Как составить план для кадрового резерва - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Пошаговая инструкция: как сформировать внутренний кадровый резерв в компании

Время чтения: 7 минут.

Часто бывает так, что идеальный кандидат на должность находится прямо перед глазами, но мы, по привычке, продолжаем искать сотрудников на внешнем рынке. А тем временем конкуренты уводят высокопотенциальных сотрудников из компании.

Специалист по оценке и обучению HT Lab, Анна Михмель, рассказала, как сформировать внутренний кадровый резерв компании с пользой для бизнеса и сотрудников.

Шаг 1: определить цель кадрового резерва

Кадровый резерв (КР) должен собираться под цели бизнеса. Поэтому до начала формирования резерва, обсудите эти цели с руководящим составом. Текущая результативность компании и изменение стратегии бизнеса — два основных направления, когда нужен кадровый резерв.

Текущая результативность компании базируется на управленческой команде и на ключевых сотрудниках. Можно сформировать несколько отдельных резервов, но начинать лучше с наиболее приоритетного для вашей организации:

Резерв на топовые должности обеспечивает безопасность компании. Если уйдёт один из топ-менеджеров, который отвечает за целое направление или актив бизнеса — есть риск потери больших денег. Поэтому нужно заранее подготавливать преемника на конкретную топовую позицию и быть готовым к неожиданностям. Сложность сбора топ-резерва в том, что руководители не очень любят готовить преемников. У них на это часто не хватает времени и есть опасность того, что подготовленный преемник может подсидеть топа в удачный момент.
Резерв ключевых сотрудников — это резерв высокопотенциальных (HiPo) и высокорезультативных (HiPro) сотрудников для конкретной деятельности.
Резерв на типовые должности — если компания большая и регионально распространённая. Резерв собирается со всех регионов присутствия компании и распределяется по необходимости. Здесь важно, чтобы участники резерва были готовы к релокации, то есть к переезду из одного города в другой. Так, например, сотрудник из региона будет согласен переехать в Москву, а сотрудник из Москвы не переедет в регион ни за какую зарплату.

Изменение стратегии бизнеса, в этом контексте, — это выпуск на рынок нового продукта, услуги или развитие нового направления в организации. Здесь подойдут два вида кадрового резерва:

Классический вариант HiPo — когда мы говорим, что все сотрудники в компании талантливые, выясняем, в чём именно и кто из работников обладает высоким потенциалом к проявлению компетенций, важных для достижения конкретной цели.
HiPro подходит для высокотехнологичных и производственных компаний. Когда выводится новый продукт, нужно понимать, есть ли в компании те уникальные специалисты, которые смогут управлять созданием продукта и быть ответственными за результат, или потребуется искать профессионалов на внешнем рынке.

Когда конкретной цели нет, но кадровый резерв нужен. В этом случае подойдёт долгосрочная программа резерва HiPo сотрудников. В программу отбираются все высокопотенциальные — от топов до базовых специалистов. Здесь кадровый резерв выполняет роль «золотого запаса», откуда можно пригласить на должность подходящего резервиста в нужный момент.

Для примера возьмём производственное предприятие, которое динамично развивается и имеет много разных направлений деятельности. Предприятие формирует кадровый резерв сотрудников HiPo, проводит их обучение и развивает компетенции под направления бизнеса. Каждый месяц–два у компании появляются новые позиции, которые закрываются из «золотого запаса». Предприятие не тратит время и ресурсы на привлечение специалистов со стороны, а растит собственных профессионалов, которые уже лояльны компании, заинтересованы в росте и разделяют корпоративную культуру и ценности предприятия.

Долгосрочную программу кадрового резерва нужно содержать, — инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Если у компании нет понимания, куда будет двигаться бизнес в будущем, какие именно качества и навыки прокачивать резервистам и когда они могут потребоваться компании, — инвестиции будут уходить в никуда. В этом случае лучше отложить создание кадрового резерва до появления чёткой стратегии развития компании.

