Как составить план по текучести кадров - Исправление недочетов и поиск решений вместе с Examum.ru

Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить

Содержание

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Узнать подробнее

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.

Виды

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

Естественная. Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.
Адаптивная. Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
Активная. Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
Пассивная. Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам: при ликвидации организации, сокращении штата, нарушении правил внутреннего распорядка и т. д.
По категориям персонала. Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%.
В структурных подразделениях. Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.

Причины найма неподходящих кадров:

сжатые сроки для подбора персонала;
неполная информация о вакансии;
отсутствие тестового задания для кандидата;
некачественная проверка службы безопасности.

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

неподходящая корпоративная культура;
непонимание специфики работы;
несоответствие ожиданий и реальности;
отсутствие обучения новых сотрудников.

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Технология
речевой аналитики
Calltouch Predict

Автотегирование звонков
Текстовая расшифровка записей разговоров

Узнать подробнее

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.

Показатель текучести кадров помогает определить:

кадровую ситуацию компании;
причины увольнения сотрудников с разных позиций;
негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
стратегии реформирования порядка подбора кадров;
планы по улучшению условий труда сотрудников;
профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.

Сфера бизнеса	Процент текучести кадров
Государственные учреждения	3 – 10%
Банковский сектор	до 10%
Гостинично-ресторанный бизнес	10 – 30%
Базы отдыха в курортных зонах	80 – 90%
Сфера информационных технологий	8 – 10%
Сфера страхования	10 – 30%
Оптовая торговля	9 – 12%
Розница (супермаркеты и т.д.)	20 – 30%
Заводы и другие производственные организации	до 15%

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

Должность	Процент
Руководители топ-уровня	2%
Руководители подразделений	8-10%
Менеджеры рядовые	до 20%
Квалифицированные рабочие на заводах	20 – 30%
Сотрудники сферы торговли (продавцы, уборщики, кассиры)	20 – 30%
Неквалифицированные работники	50 – 60%

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы.

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

Другой пример:

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% = 30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

Сквозная аналитика Calltouch

Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Узнать подробнее

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

увольнение эффективных специалистов;
несформированность коллективов;
снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
необходимость искать кадры;
организация обучения персонала;
перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования.

Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:

дать соискателю тестовое задание;
заранее подготовить вопросы;
задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
выявить личностные качества претендента;
не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:

Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
Создать комфортные условия труда.
Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
Обеспечить постоянную занятость людей.
Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
Проводить регулярные мастер-классы и тренинги.
Не допускать сверхурочную работу и вызов сотрудников в выходные дни.
Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела.

Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.

Коллтрекинг Calltouch

Тратьте бюджет только на ту рекламу,
которая работает

Коллтрекинг точно определяет
источник звонка с сайта
Прослушивайте звонки в удобном журнале

Подробнее про коллтрекинг

Источник

Постоянная команда — это локомотив, который быстро движется к цели. Если сотрудник уходит из компании, перестает выполняться одна из функций. Приходится на ходу менять один вагон поезда на другой. Скорость замедляется. Чтобы в компании не было таких колебаний, важно сохранять постоянную команду и снижать текучесть кадров.

Что такое текучесть персонала: как она влияет на бизнес

Текучесть кадров — это интенсивность, с которой сотрудники уходят из компании, по собственному желанию или по решению руководителя. Показатель текучести также называют «индексом крутящихся дверей».

Что происходит в организации, когда уходит очередной работник?

Когда человек увольняется, в компании замедляются бизнес-процессы, за которые он отвечал. Это связано с тем, что этот сотрудник дорабатывает последние несколько недель без особой мотивации. А потом на его место приходит новый работник, который в первые месяцы еще не умеет производить нужный результат. Он только обучается, и сначала допускает много ошибок.
У компании появляются дополнительные расходы на найм и вводное обучение новичка. Как правило, замена одного сотрудника обходится дороже его месячной зарплаты. Например, нужно оплатить работу рекрутера, разместить объявление о вакансии, провести отбор и собеседования, ввести в должность.
Теряются ценные знания и связи. Вместе с уходом эффективного работника чаще всего теряется его технология работы. Например, уходит менеджер, который хорошо продавал. Если вы не узнали и не описали его технологию продаж, он заберет ее вместе с собой.
Потеря сильного специалиста может подорвать моральный настрой команды и вызвать «эффект домино» — когда за одним человеком уходит несколько других. Такое порой происходит, когда уходит один из руководителей или лучших работников.

Все это говорит о том, что нужно свести к минимуму текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Чтобы влиять на текучесть персонала в компании, нужно знать ее коэффициент — какой процент сотрудников покинул организацию за определенный период.

Формула расчета текучести кадров на предприятии:

Как определить коэффициент текучести в компании?

Выберите расчетный период — за какой отрезок времени вы будете считать текучесть в организации. Обычно берут полгода или год.
Рассчитайте среднесписочное число сотрудников — сколько сотрудников в среднем оставалось в компании на конец каждого месяца расчетного периода. Для более точных расчетов не включайте в статистику работников, которые находятся в декретном отпуске. Людей, работающих на полставки, следует учитывать как 0,5 человека.
Рассчитайте количество ушедших — сколько человек покинуло предприятие за этот период
Подставьте значения в формулу и выполните расчеты

Пример. Рассчитаем коэффициент текучести за полгода. Среднесписочное число сотрудников — 99 человек. За этот период уволилось 16 работников. Подставляем цифры в формулу: 16/99*100%=16,16%. Коэффициент текучести кадров после округления составил 16%.

