Как составить план индивидуального самостоятельного развития

Можно задать себе вопросы:

— Какие рабочие/бизнес цели передо мной стоят в этом году?
— Какой основной вызов сейчас передо мной?
— Чего я хочу достичь через 1 год?
— Кем я хочу быть через 1 год?

Теперь, когда вы определили вашу Большую Цель (бизнес-цель или цель карьерного и/или профессионального развития) мы переходим к выбору компетенции (направления/фокуса развития), которые мы будем развивать, чтобы достичь больших целей. Рекомендуется выбирать на более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить 1-2 месяца, более сложные — за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет.

Ответьте на следующие вопросы:

— Какую компетенцию я буду развивать?
— Каких конкретно знаний/умений/ навыков мне не хватает, чтобы добиваться результата?
— Какие знания/умения/ навыки будут важны в моей будущей роли?

Как известно, развитие происходит по нашим сильным сторонам. Говорят, что 80% успеха, которого мы достигнем в следующем году — будет основываться на наших сильных компетенциях. А еще развивать свои сильные стороны — это гораздо легче, быстрее, эффективнее, доставляет удовольствие, и мы сами способны оценить свой прогресс без посторонней оценки.

Развитие же наших слабых сторон требует гораздо больших усилий, времени, мотивации, и здесь важно помнить, что скорее всего мы не сможем сделать из этого свою сильную сторону, но мы сможем дотянуть ее до «приемлемого» уровня.

Когда надо развивать слабые стороны (или «области развития», как их корректно называют):

1. Когда выполнение задач, связанных с этой компетенцией, нельзя делегировать и/или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон;
2. Когда это необходимо для эффективного выполнения текущей работы;
3. Когда мы понимаем, что это качество нам потребуется в нашей новой роли и должно присутствовать в нас в той или иной мере.

Здесь также необходимо определить видимые или измеримые результаты развития для каждой компетенции:

— Как развитие этой компетенции отразится на результатах моей непосредственной деятельности?
— Как мой руководитель поймет, что я усилил эту область?
— Что будет, если я не буду развивать эту компетенцию?
— Что я смогу делать, когда разовью данную компетенцию? Как выглядит успех?
— Что я буду делать по-другому?
Далее переходим к выбору методов развития:
— Как я буду развивать эту компетенцию?

Как известно, 70% всему, чему мы учимся — мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах. Еще 20% — это обучение на опыте других, работа с опытным наставником, коучем, ментором. И только 10 % нашего развития приходится на «пассивные» методы развития, такие как тренинги, семинары, вебинары, лекции, книги и т.д. Для развития лучше выбрать не менее 3-х различных методов.

Развивающие действия — это то, что конкретно я буду делать?
Здесь необходимо прописать конкретные действия, например, если я развиваю компетенцию «Убедительность в общении», то моими развивающими действиями могут быть:

1. Приведение не менее 3-х аргументов при изложении своей позиции.
2. Заранее перед переговорами или презентацией продумывание возможных возражений собеседника и формулирование контраргументов.
3. Подбор и использование в презентациях примеров и метафор.
4. Изучение и применение в работе методов графической визуализации.
5. Запрашивание обратной связи после каждой встречи с ключевыми персонами и т.д.

Создайте план действий по каждой развиваемой компетенции. Для этого задайте себе следующие вопросы:

• Какая задача/проект на рабочем месте будет развивать этот навык или умение? А еще? А еще?
• Как я могу использовать свои сильные навыки и умения как «замещающие» или «компенсирующие» для данной компетенции?
• Кого и как я могу привлечь из руководителей, коллег, экспертов или коучей и как они могли бы помочь мне в развитии данной области и каким образом?
• Какие курсы/книги/электронные ресурсы могут помочь мне в развитии данной области?
• Как еще можно восполнить дефицит в области развития?

Каждое действие отразите отдельной строкой. Количество развивающих действий не ограничено, но должно быть реалистично.

Определите временные рамки по плану действий. Вы можете указать либо конкретный срок выполнения каждого действия, или периодичность регулярных действий (ежедневно, раз в месяц и т.д). Учитывайте сложность развития данной области и срочность потребности. Рядом с каждым действием оставьте место для отметки о фактическом выполнении.

Что еще важно?

Важно подумать о необходимых ресурсах:

— Сколько времени вы сможете выделять на свое развитие в месяц/неделю/день?
— Какая еще помощь и поддержка вам нужна? Как вы можете эту помощь получить?
— Как вы сами можете себя поддержать?
— Как будете мониторить прогресс?

Важно иметь наставника по развитию и/или коуча. Наставник нужен, чтобы подсказать или даже показать, как сделать или где найти необходимую информацию, а с коучем можно подобрать наиболее оптимальные для себя способы развития, обсудить сложности, с которыми вы сталкиваетесь по ходу развития и отмечать прогресс. Хорошо, если в роли наставника может выступить ваш руководитель. Если это не ваш случай — договоритесь с кем-нибудь из ваших коллег или старших товарищей. Еще вы можете найти себе партнера по развитию (кого-то, кто тоже сфокусирован на развитии определенного навыка или способности) и еженедельно обсуждать с ним ваш прогресс по простой схеме: что получилось, что не получилось, какие планы на следующую неделю.

