Как составит письменное предупреждение

Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины — документ с таким названием в коммерческих компаниях не встречается. Из материала вы узнаете, каким приказом оформляется наказание за дисциплинарный проступок и как его составить.

Приказ о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ жестко регламентирует вопросы дисциплинарных наказаний работников и не позволяет налагать на них иные наказания, кроме законодательно предусмотренных.

ВАЖНО! По ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины к работнику можно применить только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

В исключительных случаях, предусмотренных федеральными законами или дисциплинарными уставами, к отдельным категориям работников могут применяться иные виды дисциплинарных взысканий. К примеру, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с указанными в ст. 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Во всех остальных случаях при оформлении приказа о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины необходимо придерживаться законодательно определенной процедуры и применять только предусмотренные в ст. 192 ТК РФ виды взысканий, предупреждения среди которых нет.

Издание приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины должно послужить нарушителю сигналом о том, что работодатель исчерпал все устные формы воздействия и вынужден перейти к официальной фиксации фактов неподчинения работника правилам, действующим внутри компании.

Итогом такого шага работодателя может стать последующий письменно оформленный выговор, а затем и увольнение злостного нарушителя (ст. 192 ТК РФ).

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

Подробнее о процедуре увольнения вы сможете узнать из нашего материала «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Что учесть при оформлении приказа?

Чтобы оформить приказ о наказании за дисциплинарный проступок работника, работодателю необходимо не только определиться с видом взыскания, но и четко сформулировать причину, побудившую его издать этот документ.

Не следует забывать, что наказать работника можно, только доказав его вину или неправомерные действия. При этом на руководство компании ложится обязанность по установлению причинной связи между поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Структура приказа должна в полной мере позволить работодателю мотивированно наложить на работника взыскание. Приказ может состоять из 3 частей:

• описание ситуации (краткое изложение обстоятельств дисциплинарного проступка);
• обоснование наложения наказания (ссылка на документы: раздел должностной инструкции, служебные записки, акты и др.);
• заключительная часть приказа (резолюция работодателя о виде наказания).

Оформить приказ о наказании за дисциплинарный проступок вам поможет статья «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Обычный предприниматель не вправе объявить своему работнику предупреждение — такой вид взыскания за дисциплинарный проступок не предусмотрен трудовым законодательством.

Выбрать вид наказания можно только из указанных в ст. 192 ТК РФ. В приказе следует кратко описать нарушение, привести документы-обоснования и в заключение наложить резолюцию о виде наказания.

Представьте себе два сценария:

Сценарий А.
Уже неоднократно составлялись разговоры с одним из членов команды о низком качестве его работы.В попытке решить эту проблему было создано соглашение о необходимости повышать результативность. Но спустя несколько недель несмотря на тренировки с коллегами и поддержку со стороны руководителя, не произошло никаких улучшений. Что делать дальше?

Сценарий B.
Один из представителей коллектива в рабочее время был застукан за просмотром фильма. Это напрямую нарушает Интернет-политику компании, и потенциально может привести к расхолаживанию атмосферы в команде. Тем не менее правила говорят, что вы не можете уволить сотрудника немедленно. Какие действия предпринять?

В сценарии А человек не смог продемонстрировать улучшение в исполнении ежедневных задач, не взирая на то, что для этого были созданы все условия. В сценарии B, поведение человека является абсолютно неприемлемым, и это должно быть признано всеми участниками коллектива.

В этих обеих ситуациях, можно выдать официальное предупреждение, являющееся одним из видов дисциплинарных мер, формально сообщающий подчиненному о грозящих последствиях, если поведение не улучшится. Последствия могут включать в себя и увольнение.Если человек не выполняет задачи на должном уровне или ведет себя неподобающе, возможно придется расстаться.

Официальные предупреждения, как правило, являются частью прогрессивной дисциплинарной процедуры организации, в которой руководитель дает людям возможности изменить поведение.

Если решение выдать предупреждение уже принято, необходимо учесть рекомендации, почерпнутые из практики многих менеджеров:

• Очень важно знать трудовое законодательство своей страны.
• Трудовое законодательство часто сложно, имеет много причинно-следственных связей и правильный способ действий не всегда очевиден. Но ошибки могут дорого обойтись, отнимут много времени и плохо сказываются на репутации организации в обществе.