Что дальше делать с этим коэффициентом? Как понять, это допустимая или высокая текучесть кадров?

Нормальный показатель текучести

Норма текучести кадров во многом зависит от отрасли, в которой работает компания. Например, в профессию риэлтор низкий порог входа — агентства не требуют специального образования и большого опыта, поэтому много желающих начать охоту за легкими деньгами. Новички работают за процент от продаж, и не получив результата в первые недели, разочаровываются и уходят. Это нормальная ситуация, вызванная спецификой отрасли. Но будет странно, если так же часто начнут уходить преподаватели из школ.

Кейс. Как проходит адаптация риэлторов в агентстве недвижимости Мореон Инвест →

Нормативное значение коэффициента текучести кадров для разных отраслей:

Например, в розничной торговле такой высокий коэффициент связан преимущественно с низкой квалификацией сотрудников, невысокими зарплатами и стрессовыми условиями труда. А в гостиничном бизнесе в курортных регионах текучесть может составлять и 80% из-за сезонности работы. И это будет норма. Важно учитывать эти факторы при определении оптимального показателя текучести для компании.

Интересно. Чем моложе бизнес, тем выше может быть текучесть кадров.

Анализ текучести: почему сотрудники увольняются

Когда вы вычислили коэффициент текучести в организации, можно выполнить дополнительные расчеты, чтобы выяснить причины ухода. И подобрать методы, как снизить текучесть персонала.

Кто уходит?

Чем ниже уровень квалификации сотрудников, тем чаще они увольняются. Как правило, причина в том, что у них меньше зарплата и хуже условия труда. Рассчитайте показатель текучести для разных должностей. Для этого в поля «количество выбывших» и «среднесписочное число» подставьте специалистов определенной должности, и проанализируйте результаты. Например, для топ-менеджеров нормальный показатель текучести 0-2%, для офисных работников — до 20%, для производственных рабочих — до 30%, а для неквалифицированного персонала — до 50%. Если часто уходят люди с руководящих должностей, это тревожный сигнал, который требует внимания.

Когда уходит?

Вычислите показатель текучести тех сотрудников, которые увольняются в первые 2 месяца работы и в первые полгода. Для этого подставьте соответствующее значение в поле «Количество выбывших». Если многие уходят во время испытательного срока, скорее всего нужно изменить систему найма и адаптации. Возможно, вы нанимаете нерелевантных кандидатов или загружаете новичков большим количеством информации. А если человек увольняется через полгода, это признак неоправданных ожиданий — со стороны компании или со стороны сотрудника.

Почему уходит?

Сотрудники покидают организацию по трем основным причинам — они не устроили руководство и их уволили, компания их не устроила и они ушли сами, или по естественным причинам (переезд, состояние здоровья, выход на пенсию, перевод в другую организацию). Какие причины текучести кадров преобладают у вас? Когда человек уходит из компании, вносите причину увольнения в специальную таблицу. Тогда вы сможете посчитать, почему уходит большинство сотрудников, подставив соответствующие показатели в формулу.

Мероприятия по снижению текучести кадров

Как уменьшить текучесть кадров? Какие мероприятия по снижению текучести кадров стоит провести?

Если сотрудники уходят на испытательном сроке или даже не доходят до него, скорее всего нужно наладить систему найма и адаптации.

Систематизировать найм

Ошибки в подборе сотрудников провоцируют их дальнейшее увольнение. Например, у вас были сжатые сроки, поэтому вы не успели найти профессионала, и взяли первого попавшегося кандидата. Или вы впечатлились количеством пройденных курсов кандидатом и не дали тестовое задание, чтобы проверить его реальные знания и навыки. Систематизируйте процесс найма:

Определите, какой именно человек нужен на текущую должность. Пропишите его профессиональные и личностные компетенции.
Создайте и разместите объявления о вакансии. Чтобы привлечь как можно больше откликов, нужно продать идею работать в вашей организации. Объявление должно быть привлекательным. Говорите про сильные стороны компании и привлекайте людей, которым они важны.
Выполните предварительный отбор. Проведите собеседование или дайте кандидатам заполнить анкету вопросами.
Дайте тестовое практическое задание, которое максимально приближено к будущим рабочим задачам этого кандидата.
Сделайте окончательный выбор, оформите сотрудника в штат и начните его адаптацию.

Как нанимать эффективных сотрудников →

Наладить систему адаптации

Переход на новое место работы обычно сопровождается стрессом — много новых лиц, новых задач и требований. На новичка сваливаются тонны информации. Если он не справляется с этим потоком, он уходит. Чтобы помочь сотруднику освоиться в компании и получить первый положительный опыт, нужно организовать процесс адаптации:

Познакомьте его с командой. Предоставьте наставника, который поможет ему и проведет «за руку» по всем шагам адаптации
Введите его в курс дела с помощью обучения — чем занимается организация, как она работает изнутри, за какие процессы отвечает сотрудник, по каким алгоритмам ему выполнять рабочие обязанности и на какие показатели эффективности ориентироваться
Постепенно повышайте сложность задач. Не перегружайте его обилием требований на начальном этапе. Непросто выполнять новые задачи, удерживая большой объем новой информации в голове.

Автоматизировать процессы найма и адаптации

Процесс найма и адаптации можно автоматизировать. Вы не будете вручную перебирать отклики и проводить десятки собеседований, после чего тратить время на вводное обучение новичка.