Важно регулярно мониторить свой индивидуальный план развития с точки зрения его актуальности, ведь жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы вашего развития.
И не забудьте в конце периода оценить результат своего развития и отметить успехи!

Мы поговорили об индивидуальных планах развития (ИПР) с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению компании HT Lab. Анна рассказала, зачем нужен ИПР, как правильно его составить и как давать обратную связь после выполнения плана.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

Зачем нужен индивидуальный план развития

ИПР — это стратегия развития сотрудника для достижения его личных карьерных целей и целей компании. Это может быть: новая должность, повышение квалификации, развитие корпоративных компетенций у персонала или переход сотрудников на более автономный режим работы, без постоянного контроля руководителя.

ИПР создаётся, чтобы удовлетворить потребности и сотрудника, и работодателя. Глобальная цель индивидуального плана — это «win-win»: сотрудник чувствует свою ценность для компании, не страдает от однообразной работы, а развивается и двигается по карьерной лестнице; а работодатель создаёт себе команду лояльных профессионалов, готовых трудиться и приносить прибыль бизнесу.

В теории звучит хорошо, а на практике: чтобы вложенные время и средства не пропали зря, чтобы ИПР не стал «пыльным» документом в дальней папке и был действительно полезен, — нужно погрузиться в интересы сотрудника, его способности и на этой основе точно определить компетенции для развития.

Тут важно не только разложить всё по пунктам в плане, но и регулярно возвращаться к этому документу. Например, обсуждать с сотрудником: что получается, а что нет; нужна ли помощь; поменялись ли цели; есть ли трудности с обучением или применением полученных знаний на практике.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Как правило, составлением ИПР занимаются: руководитель, HR-менеджер и сам сотрудник. Вот пять шагов, которые могут помочь составить грамотные планы развития.

Шаг 1: определить цели компании

В идеале индивидуальный план развития нужен всем сотрудникам компании, но мы понимаем, что численность штата и ресурсы, выделяемые на персонал, у каждой организации разные. Поэтому, на первом шаге, рекомендуется определить цели компании и категорию сотрудников, которых нужно развивать, чтобы эти цели достичь. Например:

Шаг 2: оценить потенциал сотрудника

Выбор программы развития для ИПР сотрудника напрямую зависит от его потенциала, сильных и слабых сторон. Можно бесконечно водить человека на тренинги, давать практические задания, ругаться и наказывать рублём, но если, например, у сотрудника нет способностей к аналитике данных — он не сможет сделать качественный конкурентный анализ, несмотря на все старания.

Для оценки потенциального уровня развития компетенций персонала используется профессиональное тестирование. Этим занимаются специальные компании-провайдеры тестовой оценки.

Как правило, используется комплексное тестирование, где работник оценивается по трём основным направлениям:

На основе результатов тестовой оценки можно понять, какими способностями обладает сотрудник и в чём его потенциал. А дальше нужно дать сотруднику ту работу, где его потенциал раскроется на полную мощь, где он будет получать удовольствие от процесса, а, следовательно, будет эффективен и полезен компании.

Для оценки топ-менеджмента и руководителей среднего звена часто используются гибридные технологии: тестирование + интервью с экспертом. Тест покажет потенциальный уровень развития компетенций, а эксперт, в личной беседе, определит уровень его наблюдаемых компетенций, то есть каких успехов руководитель добился на текущий момент. По результатам оценки руководитель увидит, где он силён, а над чем ещё стоит поработать.

Шаг 3: определить цели сотрудника

После оценки потенциала сотрудников становится понятно: какие у каждого из них есть способности, личные особенности и что мотивирует их к работе. Определить цели ИПР и программу развития становится проще.

Отметим, что мотивация — важный момент в постановке целей для индивидуального плана развития. Если не учитывать желания сотрудника — весь процесс может пойти по негативному сценарию. Например, человек может обладать управленческим потенциалом, но не иметь потребности руководить людьми. И если, вопреки желанию сотрудника, назначить его лидером команды — он не будет успешен на этой должности, он будет просто стараться на ней «выжить». Неудовлетворённость от работы начнёт накапливаться, а это прямой путь к выгоранию и уходу из компании. Поэтому стоит учитывать мнение и мотивирующие факторы сотрудников при постановке целей ИПР. Сотрудник должен быть заинтересован в своём развитии и готовым нести ответственность за весь процесс.

Что ещё важно в индивидуальных планах развития:

Шаг 4: продумать программу развития для достижения целей

Когда цели определены, можно приступать к составлению программы развития. Здесь важно выбирать только те тренинги и информационные ресурсы, которые будут работать на достижение поставленных целей. Дополнительное обучение, вроде лекций по выгоранию, личной осознанности или тайм-менеджменту, — исключительно по желанию сотрудника. Ведь задача индивидуального плана не в том, чтобы перегрузить человека информацией, а чтобы помочь ему раскрыть свой потенциал.

