Подбор сотрудников только со стороны выглядит легкой работой. Ведь кажется, что нет ничего проще: разместил объявление, а потом сидишь в интернете, принимаешь звонки и встречаешься с интересными людьми.
Но мы-то знаем, что на практике все гораздо «веселее»: заказчики рвут и мечут, напоминая о сроках, кандидаты не приходят на интервью или отказываются от офферов, а в работу регулярно прилетают новые заявки…Так что, рекрутинг — это настоящий хардкор.
«Безумству храбрых поем мы песню» и расскажем в этой статье про всю начинку блюда под названием «подбор персонала». Это почти молекулярная кухня — все так красиво снаружи, что сложно догадаться, из чего складывается феерический результат.
Стратегия подбора персонала
Дали команду — надо бежать. По такому принципу привыкли работать многие рекрутеры. Но без четкой стратегии процесс подбора приведет к трате ресурсов и неэффективному найму.
Что важно помнить, приступая к поиску талантов:
- Создавайте вакансию под себя и забудьте про шаблоны. Для этого определитесь с текущими проблемами компании, подумайте, какие навыки могли бы исправить ситуацию и сформируйте описание вакансии.
- Развивайте смарт-рекрутинг и подключайте все возможные источники (в том числе, не брезгуйте общением с теми, кто сейчас не в активном поиске).
- Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения. Наличие красного диплома — не гарант качества знаний, а отсутствие высшего образования — не синоним нехватки интеллекта. Сейчас короткий курс с практическими заданиями ценится компаниями больше, чем два диплома из крутых ВУЗов. Поэтому, найм тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки — выигрышная стратегия.
- Избавьтесь от рутины с помощью HRM-систем. Если вы ведете 1-2 вакансии, то можно позволить себе «лишнюю» работу. А при большом объеме рекрутинга важно быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами.
- Акцент на EVP. Предлагать все больше и больше денег — стратегия, интересная для кандидатов, но неподходящая для бизнеса. А вот создать ценностное предложение, которое отвечает запросам целевой аудитории — это прямое попадание в цель.
Со стратегией мы определились, теперь переходим к составлению плана подбора персонала.
План подбора персонала
Рекрутинговый план – это информация о том сколько сотрудников и в какой срок нужно будет нанять, какие будут использоваться инструменты и какой за этим стоит бюджет.
Разрабатывая план заранее, вы сэкономите время, деньги и привлечете лучшие таланты.
Как это сделать:
- Опирайтесь на потребности компании: каких специалистов не хватает сейчас, какие навыки и компетенции будут востребованы в будущем, учитывая бизнес-планы.
- Составьте план и календарь найма: в какие сроки и каких людей нужно будет нанять. Вспомните времена подготовки к экзаменам: вы заранее знаете сроки сдачи и сами выбираете: выучить билеты заранее или зубрить в панике в последнюю ночь.
- Выберите инструменты, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Задача — оптимизировать процесс найма и улучшить качество отбора кандидатов.
- Определите требования: убедитесь, что рекрутер и заказчик одинаково понимают термины и смогут дать надежную оценку.
- Составьте бюджет с учетом расходов на рекламу на агрегаторах и в социальных сетях, покупку доступа к инструментам, затраты на hr-бренд.
- Адаптируйте план под меняющиеся условия. В идеальном мире все запланированное осуществляется точь-в-точь, а в реальности мы слышим «надо было вчера». Ситуация в компании, рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, поэтому и план придется подстраивать.
Процедура подбора персонала
Чтобы перейти к этапам подбора, сначала вкратце остановимся на самой процедуре. «Во всем нужна сноровка, закалка, тренировка» — если рекрутер тщательно подготовился к работе с кандидатами, то скорость и конечный результат найма будут на высоте.
Что нужно сделать на этапе подготовки:
- Грамотно снять запрос и провести работу с заказчиком, чтобы точно понимать, кого искать.
- Составить портрет кандидата: в идеале до мелочей расписать, кто этот человек, чем он интересуется, что умеет, чего хочет.
- Погрузитесь в профессию того, кого ищете. Вам придется понимать нюансы, названия программ, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и не оскорблять их неверным произношением профессиональных терминов.
- Заранее составьте сценарий собеседования — список вопросов, который поможет не пропустить ни одного важного пункта.
- Напишите текст вакансии: уберите шаблоны, канцеляризмы, общие слова и добавьте максимум конкретики, которая интересует ваших кандидатов.
Этапы подбора персонала
Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический, поэтому мы предлагаем общий алгоритм, который встречается в большинстве компаний.
Классическая воронка рекрутинга — это 5 этапов:
- Сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке). Это самая широкая часть воронки: вакансия опубликована и разлетается на джоб-борды, соцсети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры.
- Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). Работодатель просматривает резюме, ведет коммуникацию с соискателями для приглашения на собеседование.
- Первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов.
- Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Эту часть в it-подборе называют техническим интервью, а дополнительным инструментов проверки знаний служит тестовое задание.
- Финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер).
- Выход на работу. Это самая узкая часть воронки, и у каждой должности будет своя статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию.
Критерии подбора персонала
Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?
Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем:
- выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
- оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
- определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
- оценка уровня развития soft skills;
- соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма.
Методы и методики подбора персонала
Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Также играет роль квалификация рекрутера — не все умеют грамотно хантить или вести прямой поиск сотрудника в команду ТОП-менеджера.
Рассмотрим 4 группы методов подбора, в каждой из которых есть свои приемы, инструменты и хитрости. Мир рекрутинга настолько суров, что для закрытия некоторых вакансий приходится использовать все это одновременно.
- Рекрутинг — стандартный поиск персонала среди активно ищущих работу кандидатов.
- Прямой поиск (exclusive search) — целенаправленный подбор персонала ТОПов и редких специалистов.