Как создать автоматизированную воронку найма с помощью онлайн-платформы Unicraft:

Разработайте вводный курс для соискателей, чтобы сразу ввести их в курс дела. Разместите видеообращение с информацией о том, чем занимается ваша компания, какая у вас миссия и ценности, в чем заключается работа на выбранной должности, какие условия труда вы предлагаете и какие есть возможности для роста.
Назначайте этот курс на всех, кто откликнулся на вакансию, не просматривая их резюме. Этот шаг позволит вам сэкономить время — вы будете знакомиться только с самыми заинтересованными кандидатами, которые прошли курс.
В конце курса разместите итоговое тестирование. Например, проведите опрос на профессиональные навыки и личностные компетенции, соберите интересующую вас информацию или дайте тестовое задание.
Проверьте полученные ответы и выполните предварительный отсев кандидатов. Если человек прошел обучение, сдал тестирование и проявил желание работать в вашей компании, можно начинать с ним личное общение.
Проведите собеседования — пообщайтесь лично с выбранными кандидатами, чтобы принять решение, кого из них взять на испытательный срок.
Постройте траекторию вводного обучения на платформе Unicraft, чтобы адаптация новых сотрудников происходила практически без вашего участия. Разработайте несколько вводных курсов. Сначала кандидат самостоятельно изучает как работает компания, затем знакомится со своей должностью и с алгоритмами выполнения рабочих задач. После чего он получает первые задачи и начинает приносить минимальную ценность бизнесу, и в то же время продолжает обучаться и повышать свою квалификацию.
Назначьте стажеров на разработанную автоматизированную программу адаптации. Когда они пройдут ее, у вас будет достаточно данных, чтобы принять решение о трудоустройстве.

С помощью платформы Unicraft компания может быстро обрабатывать большое число кандидатов, общаться только с нужными и заинтересованными, тратить минимум времени на процессы найма и адаптации. Как следствие такого подхода — уменьшение увольнений и текучести кадров.

Повысить мотивацию

Если с предприятия массово уходят действующие сотрудники, которые проработали год-два, скорее всего у них нет мотивации продолжать работать. У всех мотивация разная, поэтому в первую очередь нужно выяснить, что их мотивирует и демотивирует.

Система грейдов как способ улучшить мотивацию в крупных компаниях →

Линейный персонал обычно уходит из-за низкой зарплаты, напряженных отношений в коллективе и отсутствия карьерного роста. А руководители и топ-менеджеры обычно покидают те проекты, которые не ставят масштабные цели по развитию, в которых нет вызова, они не могут реализовать свой потенциал и улучшить профессиональные навыки или получить ценные кейсы.

Что можно предпринять в зависимости от причин низкой мотивации:

Если низкая зарплата. Сравните размер зарплат в вашей компании со средними по рынку. Для этого можно проанализировать вакансии других работодателей. Если в вашей организации зарплата ниже, по возможности повысьте ее, чтобы она была немного выше средней. Если такой возможности нет, сделайте акцент на нематериальных ценностях — например, интересные и социально значимые задачи, удобный график работы, дружный коллектив или быстрое развитие.
Старайтесь нанимать тех сотрудников, у которых вопрос по зарплате стоит не на первом месте. Например, ему важнее идея проекта и цели компании. Если человек работает исключительно ради денег, скорее всего он уйдет от вас, как только ему предложат более высокую зарплату.
Если нет развития и карьерного роста. Когда сотрудник или топ-менеджер решает интересные задачи, совершенствует свои знания и расширяет навыки, он реже задумывается об уходе. Развивайте человека в нужных для компании направлениях. Создавайте профессиональные вызовы, ставьте новые задачи. Показывайте возможности для роста — что должен сделать человек, чтобы его повысили. Рассказывайте, куда движется организация и в каких направлениях работник может развиваться, создавайте карьерные планы. Если в компании пока нет возможности обеспечить «вертикальный» рост, можно развивать «горизонтальную» ротацию.
Поощряйте проявление инициативы, поддерживайте новые идеи и проекты. Чтобы сотрудник развивал компанию и рос вместе с ней. Предоставляйте ресурсы для реализации новых идей, поддерживайте, давайте рекомендации и контролируйте результаты. Проводите обучение, чтобы человек эффективно выполнял новые задачи.
Если не чувствует ценности своей работы. Формируйте сотрудникам правильную точку зрения на работу в компании. Объясните какую роль играет каждый человек в общем бизнес-процессе. Подчеркивайте ценность работника, чтобы он чувствовал себя нужным и незаменимым в коллективе. Признание заслуг работника стимулирует выработку дофамина — гормона счастья. Регулярно и публично хвалите подчиненных за хорошую работу, например, на общих собраниях.

Улучшить условия работы

Даже если сотрудник хочет работать и у него есть высокая мотивация, ему могут мешать внешние условия, которые делают работу дискомфортной.

Если перегружен задачами. По данным TinyPULSE, 70% сотрудников считают, что они сильно загружены работой. Равномерно распределяйте задачи в коллективе. Если перегружать работников, может произойти профессиональное выгорание, и вы потеряете ценные кадры.
Если напряженные отношения с руководителем. Интересуйтесь у работников, насколько комфортно им взаимодействовать с непосредственным начальником. Если поступают частые жалобы на стиль управления руководителей, обсудите с этими руководителями ошибки и договоритесь о методах решения проблем. Кроме того, обучайте руководителей как работать с подчиненными.
Если конфликты в коллективе. Транслируйте доброжелательное общение в коллективе. Объединяйте команду общей идеей и ценностями. Коллектив должен быть единой командой, которая движется к общим целям. Постоянно делитесь новостями и успехами компании. Поощряйте коллективные сборы, проводите корпоративные праздники, вовлекайте сотрудников в совместные проекты. Если вы работаете удаленно, важно создать общее информационное пространство для общения и обмена новостями.