Например, если стоит цель “перейти на должность старшего специалиста”, то в программу развития могут войти: тренинги с приглашёнными экспертами, бизнес-литература по теме, участие в новых проектах и практические задания под контролем старшего коллеги, который готов стать куратором для сотрудника на время обучения. Если в компании есть своя база знаний, то можно порекомендовать сотруднику изучить обучающие материалы оттуда, или самостоятельно предоставить ему все необходимые ссылки.

Шаг 5: поставить сроки выполнения плана

Обычно индивидуальный план развития составляется на год или полгода, зависит от конкретной компании и целей сотрудника. Главное, чтобы план было реально выполнить в указанный срок.

Когда программа развития составлена, организуйте личную встречу с сотрудником и ещё раз проговорите все пункты индивидуального плана. Это нужно, чтобы синхронизировать понимание всех заинтересованных сторон о: целях ИПР, методах достижения и критериях оценки выполнения плана.

Если руководитель планирует промежуточные встречи для обсуждения текущего процесса выполнения ИПР — предупредите об этом сотрудника. Ведь работник может двигаться к целям в своём режиме и не догадываться о «дне Х», когда с него спросят за промежуточный результат. Сотрудник окажется к этому не готов, а у руководителя может сложиться впечатление, что работник ничего не делает, чтобы выполнить ИПР.

Также сразу обговорите, что получит сотрудник при успешном выполнении индивидуального плана. Это может быть: получение новой должности, повышение зарплаты или премия. Так ко внутренней мотивации сотрудника (профессиональное развитие) добавится ещё и внешняя мотивация (материальная выгода).

Обратная связь после выполнения индивидуального плана

После выполнения ИПР рекомендуется организовать личную встречу с руководителем, сотрудником и HR-менеджером, дать обратную связь и подвести итоги.

В ИПР баллы по достижению каждой цели сначала проставляет сам сотрудник, затем оценка корректируется с учётом мнения руководителя и отзыва коллеги-куратора, и выводится финальный результат.

Если какую-то из целей удалось достичь частично или не удалось достичь вообще — обсудите причины с сотрудником. Возможно, отменились тренинги, не хватило практики или у коллеги-куратора не нашлось времени, чтобы помочь сотруднику с обучением.

Вне зависимости от результата ИПР, похвалите сотрудника за работу и дайте рекомендации для дальнейшего развития. Это может добавить стимула сотруднику продолжать совершенствовать свои качества и навыки.

Формат индивидуального плана развития

Обычно ИПР составляется в виде эксель-таблицы, но формат можно выбрать любой, главное, чтобы с планом было удобно работать.

У некоторых компаний есть свой корпоративный портал, он работает как соцсеть. У сотрудника есть личная страница, где указано: ФИО, день рождения, должность, отдел, в котором он работает, и трудовой стаж. На этой же странице размещена отдельная вкладка с индивидуальным планом развития. Туда можно выгрузить результаты тестовой оценки, добавить программу развития и цели сотрудника с итоговыми баллами по каждому пункту, — всё находится в одном месте, это удобно.

Что запомнить

Вам нужна помощь в личной или профессиональной жизни? Вы изо всех сил пытаетесь идти в ногу с быстро меняющимся миром вокруг вас? Если да, то вы не одиноки. В современном быстро меняющемся мире как никогда важно продолжать учиться, расти и развиваться.

Вот почему вам нужен личный план развития. Хотя многие люди понимают важность самосовершенствования, только некоторые знают, как это сделать. 

Поэтому в этой статье мы рассмотрим 7 шагов к созданию успешного плана личного развития, который поможет вам достичь своих целей и стать лучшей версией себя.

Содержание

Советы по улучшению взаимодействия

Что такое план личного развития?

План личного развития (также известный как план индивидуального развития) — это руководство, помогающее людям определить свои сильные и слабые стороны и области улучшения, а также создать дорожную карту для достижения личных и профессиональных целей. Это инструмент для людей, чтобы планировать свой личный рост и развитие в течение определенного периода времени.

План личного развития обычно включает

Он также может включать план приобретения новых знаний или навыков, улучшения существующих и выработки новых привычек или моделей поведения.

Люди могут использовать планы личного развития на любом этапе своей карьеры или жизненного пути, чтобы определить области для улучшения, развить свои сильные стороны и проложить четкий путь к желаемым результатам.

Зачем вам нужен план личного развития?

Размышляя о своих сильных и слабых сторонах и областях, требующих улучшения, план личного развития может помочь вам лучше понять себя и свой потенциал. Оттуда вы можете создать четкую дорожную карту для достижения своих целей, что позволит вам улучшить качество своей жизни и добиться успеха в своей карьере.

Шаги для создания эффективного плана личного развития

Таким образом, если вы готовы начать сегодня, изучите следующий шаг за шагом, чтобы иметь эффективный план личного развития!