Таким образом, нельзя спешить при рассмотрении дисциплинарных вопросов, важно убедиться, что все процедуры следуют буке закона.

Когда выдавать официальное письменное предупреждение?

Предупреждения, как правило, выдаются после прогрессии методов, придерживаясь которых можно помочь сотруднику понять, что конкретно исправить,и насколько серьезна проблема.

Эффективно показывает себе такая последовательность действий:

• Устное предупреждение;
• Письменное предупреждение;
• Официальное письменное предупреждение;
• Прекращение сотрудничества.

Перед выдачей письменного предупреждения менеджеру важно обратиться к дисциплинарному кодексу организации. И только убедившись, что решение не имеет ни доли субъективной оценки и полностью совпадает с внутренними установками компании, можно начинать подготовку. Важно объективно подходить к такому решению, ведь некоторые вопросы не настолько значимы либо проявились впервые и ситуация может решиться простым устным предупреждением.

Однако некоторые проступкимогут быть весьма серьезными, и требовать сразу жестких мер, минуя устное предупреждение. Например, кража или угроза насилия.

Выдача устного предупреждения

Если устное предупреждение оправданно, оно редко переходит в формальные дисциплинарные процедуры и его достаточно, чтобы достичь желаемого результата. Как и в любой другой ситуации, до выдачи предупреждения, менеджер и все заинтересованные стороны должны действовать справедливо и давать возможность сотруднику разъяснить свое видение ситуации.

Как правило, устное предупреждение выдается в присутствии свидетелей, это дает два эффекта. Первый в том, что есть кому подтвердить сделанное замечание, а второй профилактика для остальных подчиненных.

При выдаче устного предупреждения руководитель должен убедиться, что работник понимает:
— почему оно было выдано;
— какие действия требуются для исправления ситуации;
— будущие последствий, если не принять во внимание предупреждение.

Как пример можно рассмотреть следующий текст.
«Анатолий, как вы знаете, Игорь сообщил мне, что вы обругали его во время чаепития сегодня в столовой (Определены обе стороны, указывается характер и дата, время и место совершенного преступления.) Я услышал ваше видение этой истории, и слышал мнение Игоря. Прекрасно, что вы смогли признать ошибку и извинились. Вместе с тем такое поведение противоречит дисциплинарному кодексу компании. Сейчас я даю вам устное предупреждение в присутствии коллег и напоминаю, что ругать своих коллег по какой-либо причине неприемлемо и недопустимо. Вы предупреждены о необходимости исключить нецензурные или оскорбительные выражения в отношении любого лица в этой компании.(Это говорит виновному, что он должен сделать, чтобы исправить ситуацию.)

Предупреждение действует в течение 3 месяцев,(это обозначает,сколько времени дается на исправление вопроса), и если выне примите во внимание данное предупреждение, то будут применены более строгие дисциплинарные методы. (Это показывает, что произойдет, если инцидент повторится).Как вы поняли, что я имел ввиду, говоря о предупреждении, и что произойдет, если вы не исправите поведение?» (Это гарантирует отсутствие недопонимания со стороны виновного.)

После выдачи предупреждения менеджеру необходимо записать в своем ежедневнике или ином подходящем месте, где информация сохранится на будущее, что предупреждение было выдано, дату и время, причину и срок его действия.

Нет смысла размещать в личном деле информацию об устном предупреждении, так как проступок не настолько важен и решается в рамках коллектива. Если в течение испытательного срока рецидива аналогичного поведения не произойдет, примечания, сделанные менеджером в своем дневнике, могут быть удалены.

Если же устное предупреждение выдавалось и ситуация не поменялась, то пора приступать к более кардинальным шагам и начать подготовку письменного предупреждения.

Подготовка к выдаче письменного предупреждения

Сбор информации о проблеме

Перед тем как создать письменное предупреждение необходимо собрать всю необходимую информацию, касающуюся работника и беспокоящего вопроса. Анализ информации позволит оценить целесообразность такого решения и написать подробное, эффективное предупреждение.