Мы описали самые популярные причины увольнений и предложили способы их устранения. Конечно, это не полный список. Есть и другие менее популярные причины, почему сотрудники массово увольняются — например, у работников не получается договориться с руководством на гибкий график, или неудобно расположен офис, или руководитель постоянно задерживает зарплату, или в офисе так шумно, что невозможно сосредоточиться на работе. Причины увольнений могут быть разные. Ваша задача — узнать их и устранить.

Совет. Узнайте, как в других компаниях решаются проблемы, из-за которых увольняется ваш персонал. Общайтесь с руководителями других компаний и перенимайте их опыт. Уделите решению проблемы необходимое внимание и превратите ее в сильную сторону компании.

Если в вашей компании высокая текучесть и часто уходят работники, обратитесь в компанию Unicraft за консультацией. Мы поможем провести опрос сотрудников, определить причины текучести и сформировать стратегию по исправлению ситуации и обеспечить снижение числа увольнений.

Вам будет интересно

Как правильно планировать деятельность в бизнесе

Расправьте плечи вашей компании по советам из книги Айн Рэнд

Эмоциональный интеллект в бизнесе: обзор книги Д. Гоулмана

Перейти на главную блога

Источник

Загрузить PDF

В мире бизнеса высокий уровень текучести кадров представляет серьезную проблему. Экономические исследования показывают, что в некоторых отраслях промышленности на нахождение, обучение и найм одного сотрудника уходит до одной пятой его годового оклада.^[1] Если текучесть кадров слишком высока, это грозит компании серьезными расходами, которые могут не окупиться. Улучшив условия труда, усовершенствовав стратегию найма и оптимизировав организацию компании для удержания персонала, вы сведете текучесть кадров к минимуму.

1
Платите больше (или проинформируйте сотрудников, как им добиться повышения оклада). Если вы будете платить вашим сотрудникам больше, чем конкуренты, то в вашей компании не будет заметной текучести кадров. Дополнительным преимуществом повышения зарплаты является то, что это позволяет расширить круг обязанностей ваших сотрудников — высокооплачиваемые работники имеют стимул работать и брать на себя дополнительные обязательства; с другой стороны, низкооплачиваемые сотрудники не всегда лояльны к компании, в которой они работают.
- Если у вас нет денег на повышение зарплаты, примените творческий подход. Например, предложите сотрудникам опционы на покупку акций компании; это недорогой способ увеличить заработок сотрудников в долгосрочной перспективе. Владея акциями предприятия, работники будут стараться из всех сил, чтобы компания приносила больше прибыли, а цена ее акций росла.
2
Продвигайте по службе. Сотрудникам нравится, когда их труд вознаграждается. Как правило, большинство работников ждут не только материального (зарплата, бонусы, акции), но и нематериального вознаграждения. Здесь в качестве нематериального вознаграждения зачастую выступает продвижение успешных сотрудников вверх по карьерной лестнице (назначая их на более высокую должность, вы увеличиваете их ответственность). Сотрудник, доросший до руководящего поста с самой низкой позиции, будет гораздо более лоялен к вашей компании.
- Недостаточно просто пообещать работникам продвижение по службе — важно объяснить им, как они могут добиться такого повышения. Если вы не можете донести это до ваших работников, приглашайте консультанта в области развития карьеры один или два раза в год, чтобы он обсуждал соответствующие вопросы с вашими сотрудниками.
- Постарайтесь назначать на руководящие посты людей, работающих в вашей компании, а не сотрудников со стороны. Если вы нанимаете таких сотрудников на должности управленцев, тогда как в вашей компании есть компетентные работники с многолетним опытом работы, то у сотрудников компании может сложиться мнение, что вы не заинтересованы в их продвижении по службе.
3
Сбалансируйте рабочую нагрузку. Если работа сотрудников напряженная, монотонная или чрезвычайно трудная, то ваши работники будут уходить в компании с менее интенсивной рабочей нагрузкой. Никогда не заставляйте ваших сотрудников работать до изнеможения — это первая причина массового перехода на другую работу. Кроме того, это неэффективно с точки зрения финансов — сотрудникам с большой рабочей нагрузкой нужно больше платить.
- Статистические данные показывают, что у перегруженного работой сотрудника резко падает производительность труда (в некоторых случаях производительность труда падает ниже, чем у сотрудника с гораздо меньшей нагрузкой). Некоторые исследования свидетельствуют, что чрезмерно большая продолжительность рабочего дня приводит к тому, что работники тратят на выполнение задач больше времени (по сравнению с работниками с нормальной рабочей нагрузкой), плохо справляются с возникающими трудностями (которые требуют критического или творческого мышления), делают больше ошибок и тратят рабочее время на отдых или личную жизнь.^[2]
4
Предложите льготы. Все чаще люди, ищущие работу, не просто смотрят на уровень зарплаты, но и на предлагаемые льготы или другие преимущества, такие как медицинское страхование, опционы на покупку акций компании, корпоративную пенсию. Обеспечивая сотрудникам такие льготы и преимущества, вы сделаете работу в вашей компании более привлекательной и уменьшите текучесть кадров. Регулярно (по крайней мере раз в год) пересматривайте пакет льгот, предлагаемый вашей компанией.
- Узнайте, какие льготы и преимущества предлагают работникам ваши конкуренты. Если их пакет льгот более щедрый и ценный, они переманят ваших лучших сотрудников.
- Предлагая хорошую медицинскую страховку, вы делаете работу в вашей компании особенно привлекательной, уменьшаете текучесть кадров и упрощаете найм сотрудников. Кроме того, хорошее медицинское страхование ваших сотрудников — это выгодные инвестиции в долгосрочной перспективе, так как здоровые сотрудники являются эффективными работниками.
5
Поощряйте дружеские отношения, общение и эмоциональную близость между сотрудниками. Не позволяйте, чтобы работа стала для сотрудников источником скуки или ненависти. Вместо этого сделайте так, чтобы рабочая среда была дружественной. Сотрудники должны быть открыты для общения, шутить и улыбаться (если, конечно, это не мешает их работе).
- Если сотрудники кажутся вам закрытыми и сдерживают свои эмоции, попробуйте сделать что-то такое, что поднимет им настроение. Например, после работы пойдите все вместе в бар или в кино, или поиграйте в какую-нибудь игру — это отличный способ наладить взаимоотношения между работниками (даже если вы будете делать это один-два раза в месяц).
6
Наделяйте ваших сотрудников полномочиями (ответственностью). Люди, как правило, работают гораздо лучше, если знают, что их работа имеет большое значение (хотя этот простой постулат зачастую забывают даже самые хорошие руководители).^[3] Например, угадайте, кто лучше работает: почтовый служащий с минимальной ответственностью или кардиохирург, который ответственен за жизни других людей? Давая сотрудникам даже незначительные поручения, делайте это так, чтобы работники чувствовали, что это важные и ответственные задания. Если работники осознают, что их работа имеет большое значение для успеха компании, они будут мотивированы лучше работать.
- Как ни странно, прибавляя обязанности сотрудникам, которые увеличивают их ответственность, вы можете действительно сделать работу более привлекательной для них. Тем не менее в этом случае будьте готовы продвинуть эффективного сотрудника по службе (спустя какое-то время) — никто не хочет иметь дело с возросшими обязанностями, не получая за это вознаграждения.
Реклама