Шаг 2: составить модель компетенций

Так или иначе, в кадровый резерв отбираются сотрудники с высоким потенциалом. Потенциал не существует в отрыве от деятельности и профессиональных задач конкретной компании. Поэтому нужно определиться с критериями, по которым будет измеряться потенциал сотрудников для каждой должности. Для этого создайте модель компетенций.

Модель компетенций — это профиль должности с описанием функционала и необходимых компетенций для эффективного выполнения работы. Содержание компетенций у каждой компании свой и напрямую зависит от её целей, ценностей и миссии.

В создании модели компетенций желательно участвовать не только HR-специалистам, но и руководителям подразделений. Ведь именно руководители знают, какие hard и soft skills важны для успешного выполнения рабочих задач на конкретной позиции.

Пример описания содержания компетенций для модели

Шаг 3: получить обратную связь от сотрудников

Есть две основные проблемы, с которыми борется программа кадрового резерва: обеспечение бизнеса в квалифицированных сотрудниках и снижение текучести кадров. Решение этих проблем направлено на увеличение прибыли и сокращение затрат на персонал компании. Но здесь речь только о бизнесе. Что до самих сотрудников, то, чтобы быть в кадровом резерве — им нужно этого хотеть, нужна мотивация. Кадровый резерв предполагает обучение, а на него сотруднику нужно найти время и желание. Ведь есть ещё основная работа с ежедневными задачами, встречами и проблемами.

Кроме того, опыт выгорания и постоянных переработок сформировал в людях запрос на поиск баланса между работой и личной жизнью. ВЦИОМ провёл опрос и выяснил, что в 2021 году 35% опрошенных россиян не позволят работе мешать остальной своей жизни. Это на 11 п. п. больше, чем в 2016 году (24%). А участие сотрудника в кадровом резерве не способствует сохранению «work-life balance».

Проведите опрос среди сотрудников и выясните, кто из команды готов стать участником кадрового резерва и уделить время на обучение и развитие необходимых компетенций. Если сотрудник попадёт в кадровый резерв не по своей воле — из этого ничего не выйдет. Нет мотивации — нет результатов. Инвестиции на обучение будут потрачены впустую.

Как вдохновить сотрудников на участие в кадровом резерве:

Материальная мотивация — повышение зарплаты, премия, бонусы, оплата обучения, поездки в другие города на практику;
Нематериальная мотивация — популяризация историй успеха кадровых резервистов. Можно сделать из этих историй кейсы, разместить на корпоративном портале и продвигать внутри компании. Здесь важно создать интерес у сотрудников к кадровому резерву, а для этого нужно подробно рассказывать им о всех преимуществах участия в программе.

Шаг 4: провести оценку потенциала сотрудников

Следующим этапом проведите оценку потенциала сотрудников к проявлению корпоративных компетенций по сформированной модели. Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который прогнозирует успешность человека в решении профессиональных задач.

Самый удобный и объективный инструмент, чтобы оценить потенциал резервиста, — это тестовая оценка. Результаты тестирования покажут не только потенциал к проявлению компетенций, а ещё слабые и сильные стороны личности человека, и его мотивацию.

Помните, что потенциал не существует самостоятельно, он всегда привязан к конкретной деятельности. Поэтому перед проведением тестовой оценки у руководителей должно быть понимание, для какой работы этот потенциал определяется. Если понимания нет, то потенциал измеряется относительно разных должностей, представленных в компании.

Если в резерв отбираются топ-менеджеры — подойдёт гибридная технология оценки: тестирование + ассессмент. Тестирование определяет потенциал будущего резервиста к проявлению корпоративных компетенций. Эксперт проводит интервью, наблюдает за проявлением компетенций в поведении сотрудника и подготавливает итоговый отчёт по оценке.

Если в резерв отбираются HiPro — подойдут профессиональные тесты знаний. С помощью таких тестов оцениваются профессиональные знания сотрудников, те самые hard skills. Тесты знаний разрабатываются индивидуально, с учётом только тех технических навыков, которые важны для работы в конкретной компании.

Если в резерв отбираются HiPo — подойдёт комплексная тестовая оценка потенциала по трём направлениям: мотивация, интеллект и личность. Так вы за одно тестирование узнаете, чего сотрудник хочет (мотивация), что может (способности) и к чему он склонен (личностные особенности).