Оценивается информация:
• даты и времени каких-либо нарушений.
• любые разговоры или предыдущие устные предупреждения об этой проблеме.
• старые документы, которые были подписаны сотрудником, отражающие его согласие с условиями компании, а также иллюстрирующие их нарушение них.

Разговор с работником

Перед оформлением письменного предупреждения проводится конфиденциальная беседа с нарушителем. Встреча позволяет глубже понять ситуацию и справедливо принять решение перед столь важным шагом. Разговор может показать, что этот вопрос был недоразумением, и не требуется никаких дополнительных действий.

Подтверждение ответственного за решение вопроса

Определить, действительно ли выдача предупреждений этому сотруднику входит в непосредственные обязанности. В крупных организациях не всегда ясно кто должен брать на себя эту ответственность, особенно если работник имеет несколько руководителей.

Как правило, подобные «письма» выдает непосредственный руководитель, но в некоторых случаях решение о выдаче предупреждения может быть принято на собрании группы менеджеров.

Написание предупреждения

1. Хоть требования среди организаций могут отличаться, есть ряд общих элементов, входящих в каждое официальное письменное предупреждение. Для создания информативного и эффективного письменного предупреждения важно:
• Включить имена всех участвующих сторон.
• Описать характер проступка.
• Указать дату и время нарушения.
• Разъяснить детали о предварительно выданных предупреждениях, периоде, времени и участвующих сотрудников.
• Включить выданные работнику инструкции для исправления ситуации.
• Прописать озвученные последствия этого нарушения, а также последствия будущих проблем.

2. Изъясняться максимально конкретно. Четкие и краткие детали предупреждения помогут точно передать претензию и позволят сотруднику быстрее исправить поведение, воизбежании правонарушений в будущем.

Предупреждения должны ясно дать понять, что произойдет, если поведение работника не скорректируется. Например: «Если произойдет повторное нарушение, будет выдано последнее предупреждение перед увольнением».

3. Доставить письменное предупреждение лично. Хоть оно и написано, отправлять его электронной почтой или иным способом бессмысленно, так как полностью пропадает серьезность обозначенного происшествия.

Передавая предупреждение во время частной встречи с работником, есть возможность еще раз расставить правильные акценты и ответить на вопросы. Это особенно важно, если сотрудник результативен и есть цель сохранить его в компании.Начав встречу можно указать на положительные моменты его работы, и только потом сосредоточиться на отрицательном ходе событий.

4. Убедиться, что сотрудник понимает предупреждение. После того как предупреждение написано и передано подчиненному, важно обсудить его условия (продолжительность, причину, ожидаемые поведение и срок исправления).

Большинство письменных предупреждений подписываются, а перед этим берется согласие с условиями договоренностей. Гуманно, если работнику разрешают оспаривать такие решения. Как ни крути, невозможно быть застрахованным от изначально неверной трактовки событий и информации.

Пример письменного предупреждения

«Ведущему специалисту службы доставки Артемию Терехову

Ранее с вами проводились беседы для восстановления дисциплины. Ссылки на проведенную работу можно найти в приложении. (Делается ссылка на вышеуказанное дисциплинарное производство, в котором предъявлены обвинения в неподчинении).Вы неоднократно оставляли рабочий грузовик на обочине дороги рядом со своим домом после поздних доставок продукции клиентам. На просьбы и предупреждения о необходимости парковки на охраняемой территории вы не реагировали, аргументируя поведение удаленностью автостоянки и особой значимостью исполняемых заказов.

В ночь на 27 марта 2017 года вы повторно отказались выполнять данное условие работы.В результате в ночное время был украден аккумулятор грузовика, припаркованного во дворе.Этот факт нанес компании финансовый ущерб на покупку новой батареи. (Работник был идентифицирован и дата, время, место и характер преступления четко указано.)

Вы признали свою вину и должны четко понимать, что неподчинение требованию рассматривается как серьезный проступок, и не может допускаться дальше. (Работник проговорил, что считает это серьезным вопросом.) Настоящим вы предупреждаетесь, что при парковке рабочего автомобиля на необорудованных специально для этого местах в течение испытательного срока, вы будете подвергнуты более строгим мерам дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения.