1
Нанимайте избирательно. Большинство бизнес-экспертов соглашаются с тем, что один из самых лучших способов снизить текучесть кадров — это сразу нанимать человека, который точно соответствует вакантной должности.^[4] Выбор работника с подходящей квалификацией и личностными данными гарантирует вам, что он будет быстрее учиться, лучше работать и, что самое главное, чувствовать себя на своем месте. Ниже приведены некоторые из наиболее важных критериев отбора правильных кандидатов:
- Навыки. Владеет ли кандидат необходимыми навыками, чтобы принести пользу вашей компании?
- Интеллект. Достаточно ли у кандидата умственных способностей и таланта, чтобы работать в стрессовых условиях?
- Личностные характеристики. Соответствует ли кандидат вашей корпоративной культуре?
- Обязанности. Справится ли человек с возложенными на него обязанностями?
2
Разговаривайте с сотрудниками. Регулярные опросы работников, при которых вы (или другой квалифицированный специалист) встречаетесь с каждым сотрудником и разговариваете о том, что им нравится и не нравится в их работе, является отличным способом выяснить, чувствуют ли сотрудники свою значимость, и узнать об их проблемах на рабочих местах. Если вы не можете проводить такие опросы, наймите профессионала из кадрового агентства.
- Такие опросы могут служить источником новых идей. Например, если какой-то работник устает сидеть за своим столом в течение всего рабочего дня и предлагает поставить стол, за которым можно работать стоя, сделайте это; сотрудник будет доволен, а вам это обойдется очень дешево.
- Не используйте такие опросы только для того, чтобы критиковать ваших сотрудников — у них должна быть возможность покритиковать вас. Будьте готовы выслушать обоснованные требования сотрудников.
3
Опрашивайте увольняющихся сотрудников. Работники увольняются даже из самых хороших компаний. Используйте этот момент для откровенного разговора с увольняющимся сотрудником. Бизнес-эксперты обнаружили, что некоторые сотрудники более откровенны в таких разговорах, а другие не хотят критиковать руководство или положение вещей в организации в надежде получить хорошие рекомендации.^[5] В любом случае разговор с увольняющимся сотрудником — это ваш последний шанс узнать, что не так в вашей компании, и исправить недостатки. Ниже приведены некоторые вопросы, которые вы можете задать увольняющемуся сотруднику:
- «Какой ваш любимый/нелюбимый аспект в работе?»
- «Что-нибудь мешает вам выполнять ваши обязанности должным образом?»
- «Как наша компания может избежать проблем, с которыми вы сталкивались на работе?»
- «Какие изменения вы предлагаете внести?»
4
Регулярно выясняйте и оценивайте заботы сотрудников. Недостаточно просто узнать у сотрудников, что им не нравится — вы должны решать проблемы компании и сообщать об этом работникам. Если ваши сотрудники будут видеть, что их замечания и предложения претворяются в жизнь, они будут уверены, что к ним прислушиваются и что их мнение имеет значение для работы компании.
- Например, если многие сотрудники не понимают, как их работа влияет на развитие всей компании, устраивайте ежемесячные собрания коллектива, на которых сотрудники различных департаментов смогут пообщаться друг с другом и понять, как работа отдельных звеньев организации влияет на ее успех.
Реклама