Пример реального профиля результатов сотрудника по тесту Бизнес-Профиль. Результаты оценки представлены на шкале стэнов, от 1 до 10 (от англ. standart ten — стандартная десятка). Каждая шкала поделена на пять диагностических зон: от 1 до 2,5 стэнов — очень низкий результат; от 2,5 до 4,5 стэнов — сниженный результат; от 4,5 до 6,5 стэнов — средний результат; от 6,5 до 8,5 стэнов — результат выше среднего; от 8,5 до 10 стэнов — очень высокий результат.

Шаг 5: подготовить резервистов

На этом этапе HR-специалист вместе с руководителем и самим резервистом формируют индивидуальный план развития. ИПР создаётся на основе полученных результатов оценки: потенциала к проявлению корпоративных компетенций, сильных и слабых сторон сотрудника.

Допустим результаты оценки показали высокий потенциал резервиста к проявлению компетенций: лидерство, командность, стрессоустойчивость, организованность и коммуникабельность. Это значит, что именно эти компетенции нужно развивать сотруднику и под них подбирать программу развития, например:

Пример программы развития компетенций резервиста

Что может входить в индивидуальный план развития:

Обучение: тренинги, внешние курсы, корпоративная база знаний;
Применение полученных знаний в рабочих задачах;
Участие в развивающих проектах под контролем наставника;
Временные замещения резервистом своего наставника.

Обычно программа подготовки резервистов рассчитана на год. В течение всего процесса обучения контролируйте вместе с резервистом его прогресс и корректируйте программу развития, если какие-то из пунктов ИПР не работают или стали неактуальными.

Что ещё важно для формирования кадрового резерва

Не собирайте большой кадровый резерв. Если в резерве будет 150 человек, а в год на должность появляется 15 вакансий, то много людей так и не дождутся своего назначения и останутся демотивированными. До формирования резерва рекомендуется сначала собрать статистику и, исходя из освобождающихся должностей, рассчитать какое количество кадровых резервистов на конкретную должность можно набрать.

Опрашивайте сотрудников о назначении резервиста на должность. Перед назначением человека из кадрового резерва, проведите опрос команды и узнайте, готовы ли сотрудники, что этот человек станет, например, руководителем отдела. Ведь если резервист подходит компании по критериям, но не нравится команде — такое назначение может стать демотивирующим фактором для остальных сотрудников.

Шпаргалка: как сформировать внутренний кадровый резерв

Определите цели кадрового резерва. До начала формирования резерва обсудите с руководящим составом цели бизнеса и тип сотрудников, для которых нужно создавать резерв.
Составьте свою модель компетенций. Она нужна, чтобы понимать, каким именно критериям должен соответствовать сотрудник кадрового резерва.
Получите обратную связь от сотрудников. Узнайте, кто из них имеет мотивацию к участию в кадровом резерве и готов тратить время и силы на обучение и развитие.
Проведите тестовую оценку потенциальных резервистов. Это нужно для того, чтобы понимать потенциал сотрудников к проявлению корпоративных компетенций, их сильные и слабые стороны.
Подготовьте резервистов. Для этого нужно составить индивидуальные программы развития. В течение всего процесса обучения контролируйте вместе с сотрудником его прогресс и корректируйте программу развития, если какие-то из пунктов ИПР неактуальны.
Не создавайте большой кадровый резерв. Если назначение получат только 10% резервистов из 100, то остальные сотрудники скатятся в демотивацию.
Опрашивайте персонал перед назначением резервиста на должность. Может быть так, что коллективу не нравится этот сотрудник и его назначение на высокую должность станет демотивирующим фактором для остальных.

Источник

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа разрабатываются законопроекты, определяющие процесс создания кадровых резервов в госструктурах, издаются или дорабатываются приказы аналогичного содержания по федеральным органам власти (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может формироваться в том числе и при решении управленческих задач в области муниципальной службы. Узнайте больше о специфике такого формирования из тематической публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

работников, оформленных по договору ГПХ;
студентов, проходящих стажировку;
кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.