- Хедхантинг (headhunting) — фактически, переманивание (или перекупание) нужного кандидата. Тут «охотник за головами» использует свой потенциал на все 100%. Рискованный метод, требующий высокой квалификации от рекрутера.
- Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых специалистов (студентов и выпускников вузов) через стажировки и практику в компании.
Теперь посмотрим, какие методики подбора используют рекрутеры
- Первичное сканирование резюме;
- Интервью: краткое по телефону или по видео, подробное техническое интервью с заказчиком, структурированное и ситуационное (еще его называют кейс-интервью), групповое и стрессовое…выбор у рекрутера просто огромный;
- Ассессмент-центр — один из видов групповой оценки. Специальные оценщики следят за поведением сотрудников в реальных рабочих или смоделированных ситуациях.
- Тестирование: активно применяется для диджитал и it-позиций, когда речь идет о проверке навыков, указанных в резюме. Совсем недавно популярными были еще и психологические тесты — многие кандидаты с ужасом вспоминают тесты на 300 вопросов. В текущей ситуации, когда компании ведут борьбу за каждого кандидата, предложить психологический тест будет логично, если это оправдано отбором в силовые структуры или разведку.
Подбор персонала онлайн
Отдельная история — это методы рекрутинга в интернете. На том месте, где раньше царствовал один Skype, сейчас развиваются сотни проектов, позволяющих запускать функционал видеоинтервью. Перечислим несколько основных:
- VCV дает кандидатам возможность записи короткой самопрезентации с ответами на вопросы, которые заранее пришлет ему рекрутер;
- OVR работает по аналогичному принципу, а еще интегрируется в джоб-бордами и обладает настолько понятным интерфейсом, что можно не опасаться за слив кандидата по причине недоступности программы;
- Wepow предлагает мобильные и онлайн-собеседования, использование фирменного стиля компании, удобный helpdesk и поддержку разных языков.
Система подбора персонала
Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.
Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.
Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:
- Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
- Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора.
- FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
- Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
- Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).
Проблемы подбора персонала
Мемов про it-подбор и рекрутеров в интернете предостаточно. И, как и в любой шутке, здесь есть своя правда. Поэтому и обзор основных проблем подбора персонала мы начнем с этой темы:
- Рекрутеру не хватает знаний и квалификации для подбора it-профессионалов. Перегретый рынок и специфика кандидатов требуют отдельного подхода. Поэтому it-рекрутеры — это не те, кто знает, как пишется «фронтенд», а продвинутые hr, которые умеют заинтересовать специалиста, поговорить с ним на одном языке и ответить на базовые вопросы о технологиях, рабочих проектах и подходе к разработке.
- Обещать — не значит прийти. И если вы думаете, что это относится только к очным встречам, то, увы, та же история и с онлайном. Не ленитесь: подтверждайте интервью, дублируйте информацию в мессенджерах, напоминайте кандидатам о своей заинтересованности.
- Тянем резину. У рекрутера подгорают сроки, заказчик еще вчера носился с идеей, что в команду срочно нужен человек. А потом что-то пошло не так и решение по офферу принимается три недели. Кто-то может и дождаться, но чаще всего ваш финалист успеет выйти на новое место, и работа рекрутера пойдет насмарку. Все популярнее становится формат принятия решения день-в-день: пришел-увидел-принял оффер. На онлайн-собеседовании рекрутер коротко общается с соискателем о ценностях и компетенциях. После этого подключается заказчик, и если все друг другом довольны — в тот же день делают оффер.
Эффективный подбор персонала
Отдел персонала оценивают, прежде всего, по качеству подбора. Работа менеджеров по адаптации, hr-бренду, аналитике и корпоративным коммуникациям тоже влияет на подбор, но часто остается в тени. А первыми под раздачу попадают все же рекрутеры. Итак, какую «соломку подстелить», чтобы сделать рекрутинг эффективным в 2022 году?
- Ориентироваться на бизнес-цели, контекст компании и ее планы. Рекрутеру необходимо быть в курсе: какие направления планируется усиливать, как компания позиционирует себя на рынке, что потребуется от рекрутера в связи с этими планами.
- Сверяться с цифрами и следить за аналитикой. Стоимость и скорость найма, эффективность различных площадок для публикации вакансий, результативность реферальных программ — вам не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода.
- Превратить рекрутинг в проектную работу: с четкими задачами, планами и таймингом. Kanban и agile уже вовсю используют в hr-сфере.
- Иметь план «Б» и уметь заранее предугадывать риски. «Запасной выход» позволит быстро среагировать на изменившуюся ситуацию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Вспомним встряску 2020, когда часть бизнеса просто встала, не успев перегруппироваться. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них.
В этой статье мы открыли дверь в огромный мир подбора персонала. Уверены, что вы и до этого знали, что найм — важная функция бизнеса. Именно такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее.
Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.
Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.
Независимо от размера компании, рекрутеру стоит понимать, как команда будет расти. Проще говоря, кого и когда нужно будет нанять. План рекрутинга – это лучший способ сделать процесс трудоустройства проще и эффективнее.
Стратегический план важен не только для того, чтобы поскорее закрыть вакансии, но и потому, что неверные решения в рекрутинге, как правило, стоят дорого. Разрабатывая план заранее, вы можете сэкономить время, деньги и привлечь лучшие таланты.
Составить план работы по подбору персонала, который будет актуален для динамичного современного рынка труда, довольно сложно. Мы расскажем, как это сделать:
- Анализировать потребности компании
- Создать план и календарь найма
- Определить необходимые инструменты
- Определить требования
- Составить бюджет
- Оптимизировать и адаптировать под изменения
Что такое рекрутинговый план?
План поиска сотрудников – это информация о том сколько сотрудников нужно будет нанять в будущем. Он позволяет не только вовремя находить сотрудников, но и подбирать их в соответствии с целями компании.
