По статистике зарубежных кадровых агентств, 95% соискателей хотят узнать мнение работодателей о своих резюме, и более 50% кадровиков честно отказывают кандидатам при приеме на работу. Отказ после собеседования – не самая приятная ситуация. Но и без него нельзя. Та же статистика показывает, что игнорирование не подошедших претендентов в 4 раза уменьшает шансы на общение с ними по другим вакансиям, на которые они потенциально могут подойти. А ведь кадровый резерв многих предприятий складывается как раз из специалистов, которые уже отправляли отклик на открытые вакансии компании.
Как отказать кандидату после собеседования, чтобы оставить положительное впечатление и не потерять кадровый ресурс? Рассмотрим причины и образцы ответов, которые помогут если не сохранить контакт, то как минимум не превратить соискателя в вашего врага.
Отказ соискателю в трудоустройстве: причины
По факту, отказать претенденту на вакансию работодатель может по любой причине, будь то недостаток образования, опыта, профессионализма, несоответствие конкретным требованиям к должности или субъективное впечатление (например, какие-то качества кандидата не понравились руководителю). То есть причины могут быть как официальные, предусмотренные законом, так и неофициальные. А вот обосновать отказ кандидату в работе, особенно после собеседования, когда обе стороны потратили личное время, работодатель обязан, опираясь на законодательство. Некорректный отказ может стать поводом для обращения в суд.
Законные основания для отказа
Законным основанием для отказа кандидату в работе после собеседования считается несоответствие «деловым качествам» – так в законе называют ситуации, когда у претендента не хватает необходимых для должности навыков и знаний, что должно быть подтверждено рекомендациями, собеседованием, прохождением каких-либо тестовых заданий. Или же уровень образования или квалификации ниже требуемого, что тоже должно подтверждаться соответствующими документами или их отсутствием. То есть правомерные для отказа причины могут опираться исключительно на профессиональные качества. На личные же – только в случае, если эти характеристики влияют на результаты работы.
Среди других законных причин:
- состояние здоровья (для некоторых вакансий, к примеру, связанных с продуктами питания, необходимы определенные медицинские свидетельства),
- психологическое состояние (может быть законным основанием, если несоответствие можно подтвердить тестированием, медицинским освидетельствованием или прохождением испытательного срока),
- возраст (согласно статье 63 ТК РФ, на некоторые должности не могут быть приняты несовершеннолетние или лица, чей возраст превышает определенный порог),
- проблемы с законом (на некоторые вакансии запрещено брать людей с судимостями),
- отсутствие в компании вакантных должностей (придется подтверждать штатным расписанием).
По сути, законных оснований всего два: деловые качества и требования, никак не связанные с претендентом или самой компанией, а обусловленные юридически.
Как же тогда отказать кандидату после собеседования правильно, если причины, по которым он вам не подходит, исключительно субъективные (например, неадекватное поведение, неподходящий внешний вид или просто неприятное впечатление). Ведь все мы люди, и ощущения от общения с будущими коллегами важны не меньше, чем профессиональное соответствие должности.
Есть два варианта правильно отказать соискателю:
- поискать законное обоснование по соответствующей вакансии, опираясь на должностную инструкцию, трудовой договор, квалификационные требования или профстандарты.
- принять другого кандидата со стороны или выбрать из собственного персонала (например, перевести и другого отдела) и закрыть вакансию, сообщив, что свободных должностей больше нет.
Ну и, наконец, переступить через впечатления и все-таки трудоустроить претендента.
Но если вы приняли отрицательное решение, важно помнить, что деловые качества, из-за которых вы имеете право отказать в трудоустройстве, должны быть связаны с ежедневными должностными обязанностями. То есть если, например, вождение автомобиля – не обязательное условие, то отказывать кандидату из-за того, что у него нет прав, нельзя. Рассмотрим, какие еще примеры отказа после собеседования будут считаться незаконными.
Скачать примеры писем с отказом
Кому нельзя отказывать
Все, что не попадает под несоответствие деловым качествам и не может быть подтверждено документами, тестированием, испытательным сроком, может расцениваться, как трудовая дискриминация. Но есть и конкретные, защищенные законом категории граждан, которым отказывать нельзя:
- Если женщина беременна или у нее есть дети (согласно статьям 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ).
- Если специалист переведен на должность от другого работодателя и с момента его увольнения с прежнего места не прошло месяца (ст. 64 ТК РФ).
- Если сотрудник был избран на должность или принят по конкурсу на замещение должности.
- Если соискатель выиграл суд с работодателем на предмет трудоустройства.
- Если на должность претендует инвалид в рамках квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ).
- Если человек работает по совместительству (совмещать несколько рабочих мест можно – ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 14.07.2022).
- Если претендент не прошел проверку надежности. Служба безопасности имеет право проверить кандидата, но отказать ему могут, только если в его биографии найдутся моменты, не соответствующие должности по закону (например, судимость, неофициальный диплом и т.п.).
Если человек пришел на собеседование повторно. Работодатель обязан проинтервьюировать претендента еще раз и сделать вывод на основании новой встречи, а не предыдущей.