Вы должны воздерживаться от совершения каких-либо актов неправомерных действий в ходе вашей работы на эту компанию. Данное предупреждение действует в течение 6 месяцев с даты составления настоящего документа.
(Сотрудник также рассказал, какие действия от него требуется, чтобы исправить ситуацию.)

Искренне ваш,
Очень Раздраженный Босс.
Я знаю и понимаю содержание этого предупреждения и получил его копию.
Подпись работника ________________________ Дата: ______________
Свидетель Подпись: _________________________________»

Роковые ошибки при оформлении письменных предупреждений

— Выдача письменных предупреждений с помощью текстовых сообщений в чате, почте и по прочим рабочим средствам связи.

Конечно, это тоже способ решения задачи. И многие начинающие руководители, переживая за проведение процедуры, выбирают именно данный формат. Нотакой подход не профессионален. Подчиненный может сделать вид, что сообщения не получал и оспорить предупреждение, не осознав всей важности ситуации, и в результате попросту не исправиться.

— Выдача предупреждения через длительное время после проступка.

Это необходимо сделать сразу же после инцидента, чтобы избежать возможных проблем в будущем.

Выдача предупреждений (неважно, устное оно или письменное) это неприятная процедура для менеджера, она часто сопровождается стрессом или волнением. Но самое важное, что должен помнить управленец – это единственный инструмент, исправляющий систематичные нарушения дисциплины, отношение к работе, утерянную результативность. Если не обозначать сотрудникам того, что в их поведении что-то не так либо затягивать данные процедуры в коллективе формируется образ неверного поведения и данная ложка дегтя портит всю бочку меда. Предупреждения – это путь к исправлению и сохранению персонала, если они выдаются прогрессирующим методом.

[Перейти в раздел Кадровое делопроизводство]

Подумайте, действительно ли в этой ситуации необходимо письменное предупреждение? Зарегистрируйте устное предупреждение об окончательном прекращении трудовых отношений. То, как Вы решите поступить с сотрудником, зависит от тяжести его проступка. Однако, письменное предупреждение поможет предотвратить любое непонимание между работодателем и сотрудником.

Примите решение«»том, кто должен написан» письмо.

Неважно, кто напишет письмо-предупреждение — это может быть сотрудник отдела кадров, но само письмо должно быть написано от лица прямого начальника провинившегося сотрудника.

Нужно все задокументировать. Зафиксируете документально каждую устную и письменную коммуникацию с сотрудником. Это может быть полезным для напоминания ему о том, что Вы говорили и когда, а также для Вашей зашиты в случае судебного разбирательства. Кроме того, следует попросить сотрудника расписаться в журнале о том. что он получил и прочитал письмо-предупреждение.

Что должно включать в себя письменное предупреждение?

Во-первых, напишите, почему поведение данного сотрудника Вы считаете недопустимым. Во-вторых, необходимо написать о том, как следует сотруднику вести себя в данной ситуации. В итоге, опишите последствия, к которым привели эти запрещенные действия.

Доставка. Сохранять ситуацию в секрете или держать всех коллег в курсе дела — это две разные вещи. Уведомляйте сотрудника по e-mail о том, что Вам нужно с ним поговорить, таким образом. Вы сможете сохранить ситуацию в тайне. Однако, вручать письменное предупреждение нужно работнику лично в руки.

Последующие действия. Если сотрудник реагирует на письменное предупреждение адекватно, то Вы можете оставить положительный отзыв о том, что он приложил все усилия для исправления своего поведения. Если сотрудник реагирует негативно, то Вы должны уволить его из компании, и чем скорее, тем лучше, во избежание будущих проблем.