1/ Определите свои сильные и слабые стороны

Выявление своих сильных и слабых сторон является основой для создания эффективного плана личного развития. Этот процесс требует, чтобы вы внимательно рассмотрели свои текущие навыки, знания и личные качества, чтобы лучше понять, в чем вы преуспеваете, а где вы можете улучшиться.

Для начала составьте список своих текущих навыков и знаний, таких как коммуникативные навыки, навыки решения проблем, навыки управления временем и личные качества, такие как лидерство, креативность и эмпатия.

Далее задайте себе следующие вопросы:

(Оценивая свои сильные стороны и ограничения, будьте честны с собой и постарайтесь подойти к этому упражнению с установкой на рост. Вместо того, чтобы рассматривать слабые стороны как неудачи, рассматривайте их как возможности для улучшения и развития.)

Наконец, расставьте приоритеты в областях, требующих улучшения, в зависимости от их важности для достижения ваших целей. 

Например, если ваша цель — перейти на руководящую должность, важно уделить первоочередное внимание развитию лидерских, управленческих и коммуникативных навыков, а не только сосредоточению внимания на продвинутых навыках. 

Потратив время на процесс самооценки, вы сможете понять, в чем ваши сильные стороны и на чем вам нужно сосредоточить свои усилия для достижения своих целей.

2/ Ставить цели 

После определения своих сильных и слабых сторон вам необходимо установить конкретные и реалистичные цели, соответствующие вашей самооценке.

Для начала подумайте о том, чего вы хотите достичь в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Ваши краткосрочные цели должны быть достижимы через 3–10 месяцев, а долгосрочные — в течение следующих 2–5 лет. Ставя перед собой цели, убедитесь, что они конкретны и измеримы. 

Поставьте конкретную цель, например, «пройти курс публичных выступлений, чтобы улучшить свои навыки презентации», а не общую цель, например «улучшить свои коммуникативные навыки». Таким образом, вы будете точно знать, что вам нужно сделать, чтобы достичь своей цели.

Также важно убедиться, что ваши цели практичны и достижимы. Учитывайте такие факторы, как доступные ресурсы, ограничения по времени и личные обязательства. Постановка недостижимых целей может вызвать чувство гнева и разочарования, что может ограничить ваш рост.

Наконец, регулярно пересматривайте свои цели, чтобы убедиться, что вы на пути к их достижению. С конкретными и реалистичными целями вы можете оставаться мотивированными и сосредоточенными на своем пути личного развития.

3/ Создайте план действий

После определения ваших целей и оценки вашей текущей ситуации пришло время создать дорожную карту для достижения ваших целей, которая может включать в себя приобретение новых навыков, развитие существующих или изменение ваших привычек и поведения.

Вот некоторые ключевые детали, которые следует учитывать при создании плана действий:

Вы также должны рассмотреть следующие предложения, чтобы создать наиболее реалистичный план действий:

4/ Установите временную шкалу

Временная шкала поможет вам не сбиться с пути и мотивировать вас на достижение ваших целей.  

Вот некоторые детали при установлении графика для вашего плана действий:

5/ Следите за своим прогрессом

Вы можете использовать журнал, приложение для постановки целей или электронную таблицу, чтобы отслеживать свой прогресс. Регулярно следите за своим прогрессом в достижении целей и при необходимости корректируйте свой план.

Вы можете использовать журнал, приложение для постановки целей или электронную таблицу, чтобы отслеживать свой прогресс. И не забывайте отмечать свои успехи на этом пути. Это поможет вам оставаться мотивированным, чтобы продолжать работать над достижением ваших целей. Вы можете побаловать себя чем-то, что вам нравится, или поделиться своими успехами с другими.

Однако не расстраивайтесь, если есть ошибки или неудачи. Помните, что неудачи и неудачи — нормальная часть личного развития. Используйте любые неудачи как возможность учиться и расти. Подумайте, что пошло не так, и используйте эти знания, чтобы скорректировать свой план в будущем.

6/ Получить поддержку

Добиться успеха никогда не бывает легко. Когда вам будет трудно, вы будете остро нуждаться в поддержке, которая может быть эмоциональной, практической или подотчетной. 

Так что не стесняйтесь обращаться к вашей системе поддержки. Это могут быть друзья, семья, наставники или тренеры. Четко объясните, что вам нужно от них и как они могут наилучшим образом поддержать вас.

7/ Поразмышляйте и повторите

Отражение и анализ своего прогресса — важный шаг в процессе личного развития. Поэтому найдите время, чтобы подумать о своем прогрессе в достижении ваших целей. Подумайте, что работает хорошо, а какие области нуждаются в улучшении.

Кроме того, рассмотрите свои цели и план действий, чтобы увидеть, соответствуют ли они вашим ценностям и стремлениям, чтобы внести необходимые коррективы.

Что HRM может помочь создать план личного развития?