Как правильно отказывать соискателям: гайд по отказам с примерами
Работодатель, которому важна репутация, всегда найдет возможность правильно отказать соискателю по вакансии. Во-первых, чтобы вернуться к общению, если претендент потенциально может подойти для других вакансий в будущем. Во-вторых, чтобы не испортить впечатление и не побудить человека негативно отзываться о компании. Ведь по статистике, собранной HR-блогом «Рекрутач», 97% кандидатов готовы советовать компанию своим друзьям и знакомым, если собеседование прошло на позитивной ноте. Рассмотрим примеры, как построить сообщение с отказом после собеседования, чтобы оставить у соискателя положительное впечатление.
Формулировка отказа
Если законных оснований для отказа нет, не рекомендуем вдаваться в подробности. Лучше всего выбирать обтекаемые фразы типа «руководитель принял решение остановиться на другом претенденте», «не готовы предложить вам эту должность», «несмотря на позитивное общение, мы решили продолжить диалог с другим специалистом» и т.п.
Вот пример изящного и аккуратного с точки зрения формулировок отказа от одной из американских компаний.
Здравствуйте, Соискатель!
Нам очень приятно, что вакансия вас заинтересовала. Возможно, вы знаете, что претендентов на должность оказалось больше, чем мы рассчитывали, что поставило нас в неловкое положение, так как мы были вынуждены выбирать из лучших.
Мы обещали дать обратную связь каждому претенденту, и с сожалением сообщаем, что не можем предложить вам продолжить участвовать в конкурсе на вакансию. Однако мы в полной мере оценили ваши профессиональные качества, желание и амбиции, и будем рады, если в будущем вы откликнитесь на новые вакансии нашей компании, которые покажутся вам подходящими.
Внимание к кандидату
Обратите внимание, что встреча была не «для галочки», что вы отметили как минимум то, что он проявил ответственность и посетил собеседование. Поблагодарите за уделенное время и общение.
Вот образец удачного отказа с необычным примером из жизни как раз для такого случая.
Спасибо, что нашли время пообщаться с нами!
Мы очень ценим ваше желание стать частью нашей команды. Мы знаем, что поиск новой работы – это всегда желание перемен, развития, новых достижений.
Нам жаль, но сейчас у нас нет подходящей должности для вас. И все-таки мы очень хотим вас поддержать, даже если для вас это уже не первое письмо такого рода на сегодняшний день. Не теряйте надежды. Ведь даже после 1000 отказов может прийти положительный ответ, который способен изменить жизнь.
Именно так случилось с основателем KFC полковником Сандерсом, которому сказали “нет” 1009 раз, прежде чем нашелся владелец ресторана, который согласился попробовать его уникальный рецепт приготовления цыпленка. Сейчас KFC – крупнейшая в мире сеть ресторанов, и ее пример только подтверждает, что шанс есть у каждого человека, который не опускает руки, не смотря ни на что.
Вы уже начали совершать первые шаги и, надеемся, продолжите действовать – откликаться на вакансии, отправлять резюме, посещать собеседования. А мы обязательно сообщим вам, если у нас появится другая подходящая должность.
Примеры отказов в приёме на работу:
Завершение сообщения
В финале желательно сказать что-то, что оставит у соискателя приятное впечатление и смягчит отказ. Например, «вы успешно прошли основные этапы отбора», «вы оказались в числе лучших», «с вами было приятно иметь дело», «вы проявили себя с лучшей стороны». А также предложите сохранить контакт: «если у нас появятся интересные и подходящие для ваших компетенций вакансии, мы обязательно вам сообщим», «разрешите внести вас в нашу базу и сообщать о появлении подходящих вакансий».
Вот удачный пример такого письма, отмечающий заинтересованность кандидата.
Спасибо, что потратили время, чтобы откликнуться и встретиться с нами! Особенно подкупило, что перед встречей вы познакомились с информацией о компании и подготовились.
Мы бы очень хотели трудоустраивать каждого претендента, настолько заинтересованного в работе у нас. Но, к сожалению, сегодня вынуждены тщательно отбирать соискателей и не можем пригласить вас на эту позицию.
Были бы рады сохранить связь на случай, если у нас появится другая, более подходящая вакансия. Ваш подход нам очень понравился.
Здесь мы рассмотрели примерные формулировки для отказов в свободной форме. А в следующем разделе подготовили несколько образцов писем с текстом отказа соискателю после собеседования по официальным причинам, чтобы вы могли использовать их для своих целей.
Правила составления письма при отказе кандидату после собеседования
Вежливые и обтекаемые фразы уместны для устного отказа или неофициального сообщения. Закон не обязывает работодателей сообщать истинную причину, особенно если она не подтверждена юридически. Но если речь идет об официальном письме, то соблюдать четкую структуру, нейтральный тон и подкреплять формулировки действующими правовыми нормами необходимо, так как документ может быть использован в судебных разбирательствах. Рассмотрим подробнее, как написать официальный отказ соискателю по итогам собеседования и не проиграть.
Вот, что необходимо включить в письмо:
- юридическое название и реквизиты компании-работодателя,
- номер документа (официальное делопроизводство предполагает регистрацию документов),
- четкую и ясную формулировку причины отказа с указанием конкретных статей закона,
- подпись директора организации или руководителя HR-отдела с печатью.
Если кандидат попросил вас написать письменное уведомление, то вы обязаны предоставить ему такой документ. Мы готовы поделиться обоснованными законодательно примерами отказов кандидату после собеседования. Скачивайте и адаптируйте эти шаблоны к вашим рабочим ситуациям.