Цели работы по созданию кадрового резерва

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».

обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

Цели и задачи кадрового резерва.
Общие принципы создания резерва.
Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
Порядок формирования и обновления резерва.
Критерии отбора кандидатов для резерва.
Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
Критерии и порядок исключения из резерва.
Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
- оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
- составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
- определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
- корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
- анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
Подбор конкретных кандидатур для включения в состав вновь формируемого резерва, что делается на основе:
- анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2022».

собеседования с работником;
проведения тестирования;
наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
проведения аттестации работника;
рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
- один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
- в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
- включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

Персональные данные граждан, включаемых в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законодательством. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

в периодическом пересмотре реестра;
в пополнении его новыми данными о кандидатах;
в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
в корректировке программ подготовки специалистов;
в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
выдвинутые непосредственным руководителем;
выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

О нюансах проведения аттестации читайте здесь.

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

наличие определенного образования, стажа и квалификации;

Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты».

соответствие определенному возрастному интервалу;
хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Практическое применение профстандарта для кадровика имеет ряд важных нюансов. Подробнее — здесь.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

Узнайте больше о нюансах подбора персонала из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.

Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

Читайте в специальном материале об особенностях проведения работодателем проверки кандидата на работу.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Итоги

Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

Источник

Кадровый резерв поможет вашей организации осуществить преемственность кадров, сохранить корпоративную культуру, избежать возможных кризисных ситуаций по причине ухода ключевых специалистов.

С чего начать?

Выявите проблемные зоны в управлении кадрами, проблемные должности, установите цикличность увольнения сотрудников. Для этого можно прибегнуть к анализу текучести кадров и провести социально-психологические исследования. Взглянуть на актуальные проблемы компании со стороны помогут внешние эксперты.

На основании исследований можно построить модель кадрового резерва, которая будет отвечать приоритетным задачам компании. Моделей, как минимум, две:

Резерв формируется в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени (обычно 1 — 3 года) на основании прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Такой вариант менее затратный и более оперативный по срокам реализации.
Резерв формируется для всех руководящих и ключевых должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Этот вариант более целостный и надёжный.

Выбор модели будет зависеть от приоритетных задач и финансовых ресурсов компании.

Три принципа работы с кадровым резервом

Для работы с кадровым резервом есть общие принципы, которых стоит придерживаться.

Конкуренция. Претендовать на одну руководящую позицию должно не менее двух кандидатов.
Гласность. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой для потенциальных кандидатов.
Активность. Все заинтересованные и задействованные в процессе формирования резерва лица должны быть активными и инициативными.

По каким критериям отбирать кандидатов?

Критерии отбора организация может определить самостоятельно. Они могут быть едины для всех должностей, либо дополняться в зависимости от позиции. Отдельным критерием отбора может быть соответствие кандидата требованиям базовой должности.

Таблица 1. Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв.

Возраст	Рекомендуемый возраст кандидатов на руководящую должность среднего звена 25—35 лет. Эксперты отмечают, что именно в таком возрасте сотрудники начинают задумываться о профессиональном становлении и личной самореализации. Зачисление в кадровый резерв для таких кандидатов может стать хорошим стимулом. Есть и рекомендованный предельный возраст. Сотрудников старше 45 лет не рекомендуется ставить в резерв руководителей высшего звена.
Образование	Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее (в приоритете — профессиональное). В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников с высшим образованием в сфере управления, экономики и финансов.
Опыт работы	Для данного критерия есть два принципа. Одни компании включают в кадровый резерв исключительно кандидатов, получивших опыт в данной организации. Для других — не важно, где был получен опыт, в предпочтении — профессиональные навыки.
Результаты и достижения	Кандидат, претендующий на включение в кадровый резерв должен успешно справляться с обязанностями, показывать стабильные или прогрессивные результаты.
Стремление к развитию карьеры	Кандидат должен сам стремиться к развитию и самосовершенствованию.

Список можно дополнить и другими критериями. Для каждой организации они будут индивидуальны.

Придерживайтесь простого алгоритма.

Необходимо выдвинуть кандидатов на основании принципов и критериев формирования кадрового резерва.