Топ-10 причин, почему не увольняют плохих сотрудников:

1. Сотрудник находится в отношениях с кем-то из руководства компании.
2. Начальник зависит от этого сотрудника.
3. Работник приносит компании больше прибыли, чем он «стоит».
4. Руководитель считает, что его увольнение только ухудшит ситуацию.
5. Начальник боится уволить подчиненного.
6. Руководителю жалко сотрудника.
7. Начальник не хочет заниматься процессом увольнения сотрудника.
8. Сотрудник кое-что знает.
9. Работник заморочил всем окружающим голову.
10. Сотрудник на самом деле не так уж и плох.

Предупреждение работника о нарушении трудовой дисциплины — это один из способов воздействия на нерадивого сотрудника. Однако в Трудовом кодексе для большинства работников не предусмотрен такой вариант привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому важно знать, как правильно оформить наказание подчиненного и при этом ничего не нарушить.

Скачать образец приказа о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины

И административное наказание, и дисциплинарное взыскание

Прежде чем сформулировать, как вынести предупреждение сотруднику, уточним: работники, будучи должностными лицами, могут быть привлечены к административной ответственности, и их по решению суда или уполномоченных контролирующих органов могут наказать за допущенные нарушения законодательства. Если совершенный проступок содержит признаки и административного, и дисциплинарного нарушения, работодатель вправе привлечь сотрудника еще и по правилам Трудового кодекса РФ. Также допускается привлечение подчиненного к материальной ответственности, если его действия нанесли ущерб компании.

Образец предупреждения работнику за нарушение служебных обязанностей или дисциплины понадобится, если такой вариант дисциплинарного наказания прописан:

• в федеральном законодательстве (например, для судей — ст. 12.1 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1);
• в уставах (Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396, общевоинские уставы Вооруженных сил РФ, утв. Указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495, Дисциплинарный устав органов внутренних дел РФ, утв. Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377);
• в положениях (пока законом предусмотрено только положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).

Как оформить взыскание

Если допущен проступок, работодатель вправе объявить или вынести предупреждение виновному, но он не обязан этого делать. Администрация вправе ограничиться указанием на недопустимость подобного поведения в последующем. Но для тех, кто трудится по ТК РФ, не предусмотрен такой способ привлечения к дисциплинарной ответственности, как устное предупреждение работнику. Если работодатель не планирует привлекать виновного к дисциплинарной ответственности, но хочет, чтобы подобное не совершали другие подчиненные, ему придется разработать свою собственную систему профилактики нарушений. В рамках такой системы могут быть введены листы предупреждений, журналы бесед, собрания коллективов. Подобная деятельность не противоречит действующему законодательству, но необходимо очень ответственно подойти к вопросу сохранения, распространения персональных данных. Лучше, если персональные данные сотрудников не будут фигурировать в рассылках или обзорах состояния служебной дисциплины, информацию о претензиях достаточно довести до сведения самого нарушителя.

Если закон позволяет предупреждать нарушителей, например, сотрудников таможенных органов, то работодатель должен руководствоваться в этом случае положениями пункта 21 Дисциплинарного устава таможенной службы. Приказ в этой ситуации выглядит практически идентично предыдущему, но будет содержать ссылку на норму дисциплинарного устава.

Однако прежде чем утвердить приказ о предупреждении работнику, дисциплинарное взыскание надо оформить в соответствии с утвержденной законодательством процедурой. Что надо сделать:

1. Зафиксировать обстоятельства, которые позволят установить наличие проступка со стороны подчиненного. Это может быть докладная записка, какой-то акт, решение инвентаризационной комиссии, рапорт.
2. Запросить разъяснения от провинившегося сотрудника. На подготовку письменных объяснений дается два рабочих дня. Рекомендуем выждать этот срок, даже если вы знаете, что работник не будет писать объяснительную.
3. Если объяснительной нет, зафиксируйте этот факт в отдельном акте. Если есть, описанные обстоятельства изучаются специальной комиссией, после чего руководитель решает, виноват ли сотрудник и стоит ли к нему применять дисциплинарное взыскание.
4. Если начальство решило, что за проступок следует предупредить, то используется образец приказа о предупреждении работника, утвержденный в конкретной структуре (и придумывать ничего не надо).
5. Последнее, что надо сделать, — предоставить готовый документ на ознакомление сотруднику. Человек должен расписаться, чтобы подтвердить, что его уведомили о взыскании.