Скачать примеры писем с текстом отказа соискателю после собеседования
Оставьте заявку, мы отправим примеры писем вам на почту.
Ответы на часто задаваемые вопросы
- Обязательно ли давать ответ соискателю? Как уже говорилось, работодатель не обязан давать официальный отказ, если его не запрашивали. Однако молчание рекрутера или, того хуже, игнорирование запросов кандидата может спровоцировать выплеск негатива в виде плохого отзыва в интернете. Это может нанести ущерб репутации компании. Грамотный рекрутер знает, как вежливо отказать человеку в работе, чтобы не обидеть, и обязательно найдет возможность направить сообщение.
- Когда нужно давать ответ после собеседования? Статья 64 ТК РФ обязывает работодателя сообщать кандидатам о причинах отказа в трудоустройстве в письменной форме в течение 7 рабочих дней. Но только при условии, что соискатель запросил предоставление отказа.
- Каким способом лучше сообщать кандидату об отказе? Любой способ связи с кандидатами после собеседования уместен. Предпочтительнее тот, который использовался изначально. То есть если общение шло в мессенджере, то и отказ можно направить в нем. Если по электронной почте, то, соответственно, в письме. Однако если вы решите сэкономить время и обзвонить не подошедших кандидатов по телефону, ничего плохого не случится. Главное, чтобы каждый из них в итоге получил необходимую информацию.
Скачать бонусные статьи
Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:
- Как платить меньше налогов за сотрудников
- Как сформировать систему мотивации
Твитнуть
Поделиться
Поделиться
Класснуть
Отправить
Вотсапнуть
Запинить
Содержание страницы
- Закон защищает, запрещает и обязывает
- Законные основания для отказа соискателю в работе
- Кому нельзя отказывать
- Корректный отказ
- Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу
- Отказ в приёме на работу в связи с судимостью
- Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата
- Отказ в приёме на работу по деловым качествам
- Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья
- Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации
- Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа
- Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему
«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.
- Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
- Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
- Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?
Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.
Примеры отказов в приёме на работу:
Закон защищает, запрещает и обязывает
Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.
Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.
СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.
Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.
Какие могут быть последствия для работодателя при необоснованном отказе в приеме на работу?
Законные основания для отказа соискателю в работе
Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.
ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.
Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.
- Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
- Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
- Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
- Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
- Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
- Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
- Судебный запрет на занятие определенных должностей.
- Нежелание кандидата проходить испытательный период.
К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.
Кому нельзя отказывать
Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.
ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.
Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.
- Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
- Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
- Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
- Статус ВИЧ-инфицированного.
Безусловные кандидаты
Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:
- беременным и матерям;
- инвалидам, распределенным на должность по квоте;
- прошедшим по конкурсу;
- тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).
В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?
Корректный отказ
ВАЖНО! Рекомендации по порядку отказа в приеме на работу от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.
- Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
- Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
- Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.
Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу
Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:
- наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
- исходящий номер (документ регистрируется);
- четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
- визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.
Отказ в приёме на работу в связи с судимостью
Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.
Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.
Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.
ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.
Скачать пример отказа в приёме на работу в связи с судимостью .doc
ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28
УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!
Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.
Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.
Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров
Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.
ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.
В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.
В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.
Отказ в приёме на работу по деловым качествам
Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.
Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:
- оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
- зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
- обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
- зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.
Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств
Скачать пример отказа в приёме на работу по деловым качествам .doc
ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.
Уважаемая Елена Сергеевна!
В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.
Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.
Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.
Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.
Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.
Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий
Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья
Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.
Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.
Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.
Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья
Скачать пример отказа в приёме на работу по состоянию здоровья .doc
ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10
О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!
В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.
ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.
В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.
Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.
Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова
Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации
Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.
Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.
Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.
Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.
Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа
Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.
Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.
Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.
Скачать пример отказа в приёме на работу в связи с отсутствием стажа .doc
ООО «Дерево-Стиль»
Исх. № 16
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
Н.А. Лесникову,
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14
УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!
В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.
Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.
Исходя из вышеизложенного, Ваши деловые и личностные качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакансии столяра-станочника в ООО «Дерево-Стиль». Заключение трудового договора невозможно согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ.
Генеральный директор
ООО «Дерево-Стиль» /Сафьянов/ О.Л. Сафьянов
Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему
Скачать пример письма-отказа в заключении трудового договора несовершеннолетнему .doc
ООО «Виноград»
123321, Москва, Завьяловой Веронике Сергеевне,
ул. Новодмитровская, 4 127555, Москва,
Тел. (495) 111-11-11 ул. Школьная, 12, кв.25
17 июня 2016 г.
Исх. № 157
Уведомление
об отказе в заключении трудового договора
Уважаемая Вероника Сергеевна!
В ответ на Ваше обращение от 10 июня 2016 г. сообщаем, что по предоставленным Вами документам и итогам собеседования ООО «Виноград» вынуждено отказать Вам в занятии вакансии продавца. Причина отказа заключается в том, что трудовые обязанности на данной должности предполагают продажу спиртных напитков и табачных изделий, что относится к деятельности, могущей причинить вред здоровью и моральному развитию несовершеннолетних (постановление Правительства РФ № 163 от 25.02.2000 г.)
Согласно предоставленных Вами документов (паспорта), Вы не достигли возраста совершеннолетия, поэтому ООО «Виноград» не может заключить с Вами трудовой договор относительно данной должности. Можем предложить Вам занять вакансию промоутера.