Оптимальный вариант, когда кандидата выдвигает линейный менеджер или непосредственный руководитель, которые могут более точно оценить потенциал сотрудника. Подключить к процессу можно и специалистов по кадрам.
Сформируйте общий список кандидатов для каждого резерва.

Эту задачу стоит поручить сотрудникам отдела кадров.
Проанализируйте профессиональные возможности кандидата.

Можно провести тестирование, экзаменацию, интервью, деловую игру и различные психологические мероприятия, которые помогут определить потенциальные возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности. По итогам мероприятий необходимо составить характеристику и дать прогноз по кандидату. Не исключено, что на данном этапе произойдёт отсев некоторых претендентов.
Сформируйте итоговые списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

В списках необходимо точно указать резервируемую должность.
Утвердите списки кадрового резерва.

Генеральный директор компании должен издать приказ, утверждающий списки кандидатов. Это итоговый этап.

После утверждения списков потребуется продумать систему и основные принципы работы с кадровым резервом. Также необходимо уделить внимание обучению и развитию сотрудников, находящихся в кадровом резерве.

Смотрите также:

В законы 44-ФЗ и 223-ФЗ внесли поправки о конфликте интересов
Как построить эффективную систему контроллинга на предприятии?
Как организациям и ИП избежать административки в 2020 году

Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия и получите подарок на почту!

Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.

Источник

На рынке труда образца 2022 года наблюдается достаточно сильная диспропорция между числом соискателей и количеством вакансий. Спрос на качественную, интересную и высокооплачиваемую работу явно превышает предложения от работодателей. Однако резерв руководителей на выдвижение формируется с задействованием достаточно большого количества усилий со стороны HR-специалистов. Дело в том, что опытные сотрудники, как правило, не покидают должностей, на которых они и без того чувствуют себя комфортно. В случае с персоналом более простого уровня дела обстоят ровно наоборот: они с легкостью меняют место собственной профессиональной деятельности, стремясь подобрать предложение получше.

Вообще, борьба за квалифицированных работников — это, наверное, самая горячая тема современного рекрутинга. В рамках представленной задачи по поиску по-настоящему грамотных людей существует множество противоречий. Именно поэтому начать заниматься вопросами о создании широкого запаса кадров следует как можно раньше, вне зависимости от того, на каком этапе развития находится ваш бизнес.

Кадровый резерв — что это

В общих чертах, под данным понятием сегодня принято понимать группу специалистов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгий отбор, и готовых к получению руководящей вакансии. Говоря о подобной категории мастеров, опытные рекрутеры, как правило, подразумевают именно управленцев, ведь проблем с поиском менее квалифицированного персонала у фирм, как правило, попросту нет. Потенциальными источниками упомянутого ресурса могут становиться директора небольших филиалов, отделов и подразделений, главные и ведущие инженеры, молодые эксперты, успешно справившиеся со стажировкой и так далее.

Формирование критериев для видов кадровых резервов в организации, а также работа с ними — это прямая обязанность любого предпринимателя, желающего получить качественный, высокодоходный и во всех смыслах рентабельный бизнес. Нетрудно догадаться, что в рамках данной задачи хорошо смотрятся абсолютно все методы ее решения: от банальной подготовки и учебы для определенных людей, до создания предложений опытным сотрудникам конкурирующих компаний. Стоит понимать, что каждое предприятие обладает собственной спецификой в плане подбора персонала. Расширяющимся фирмам регулярно требуются умелые управленцы, в то время как проекты «заводского» типа стабильно нуждаются в квалифицированных мастерах среднего звена.

Для чего формируется и что дает кадровый резерв: цель отбора и создания руководящих кадров

Предварительный подбор специалистов (в том числе и с проведением различных испытаний) — это операция, решающая одновременно достаточно большое количество всевозможных задач:

снижение текучести;
экономия ресурсов;
повышение общего уровня экспертности;
становление системы преемственности в управлении;
повышение лояльности со стороны работников;
укрепление корпоративной культуры;
формирование личной ответственности и так далее.