В дополнение к ранее упомянутой поддержке важно не упускать из виду потенциальные преимущества обращения за помощью к Управление человеческими ресурсами (HRM). HRM может быть отличным ресурсом для создания плана личного развития, поскольку их специалисты специально обучены оказывать поддержку сотрудникам в их карьерном росте. 

Они могут дать ценное руководство по навыкам и знаниям, необходимым для достижения профессиональных целей, адаптируя свои советы к индивидуальным потребностям с помощью:

1/ Программы обучения и развития

HRM может предложить различные обучение мягким навыкам, обучение техническим навыкам и программы развития, которые могут помочь вам приобрести новые навыки или развить уже существующие. 

2/ Карьерное консультирование и коучинг

Они могут помочь вам раскрыть свои сильные стороны, ограничения и карьерные цели с помощью консультирования по вопросам карьеры и коучинга. Они также могут помочь вам в разработке индивидуального плана действий для достижения ваших карьерных целей.

3/ Управление производительностью

Если вы хотите отслеживать свой прогресс и убедиться, что вы достигаете своих личных целей развития, HRM может предоставить услуги по управлению эффективностью, чтобы помочь. Это может включать регулярные сеансы обратной связи, сеансы вопросов и ответов, постановку целей и оценку эффективности.

Шаблон плана личного развития

Чтобы помочь вам создать эффективный план личного развития, мы создали пример шаблона плана личного развития.

И не забывай АгаСлайды также может быть ценным подспорьем в поиске отзывов от других или черпании вдохновения от индивидуальные шаблоны для поддержки разработки вашего личного плана.

Основные выводы

План личного развития является важным инструментом для достижения личного и профессионального роста. Это позволяет вам выбрать правильный подход к достижению ваших целей и дает вам дорожную карту для достижения успеха. С хорошо составленным планом личного развития вы сможете полностью раскрыть свой потенциал и осуществить свои мечты.

Их этой статьи об индивидуальном плане развития сотрудника вы узнаете:

1. Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника
2. Как определить цель индивидуального плана развития и роста сотрудника
3. Как составить качественный план развития сотрудника
4. Как составить график роста сотрудника
5. Структура плана развития сотрудника
6. Пример и образец индивидуального плана развития сотрудника
7. Как определить KPI плана роста сотрудника
8. Как выбрать наставника для профессионального развития сотрудника

Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника— это инструкция по персональному росту сотрудника на определенный срок. На английском — Personal Development Plan. Обычно его составляют для сотрудника на 6 или 12 месяцев.

Индивидуальный план развития сотрудника решает 2 задачи:

• внутренняя ротация кадров в компании и их рост. Работодатель понимает, что сотрудники растут. Эффективность сотрудников растет. И есть специалисты внутри компании, которые могут заменять друг друга. Это часто удобнее, чем брать нового сотрудника со стороны.
• сотрудники активнее вовлекаются в работу. Этот документ дает сотруднику прогнозируемый рост. Сотрудник понимает, чему нужно научиться и сколько времени это займет, чтобы получить повышение.

В этой статье мы научим вас самостоятельно составлять индивидуальный план развития сотрудника.

Определение цели составления индивидуального плана развития сотрудника

Чтобы индивидуальный план развития и обучения сотрудника работал, а не просто валялся на полке, нужно его правильно составить. А чтобы его правильно составить, нужно определить, каких целей вы или ваш сотрудник хотите достичь. Задайте себе вопрос: «Как моя идеальная карьера должна выглядеть через год?»

Вы хотите получить повышение? Или сменить специализацию? Или уйти на фриланс? Вариантов целей сотрудника может быть много.

Теперь поймете, что вас отделяет от цели. Например, вы хотите получить повышение. Выясните, какие компетенции нужны, чтобы занять желаемую должность.

Если вы все сделали правильно, то теперь вы понимаете, какой цели хотите достичь и что вас от нее отделяет.

Хотите макисмально точно определить цель индивидуального плана развития сотрудника? Вам помогут наши менторы!

Составление плана индивидуального развития сотрудника: выбор методов

Вернитесь к списку компетенций, который вы создали в предыдущем пункте. Подберите образовательные материалы для каждого пункта.

Вам поможет гугл и более опытные товарищи. Например, если вы middle-разработчик и хотите стать senior-разработчиком, то ищите что-то вроде «повышение квалификации middle-разработчиков», конференции для сотрудников разработчиков, курсы для сотрудников, учебники. Соберите все, что выбрали, в общий список.

Составление графика развития и обучения сотрудника специалиста

Возьмите список методов из предыдущего пункта. Распределите их на тот срок, который закладываете на достижение целей. Оптимально: от 6 до 12 месяцев.

Старайтесь не устанавливать для себя или сотрудников очень жестких рамок. Пандемия 2020 года показала всему миру, как любые прогнозы и договоренности могут лететь к чертям. Даже если их составляли специалисты. Жизнь вообще полна непредсказуемостей. Не составляйте график слишком строго. Пусть основные сроки будут жесткими, а промежуточные — мягкими.

Например, посвятите каждый месяц изучению одной технологии из вашего списка.
Но не расписывайте каждый день этого месяца по часам.