Генеральный директор
ООО «Виноград» Д.И.Самойлов (подпись)
Печать ООО «Виноград»
Специалистам по подбору персонала часто приходится составлять отказ кандидату после собеседования. Сам по себе отказ соискателю законом не запрещен. Важно, чтобы он был обоснованным и не имел признаков дискриминации (ст. 64 ТК РФ).
Отказ кандидату на работу нужно составить письменно только после предъявления им запроса. Сделать это важно не позднее семи дней. Так компания сможет подтвердить, что она полно и законно обосновала причину, по которой не можете принять соискателя в штат, а также сделала это своевременно (ст. 64 ТК РФ).
Необоснованный отказ в заключении договора может быть оспорен в суде и тогда работодателю грозят: административный штраф, компенсация морального вреда, дисциплинарная и даже уголовная ответственность для должностных лиц (ст. 5.27, 5.62 КоАП РФ, ст. 192 и 193 ТК РФ, ст. ст. 144.1, 145 УК РФ). А в теории, которую пока не поддерживают суды, но ради чего судятся соискатели – обязанность принять кандидата к себе на работу и возместить материальный ущерб (ст. 56, 57, 61, 234 ТК РФ).
Содержание:
- Отказ кандидату: причины
- Отказ соискателю по требованию закона
- Примеры отказов кандидату
Отказ кандидату: причины
Фактическая причина отказа кандидату может быть любой:
- соискатель не подходит по уровню образования, опыту и компетенциям – то, что в законе называют «деловыми качествами» и за что не могут осудить компанию;
- кандидат не оправдывает субъективных представлений будущего руководителя, коллег, возможных клиентов – то, что закон квалифицирует как дискриминацию со стороны работодателя и за что устанавливает негативные последствия. Например, психологически неустойчивый, демонстрирует неадекватное и развязное поведение, либо наоборот – зажатое и скрытное, а также не подходить по возрасту, полу и внешним данным;
- претендент не соответствует требованиям к приему на определенные должности и работы ввиду объективных причин, которые прямо предусмотрены законом: возраста, пола, состояния здоровья, наличия или отсутствия определенного права. В этом случае он не может быть утвержден по вакансию даже при желании работодателя.
ВЫПИСКА
Необоснованный отказ в заключении трудового договора – отказ по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя ( ст. 64 ТК РФ).
Дискриминация – ограничение в трудовых правах и свободах (либо наоборот – предоставление преимущества) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к социальным группам (ст. 3 ТК РФ).
Деловые качества – способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся (п. 10 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- профессионально-квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации);
- личностных качеств (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Специалисту по подбору важно знать причины, не связанные с деловыми качествами кандидата, но по которым ему запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ):
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
- приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
- избранным на должность;
- избранным по конкурсу на замещение должности;
- лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора;
- инвалидам, принимаемым в счет квоты рабочих мест (ст. ст. 13, 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Организовать подбор в компании поможет наш курс. Вы разберетесь в рекрутинге, научитесь искать кандидатов и работать с разными каналами привлечения соискателей.
Отказ соискателю по требованию закона
Отказ соискателю в работе обязан быть оформлен в силу закона, когда тот не соответствует требованиям:
– о необходимом возрасте (например, он младше 18 или даже 16 лет, а вакансия предусматривает восьмичасовой рабочий день либо и вовсе – относится к вредным условиям труда, ст. ст. 63, 94, 96, 265 ТК РФ, ПП РФ от 25.02.2000 № 163);
– о принадлежности к полу (в частности, если работа запрещена для женщин, ст. 96, 253, Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н);
– в связи с ограничением или лишением права занимать определенные должности либо участвовать в какой-либо деятельности: не предъявил необходимые документы при приеме на работу, в том числе при совместительстве, не прошел медосмотр, был осужден к уголовному наказанию, дисквалифицирован; является иностранцем, который принимается по квоте или на должность главного бухгалтера и др. (ст. 65, 69, 213, 266, 276, 283, 324, 329, 331, 351.1 ТК РФ, ст. 47 УК РФ, ст. 3.11 КоАП РФ, ст. ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).
Примеры отказов кандидату
Как мы убедились, юридически написать отказ кандидату можно по двум причинам:
- по его деловым качествам без признаков дискриминации;
- по обстоятельствам, не зависящим от компании и кандидата, но прямо предусмотренных законом.
- Следовательно, если кандидат вам не импонирует, но при этом обосновать отказ нечем, у вас три пути:
- принять его на работу;
- найти, по каким деловым качествам либо положениям закона он все же не подходит компании;
- отказать в связи с отсутствием открытой вакансии (отобрать еще одного кандидата, подходящего по деловым качествам или сообщить, что закрыли вакансию благодаря внутреннему переводу и др.).
Образец отказа в приеме на работу в связи с закрытой вакансией вы найдете по ссылке
Внимательно изучите кадровые документы и положения закона о приеме на должность либо о виде и сфере деятельности кандидата. Среди документов, с помощью которых можно доказать, что сотрудник по деловым качествам не подходит на вакансию:
- должностная инструкция;
- типовой трудовой договор для конкретной позиции;
- квалификационные требования к должности, установленные законом: профстандарты (Справочник профессий, Реестр профессиональных стандартов), а также ЕТКС, ЕКС.