Приказ о вынесении предупреждения сотруднику. выглядит следующим образом:

Еще раз напоминаем: если ваш сотрудник не относится к вышеназванным категориям, предложенный образец приказа о вынесении предупреждения работнику использовать нельзя, он будет незаконным. Такой документ станет основанием для подачи жалобы в ГИТ или даже судебного иска.

С июля 2016 года специально для малого и среднего бизнеса в КоАП включено правило о замене штрафа предупреждением. Оно действует, если нарушение совершено впервые, отсутствует имущественный ущерб и нет угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей и безопасности государства. С момента введения этой нормы прошло полгода и теперь можно понять, как она применяется на практике. Как нередко бывает, первая практика обнаружила «подводные камни», зная теперь о которых, остальным компания будет проще добиться назначения только предупреждения вместо выплаты штрафа. Подробности — в Актуальной теме.

В чем состоит правило о замене штрафа предупреждением

Правило о замене штрафа предупреждением содержится в ст. 4.1.1 и ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ.

Оно гласит, что наказание в виде штрафа подлежит замене на предупреждение, если:

1. нарушение совершено впервые;
2. совершено субъектом малого или среднего бизнеса (организацией или ИП) или его работником;
3. отсутствует вред или угроза причинения вреда жизни и здоровью людей, животному и растительному миру, окружающей среде, объектам культурного наследия, безопасности государства, нет угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и имущественного ущерба (ч. 2 ст. 3.4);
4. нарушение выявлено в ходе проверки органом государственного или муниципального контроля;
5. наказание в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей кодекса;
6. штраф за нарушение предусмотрен не ст. 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8 — 19.8.2, 19.23, ч. 2 и 3 ст. 19.27, ст. 19.28, 19.29, 19.30, 19.33 КоАП РФ.

«КОДЕКС Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред., действующая с 04.07.2016)

Как определить, что нарушение совершено впервые

На основании ст. 4.1.1 КоАП РФ штраф подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных ч. 2 ст. 3.4 данного кодекса.

Одно из них – совершение правонарушения впервые.

Чтобы понять, совершено ли нарушение впервые, нужно:

1) выяснить, какое нарушение является повторным. О нем сказано в п. 2 ч. 1 ст. 4.3 КоАП РФ: повторным признается совершение однородного административного правонарушения в период, когда лицо считается подвергнутым административному наказанию в соответствии со статьей 4.6 КоАП РФ;

2) теперь следует выяснить:

•  что такое однородное нарушение. О нем сказано в п. 19.1 Постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 № 10: однородными считаются правонарушения, ответственность за совершение которых предусмотрена одной статьей КоАП РФ;
•  что такое период, когда лицо считается подвергнутым административному наказанию. О нем сказано в ст. 4.6 КоАП РФ: лицо считается подвергнутым административному наказанию со дня вступления в законную силу постановления о назначении административного наказания и до истечения одного года со дня исполнения данного постановления.

Таким образом, при решении вопроса о применении ст. 4.1.1 КоАП РФ необходимо выяснить, привлекалось ли ранее лицо к ответственности за однородное правонарушение.

Если да, то истек ли год после исполнения постановления.

Следует учитывать, что если по результатам проверки выявлено несколько однородных правонарушений, но имеются критерии, указанные в ст. 4.1.1 КоАП РФ, то лицо привлекается к ответственности в виде предупреждения за каждое из этих правонарушений.

ПИСЬМО ФНС РФ от 08.12.2016 № ОА-4-17/23483@ «О направлении разъяснений»

Подавать ходатайство о применении предупреждения не нужно

КоАП РФ предусмотрено, что штраф за совершенное впервые административное правонарушение подлежит замене на предупреждение вне зависимости от наличия ходатайства лица, привлеченного к ответственности.

Вместе с тем, компания (ИП) может взять на себя документальное подтверждение того, что правонарушение совершено впервые. Ведь согласно ч. 1 ст. 25.1 КоАП РФ лицо, в отношении которого ведется административное дело, вправе, в частности, знакомиться со всеми его материалами, давать объяснения, представлять доказательства.