Причем каждая из перечисленных целей может достигаться путем развития собственных, отдельных групп профессионалов. В некоторых крупных компаниях резервисты делятся на мобильные, локально-общие и локально-узконаправленные команды.

Готовые решения для всех направлений

Ускорьте работу сотрудников склада при помощи мобильной автоматизации. Навсегда устраните ошибки при приёмке, отгрузке, инвентаризации и перемещении товара.

Узнать больше

Мобильность, точность и скорость пересчёта товара в торговом зале и на складе, позволят вам не потерять дни продаж во время проведения инвентаризации и при приёмке товара.

Узнать больше

Обязательная маркировка товаров — это возможность для каждой организации на 100% исключить приёмку на свой склад контрафактного товара и отследить цепочку поставок от производителя

Узнать больше

Скорость, точность приёмки и отгрузки товаров на складе — краеугольный камень в E-commerce бизнесе. Начни использовать современные, более эффективные мобильные инструменты.

Узнать больше

Повысьте точность учета имущества организации, уровень контроля сохранности и перемещения каждой единицы. Мобильный учет снизит вероятность краж и естественных потерь.

Узнать больше

Повысьте эффективность деятельности производственного предприятия за счет внедрения мобильной автоматизации для учёта товарно-материальных ценностей.

Узнать больше

RFID

Первое в России готовое решение для учёта товара по RFID-меткам на каждом из этапов цепочки поставок.

Узнать больше

Исключи ошибки сопоставления и считывания акцизных марок алкогольной продукции при помощи мобильных инструментов учёта.

Узнать больше

Получение сертифицированного статуса партнёра «Клеверенс» позволит вашей компании выйти на новый уровень решения задач на предприятиях ваших клиентов..

Узнать больше

Используй современные мобильные инструменты для проведения инвентаризации товара. Повысь скорость и точность бизнес-процесса.

Узнать больше

Показать все решения по автоматизации

С чего начать

Понимание того, что значит группа кадрового резерва на предприятии, важный момент, так как без этой составляющей не сможет существовать практически ни один более или менее значимый бизнес. Сам процесс создания источников квалифицированных кадров меняет собственные характеристики в зависимости от того, в каком направлении движется предприятие. Если в планах фирмы присутствуют разнообразные аспекты, касающиеся освоения новых рынков и запуска очередных проектов, то перечень резервистов включает в себя исключительно внутренних кандидатов. У организаций, с курсом, взятым на сохранение стабильности и удержание существующей клиентской базы, в список потенциальных мастеров входят люди с совсем другими компетенциями.

Формирование кадрового резерва по целям работы и видам деятельности: критерии отбора персонала и принципы создания системы

Человек, приступающий к подготовке запаса специалистов для будущей профессиональной деятельности, должен руководствоваться следующими принципиальными особенностями, делающими этот процесс более эффективным:

потребность — актуальность той или иной позиции для компании;
стопроцентное квалификационное соответствие;
оправдание ожиданий, в том числе по возрасту, стажу и образованию;
прозрачность — открытость и гласность информации о поиске кандидата;
конкурентная борьба и разумный соревновательный аспект;
инициатива — выбор людей, готовых брать на себя ответственность.

Эксперт, следующий представленным принципам, с легкостью качественный «запасной состав» мастеров (правда, при наличии должных источников).

Что необходимо уточнить с самого начала

Итак, понимание ответа на вопрос, касающийся того, зачем нужен отбор кадров при выдвижении на предприятии, и как работать с кадровым резервом — это ключ к успеху практически любого вида крупного бизнеса. Отделу, желающему поработать с подбором квалифицированного персонала, заранее нужно проработать следующие аспекты данного процесса:

Анализ общей стратегии продвижения фирмы. Например, задачи по освоению новой продукции и очередных рынков сбыта, требуют особого подхода в плане назначения должностей. Людей следует подбирать с учетом индивидуальных, нынешних потребностей организации.
Выявление возможных причин для текучки. Сглаживание острых углов, разработка программы лояльности, внедрение корпоративной культуры и модулей для поощрения постоянных сотрудников.
Решение основных проблем внутри компании, причем еще до задействования резервных мощностей.

