, если вы нанимаете на должность «Event-менеджер», и эта должность требует опыта работы с социальными сетями для продвижения мероприятий. Обязательно включите эту информацию в текст вакансии, чтобы кандидаты понимали требования и могли определить, соответствуют ли они им.
Укажите рутинные действия для данной позиции. Это поможет кандидатам понять рабочую среду и действия, которые они должны будут делать ежедневно. Такой уровень детализации поможет кандидату определить, подходят ли ему должность и компания, видит ли он в такой деятельности перспективы и возможности для себя, насколько предлагаемая работа соответствует его навыками и желаемому вектору развития.
Пару слов об иерархии в организации. Укажите, кому подчиняется работа, и как этот человек будет работать в вашей организации, помогая кандидатам увидеть более широкую картину и понять, как эта роль влияет на бизнес. Также было бы не плохо добавить о возможных перспективах и точках роста для сотрудника на позицию, которая открыта. Это поможет соискателю составить представления о том, чего он может достичь в вашей компании.
Читайте также: Где искать сотрудников в 2023 году: ТОП 10 эффективных способов
Квалификация и навыки
Добавьте список hard и soft skills. Конечно, в описании работы должны быть указаны
образование, предыдущий опыт работы, сертификаты и технические навыки, необходимые для этой должности. Но вы также можете включить мягкие навыки, такие как общение и решение проблем, а также личностные качества, которые вы предполагаете для успешного найма.
Пишите содержательно, но лаконично. У вас может возникнуть желание перечислить в вакансии всё до самых незначительных мелочей или использовать слишком высокопарный слог, сложные конструкции в предложениях или какие-то аналогичные речевые изыски. Если это не связано с вашей профессиональной деятельностью или прямыми обязанностями кандидата, стоит отказаться от этих идей и отдать предпочтение краткости.
Читайте также: Как рекрутеру оценить soft skills кандидата
Заработная плата и социальный пакет
Добавьте диапазон заработной платы. Многие работодатели предпочитают выкладывать вакансии без указания зарплатной вилки. Во-первых, это снижает риск найти кандидата. Большинство соискателей игнорируют вакансии, в которых не указан размер заработной платы даже если 100% соответствуют предлагаемой должности. Во-вторых, в погоне за “дешевым” кандидатом с низкой оплатой труда вы рискуете найти далеко не то, чего ожидали.
Перечислите свои основные льготы и преимущества. Что в этом для кандидата? Большинство соискателей (83%) согласны с тем, что льготы и привилегии компании оказывают существенное влияние на их решение о принятии предложения о работе. Поощряйте большее количество людей подавать заявки, делясь привлекательными вознаграждениями и преимуществами, которые вы предлагаете своим сотрудникам. Например:
- Гибкий график
- Оплата фитнеса
- Компенсация иностранных языков
- Командировки за счет фирмы
- Возмещение стоимости обучения
- Корпоративный мерч
Читайте также: Оплата труда: что нужно знать работодателю
Да, в рекрутменте тоже стоит владеть копирайтингом. Не обязательно уметь придумывать рекламные тексты, цепляющие слоганы или крутые названия, но уметь писать емко, по делу, и простыми словами — это то, что очень сильно помогает в любой работе, а в эйчаре в особенности.
Банальный список функциональных требований написать может уже и робот, а вот подать это так, чтобы человек влюбился в позицию и компанию уже на этапе чтения описания вакансии — требуется навык. Тренируйте его.
Объедините этот и первый пункт, и переосмыслите описание вакансии с точки зрения того, почему она (вакансия) и продукт/проект, над которым специалисту предстоит работать, должны быть ему интересны. Найдите моменты, которые способны зацепить и выделите их.
Однако помните, что безбашенный креатив здесь может быть неуместен по двум причинам:
1) Излишне креативное описание может быть непонятым. Если разработчик (а они, как правило, люди с довольно структурированным и логическим мышлением) не сможет за вашими шутками или неуместным слэнгом разглядеть того, что от него требуется делать, захочет ли он откликаться?
2) С дифирамбами очень легко переусердствовать и сделать из вакансии рекламный проспект о том, какая чудесная компания и как в ней хорошо живется. В лучшем случае это будет похоже на преувеличение, в худшем — на неумелое вранье. Выдерживайте баланс между привлекательностью и четкостью.