При этом учтите, что компания может требовать от кандидата наличия опыта, прав и компетенций только для выполнения его непосредственных каждодневных обязанностей. К примеру, нельзя отказать юристу в приеме только потому, что у него нет прав категории В, если его будущая работа не относится к разъездной. Такой отказ будет считаться необоснованным отказом в приеме.
Совет
При наличии нескольких претендентов, подходящих по деловым качествам, выберите одного из них. Прием на работу – не обязанность работодателя, а его право, в том числе – и право выбора (к примеру, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33-8553).
Вопреки расхожему мнению, письменный отказ в приеме на работу должен быть емким, с четко сформулированными причинами и ссылками на закон. Чем более субъективно нейтральным он выглядит, тем лучше.
Не следует указывать, что сотрудник показал отличные результаты по итогам собеседования и подходит по деловым качествам, не нужно обещать обратиться к его резюме в будущем. Комплименты и максимально вежливый отказ с целью избежать конфликта в нашей правовой системе важен только при устном общении, но не в официальном письменном ответе, который может быть использован против вас в суде.
Обратите внимание! Отказ на отклик кандидата на сайте не признается дискриминацией при приеме на работу, даже если он по деловым качествам подходит на вакансию. От соискателя не получен письменный запрос дать разъяснение, а работодатель не обязан закрывать все вакантные позиции (например, Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.19 по делу № 33-3175/2019, ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Ответственность за необоснованный отказ в работе
| Основание |
Ответственность | Норма |
|
Непредставление объяснения об отказе в приеме на работу по письменному запросу кандидата |
Предупреждение либо штраф: – для должностных лиц и для ИП – от 1000 до 5000 рублей; – для организаций – от 30000 до 50000 рублей. При повторном нарушении штраф: – для должностных лиц – от 10000 до 20000 рублей (либо дисквалификация на срок один – три года); – для ИП – от 10000 до 20000 рублей; – для организаций от 50000 до 70000 рублей. |
Ст. 5.27 КоАП РФ |
|
Дискриминация в трудовых отношениях |
Штраф: – для граждан – от 1000 до 3000 рублей; – для организаций – от 50000 до 100000 рублей. |
Ст. 5.62 КоАП РФ |
|
Отказ в приеме на работу беременной женщине и женщине, имеющей ребенка в возрасте младше трех лет по мотивам, связанным с материнством |
Для должностного лица: – штраф до 200000 либо удержание заработка за период до 18 месяцев; – обязательные работы на срок до 360 часов. |
Ст. 145 УК РФ |
|
Отказ в приеме на работу кандидатам предпенсионного возраста (за пять лет до назначении страховой пенсии по старости) |
Для должностного лица: – штраф до 200000 рублей либо удержание заработка на период до 18 месяцев; – обязательные работы на срок до 360 часов. |
Ст. 144.1 УК РФ |
|
При любом из допущенных нарушений |
Компенсация морального вреда в размере, установленном по решению суда |
Ст. ст. 151 и 1101 ГК РФ |
|
Дисциплинарная ответственность для должностного лица: – замечание; – выговор; – увольнение |
Ст. ст. 192 и 193 ТК РФ |
Как по новым правилам принимать сотрудников, какие документы оформлять и как отказать кандидату после собеседования, особенно если он откликнулся на вакансию с сайта «Работа в России», узнаете на нашем курсе.
01.01.70
Как грамотно отказать кандидату на должность
Отечественное законодательство не позволяет просто так ответить не прошедшим отбор кандидатам «нет». Отказ необходимо грамотно оформить и обосновать, иначе возникает риск судебного иска: пока юристы советуют, как избежать такого исхода долгим и законным путем, HR-менеджеры дают рекомендации, радикально «упрощающие» задачу.
Причиной возникновения вопросов о грамотном отказе соискателю являются гарантии, установленные законодателем в рамках ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Во-первых, ТК РФ признает незаконным так называемый «необоснованный отказ» при заключении трудового договора. Во-вторых, даже если отказ в заключении трудового договора имел под собой все основания, он может быть обжалован кандидатом в суде – и тогда все его обстоятельства будут разбираться очень тщательно.
Традиционно считается, что в отечественной практике подобные судебные процессы почти отсутствуют. Однако это далеко не так. Ситуация отказа в приеме на работу достаточно подробно комментируется, в том числе и на материале рассмотренных судами дел. В целях обеспечения единообразного применения судами трудового законодательства Пленумами Верховного суда РФ даже были выпущены разъяснения (в частности, данная проблема затронута в п. 10–11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Правда, оказывается, что большинство кадровиков выработали несколько более простые «защитные механизмы», заметно отличающиеся от официальных. Но сначала о том, что говорит закон.
Признаки отказа
Прежде всего, стоит условно разграничить правомерные отказы в приеме на работу по двум признакам – законные и обоснованные, как предлагает юрист Игорь Родионов, имеющий богатый опыт решения трудовых споров.