1
Повышайте квалификацию управленцев. Иногда высокая текучесть кадров является проблемой не всей компании, а ее отдельных подразделений (отделов). В этом случае причина может скрываться в политике компании (например, уровне зарплаты или графике работы) или же в стиле управления руководителя департамента (отдела). Если это так, рассмотрите вопрос о переподготовке управленцев проблемных подразделений компании (перед их увольнением и поиском замены). Стоимость курса повышения квалификации управленца, как правило, гораздо меньше, чем затраты на поиск нового высококвалифицированного сотрудника на высокооплачиваемую руководящую должность.
- Некоторые бизнес-эксперты утверждают, что непосредственные начальники сотрудников влияют на их удовлетворенность работой даже больше, чем уровень заработной платы, график работы или льготы.^[6] В любом случае эффективные менеджеры имеют важное значение для успеха компании, поэтому, сделав инвестиции в их обучение, вы можете существенно сократить текучесть кадров.
2
Найдите другие позиции для неудовлетворенных сотрудников. Иногда хорошие работники просто не подходят для работы, которую выполняют (и поэтому кажутся неэффективными). Личностные качества и навыки таких сотрудников могут пригодиться вашей компании, если вы переведете их на соответствующие должности. Поэтому не спешите увольнять таких сотрудников или вам придется понести расходы на поиск нового человека, тогда как в вашей компании уже есть компетентный работник.
- Если вы переводите сотрудника на другую должность, подайте это соответствующим образом. Не говорите ему, что он плохо работает и что, возможно, он лучше подойдет для выполнения других обязанностей. Вместо этого сосредоточьтесь на положительных моментах в работе этого человека и скажите ему, что вы нашли для него более важную работу. От того, как вы преподнесете сотруднику его перевод на другую должность, зависит то, будет ли сотрудник считать это повышением или понижением по службе.
3
Избегайте частых реорганизаций. Во многих случаях перевод старых сотрудников на новые должности приводит к увеличению производительности труда и повышению удовлетворенности работников. Тем не менее в крупных компаниях работники, как правило, страшатся реорганизаций (и не без оснований), что приводит к росту увольнений (сотрудники начинают искать более стабильные рабочие места в других компаниях).^[7] Поэтому избегайте частых, внезапных и масштабных реорганизаций — лучше проводить постепенные изменения.
- Если без реорганизации компании не обойтись, сообщите сотрудникам, почему реорганизация необходима, и заверьте оставшихся сотрудников, что их рабочие места будут сохранены. Даже после этого общайтесь с сотрудниками, чтобы минимизировать возросшее напряжение.
4
Не бойтесь увольнять плохих сотрудников. Неэффективные или некомпетентные работники мешают развитию вашей компании. Более того, они могут способствовать развитию негативного отношения к работе у других сотрудников, подавая личный пример, когда плохая работа остается безнаказанной. Избавьтесь от такого сотрудника — так вы уменьшите текучесть кадров в долгосрочной перспективе.
- Не игнорируйте негативное отношение к работе! Исследования показывают, что сотрудники с негативным отношением к работе отрицательно влияют на работников, которые удовлетворены своей работой.
СОВЕТ СПЕЦИАЛИСТА

Элизабет Дуглас — генеральный директор wikiHow. Имеет более 15 лет опыта в технологической индустрии, включая работу в области компьютерной инженерии, пользовательского опыта и управления продуктом. Получила степень бакалавра по информатике и магистра делового администрирования в Стэнфордском университете.

Поймите, текучесть кадров — это нормально. Элизабет Дуглас — генеральный директор wikiHow — советует: «Хорошие сотрудники всегда в цене. Чтобы найти тех, кто будет работать с отдачей, требуются время и ресурсы. Всегда лучше удержать хорошего работника, чем искать нового. Между тем текучесть кадров — обычное дело, и она всегда будет частью управления бизнесом».

Реклама

Советы

Сотрудники, ощущающие себя владельцами предприятия, увольняются реже. Дать им почувствовать себя владельцами можно через предоставление им дополнительных обязанностей (то есть повышение их ответственности). Регулярно давайте понять таким сотрудникам, что вы цените их вклад в общее дело, и вознаграждайте их соответственно. Пусть все ощутят значимость их вклада в общее дело. Благодарные и успешные сотрудники более лояльны к компании, в которой они работают.
Кросс-тренинг может быть полезен. Есть сотрудники, которые знают и любят свою работу, а есть и такие, которые скучают, если постоянно не осваивают что-то новое. Такие сотрудники очень полезны и нужны — их навыки пригодятся для замены уволившегося сотрудника и они могут даже получить повышение! Да, не все заинтересуются кросс-тренингом, но такие люди все равно найдутся.
Слушайте и еще раз слушайте. Деньги — не самая главная причина высокой текучести кадров. Поэтому повышением зарплат вы вряд ли решите проблему (в лучшем случае на какое-то время снизите текучесть кадров). Обсудите с вашими сотрудниками, почему они увольняются. Если не сделать этого, то в вашей организации укоренится атмосфера, не способствующая нормальной работе.
Вознаграждайте за достижения. Вознаграждения могут быть самыми разными, например отгулы за хорошую посещаемость или премии за повышение производительности. Главное, избегайте тех случаев, когда награда настраивает одних работников против других, так как это отрицательно скажется на рабочей атмосфере.

Предупреждения

В некоторых случаях низкая текучесть кадров очень выгодна. Тем не менее нулевая текучесть является контрпродуктивной для развития компании. Текучесть кадров не только лишает вас ценных сотрудников, но и приводит их к вам, а вместе с ними вы получаете новые идеи, новые взгляды, новые навыки.