Структура индивидуального плана развития сотрудника профессионала

Если вы ничего не пропустили, то у вас есть:

1. Карьерные цели, которых вы хотите достичь
2. Инструменты и учебники, которые помогут вам преуспеть
3. Примерный график работы

Теперь соберите это в единую структуру. Можно использовать что угодно: блокнот, ватман, Excel, ПО для mindmap, Evernote или что-то еще.

Этот пункт нельзя пропускать или делать наспех.

Во-первых, когда вы структурируете и запишите информацию, она разложится по полочкам у вас в голове. Во-вторых, с этим документом вам предстоит работать ближайшие несколько месяцев. Если он будет красивый и удобный, вам понравится к нему возвращаться и вычеркивать пройденные этапы. Это важно для поддержания мотивации вас или ваших сотрудников.

Чтобы составить идеальную структуру плана индивидуального развития сотрудника стоит обратиться к специалистам!

Пример и образец плана развития сотрудника

Мы составили пример ИППР для сотрудника разработчика, который хочет за 12 месяцев вырасти с уровня Middle до уровня Senior.

Цель: стать сотрудником разработчиком senior-уровня через 12 месяцев.

Определите KPI для индивидуального плана развития специалиста

Как понять, что вы не просто прочитали какую-то книгу или прослушали курс, а действительно овладели компетенцией и повысили уровень навыков себя или своего сотрудника? Нужно ввести KPI эффективности.
Это могут быть тесты по проверке навыков. Или выполнение задач повышенной сложности на работе. Или создание личного проекта. Придумайте формат, который удобнее вам или вашему сотруднику.

Главный нюанс — будьте честны с собой. Вы уже составили график роста и наметили траекторию. Вычеркивайте из них пункты только тогда, когда уверены, что овладели навыком. А не когда дочитали книгу или дослушали курс.

Выбор наставника для прохождения индивидуального плана развития и обучения сотрудника

Учиться — приятно, но иногда сложно. Иногда вы или ваш сотрудник будете уставать, перенапрягаться, опускать руки и терять мотивацию. Это бывает со всеми.

Когда сотрудник растет внутри компании, у него есть ментор. Обычно это более опытный коллега или руководитель отдела. Если вы учитесь самостоятельно, то ментора тоже придется искать своими силами. Но часть работы мы уже сделали за вас.

На нашей платформе Solvery собраны 175 менторов по 20 направления из крупных корпораций и успешных стартапов. Каждый найдет подходящего именно ему. Переходите по ссылке и выбирайте ментора, который приведет вас к успеху.

Индивидуальный план развития, пример которого мы рассмотрим далее, представляет собой инструмент, с помощью которого сотрудник целенаправленно и планомерно занимается развитием у себя нужных качеств и навыков. Сам по себе ИПР – это определенный документ, в котором указываются конкретные цели развития и определенные действия, с помощью которых можно их достигнуть.

Польза компании

Именно поэтому в большинстве современных компаний каждому сотруднику составляется индивидуальный план развития. Пример такого документа будет представлен ниже. С его помощью можно реализовать сразу несколько задач:

• сотрудник начинает более планомерно и целенаправленно заниматься своим развитием;
• обеспечивается координирование рабочих целей и целей развития;
• появляются возможности контроля и самоконтроля;
• конкретные и общие идеи саморазвития переводятся на уровень выполнения конкретных действий;
• проводится анализ своих слабых и сильных сторон.

В преимущественном большинстве случаев ИПР используется крупными компаниями в качестве инструмента саморазвития менеджеров, работающих в кадровом резерве. Но это не говорит о том, что он является неэффективным в качестве самостоятельной методики, так как при правильном использовании отыгрывает очень важную роль в улучшении работы персонала.

Польза сотрудникам

Для сотрудника индивидуальный план развития, пример которого он получает на руки, выгоден следующим:

• он позволяет своевременно провести подготовку к каким-либо новым проектам, должности или предстоящим переменам в организации;
• обеспечивается самоорганизация, так как при наличии ИПР гораздо легче вносить в свои рабочие или жизненные планы какие-либо действия и события, помогающие достичь конкретных целей;
• выделяются приоритеты и расставляются акценты, на которые нужно обратить внимание в процессе развития и обучения.

За счет системного использования ИПР обеспечивается возможность определения менеджерского потенциала компании, а также прогнозирования основных возможностей ее дальнейшего развития. Также более опытные сотрудники занимаются контролированием процессов развития и обучения. Зная индивидуальный план развития, пример которого выдается каждому менеджеру, компания может заниматься более точным проведением кадровой политики.

Помимо всего прочего, с помощью ИПР обеспечивается направленность усилий, использующихся в пределах стратегии компании. Принимая участие в составлении ИПР с использованием внутренних и внешних консультантов, компания обеспечивает помощь менеджерам в выделении приоритетов и расставлении акцентов во время обучения и развития в соответствии с выбранной тактикой.

Как его составить?

Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа.