Начнем с формальных (законных) отказов, когда прием на работу отдельных соискателей прямо запрещен или ограничен федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. Эксперт подчеркивает, что в этом случае работодателю нет необходимости обосновывать отсутствие необходимых деловых качеств соискателя, но нужно правильно выбрать основание отказа. Это может быть:
- недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, это 16 лет, но следует обратить внимание, что в некоторых случаях трудовой договор может быть заключен с лицом младшего возраста;
- непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ТК РФ, должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). При этом не забывайте, что помимо указанных в статье можно требовать только те документы, которые кандидат обязан предъявить в силу иных законов и иных нормативных актов, например Закона РФ от 21.07.1993 № 5485–1 «О государственной тайне», Закона РФ от 10.07.1992 № 3266–1 «Об образовании», Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, статья 265 ТК РФ – использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, статья 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет
Существуют обоснования отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста, пола, состояния здоровья. Однако они основаны на нормах, прямо указанных в законах: статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, статья 265 ТК РФ – использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, статья 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.
Итак, при подготовке отказа в нем принципиально важно указать соответствующую норму закона или иного нормативного акта.
Такие запреты со ссылкой на конкретный закон облегчают работодателю задачу, но далеко не всегда могут использоваться. Более того, они на практике оказываются даже в меньшинстве. «Что касается другой группы – обоснованных отказов, тут все не так просто, – считает Анна Смехова, специалист отдела кадров промышленной группы «Аварит». – Они связаны с так называемыми деловыми качествами кандидата. Выбрав такой путь, работодатель обосновывает отказ в приеме на работу их отсутствием. А это надо еще доказать.
кстати…
- Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
- Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 установлены Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, определяющие в том числе лиц, имеющих право работать с ними.
- Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, который является основанием для формального отказа.
Определение понятия «деловые качества» дано в п. 10 уже упомянутого Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2: «Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли)».
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным. Ведь естественно, что он имеет право предъявить кандидату на вакантную должность те или иные требования.
«И вот тут на первый план выдвигается умение работодателя верно соотнести деловые качества кандидата с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда, – расставляет акценты юрист Игорь Родионов. – Наиболее распространенными обоснованными причинами отказов соискателю в приеме на работу являются две формулировки. Во-первых, неполное соответствие записи о профессии (должности) в трудовой книжке претендента той, которая предусмотрена в штатном расписании работодателя. Не забывайте, что утверждать и изменять штатное расписание – прерогатива работодателя и воспользоваться своим правом он может в любое время. Во-вторых, отсутствие подтверждения соответствия записи в трудовой книжке документам об образовании».
Второй пункт открывает для работодателя весьма интересные перспективы. Представитель компании вправе усомниться в подлинности записи в трудовой книжке, если она не подтверждена документами о полагающемся в таком случае образовании. А в нашей стране огромное число граждан работают не по специальности, которой в свое время обучались. То есть формально отказать можно очень многим, просто сославшись на недостаточную квалификацию.
Кроме того, работодатель вправе предъявлять соискателю такие требования, как:
- стаж работы по интересующей профессии (специальности);
- знание иностранного языка;
- компьютерная грамотность и др.
Однако нужно помнить, что проверка необходимых деловых качеств соискателя может проводиться как путем устного собеседования и анализа представленных кандидатом документов, так и путем тестирования, анкетирования. При этом крайне нежелательно включать в такой тест, если он письменный, вопросы, не относящиеся к деловым качествам человека (например, о наличии квартиры, автомобиля и т.п.), иначе содержание теста может дать основания для признания его недействительным.
мнение эксперта
Екатерина РОЩУПКИНА, эксперт Национального союза кадровиков
Практически ежедневно менеджеры по персоналу (или сотрудники, ответственные за рекрутинг в компании) выбирают из нескольких кандидатов «достойнейшего» и отказывают остальным соискателям. Как правило, это делается в устной форме: при личной встрече, сразу по окончании собеседования или через несколько дней после очередного этапа – по телефону.
Однако могут возникать ситуации, когда соискатель на вакантную должность требует от работодателя предоставить письменный отказ в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан это требование удовлетворить. Такой отказ обязательно должен быть мотивированным и обоснованным, ведь в дальнейшем неуспешный кандидат имеет право обжаловать его в судебном порядке. Обратите внимание, что в трудовом законодательстве не определено, в устном или только в письменном виде бывший претендент на вакансию может затребовать объяснить причину отказа.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таковым считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Поэтому не соглашусь с одной из точек зрения, представленных в статье по поводу «законности и обоснованности» отказа в приеме на работу, если запись об образовании (специальности) в трудовой книжке не соответствует названию должности, на которую претендует кандидат. Может, этот кандидат, окончивший ПТУ в 80-х годах по специальности слесаря, затем прошел массу курсов повышения квалификации, переквалификации и получил дополнительные навыки, умения и знания, полностью отвечающие требованиям работодателя? А сколько у нас в стране нерадивых кадровиков, которые в силу своей невнимательности или загруженности не успевают вносить сведения о повышении квалификации и получении новой специальности простых «работяг» в трудовые книжки? Поэтому не спешите отказывать именно по этому основанию, ведь у соискателя может быть масса подтверждающих документов, которые он готов предоставить.
Нередко соискателям отказывают из-за отрицательных рекомендаций с предыдущих мест работы. Однако это также не самый лучший вариант. Прежде всего, для сбора рекомендаций о претенденте на вакансию необходимо заручиться письменным согласием самого кандидата, иначе нарушаются права работника, гарантирующие защиту его персональных данных (п. 4 ст. 86 ТК РФ). А кандидат вправе и не согласиться на это условие. Поэтому «отрицательные рекомендации» в качестве обоснования отказа в приеме на работу могут быть обжалованы в суде, и скандальный претендент будет уже в законно-обязательном порядке работать на вашем предприятии.