В нем указывается:
- Информация о должностях
- Сроки, в которые необходимо закрыть вакансии
- Информация о бюджете
- Инструменты для поиска и оценки кандидатов
Анализировать какие специалисты нужны компании
Первый шаг к созданию хорошего плана подбора персонала – выяснить, каких специалистов вам не хватает и где есть разрыв в навыках, который нужно закрыть. Начать следует с анализа перспектив роста компании в ближайшее время. Обязательно стоит учитывать кадровую текучесть и предстоящие повышения, так как это напрямую влияет на потребности компании.
Оцените, какие отделы будут нуждаться в новых людях. Возможно, вы запускаете новый проект или важный член команды уходит – все эти детали следует предусмотреть.
Важно изучить, каких навыков не хватает вашей команде и какие понадобятся в ближайшем будущем. Это занимает немало времени, особенно если компания большая. Однако такой подход позволит вам сыграть на опережение и заранее быть готовым к предстоящей работе.
Создать план и календарь
Важнее всего применить полученную информацию на практике и составить план. В нем должно быть указано количество сотрудников, которые понадобятся каждому из отделов и когда их нужно будет нанять. Это поможет своевременно нанимать сотрудников. Например, если вам нужно закрыть вакансию в 3-м квартале, начать подготовку стоит уже в 2-м квартале, чтобы закрыть вакансию вовремя.
Используя эту информацию, можно создать план подбора персонала на год. Туда должна входить информация о вакансиях, которые должны быть закрыты в каждом квартале, общее количество сотрудников отдела и дедлайны для каждой должности.
Разобраться, какие инструменты понадобятся
Когда у вас есть календарь и план набора персонала, стоит определить инструменты, необходимые для его выполнения. Например, можно использовать системы отслеживания соискателей (ATS), агрегаторы для поиска кандидатов. Также стоит позаботиться об оценке и предварительной проверке навыков перед приемом на работу.
Инструментарий для рекрутинга поможет не просто организовать, но и оптимизировать процесс найма, автоматизировать некоторые задачи и улучшить процесс отбора кандидатов. Мало вкладывать средства в инструменты для работы с кандидатами, важно, чтобы вся команда умела ими пользоваться и имела к ним доступ.
Определить требования для каждой должности
Имея четкое представление о том, на какие должности нужны люди, можно приступить к определению требований для каждой вакансии. Какими навыками должны обладать кандидаты? Какие обязанности они будут выполнять?
Убедитесь, что вы учли все необходимые требования, которые нужны для эффективной работы на должности. Не забывайте, что готовясь заранее, с планом отбора персонала, больше шансов найти идеального сотрудника.
Составить бюджет
Основываясь на ваших предыдущих затратах на рекрутинг, вы можете оценить, сколько будет стоить найм в следующем году. Помните о расходах, связанных с процессом найма, которые вы должны будете учесть в бюджете:
- Реклама на агрегаторах и в социальных сетях
- Инструменты, необходимые для работы
- Брендинг работодателя
- Внутренняя заработная плата
Оптимизировать план по мере продвижения
Используйте отзывы и аналитику, чтобы оптимизировать план рекрутинга. Отправьте анонимный опрос для сбора отзывов от новых сотрудников. Как прошло собеседование и процесс отбора? Какая часть была выполнена хорошо, а какая могла бы быть лучше?
Просмотрите ключевые показатели: время, качество, ранние показатели кадровой текучести и стоимость найма. Затем, на основе этой информации, найдите способы улучшить свой процесс найма. Точно так же, как рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, ваш план также должен со временем развиваться.
Зачем вам план рекрутинга?
Потребуются время и усилия, чтобы создать план поиска сотрудников, особенно на длительный срок. И не думайте, что закончив, вы получите абсолютно точные данные. Со временем придется адаптировать и оптимизировать свой план, основываясь на потребностях компании и того, как они меняются со временем.
Даже имея информацию о том, сколько сотрудников понадобится компании в этом году, вы не можете учесть все факторы. Например, если ваша компания растет быстрее, чем ожидалось, и вам придется нанять больше людей. Но совсем без плана, работать в разы труднее. Ведь одно дело оптимизировать уже существующую стратегию, и совсем другое – совсем не понимать потребности своей компании.
Поиск новой работы для большинства людей является пугающим испытанием. Соискатели часто чувствуют себя перегруженными и не знают, с чего начать или как расставить приоритеты по многочисленным задачам в своих списках дел. Однако этот процесс может быть менее напряженным и трудоемким, если его тщательно спланировать заранее.
В сегодняшней статье мы объясним, почему важно разработать четкий план поиска работы и какие шаги необходимо предпринять для его создания.
Почему важно стратегическое планирование при поиске работы?
Хотя может показаться заманчивым начать подавать заявки на открытые вакансии сразу после того, как вы решили, что вам нужна новая работа, планирование процесса поможет вам:
- Уменьшить тревогу. Имея план на руках, вы всегда будете знать, что и когда делать. Это означает, что вам не нужно беспокоиться о том, что вы забудете или пропустите что-то важное.
- Оставаться организованным, сосредоточенным и мотивированным. Четкое расписание в вашем календаре и система отслеживания всех ваших заявок делают процесс менее трудоемким и предотвращают выгорание.
- Повысить шансы найти позицию, которая вам действительно понравится. План поиска работы поможет вам понять, чего вы ждете от новой работы и почему это важно.
- Стать более конкурентоспособным кандидатом. Стратегический план позволяет лучше подготовиться к рынку труда. У вас никогда не будет недостатка времени, чтобы настроить свое резюме или попрактиковаться в ответах на вопросы интервью.
Другими словами, хорошо продуманный план поиска работы поможет вам быстрее найти лучшую работу, избавив вас от лишнего стресса. Теперь давайте посмотрим, как создать такой план.
5 шагов к планированию поиска работы
Разработка стратегического плана поиска работы может показаться сложным проектом, особенно если вы никогда раньше этим не занимались. Однако, если вы будете следовать этим пяти действенным шагам, вы легко справитесь с задачей.