Подготовка

Сотрудник занимается изучением отчета по результатам оценки (если она проводилась), после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с развитием, от руководителя, проводит самостоятельное определение приоритетов развития, а в случае необходимости советуется с внутренними или внешними консультантами. Что делать, если не получается самостоятельно составить план индивидуального развития? Пример такого документа может подсказать специалист по развитию и обучению, который присутствует в штате большинства крупных организаций.

Составление

Сотрудник занимается заполнением таблицы, указывая там приоритеты собственного развития, а также составляет карту развивающих действий, на которой четко указывает, когда и каким образом он будет заниматься развитием нужных навыков.

Согласование

Консультант или руководитель рассматривает каждый индивидуальный план развития сотрудника. Примеры такого документа находятся в широком доступе, поэтому работнику несложно будет его составить самостоятельно. После этого уполномоченное лицо при необходимости вносит нужные изменения.

Утверждение

Готовый индивидуальный план развития сотрудника, примеры которого можно найти в специализированных печатных изданиях, прошедший согласование с консультантами, отправляется руководителям или представителям HR-отдела для окончательного утверждения.

Сферы развития

Среди основных сфер развития в ИПР зачастую указываются следующие:

• Развитие навыков на рабочем месте. Сотрудник занимается различными изменениями в процессе работы, которые могут поспособствовать улучшению его компетенции.
• Выполнение специальных заданий или проектов. После того как был составлен индивидуальный план развития работника (пример выше), сотруднику поручается выполнение какого-либо проекта, требующего от него повышенного уровня компетенции.
• Обучение на опыте других людей. Проводится наблюдение за более компетентными сотрудниками, после чего заполняется новый индивидуальный план развития специалиста. Пример заполнения также могут подсказать более опытные коллеги.
• Поиск обратной связи. Сотрудник обсуждает с подчиненными и коллегами собственную работу, рассматривая ее с точки зрения своей компетенции.
• Самообучение. Проводится глубокий анализ своей работы, после чего сотрудник самостоятельно ищет какие-то более эффективные решения, которые могли бы улучшить его работу в компании.
• Тренинги. Человек принимает участие в различных тренинговых программах.

Таким образом, данный инструмент является универсальным. Некоторые люди даже составляют индивидуальный план развития и жизнеустройства ребенка. Пример такого документа подскажут психологи, врачи и многие другие специалисты.

Что должен содержать в себе пример?

ИПР зачастую включает в себя определенный перечень мероприятий, необходимых для развития конкретных навыков у специалиста. В зависимости от сферы деятельности конкретной организации и ее масштаба, такой перечень может быть крайне разнообразным и, помимо остальных данных, включать в себя следующее:

• непосредственное обучение новым навыкам в своей организации, а также получение их за ее пределами;
• участие в каких-либо проектах, где сотрудник может обрести ценный для себя опыт;
• ротацию персонала;
• проведение стажировки;
• менторинг, наставничество и коучинг;
• выполнение каких-либо дополнительных поручений, задач и ролей;
• прохождение необязательной или обязательной сертификации.

В преимущественном большинстве случаев планы развития не включают в себя какие-либо задачи, которые относятся к достижению конкретных KPI или определенных целевых показателей.

Сроки

Для новичков в преимущественном большинстве случаев принято устанавливать планы сроком приблизительно на полгода, а для уже работающих сотрудников этот временной отрезок может достигать года. Для HiPO или сотрудников с повышенным потенциалом такой план может составляться сразу на срок от трех до пяти лет.

В лучшем случае положение об обучении персонала или какой-либо другой документ должен включать в себя не только ступени карьерной лестницы, но еще и критерии, по которым проводится оценка профессиональных навыков и знаний специалиста. Таким образом, работники вместе с руководителем могут провести оценку текущей компетенции и определить, что нужно развивать для достижения очередной карьерной ступени.

Развитие государственных служащих

На практике неоднократно было доказано, что использование ИПР в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает.

Индивидуальный план развития специалиста, пример которого вы можете видеть в статье, представляет собой документ, в котором описываются основные цели развития и определенный перечень действий, необходимых для выполнения госслужащим. При этом согласование и утверждение таких документов несколько отличается от указанной выше процедуры.

Как они составляются?

Для начала составляется пример индивидуального плана развития руководителя или сотрудника. В соответствии с должностным регламентом он должен разрабатываться приблизительно на три года.

Если человек поступает на государственную службу, то указанный им план индивидуального развития проходит утверждение. Эту процедуру проводит руководство организации на протяжении трех месяцев после того, как чиновник был назначен на свою должность.

Когда составляется индивидуальный план профессионального развития госслужащего (пример документа имеется на любом предприятии), он должен включать в себя следующие характеристики человека:

• образование;
• опыт работы по своей профессии;
• качество знаний, навыков и умений;
• личные устремления.

Это только основной перечень сведений, которые учитываются при составлении данного документа. Индивидуальные планы развития госслужащих, пример одного из которых приведен в статье, включает в себя указание формы, целей, видов и продолжительности получения дополнительного образования, а также основного его направления и ожидаемого эффекта.