Об этой статье

Эту страницу просматривали 30 405 раз.

Была ли эта статья полезной?

Источник

Критерии оценки текущих инструментов удержания включают:

1. Набор эффективных инструментов для удержания — разработайте предварительно протестированные инструменты для эффективного предотвращения текучести, которые менеджер сможет выбрать, в зависимости от его предпочтений и ситуации

2. Список неэффективных инструментов для удержания — разработайте список общих инструментов предотвращения текучести, имеющих слабый эффект(например, бонусы при удержании)

3. Блокирующая стратегия – разработайте стратегию противодействия компаниям, переманивающим ваших сотрудников, минимизирующую их доступ к вашим сотрудникам.

4. Оповещения — разработайте систему раннего предупреждения, задолго до того, как ваши ключевые сотрудники начнут ходить на собеседования. Для этого вам нужно понимать так называемые драйверы текучести, то есть какие основные факторы подталкивают сотрудников уволиться.

5. Создание «красного» списка — разработайте процесс для определения, какие сотрудники давно не получали повышение зарплаты, повышение по службе, нового оборудования и т. д., поскольку эти факторы могут влиять на желание уволиться.

6. Реализовать выходные интервью после выхода из компании. Разработайте процесс опроса бывших сотрудников через несколько месяцев после того, как они уйдут, чтобы определить «настоящую» причину увольнения.

Источник

Как уменьшить и предотвратить текучку кадров: мероприятия и пути снижения текучести персонала

Представьте, если в компании из 10 000 человек снизить текучку всего на 1%, то это даст экономию в 7,5 млн долларов! В малых компаниях суммы будут не столь значительны, но в процентном соотношении все равно серьезные: по статистике из-за постоянной смены персонала компания теряет 15% прибыли. Так что, не откладывая в долгий ящик, давайте рассмотрим мероприятия по снижению текучести кадров.

Содержание

[I. Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?](#Как бороться с текучкой)
[II. Помогаем сотрудникам адаптироваться](#Помогаем сотрудникам)
[III. Делаем работу более ценной](#Делаем работу более ценной)
[IV. Предоставляем возможности для роста](#Предоставляем возможности)
[V. Работаем с фидбеками](#Работаем с фидбеками)
[VI. Не даём перегорать](#Не даём перегорать)

По данным портала Hr-portal.ru основными причинами текучки кадров являются следующие:

Недовольство зарплатой;
Несоответствие объема работ и уровня должности;
Неудобный график;
Проблемы при контакте с руководством, в т.ч. конфликты;
Недовольство соцпакетом;
Отсутствие карьерного роста;
Тяжелые условия труда;
Расположение работы от дома;
Личные мотивы.

При этом по степени интенсивности текучка разделяется на естественную (в теории 3-5%, на практике — до 15% персонала), повышенную (выше 15%) и пониженную (ниже 3%). Чтобы правильно определить тип текучки кадров в компании, пользуются формулой:

ЧУ/РШ*100=КТ

ЧУ — число ушедших сотрудников, РШ — расчетная численность штата, КТ — коэффициент текучести кадров в процентах.

Какие же принимать меры по снижению текучести, если она окажется повышенной?

Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?

Если вы наймёте неподходящего сотрудника (плохо вписывающегося в коллектив, не коммуникативного, не справляющегося с обязанностями), то долго он у вас не задержится. Исполнительный директор по найму компании LaRosa’s Стив Браун даёт советы, как этого избежать:

Изучите отличительные черты ваших лучших сотрудников и ищите их в кандидатах на рабочее место;
Вовлекайте ваших сотрудников в процесс найма, например, предложите кандидату сделать презентацию для вашего отдела, чтобы сотрудники смогли лично оценить, насколько он им подходит;
Не торопитесь. Лучше лишний раз проверить, подходит ли вам человек, провести повторное собеседование или тест, чем быстро нанять того, кто хорош только «на бумаге».

Еще один совет от HR-эксперта — как ни странно — не врать кандидату.

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Основная причина текучести персонала — это демотивация сотрудников. Среди новичков она чаще всего она бывает вызвана расхождением между реальностью и ожиданиями. Предотвратить текучку кадров можно, если честно информировать кандидатов об особенностях компании, их обязанностях на данной позиции, условиях работы и оплаты (причем, как о плюсах, так и о минусах). Кроме того важно соблюдать договоренности: обещал — выполни.

Читать по теме
Ищем кадры: 25 вопросов для менеджера по продажам

Назад к содержанию

Помогаем сотрудникам адаптироваться

Адаптация сотрудника на новой позиции может занимать до 32 недель. И все это время он работает не в полную силу. Чтобы ускорить процесс, примите меры:

● Приставьте к новичку «ментора» из более опытных сотрудников.
● Предоставьте чёткую и понятную должностную инструкцию (например, оформленную в виде алгоритма).
● Давайте новичку участвовать в собеседованиях, даже если он пока ещё не может ничем помочь — пусть «втягивается».
● Автоматизируйте часть рутинных задач работника, а также используйте автоматические подсказки CRM-системы.

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Попробовать бесплатно

Есть и более необычные способы. Например, знаменитый HR-менеджер международной сети кофеен Dunkin’Donuts Трэвис Найджел смог снизить текучесть персонала в фирме за счёт сокращения меню. Меньше наименований — быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Например, крупная сеть супермаркетов Whole Foods позволяет своим сотрудникам свободно одеваться. Поэтому, если вы посетите её филиалы, может возникнуть впечатление, что вы не в серьёзной компании, а на сходке хипстеров.