# 1 Определите свои карьерные цели.
Во-первых, найдите время, чтобы остановиться и подумать о своей профессиональной жизни. Что вам нравилось в ваших предыдущих ролях? Что сделало вас несчастным? Что самое главное вы ищете в новой должности: гибкий график, местоположение, зарплата, возможности развития или что-то еще? Каковы ваши сильные и слабые стороны? Даже если ответы на все эти вопросы кажутся вам очевидными, не пропускайте этот шаг.
Запишите все. Этот документ будет определять все ваши усилия по поиску работы. Вы лучше поймете, на что обращать внимание при поиске вакансий, какие вопросы задавать потенциальным работодателям и как лучше всего представить себя. Кроме того, четкое представление о вашей идеальной карьере поможет вам сохранять мотивацию.
# 2 Проведите мозговой штурм потенциальных ролей и компаний.
После того, как вы наметили, где вы хотите быть в своей профессиональной жизни, пришло время углубиться в детали и решить, какие роли вам подходят, какие отрасли вас интересуют и в каких компаниях вы хотели бы работать. Опять же, документируйте все.
Ваша цель — создать обзор, подобный этому:
Названия должностей
QA-инженер по автоматизации
Инженер по автоматизации
Инженер QA
QA-тестировщик
Инженер-разработчик программного обеспечения
Инженер-тестировщик программного обеспечения
Сфера
Технологические компании
Список идеальных компаний
- Oracle
- Zoom
- Dell
- Slack
- Salesforce
Информация о компании и ожидания от работы
- Организации со штатом более 1000 сотрудников
- Гибкий график работы
- Разнообразное и инклюзивное рабочее место
- Отличные возможности для развития
- Адекватная политика отпуска по уходу за ребенком
# 3 Планируйте время для поиска работы.
Поиск работы включает в себя множество задач. Вы должны регулярно просматривать доски объявлений о вакансиях, корректировать свое резюме и писать сопроводительные письма, подавать заявки на открытые вакансии, узнавать больше о компании и готовиться к собеседованиям.
Создание устойчивого графика с достаточным количеством времени для всех этих действий является ключом к успеху. Выделите пару часов в день в своем календаре, если вы ищете новую роль, продолжая работать, или рассматривайте поиск как свою работу на полный рабочий день, если вы в настоящее время безработный. В любом случае, ваша цель не «найти время», а «создать время» для этого.
Некоторые люди предпочитают посвящать каждый будний день конкретным задачам:
Понедельник: практика ответов на возможные вопросы интервью.
Вторник: поиск новых вакансий на крупных досках объявлений и в LinkedIn.
Среда: настройка резюме и сопроводительных писем, подача заявок на подходящие должности.
Четверг: нетворкинг, поиск потенциальных работодателей.
Пятница: поиск новых вакансий на страницах вакансий ваших идеальных компаний, настройка резюме и подача заявок на работу.
Вы также можете попробовать этот подход, чтобы увидеть, работает ли он для вас. Самое главное, однако, оставаться последовательным и продолжать искать работу на регулярной основе.
# 4 Разработайте систему, чтобы оставаться организованным.
Согласно одному исследованию, чтобы получить одно предложение о работе, нужно ответить на 21-80 вакансий. Попытка удержать в голове детали всех ваших приложений, скорее всего, потерпит неудачу. Вместо этого используйте простую электронную таблицу для отслеживания того, в какие компании вы подали заявку, какие документы вы представили, какие ответы вы получили, контактную информацию менеджеров по найму и так далее.
Например, ваша электронная таблица может включать такие столбцы, как:
- Название компании
- Должность
- Контакт с HR
- Дата отправки
- Представленные документы
- Получен ответ
- Дата интервью
- Сообщение отправлено
- Статус
- Заметки
Таким образом, у вас будет вся важная информация в одном месте, и вам будет легко увидеть, с кем вам нужно связаться сегодня, или найти имя рекрутера в конкретной компании, когда это необходимо.
# 5 Подготовьтесь к рынку труда.
И, наконец, найдите время, чтобы подготовить все необходимые документы, чтобы они были у вас под рукой, когда начнется поиск работы. Вот простой контрольный список того, что нужно сделать:
- Создайте черновик резюме и сопроводительное письмо. Но помните, что готовые резюме вряд ли когда-либо пройдут через системы отслеживания соискателей и будут иметь еще меньше шансов произвести впечатление на рекрутеров. Поэтому всегда настраивайте свои документы для каждой должности, на которую вы претендуете.
- Обновите свое портфолио. Если должность, которую вы ищете, требует отправки примеров вашей работы, выберите те, которые демонстрируют ваши самые современные навыки и достижения.
- Почистите свои страницы в социальных сетях. Согласно одному из опросов CareerBuilder, 70% менеджеров по найму используют социальные сети для отбора кандидатов. Поэтому проверьте, готовы ли ваши страницы к их посещению.
- Во-первых, обновите свою учетную запись LinkedIn и убедитесь, что перечисленные там навыки относятся к ролям, на которые вы претендуете.
- Затем просмотрите свои общедоступные сообщения на других каналах и настройте параметры конфиденциальности для всех сообщений, которые кажутся провокационными или оскорбительными.
Выполните эти пять шагов, и вы будете готовы начать поиск новой карьерной возможности. И прежде чем мы закончим, давайте добавим еще несколько советов, которые помогут вам сохранить позитивный настрой во время поиска работы.
Ошибки, которых следует избегать при поиске работы
Когда поиск работы занимает больше времени, чем вы ожидали, легко впасть в отчаяние и депрессию. Тем не менее, оставаться оптимистичным и уверенным в себе необходимо, чтобы произвести хорошее первое впечатление на потенциальных работодателей. И именно поэтому так важно помнить об этих трех вещах:
# 1 Не устанавливайте нереалистичных ожиданий.
Было бы идеально, если бы вы могли подать заявку на три вакансии, получить как минимум два приглашения на собеседование и сразу же получить работу. Однако реальность совсем иная. Для большинства людей поиск новой работы — это игра чисел.