Нетрудно догадаться, что каждая представленная операция требует максимально комплексного, стабильного и системного подхода.

Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии

В общем, классическом виде, процесс поиска и подключения квалифицированного персонала из резервных групп, выглядит следующим образом:

Проведение всевозможной аналитики, касающейся реальной потребности фирмы в той или иной позиции, прогноза динамики руководящего аппарата, установления обеспеченности отдельных должностей и составления списка локаций, нуждающихся в пополнении или замене.
Составление перечня предполагаемых резервистов. Этап включает в себя как выбор более или менее подходящих кандидатур, так и их повсеместное тестирование, в том числе в плане лояльности, факта соблюдения законодательных норм и так далее.
Подготовка и обучение лиц, действительно подходящих для работы на предложенных им местах. Всевозможные стажировки, индивидуальные курсы, процессы передачи дел от прошлого руководства.

Как уже говорилось ранее, понимание, что значит отбор кандидатов в кадровый резерв, дает возможность использовать этот основной способ развития практически любых бизнес-проектов. Нетрудно догадаться, что реализовать данную, максимально комплексную операцию без задействования современных программных систем практически нереально.

Именно поэтому почти все нынешние крупные организации стремятся заполучить как можно больше качественных видов софта, предназначенного для оптимизации и автоматизации. Выпуском такого ПО занимается, в том числе и российский бренд «Клеверенс». Основные продукты фирмы, такие как «Склад-15» и «Магазин-15», решают много задач, связанных с улучшением разнообразных рутинных процессов внутри компании.

Методы формирования резерва кадров на выдвижение в организации и на предприятии: этапы работы

Профессиональная подготовка резервистов — это целый комплекс программ, способный включать в себя самые разные модули и блоки. Делится она на некоторое количество шагов, в зависимости от того, какой уровень охвата затрагивает вся процедура в целом:

общий — базовое академическое обучение навыкам руководства, пополнение и обновление теоретических основ преимущественно в лекционном формате;
специальный — набор узконаправленных уроков, подготавливаемых по конкретному виду и роду будущей деятельности потенциального кандидата на должность;
индивидуальный — наиболее трудоемкий аспект, применяемый к ключевым позициям, и зависящий от личных потребностей, убеждений, знаний и опытных выкладок конкретного эксперта.

Как уже говорилось ранее, справиться с проработкой всех перечисленных комплексов на должном уровне сможет только человек, обладающий соответствующими знаниями.

Критерии, используемые при подборе и отборе кандидатов в кадровый резерв: как оценивать специалистов

Отбирать резервистов следует по определенному перечню характеристических возможностей, признаков и качеств:

возраст;
образование;
результаты, достигнутые в профессии и индустрии;
готовность к дальнейшему росту и развитию;
наличие опыта работы на базовых должностях.

Нетрудно догадаться, что перечисленные требования могут с легкостью дополняться в зависимости от индивидуальных особенностей того или иного отдела. В список без труда добавляются такие параметры, как мобильность, экспертность в конкретной области, возможность для смены места проживания, стрессоустойчивость, способность взаимодействия с коллективом, открытость корпоративной культуре и так далее.

Кандидатов выбрали, что дальше

Кадровый резервист — это человек, решающий задачу по отбору в резерв и текучести в рамках предприятия, а также обеспечивающий некоторую стабильность всем текущим проектам. Правда, чтобы успешно завершить интеграцию мастера в коллективе и рабочей деятельности, ответственному лицу следует провести, в том числе и комплекс дополнительных операций:

проработка индивидуального плана профессионального, карьерного и личностного роста;
необходимое обучение, повышение уровня квалификации, прохождение образовательных программ, передача дел;
отслеживание и анализ динамики развития сотрудника, помещенного на ту или иную центральную должность.

Все перечисленные мероприятия также нуждаются во всестороннем контроле, внимательности и тщательности.

Готовые решения для всех направлений

Узнать больше

RFID

Первое в России готовое решение для учёта товара по RFID-меткам на каждом из этапов цепочки поставок.