Как они утверждаются?

Утверждением таких документов занимаются руководители органов или отдельных подразделений в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной государственный служащий.

Составление ИПР осуществляется в двух экземплярах, при этом один из бланков отправляется в личное дело сотрудника, в то время как второй выдается ему на руки. Именно поэтому, когда составляется план индивидуального развития, пример заполнения должен быть обязательно, чтобы вы не допустили никаких ошибок, и испорченный документ не был занесен в ваше личное дело.

Чтобы мечты сотрудника о каких-либо званиях, научных степенях или стажировках за границей стали более реальными, он должен под чутким руководством своего непосредственного начальника составить собственный план развития на ближайшие три года. Поэтому вы можете всегда мотивировать своих сотрудников потенциальным развитием внутри компании, постоянно показывая, что им еще есть куда расти.

Что он в себя включает?

Пример индивидуального плана профессионального развития госслужащего в первую очередь представляет собой конкретный перечень мероприятий, направленных на управленческие и профессиональные качества сотрудника. Основными типами таких мероприятий являются следующие:

• Обучающие. Направлены на то, чтобы сотрудник получал какие-то новые знания, которые могут пригодиться ему при исполнении его непосредственных обязанностей.
• Развивающие. Используются для совершенствования человека в его профессиональной области и обретения им новых навыков. Благодаря таким мероприятиям сотрудник охватывает новые горизонты своей работы и может выполнять более широкий спектр задач.
• Закрепляющие. Мероприятия, предназначенные для отработки навыков, которые сотрудник уже имеет или недавно получил.

Сразу стоит отметить, что примеры индивидуального плана развития сотрудника по компетенциям должны отдельно составляться под каждого специалиста, так как основной задачей этого документа является определение личных расхождений между тем, какой уровень профессиональной компетенции чиновник имеет на данный момент, и тем, который нужен от него на вышестоящих должностях.

В основу составления ИПР включен целый ряд оценочных процедур, в число которых также входит личное собеседование начальника с самим служащим. В каждом отдельном случае свой отпечаток накладывается еще и спецификой деятельности госслужащего, а также занимаемой им должностью.

Что нужно знать?

В стандартном варианте заполнения план индивидуального развития включает в себя три основных элемента, которые будут развиваться у госслужащего: умения, знания и навыки. Инструментарий, который будет использоваться в процессе реализации составленного плана индивидуального развития, может иметь крайне широкий спектр, и его перечень непосредственно зависит от результатов проведенной оценки способностей конкретного специалиста.

Достаточно часто индивидуальные планы профессионального развития включают в себя посещение различных внешних или внутренних тренингов, направленных на повышение квалификации, а также всевозможные задания, которые в основном имеют управленческий характер. В качестве отдельного пункта указываются основные элементы стажировок, а также уровень сложности служебных задач, делегируемых данному чиновнику. В основном они гораздо сложнее по сравнению с теми, которые встречались им при выполнении стандартных обязанностей.

Основные аспекты составления

В процессе составления индивидуального плана учитывается не только образование сотрудника и его личные цели, но еще и задачи соответствующего структурного подразделения. Другими словами, те знания, которые собирается получить сотрудник, должны иметь отношение к его служебной деятельности. Стоит отметить, что у государственного служащего есть возможность получения дополнительного профессионального образования не только с частичным отрывом на протяжении до трех рабочих дней в неделю, но и даже с определенным полным отрывом от выполнения своих непосредственных обязанностей.

В качестве основных направлений дополнительного профессионального образования можно указывать такие:

• правовое;
• управленческое;
• планово-финансовое;
• организационно-экономическое;
• языковое;
• информационно-аналитическое.

И все это — только основной перечень направлений, которые можно включать в индивидуальный план чиновника. К примеру, некоторые специалисты могут указывать в своем плане необходимость изучения иностранного языка, и это действительно требуется большинству из них. Предусматривается еще целый ряд других мероприятий, направленных на профессиональное развитие государственных служащих, среди которых можно отметить следующее:

• обучение в аспирантуре;
• получение высшего образования;
• участие в симпозиумах, научно-практических конференциях, круглых столах и других мероприятиях.

Помимо всего прочего, сегодня крайне приветствуется стремление к саморазвитию, что тоже нужно учитывать.

Служба по персоналу конкретного ведомства разрабатывает пример индивидуального плана развития руководителя. Она должна каждый год заниматься формированием заявок на обучение для гражданских служащих в пределах доступного государственного заказа на проведение повышения квалификации, стажировки или профессиональной переподготовки. При этом государственный служащий может указывать, что, например, на весну у него назначены курсы изучения английского языка, летом он будет проводить доклад на специализированной научной конференции по праву, а осенью ему нужно отправиться в Туманный Альбион на посещение тренинга, связанного с эффективным управлением персоналом. Стоит отметить, что в данном случае государственный служащий ничего не тратит для получения нужных знаний, и посещение подобных мероприятий полностью оплачивается из государственной казны.