Суды при определении первичности совершения административного правонарушения указывают, что одним из оснований для замены штрафа на предупреждение является непривлечение ранее субъекта малого или среднего бизнеса к административной ответственности за совершение аналогичного правонарушения.

ПИСЬМО ФНС РФ от 22.12.2016 № СА-4-7/24729

Замена штрафа предупреждением не распространяется на нарушения при госрегистрации

ФНС полагает, что положения недавно введенной ч. 1 ст. 4.1.1 КоАП РФ о замене штрафа предупреждением не применимы к ч. 3-5 ст. 14.25 данного кодекса – о штрафах за нарушения при госрегистрации компании или ИП.

Служба объясняет это следующим образом.

Часть 1 ст. 4.1.1 гласит, что если компания или ИП, относящиеся к категории малого или среднего бизнеса, впервые совершат правонарушение, выявленное в ходе осуществления госконтроля (надзора), ответственность за которое предусмотрена КоАП РФ, то вместо штрафа им должно быть выдано лишь предупреждение.

Частями 3-5 ст. 14.25 предусмотрена ответственность за несвоевременное представление сведений о компании или ИП и представление недостоверных сведений при госрегистрации.

Вместе с тем отношения в связи с госрегистрацией юрлиц при их создании, реорганизации, ликвидации и при внесении изменений в устав, а также в связи с ведением ЕГРЮЛ и ЕГРИП, регулируются Законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ.

Данный закон, как и какие-либо иные нормативные правовые акты не предусматривают осуществление Федеральной налоговой службой госконтроля (надзора) в сфере госрегистрации юрлиц и ИП.

ПИСЬМО ФНС РФ от 08.11.2016 № ГД-4-14/21127@

Возникает вопрос: на основании каких норм законодательства написано это письмо, если, как утверждает ФНС, ни Закон 129-ФЗ, ни иные нормативные правовые акты не предусматривают осуществление Федеральной налоговой службой госконтроля (надзора) в сфере госрегистрации юрлиц и ИП?

Заменить штраф предупреждением могут только суды первой и апелляционной инстанций

Таможня оштрафовала компанию на 100 000 рублей за то, что она при таможенном декларировании товаров предоставила недействительную декларацию соответствия на товар (ч. 3 ст. 16.2 КоАП РФ).

Общество, полагая, что штраф назначен без учета фактических обстоятельств, обратилось в суд.

Она просила снизить штраф до 10 000 с учетом следующего:

•  после регистрации таможенной декларации она сама обнаружила, что в декларации допущена опечатка в номере артикула на товар и в таможенный орган была представлена декларация с верным артикулом, а решение об отказе в выпуске товара было принято таможенным органом уже после представления декларацию соответствия с верным артикулом;
•  ввезенная продукция соответствует необходимым техническим требованиям, то есть продукция является безопасной для конечного потребителя, в связи с чем отсутствовала существенная угроза охраняемым общественным отношениям;
•  у компании отсутствовал умысел на заявление недостоверных сведений при декларировании, так как необходимый разрешительный документ был представлен в таможенный орган до отказа в выпуске товара и до составления протокола об административном правонарушении.

Однако все эти доводы были отклонены и в кассационной жалобе компания указала на ст. 4.1.1 КоАП РФ и попросила заменить штраф на предупреждение. сославшись на то, что у суда кассационной инстанции ограничена компетенция, в нее не входит установление обстоятельств дела и оценка доказательств по делу.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Арбитражного суда Московского округа от 11.01.2017 № Ф05-19676/2016

В каких случаях штраф не меняется на предупреждение

На сегодняшний день Верховный Суд РФ рассмотрел 13 дел, в которых компании просили о замене штрафа предупреждением. Только в 1-ом случае суды на это согласились, а в 12-ти – отказали.

Что и говорить, статистика удручающая.

В таблице приведены все эти дела с указанием сути нарушений, статей КоАП, сумм штрафов и главное –аргументации судов, почему они отказались заменить штраф предупреждением. После таблицы – выводы.

ТАБЛИЦА: «Чертова дюжина дел ВС РФ о замене штрафа предупреждением»