Узнать больше

Показать все решения по автоматизации

Сущность, порядок формирования, цели и задачи создания кадрового резерва: где можно ошибиться

Как уже говорилось ранее, корпорация, занимающаяся созданием списка резервистов, должна опираться, в первую очередь на стратегию собственного развития. Проще говоря, предприниматель, решающий данный вопрос, обязан продумать перечень ключевых позиций, актуальных, например, через два, три или четыре года. Для составления подобных прогнозов следует применять, скажем, информацию о конкурентах, уже прошедших этот этап становления бизнеса, и теперь решающих совсем другие функциональные задачи. Аналогичным образом задействуется и вся аналитика по отрасли в целом.

Правила создания резервной группы в конкретной организации

Оперативный кадровый резерв на руководящие должности — это, кратко говоря, настоящая необходимость для любого более или менее крупного бизнеса. Однако для каждой фирмы данный процесс будет обладать собственными, индивидуальными параметрами и особенностями. Чтобы справиться с представленной работой на должном уровне, предпринимателю следует:

самостоятельно сформировать орган, который будет заниматься исключительно вопросами отбора, консультирования, тестирования, подготовки и вовлечения резервистов;
разработать внутреннюю документацию, посвященную аспектам процедур по рассматриваемой деятельности;
создать по-настоящему действенные и оптимизированные механизмы, предназначенные для реализации правил в рамках данной области дел.

Нетрудно догадаться, что справиться с указанным объемом работ без какой-либо аппаратной поддержки, скорее всего, не получится. Однако современные предприниматели получают упомянутую помощь, например, от специализированного коммерческого программного обеспечения. Разработкой таких программ занимается, например, российский бренд «Клеверенс». Модули «Склад-15» и «Магазин-15» отличным образом подходят не только для повсеместной автоматизации бизнес-процессов, но и для взаимодействия с управленческим персоналом.

Что с документами

Положения о формировании кадрового резерва в организации и компании или на предприятии — это внутренний нормативно-локальный акт, разрабатываемый в соответствии с нынешней политикой документооборота фирмы. В рамках различных бумаг в обязательном порядке прописываются как цели всех сопутствующих операций, так и основные методы их достижения. В качестве приложений составляются всяческие бланки второстепенного, дополнительного порядка.

В виде таковых выступают, например, опросные листы для кандидатов, шаблоны обратной связи и так далее. Назначения и переводы специалистов, пришедших прямиком из числа резервистов, оформляются обыкновенными приказами, без задействования каких-либо особых унификаций. Аналогичным образом применяются порядки внесения записей в трудовые книжки и личные карточки дел персонала.

Определение критериев отбора и источников формирования кадрового резерва: что со сроками

Нетрудно догадаться, что временные рамки, отводимые на реализацию столь комплексных программ, выбираются с учетом индивидуальных особенностей и потребностей самого предприятия. Кроме того, ответственный человек, занимающийся вопросами проработки всех мероприятий в целом, должен включить в отчеты возможность совершения форс-мажорных ситуаций. Например, в современных фирмах, нередко встречаются случаи, в рамках которых потенциальная должность попросту не освобождается. Причем на потенциального резервиста уже были потрачены определенные ресурсы, в том числе и академического, образовательного формата. Тогда HR-агенту можно, скажем, ввести вакансию заместителя, проведя стажировку кандидата в полевых условиях, максимально приближенных к реалиям.

Итоги

Создание резерва потенциальных кандидатов по всем кадровым должностям — это особый метод подбора персонала, а также работа, связанная с управлением карьерой, которая касается множество самых разных людей. Справиться с ее реализацией на должном уровне получится только при наличии должной подготовки, касающейся также и аппаратно-программного комплекса. К счастью, сегодня в сети распространяются самые разные виды профессионального коммерческого софта, помогающего решать подобные задачи.

К числу такого ПО относится, например, набор модулей от российской компании «Клеверенс». Пакеты программ «Склад-15» и «Магазин-15» уже настроены для качественного, всестороннего рекрутинга. Кроме того, они отличным образом подходят для автоматизации и оптимизации всяческих рутинных бизнес-процессов.

Количество показов: 4815

Источник