Они должны отправить десятки заявлений и посетить несколько собеседований, чтобы получить одно предложение о работе. Так что устанавливайте реалистичные ожидания и не расстраивайтесь, если вы не получите желаемых результатов быстро.
# 2 Не принимайте отказ на свой счет.
Когда вы сталкиваетесь с позицией, которая кажется идеально подходящей, отказ может сильно ударить по вам. Однако постарайтесь не переусердствовать. Помните, что существует множество причин, по которым отличные кандидаты не всегда получают работу. И часто эти причины не имеют ничего общего с вашей квалификацией, опытом, навыками или личностью. Планы организации по найму могут измениться, менеджер по найму может решить, что другой кандидат лучше подходит для команды, или компания может предпочесть внутреннего кандидата. В любом случае, нет смысла корить себя. Двигайтесь вперед и продолжайте искать.
# 3 Не пренебрегайте своим благополучием.
Крайне важно совмещать задачи по поиску работы с заботой о себе. Убедитесь, что вы выделили достаточно времени для хобби, встреч с друзьями, тренировок и отдыха в своем календаре. Делая перерывы в поиске работы, вы не чувствуете себя истощенным и выгоревшим.
Теперь вы полностью подготовлены для успешного и беззаботного поиска работы!
Запись на курс Manual QA
Поиск сотрудников – процесс, от которого напрямую зависит выручка компании. Используйте 13 наших рекомендаций, чтобы настроить его и обеспечить динамичный рост бизнеса
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Оставляйте заявку
Поиск сотрудников
Читайте в статье:
-
Поиск сотрудников: устраните 4 главные ошибки собственника
-
Поиск сотрудников: наймите профессионального r-менеджера
-
Поиск сотрудников: поставьте план по подбору персонала
-
Поиск сотрудников: отрегулируйте бизнес-процесс подбора
-
Поиск сотрудников: определитесь с плановыми показателями
-
Поиск сотрудников: продумайте мотивацию
-
Поиск сотрудников: составьте профиль должности продавца
-
Поиск сотрудников: разделите кандидатов по типам
-
Поиск сотрудников: виды подбора персонала
-
Поиск сотрудников: выбирайте правильных продавцов
-
Поиск сотрудников: ищите РОПа
-
Поиск сотрудников: «сломайте» зарплату потенциальному руководителю отдела
-
Поиск сотрудников: отслеживайте отзывы о компании в интернете
- Поиск сотрудников: проговорим главное
Поиск сотрудников: устраните 4 главные ошибки собственника
Существует несколько глобальных ошибок, с которыми лучше разобраться сразу. Тем более, что для этого просто потребуется искоренить 4 ложных убеждения.
Думать, что хороший специалист стоит дорого
Часто у собственников бизнеса, особенно у начинающих, есть убеждение, что хороший руководитель отдела продаж (РОП) или продавец стоит дорого. Следуя ему, они берут новичков и начинают их выращивать, оплачивая им их «Гарвард». Примерно во столько обходится обучение РОПов с нуля. Потом подучившись, те покидают своих «хозяев». Поэтому «покупайте» себе специалиста, а не заводите «детей».
Не назначать фиксированный оклад продавцу
Если вы не крупная компания, в которую стоит очередь из кандидатов, то назначить фиксированный оклад все же придется. Он должен закрывать базовые потребности человека и не превышать 30% его потенциального заработка. Реалии таковы, что конверсия соискателя в сотрудника стремится к нулю без обещания гарантированного минимума, который он получит за свои усилия.
Прирастать к своей команде
Бывает и так, что собственник вырастает из своей старой команды. Верные друзья-сотрудники уже не соответствуют требованиям. А заставить их мыслить шире и работать больше не получается (на самом деле, даже не пытайтесь). Стимулируйте ротацию в компании. Меняйте персонал на новый. Так достичь плановых показателей получится быстрее.
Сопротивляться изменениям
По сути это ключевая ошибка в сфере поиска сотрудников и в бизнесе в целом. Вам придется меняться. Вам придется постоянно набирать новых людей. И вам придется периодически с ними расставаться ради бизнеса и всей компании.
Поиск сотрудников: наймите профессионального hr-менеджера
Важно понимать, если в штате компании уже состоят 15-20 человек, то для выполнения бизнес-процесса по поиску персонала лучше взять отдельного специалиста. В этом случае затраты на него в размере 20 000 – 40 000 руб. несравнимы с потерями, которые понесет бизнес в результате недополученной выгоды.
Наиболее подходящий человек на должность hr-менеджера – бывший специалист агентства по подбору персонала. Такие люди в силу своего профиля закрывают вакансии наиболее эффективно. Показатель KPI (эффективности) для такого профессионала колеблется в пределах 15 успешно устроенных кандидатов ежемесячно.
Еще один показатель профессионализма «подборщика» кадров – его оперативная реакция на ваш запрос. Под этим подразумевается, что он сам имеет грамотное резюме, умеет пользоваться сервисами по поиску сотрудников и быстро соглашается на встречу при наличии заинтересованности в новом месте работы.
Поиск сотрудников: поставьте план по подбору персонала
Необходимо поставить четкий план для человека, занимающегося подбором персонала. Вы планируете ресурсы, сообразуясь с планом, и ставите задачу перед соответствующим специалистом в виде конкретного ежемесячного показателя по поиску сотрудников. Схематично это выглядит следующим образом.
► 1. Бизнес-задача: план по прибыли и выручке.
► 2. Ключевые показатели: цифры по промежуточной активности всего отдела, достижение которых позволит выполнить план
► 3. Декомпозиция по воронке: количество действий, которое должен совершить один продавец для выполнения поставленной задачи
► 4. Количество продавцов: сколько нужно сотрудников, чтобы реализовать прогноз по выручке и прибыли.