При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ следует мотивировать, к примеру, недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием (если, конечно, нет «корочек», подтверждающих получение необходимых для должности знаний) и т.п. Как правило, обоснованный отказ оформляется на официальном бланке организации и подписывается уполномоченным лицом. И уж, конечно, нельзя отказывать кандидатам по причине отсутствия регистрации, по возрастным критериям, половой, расовой, национальной принадлежности и т.д. Суд не всегда будет на вашей стороне, что подтверждается практикой (см. судебное решение от 10.06.02 № 1566), хотя встречаются и исключения (см. судебное решение от 21.09.2005 по делу № 2–732).
Не марая бумаги
Законодатель предписывает работодателю оформить отказ в письменной форме и передать его несостоявшемуся сотруднику
Законодатель предписывает работодателю оформить отказ в письменной форме и передать его несостоявшемуся сотруднику. Такая обязанность возникает, только если сам кандидат потребовал объяснить причину отказа (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). Как только он получает такую бумагу, появляется риск возникновения претензий и судебного разбирательства. Поэтому большинство кадровиков свою «линию защиты» начинают выстраивать еще на подступах, используя любые предлоги, чтобы избежать выдачи такого документа.
«Отказ кандидату – это одна из самых распространенных рабочих процедур для отдела рекрутинга, – констатирует Ирина Перечнева, руководитель отдела подбора персонала торговой компании «ИВЕСТА». – И, естественно, каждому человеку такую официальную бумагу писать никто не хочет. Мы и не пишем. А если кандидат сам просит предоставить ему официальный письменный отказ, значит, сразу ясно: он чем-то недоволен и, возможно, пойдет судиться. В таком случае желательно вызвать человека на разговор и уговорить не затевать «бесполезный конфликт». Часто на этом инцидент и заканчивается».
Если бумагу все же приходится выдать, то и тут у работодателя есть относительно простой выход, который, правда, смело можно признать «игрой на грани фола». Так, в одной ювелирной компании пошли на небольшую хитрость: было принято положение о подборе персонала, предусматривающее заполнение руководителем подразделения специальной заявки в отдел персонала на подбор сотрудника. Руководитель указывает в заявке необходимые профессиональные требования и иные пожелания, ставит дату и подпись. Если кандидат требует письменного отказа, можно смело ссылаться на такую заявку и тем самым апеллировать исключительно к профессиональным качествам, которых человеку недостает. Хитрость состоит в том, что в зависимости от конкретного «отказника» заявку можно задним числом переделать и вписать туда формальные профессиональные качества, которые у него, естественно, будут отсутствовать.
на практике
Дискриминация по возрасту
http://www.kp.ru/daily/24085/318243
19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО «Талирс Плюс», которое занимается литьем, нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, солидный опыт практической работы – больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 – главным, – и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он «не подходит по возрастной категории». 16.06.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал «Талирс Плюс» выплатить истцу 290 тыс. р. за материальный и моральный ущерб. Данная сумма была определена истцом: поскольку его незаконно не приняли на работу, он стал считать потерю заработка с мая 2006 г. по декабрь 2007 г. Получилось 285 тыс. р. Кроме того, истец просил компенсации морального ущерба в 100 тыс. р., но ему присудили только 5000 р.
Поскольку должник в лице «Талирс Плюс» не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании «с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности».
Отказ в приеме на работу в связи с «шокирующим» внешним видом
http://ateist.spb.ru/stkm/stkm.htm
Решение мирового судьи судебного участка № 4 г. Кинешмы Ивановской области Румянцева В.В. от 21.09.2005 по делу № 2–732 по иску Ф. к ООО «Стройкамень» (далее – ООО).
Ф. обратился в суд с иском к ООО о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.08.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее – ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, пояснив, что рабочие ему не требуются. Ф. попросил О. написать отказ в приеме на работу в письменной форме на рекомендательном письме. О. вернул ему рекомендательное письмо, не дав в нем ответ в письменной форме, что является незаконным, т.к., согласно ст. 64 ТК РФ, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Ф. просит обязать ООО принять его на работу в качестве разнорабочего.
Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.08.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф., поскольку истец пришел на переговоры по трудоустройству в юбке (истец мужского пола). Желанием О. было как можно быстрее удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины. На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником, и просит в иске отказать.
Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.
Судом установлено, что истец Ф. состоит на учете в ГУ ЦЗН городского округа Кинешма в качестве безработного с 21 апреля 2005 г., что подтверждается копией карточки персонального учета гражданина, ищущего работу № 111 015/0505, объяснениями представителей ГУ ЦЗН Городского округа Кинешма У. и П. 11 августа 2005 г. Ф. было дано рекомендательное письмо для обращения по вопросу трудоустройства в качестве разнорабочего в ООО, куда Ф. действительно и обратился 12 августа 2005 г., что подтверждается объяснением Ф., копией рекомендательного письма и не оспаривается представителем ответчика О.
Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу в качестве разнорабочего по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. При этом директор ООО письменной записи об отказе в приеме на работу по требованию Ф., а также по условиям рекомендательного письма не сделал. Это подтверждается объяснением истца, копией рекомендательного письма, и это обстоятельство также не оспаривается представителем ответчика О.
Представитель ответчика О. дал суду объяснение своего отказа в приеме на работу, которое заключается в том, что работодатель имеет право по своему усмотрению принимать работников и на момент обращения Ф. по вопросу приема его на работу в качестве разнорабочего ему работники этой специальности не требовались.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу. по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности, т.е. того, что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принимает, поскольку истцом убедительных доказательств этого не представлено.
Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно «шокировал» внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится разъяснение о том, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Нарушение работодателем, в данном случае директором ООО О., требований ст. 64 ТК РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд считает обстоятельством, существенно не влияющим на суть рассматриваемого спора.
С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено, что директор ООО отказал истцу в приеме на работу по тем основаниям, что на предприятии не было вакантных мест, что не опровергнуто истцом, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований Ф. следует отказать.
Автор: Андрей Попов, г. Екатеринбург.
Дата публикации: 30.08.2010.
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11489#
26 ноября 2019, 00:21 / Менеджмент
Эксклюзивно по подписке
Как правильно отказать кандидату
Чтобы потом не встретиться с ним в суде
Если кандидат откликнулся на вакансию и формально соответствует требованиям, работодатель должен его нанять. Именно такова позиция законов о труде. Иными словами, кто первый признан подходящим, того и надо принять. Однако многие менеджеры по персоналу этому правилу не следуют: они уверены, что могут выбирать лучшего претендента сколь угодно долго.
И в этом проблема. Трудовой кодекс (ТК) запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора. Также нельзя отказывать в приеме на работу женщинам из-за беременности или наличия у них детей. Об этом говорится в ст. 64 ТК. А в последние годы суды начали активно защищать отцов-одиночек или единственных кормильцев в семье.
Принимая решение о найме, работодатель должен оценивать деловые качества кандидата, сравнивать с требованиями к вакансии, сопоставлять с компетенциями других соискателей и т. д. Любые другие критерии отсева могут считаться дискримина 0цией и будут прямым нарушением закона. Например, категорически нельзя обосновывать отказ в приеме на работу полом, возрастом, национальностью, имущественным или социальным статусом, вероисповеданием и т. д. Участие в разных общественных и социальных группах также не может служить причиной отказа. Нельзя, например, не принять на работу члена клуба болельщиков футбольной команды лишь из-за того, что наниматель не любит футбол. Более того, запрещено отказывать и по географическому признаку, даже когда у кандидата нет регистрации по месту жительства.
Любой отказ, в котором нет оценки деловых качеств, позволит сделать вывод, что работодателя не устроили в кандидате именно личные качества. Соискатель посчитает решение нанимателя необоснованным. Как минимум он может потребовать письменного ответа, и его надо будет дать в течение семи рабочих дней. Как максимум он пожалуется в суд, и работодателю придется доказывать, что соискателю отказали в работе по деловым причинам, а, например, не из-за спортивных увлечений или пола.
В описаниях вакансий и формулировках отказов встречаются очень рискованные фразы, которые почти всегда приводят к дальнейшим разбирательствам. Вот примеры из практики:
«успешным соискателем будет мужчина в возрасте до 30 лет»;
«мы ищем кандидата, живущего в шаговой доступности»;
«на эту позицию мы рассматриваем человека с жизненным опытом»;
«нам нужен более активный человек на эту работу».
Чтобы давать отказы без риска судебных тяжб, нужно правильно организовать процедуру. Лучше всего проводить конкурсы на замещение каждой вакантной должности. Для документального оформления такой процедуры создается положение о конкурсе. В нем наниматель фиксирует, какие сотрудники принимают решение, отмечает, что выбор должен быть единогласным и поиск продолжается, пока комиссия не придет к единому мнению. Условия конкурса надо указать в объявлении о вакансии: даты проведения, критерии отбора (образование, опыт, знание иностранных языков и т. д.), виды тестирования. Главное – не столько даты, сколько точные условия. Только при такой схеме, если соискатель попросит письменный отказ, ваш ответ будет однозначным и законным: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и т. д.
Большинство менеджеров по персоналу дают нейтральную обратную связь кандидатам, чтобы не вызвать ложные надежды, но и не отказать прямо. Например: «Спасибо за участие в конкурсе на замещение вакантной позиции менеджера проектов. Мы проведем оценку соответствия ваших профессиональных качеств нашим требованиям и в случае соответствия свяжемся с вами». Идеальную общую формулировку отказа подобрать невозможно, ведь каждый кандидат уникален и реакция на одну и ту же фразу может быть разной – от безразличия до настойчивого требования дать письменный отказ. Письменное обоснование требует далеко не каждый. А суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.
Если работодатель решит письменно сообщать об отказе всем кандидатам, не прошедшим отбор, ему придется писать персональные ответы и объяснять каждому соискателю, чем именно он не подошел. Облегчит труд менеджера по персоналу стандартное письмо. Какой бы тактики работодатель ни придерживался – давать ли письменные отказы всем неподходящим кандидатам или только по требованию, он должен понимать: сегодня закон все чаще встает на сторону сотрудника. Поэтому лишь полное соблюдение закона может снизить риски работодателя.