Единственное требование — фартук и значок

Также компания даёт работникам самовыражаться, например, устраивая выставки картин сотрудников. Но главное достижение компании – она приняла решение делить всех сотрудников на небольшие дружные команды. Они не только коллективно несут ответственность за свои сферы деятельности, но и бонусные выплаты получают в зависимости от того, как они сработали группой. И это дает результат – компания регулярно входит в топ-20 лучших мест для работы!

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Читать по теме
в наших статьях мы уже писали о том, как мотивировать сотрудников и выстраивать корпоративную культуру.

Назад к содержанию

Предоставляем возможности для роста

Исследование компании TinyPulse демонстрирует, что четверть работников готова уйти всего лишь ради 10%-го повышения зарплаты. А что если нет возможности постоянно повышать оклады? Именитый бизнес-тренер Виктор Липман выделяет 3 вида альтернатив финансовому росту:

● Карьерный рост. Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
● Профессиональный рост. По данным исследования, проведённого в Гарварде в 2009 году, один из главных мотиваторов для работников – это постепенный профессиональный прогресс, улучшение навыков, расширение знаний. Тренинги, обучающие программы – вот способ достижения этого роста.
● Личный рост. Получение похвалы от сотрудников, укрепление самооценки, приобретение новых друзей – тоже вид «роста» на работе. Эффективный тимбилдинг поможет стимулировать сотрудников в этом направлении.

Все это – эффективные методы, как снизить текучесть кадров на предприятии. Главное – не ограничивайте работников, стараясь удержать их на одном месте.

Трэвис Брэдберри, консультант, писатель, предприниматель в статье «9 причин, по которым хорошие сотрудники увольняются»:
— Талантливые люди являются страстными, увлечёнными. Если предоставить им возможность для следования своей страсти, то у них возрастёт продуктивность и удовлетворение работой. К сожалению, многие менеджеры хотят, чтобы сотрудники не выходили за пределы маленькой «коробки».

Назад к содержанию

Работаем с фидбеками

Вы босс, вы знаете, как лучше. Но если вы будете гнуть свою линию, не прислушиваясь к мнению сотрудников, будьте готовы к увольнениям. Лучше не доводить кадры до крайности и регулярно устраивать опросы.

Источник: SNL
Главное — не доводить до такого фидбека

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства. А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком. Это лечится диалогом, вниманием и уважением к тем, кто на нас работает. Даже если это негативные моменты, пусть лучше люди о них знают, чем додумывают что-то сами.

Компания Klipfolio, боровшаяся со своей текучкой при помощи опросов, советует при опросах соблюдать следующие принципы:

● Предупреждайте об опросе заранее. Если дать его неожиданно, люди что-то заподозрят и будут не совсем честны, так как будут бояться за свои рабочие места.
● Соблюдайте анонимность. Проведите опрос при помощи онлайн-сервиса (например, Survey Monkey). Максимум можно спросить, в каком отделе/подразделении компании они работают.
● Не торопите. Срочность равняется беспокойству. Дайте сотрудникам несколько недель на заполнение опроса.
● Делитесь результатами. Если вы хотите открытости и доверия, то честно поделитесь с сотрудниками результатами опроса, будьте готовы обсудить его и принять меры по улучшению ситуации.

Компания Klipfolio использовала опросник из 26 утверждений, которым нужно было дать оценку (согласен — скорее согласен — скорее не согласен — не согласен). Например, «Я удовлетворён текущей зарплатой», «У меня есть хороший друг на рабочем месте», «Я вижу себя работающим в компании через год». Но в вашем случае утверждения могут быть совсем другими, отражающими именно то, что нужно узнать в вашей ситуации.

Спрашивайте мнение не только нынешних работников, но и тех, кто только что уволился. Позовите сотрудника, перед тем как он соберёт вещи, к себе в офис и попросите честно рассказать, что ему не нравилось. Это поможет вам удержать тех, кто ещё остался.

Назад к содержанию

Не даём перегорать

Исследование, проведённое в Стэнфорде, показало, что после 50 часов работы в неделю продуктивность катастрофически снижается, а после 55 падает почти до нуля.

Источник: giphy.com
К сожалению, не у всех работников по 3 руки и по 48 часов в сутки. Ищите лучше.

Понятно, что многим хочется выжать из работников максимум, но никто не хочет платить за это текучкой. Постарайтесь облегчить жизнь людей, например, частично автоматизируя их задачи.

Если вы видите, что у вас работает талантливый человек, который, однако, неудовлетворён своей деятельностью и явно устал, попробуйте перевести его в другой отдел — туда, где он будет больше к месту. Это ещё один верный приём, как уменьшить текучесть кадров.

Читать по теме
несколько отличных примеров, как автоматизировать бизнес-процессы в компании.

Друзья, если вам понравился наш обзор, поделитесь им со своими друзьями и коллегами. Подписывайтесь на наши странички ВКонтакте и на Facebook, чтобы первыми узнавать о новых полезных статьях!

Назад к содержанию

Помогаем эффективнее управлять бизнесом

В S2 есть:

_check_захват заявок с сайта, почты и соцсетей;
_check_автоматизация процессов и аналитика;
_check_календарь для записи клиентов;
_check_калькулятор стоимости услуг;
_check_шаблоны документов и писем;
_check_IP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
_check_бесплатный тестовый период 7 дней.

Попробовать S2

Автор: Сергей Август

Источник