Поиск сотрудников: отрегулируйте бизнес-процесс подбора
Запомните главное, поиск сотрудников – те же продажи. Постройте воронку подбора с промежуточными плановыми показателями и следите за конверсией из этапа в этап.
- Размещение/получение запроса
- Звонок/назначение встречи
- Встреча
- Повторная встреча
- Оформление в штат
Движение по воронке подбора должно осуществляться с определенной периодичностью и частотой. От 1 до 3 собеседований в неделю недостаточно, чтобы утолить кадровый «голод». Оптимальный максимум – 3 интервью ежедневно.
Для поиска сотрудников и их обзвона также важно составить скрипт с банком возражений. Если приглашение на интервью доставляется еще и по электронной почте, то текст должен быть хорошо структурирован и насыщен привлекательной информацией о компании, системе мотивации и карьерной модели.
Поиск сотрудников: определитесь с плановыми показателями
Будет сложно осуществлять поиск сотрудников, если не прописан бизнес-процесс и показатели для каждого его этапа. Для этого проведите декомпозицию ежемесячных показателей для 1 штатной единицы в следующем ключе. Цифры даем примерные.
- Цифра в прибыли (+ 300 000 руб.)
- Цифра в обороте (+ 2 млн руб.)
- Промежуточный показатель активности (+ 10 000 лидов)
- Процент конверсии (+ 3%)
Затем определите количество целевых действий по воронке продаж. Выглядеть это может так.
- Первичные звонки – 1000 штук
- Отправленные коммерческие предложения – 100
- Повторные звонки – 50
- Счета на оплату — 5
Поиск сотрудников: продумайте мотивацию
Исходя из полученных данных по декомпозиции показателей и целевых действий на каждом этапе воронки продаж, формируется система материальной мотивации нанимаемых продавцов и перспектив их роста. Вы должны быть готовы дать четкий ответ соискателю на должность, за что и сколько точно он будет получать.
Иногда, нанимая РОПа, некоторые собственники ставят перед ним задачу — разработать свой личный план. Такой подход не работает. Не получите ни плана, ни результата.
Нельзя заниматься поиском сотрудников, предварительно не продумав алгоритма получения вознаграждения. А для этого нужно совершенно ясно представлять в цифрах, каких показателей он должен достичь.
Поиск сотрудников: составьте профиль должности продавца
Вне зависимости от того, поиск какого сотрудника ведется – РОПа или рядового продавца, у вас должен быть составлен профиль должности и прописаны требования к соискателю.
Приведем кратко некоторые позиции по обязательным пунктам профиля должности
- Наименование должности:
- менеджер по продажам;
- продавец консультант;
- специалист активных продаж (хантер);
- торговый представитель;
- менеджер по работе с теплой базой (фермер);
- телемаркетолог и т.д.
- Обязанности:
- прозвон холодной базы;
- прозвон теплой базы;
- обработка заявок с сайта;
- мониторинг рынка через 2GIS;
- занесение информации в 1С;
- работа с CRM системой;
- прием входящих заявок;,
- работа с входящим потоком клиентов;
- выкладка товара и т.д.
- Требования:
- опыт;
- образование;
- возраст;
- компетенции.
- Условия:
- мотивация;
- место;
- часы работы.
Поиск сотрудников: разделите кандидатов по типам
В зависимости от вида сотрудников у поиска каждого из них есть особенности. Приведем несколько примеров.
► 1. Телемаркетолог, хантер, торговый представитель, клоузер, фермер. Лучше взять с опытом или необходимыми компетенциями и немного адаптировать.
► 2. Старший менеджер, руководитель группы. Можно нанять на рядовую позицию с быстрым ростом за 1-3 месяца. Но в этом случае можно и повысить кого-то из «старичков».
► 3. РОП. Привлечь готового профессионала через стандартный набор.
► 4. Коммерческий директор. Схантить из области со схожими задачами и бизнес-процессами.
Поиск сотрудников: виды подбора персонала
Организовать поиск сотрудников можно 3 способами.
Групповой
Используется для набора целых отделов, в которых продавцы выполняют однотипные задачи. Производится с помощью активного поиска и холодного обзвона. Источниками вакасний послужат хантинговые сайты, социальные сети, ВУЗы.
Например, этот способ подойдет, когда нужно быстро развернуть большой отдел телемаркетинга, и при этом требования к опыту кандидатов невысоки. Обычно в этом случае организуются целые конкурсы: до 40 человек в день приходят на групповое собеседование. Несмотря на такой поток, нужно прилагать усилия, чтобы привлечь этих людей. Вам понадобится яркая и качественная презентация компании с кейсами о взлетах рядовых продавцов. Затем приступайте к ролевым играм. Например, пришедших можно разбить на пары и сыграть в игру «Продай своего коллегу». По ее результатам вы увидите, какие навыки демонстрирует кандидат: презентация, преодоление возражений, закрытие сделки.
Индивидуальный
Носит «штучный» характер. Подходит для более точечного подбора персонала, когда требуются продавцы с опытом и высоким уровнем компетенций для реализации сложного продукта. В результате такого подхода проводится более внимательный анализ навыков кандидата.
Вербовка
Этот способ нельзя назвать поиском сотрудников в чистом виде. Речь идет о переманивании конкретного лица. «Прощупываем», берем контакты, договариваемся об условиях. Необходимо найти ту самую потребность, удовлетворение которой является заветной мечтой вербуемого. Но если вы «хантите» топ-менеджера, то должны быть еще и готовы к такому приобретению: перспективные планы, ресурсы, развитие профессиональных компетенций и возможности роста.
В любом случае, чем бы не занимались, вербовкой, индивидуальным подбором или проведением конкурса, никогда не показывайте свою заинтересованность в кандидате.
Поиск сотрудников: выбирайте правильных продавцов
В результате поиска сотрудников у вас должны появится «правильные» менеджеры. На индивидуальных интервью обращайте внимание на следующие моменты по профилю должности.
1. Продавец имеет релевантный опыт. С одной стороны, успешный продавец бытовой химии вряд ли быстро перестроится на продажу рекламных площадей. С другой — тот, кто продавал автомобили, может успешно заниматься реализацией таунхаусов. Адаптация к новой сфере происходит быстро, когда целевые аудитории, каналы и бизнес-процессы похожи.
2. Возраст кандидата начинается от 23. В некоторых сферах нужны более зрелые люди – от 25 лет. По опыту, именно начиная с 23-25 у человека возникает хотя бы какое-то чувство ответственности и появляется исполнительность.
3. Кандидат работал в компании с высокими стандартами труда. Все же лучше брать готовых специалистов, нежели дотягивать кого-то до необходимого уровня. Экономьте свои ресурсы.
4. У соискателя есть высшее/высшее техническое образование. Во многих сферах и сегментах для закрытия сделок необходимы гибкость ума и специальные знания, которые дает высшее образование. Если вы из B2B, обращайте на это самое пристальное внимание.
5. Меняет работу не чаще, чем раз в год. Это важный критерий. Нельзя рассчитывать на постоянство со стороны человека, который побывал уже в десятке мест до вас. Для РОПов этот показатель должен быть еще выше – не чаще 1 раза за 2 года.
6. Не ругает двух предыдущих начальников. Если соискатель нелестно отзывается о своих прежних работодателях, то перед вами персона конфликтная и неуживчивая. Этот же фокус провернут и с вами.
7. Человек должен обладать 4 чертами: амбициозность, ориентация на результат, обучаемость, принятие изменений. Чтобы выявить их наличие при поиске сотрудников задайте 4 вопроса.
► Амбициозность. Какая была ваша последняя цель и как вы ее достигли? Как я могу проверить это? В ответ на это хороший продавец сообщит что-то типа: захотел себе машину и купил ее через полгода.
► Ориентация на результат. Что больше всего нравилось в работе на предыдущем месте? «Люди процесса» будет вам говорить, что им нравилось общение с клиентами. Такие вам не нужны. «Люди результата» в той или иной форме сообщат, что больше всего им нравилось, когда деньги приходили на счет.
► Обучаемость. Задайте вопросы по профессиональной тематике после краткого обучения. Например, по технологии СПИН или алгоритму преодоления возражений.
► Принятие изменений. Скажите кандидату, что довольно трудно обходить секретаря для выхода на лицо, принимающее решение. Поэтому будут активно внедряться манипулятивные жесткие технологии, вплоть до обмана. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.
Поиск сотрудников: ищите РОПа
Поиск сотрудников при подборе РОПа имеет свои специфические черты. Это серьезная должность, поэтому руководитель должен обладать навыками из 5 областей менеджмента: планирование, мотивация, обучение, организация, контроль.
При поиске РОПа убедитесь, что кандидат имеет специфические навыки и владеет понятийным аппаратом.
РОП должен:
► уметь работать в CRM;
► знать, что такое воронка продаж;
► понимать влияние показателей длины сделки, среднего чека, конверсии на объем выручки компании;
► осознавать какие отчеты и в какой последовательности они ему нужны для эффективного контроля и увеличение количества успешно закрываемых сделок;
► вносить изменения в бизнес-процесс и структуру, чтобы добиться роста выручки;
► желательно разбираться в том, что такое показатели NPS, LTV, ARC, CRR
Задавайте кандидату в РОПы вопросы по существу и меньше обращайте внимания на название компаний и брендов, где он работал до вас.
Поиск сотрудников: «сломайте» зарплату потенциальному руководителю отдела
Сейчас установилась такая конъюнктура, которую можно характеризовать как рынок работодателя. Раньше руководители отделов могли получать миллионы. Сейчас многие из них в силу определенных всем известных обстоятельств подыскивают новое место работы. В этих условиях поиск сотрудников, в особенности РОПов вести особенно выгодно.
Никогда не договаривайтесь о «цене» РОПа на первой встрече. Чем больше шагов потенциальный руководитель сделал на своем пути к вам, тем выше конверсия в его выход на работу. Поэтому нанимать РОПа можно только после серии интервью: с hr-менеджером, с руководителем и т.д. Вознаграждение обсуждается на 3-4 встрече.
Благодаря многочисленным собеседованиям, вы уже обладаете большим массивом информации о человеке. На основании этих знаний составляется чек-лист с тестовыми вопросами. Причем ответы на некоторые из них должны быть заведомо неизвестны кандидату. Такие «хитрые» вопросы призваны показать, что соискатель несколько не дотягивает до уровня компании, что может служить аргументом в пользу снижения его требований к вознаграждению.
Кроме того, «космические» аппетиты кандидата регулируются с помощью сложного оклада. Можно обещать ему запрашиваемую сумму по достижению определенного результата: выполнения показателей KPI и плана.
Поиск сотрудников: отслеживайте отзывы о компании в интернете
Успешному поиску сотрудников серьезно мешают негативные отзывы в интернете. Вы не можете успокаивать себя мыслью, что если в компанию кто-то не пришел наниматься по причине ее дурной славы, то это просто не очень умные люди.
Необходимо проводить постоянный мониторинг отзывов, так как негатив снижает конверсию кандидата в сотрудника на 50%. Существует несколько сайтов с такими публикациями. Поэтому читайте и делайте выводы.
Если уж вы получили «черную метку», срочно нанимайте компанию, которая занимается управлением репутацией. Это довольно распространенная услуга. При этом ни в коем случае не вступайте в полемику с «критиком». Раздувая «пожар», вы просто выводите негативный отзыв в топ поисковой выдачи.
Поиск сотрудников: проговорим главное
Итак, при поиске сотрудников важно не допускать досадных ошибок. Не надо:
- вкладывать значительные ресурсы в то, чтобы вырастить своего РОПа, лучше сразу найти специалиста
- устанавливать полностью фиксированную зарплату менеджерам
- родниться с командой
- быть ретроградом и сопротивляться изменениям.
Чтобы организовать воронку по подбору персонала, наймите hr-менеджера, составьте план по подбору персонала, отрегулируйте бизнес-процесс самого подбора, составьте скрипты разговора с кандидатами на разных этапах.
Необходимо не только сформировать идеальный портрет кандидата на ту или иную вакансию, но и определить навыковую модель, которой он должен будет соответствовать.
Обязательно нужно продумать модель вознаграждения, условия работы, требования — соискатель должен четко понимать, за что и сколько он будет получать.
Мы дали 13 базовых рекомендаций по бизнес-процессу поиска сотрудников. Используйте их как чек-лист и детализируйте в зависимости от специфики.
Заняты поиском сотрудников в отдел продаж и маркетинга?
Подбираем персонал под ключ
Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2011
Тема: Этапы отбора кандидатов
Рубрика: Рабочие ситуации: Подбор персонала
Рабочая ситуация
Руководители подразделений производственной компании поставили задачу службе персонала: нанять новых сотрудников — экономиста, конструктора и нескольких штамповщиков. Работники были подобраны и приняты на должности. Через некоторое время выяснилось, что высшее руководство планирует установить оборудование, которое заменит неквалифицированный труд, а также приобрести специальные программы для увеличения скорости и эффективности работы конструкторов и экономистов. Однако в результате нововведений принятые сотрудники окажутся ненужными. Что делать, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем? Решение
Обратите внимание!
Система подбора персонала должна функционировать не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости каждым принятым на работу специалистом.
Для исключения повторения подобных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала в компании с учетом общекорпоративных планов и задач. Определять, каким должен быть кадровый состав, нужно исходя из стратегических целей организации, т. к. только видение бизнеса в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения качества и количества. В идеале планирование персонала должно осуществляться на определенный период, так же как и общекорпоративное планирование, и корректироваться, если цели компании будут меняться.
Важно
Вопросы, на которые должен ответить менеджер по персоналу при планировании поиска и отбора персонала:
- Какие необходимы знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики будущих сотрудников? Где искать специалистов соответствующего уровня? Как их заинтересовать работой в компании? Сколько кандидатов на вакантную должность нужно для проведения отбора? Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов? Как оформить на работу и с первого дня эффективно использовать нового сотрудника? Когда можно считать процесс подбора завершенным? Насколько эффективна процедура подбора персонала в компании? В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?
Словарь
Рекрутинг, или подбор персонала – поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Этот бизнес-процесс – одна из основных обязанностей HR-менеджеров и рекрутеров.
Рассмотрим, из каких элементов состоит система подбора персонала.
Минутка для улыбки
В издательском доме появилась вакансия выпускающего редактора. Звонит мужчина с огромным желанием попасть на собеседование. Его аргумент: «Я могу все, я работал в издательском доме». -«На какой позиции?» — «Я был и курьером, и грузчиком. Я могу все!»
Элемент 1. Подготовка Плана подбора персонала (см. Образец документа). Он формируется на определенный период исходя из стратегических целей и задач компании и утверждается руководителем организации. При этом необходимо помнить, что даже замечательно составленный план, как правило, подвергается корректировке — неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров, резкое изменение курса компании (такое, к сожалению, тоже иногда случается). Поэтому от появления вакансий вне плана зарекаться нельзя. В этом случае нужно действовать по той же схеме, но с обязательным утверждением Заявки на подбор персонала у руководителя компании.
Элемент 2. Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо формализовать запросы внутренних заказчиков на подбор новых сотрудников. Устные задания должны быть полностью исключены. Обычно составляется Заявка на подбор персонала, где фиксируются:
- ключевые характеристики открывающейся позиции; договоренности службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с вышестоящим руководством.
Элемент 3. Привлечение кандидатов на вакансию. Определение источников подбора и способов работы с ними. Подготовка и проведение рекламной кампании для привлечения соискателей.
Элемент 4. Процедура отбора. Оценка кандидатов и принятие решений по ним.
Факт в тему!
Специалисты кадрового агентства Дпсог сообщили: в этом году рынок вакансий в стране вырос на 35%, что свидетельствует о восстановлении докризисного спроса на персонал на 70%. Например, в строительстве требуются инженеры и рабочие, в области информационных технологий — специалисты по комплексным решениям в сфере телекоммуникаций, в промышленности — бухгалтеры, финансисты и логисты. Около 50% вакансий — для рядовых сотрудников, 23% — для менеджеров среднего звена.
Элемент 5. Процедура найма. Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.
Элемент 6. Адаптационные мероприятия. Проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.
Элемент 7. Завершение подбора. Таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.
Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям бизнеса компании. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию — комплектование организации квалифицированными и успешными работниками.
Важно
Если руководители подразделений подают заявку на подбор дополнительного рабочего персонала, ссылаясь на увеличение производственного плана, то без вмешательства специалистов отдела нормирования труда не стоит принимать окончательного решения о дополнительном наборе. Может выясниться, что нормы устарели, а последний ремонт оборудования позволил увеличить производительность станков. Возможно, вопрос удастся решить с помощью особой организации труда, перераспределения обязанностей, повышения квалификации работников и других HR-методик. Иногда проблему снимает введение подходящей формы стимулирования (бригадный подряд, премии за работу меньшей численностью и т. д.).
ОБРАЗЕЦ ДОКУМЕНТА
План подбора персонала
Комментарий: План подбора не должен быть слишком подробным, т. к. в большинстве российских компаний практически невозможно выполнить все пункты такого документа. Как правило, он составляется на квартал или полугодие. План должен отражать лишь основные моменты, касающиеся расширения количественного состава компании. Все более точные характеристики и требования содержатся в Заявке на подбор персонала, заполняемой по каждой вакансии.
АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ 