Как составить план по труду пример

Содержание

Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы……………………………15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………….26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы: Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

Содержание и значение плана по труду.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Рпг=N/Rcc,                                                      

где N – общий объем, выполненный за год работы;

Rcc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Нобб, Нобп определяется по формуле

Rп, Rб – плановая и базисная численность работников.

Прирост производительности труда по этому фактору определяется по формуле

в) за счет изменения объема кооперированных поставок определяется по формуле

где l – число учтенных факторов, влияющих на рост производительности труда;

Трудоемкость в плане по труду устанавливается по главнейшим видам изделий и по всему планируемому выпуску продукции. Трудоемкость представляет собой сумму затрат труда на изготовление единицы продукции. Нормируемая трудоемкость рассчитывается по затратам нормируемого времени, фактическая – по фактическим затратам труда. По изменению трудоемкости продукции можно судить о динамике часовой производительности труда. Нормируемая трудоемкость единицы продукции является основой для расчета трудоемкой производственной программы, которая используется при определении численности рабочих. С внедрением новой техники, вызывающей уменьшение доли затрат труда основных рабочих, целесообразно рассчитывать полную трудоемкость, отражающую затраты труда всего промышленно-производственного персонала, которая определяется по формуле

Планирование численности рабочих

Методы расчета численности рабочих зависят от выполнения ими нормируемых или ненормируемых работ. На практике применяются два дополняющих друг друга метода: по нормам трудоемкости и по нормам обслуживания оборудования. Расчет числа основных рабочих списочного состава по нормам трудоемкости определяется по формуле

m – число наименований работ, выполняемых группой рабочих.

Необходимо различать списочное и явочное число рабочих. В списочный состав включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе находящиеся в отпуске, отсутствующие по болезни и др. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно, для обеспечения нормального хода производства. Среднесписочное число рабочих – это среднеарифметическая годовая численность. Численность рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменности работ. Численность рабочих – сдельщиков определяется путем деления производственной программы в нормочасах на планируемый уровень выполнения норм в процентах и полезный фонд времени одного рабочего в часах. Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания или наличию рабочих мест. Численность РСС (руководители, специалисты, служащие) осуществляется в соответствии с утвержденной структурой управления предприятия и разработанным штатным расписанием. Сравнивая фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на его конец, определяют дополнительную потребность в кадрах. При этом учитывают нормальную убыль работников (переход на пенсию, призыв в армию и др.)

Наряду с определением потребности в рабочей силе разрабатывается план подготовки кадров и повышения квалификации работающих.

Планирование фонда заработной платы

Тарифный фонд заработной платы предприятия складывается из фонда заработной платы по сдельным расценкам и фонда заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной системе, и определяется по формуле

где m – число наименований изделий;

Или по формуле

Рис. 1. Структура заработной платы рабочих

Фонд тарифной заработной платы рабочих с повременной оплатой труда рабочих рассчитывается как

Средняя тарифная ставка определяется как

n – число квалифицированных разрядов.

Фонд заработной платы для вспомогательных рабочих рассчитывается методом средней заработной платы по плановой численности вспомогательных рабочих, данным о средней заработной плате за прошлые периоды, указаниям и предложениям о росте заработной платы. Фонд заработной платы для РСС определяется по штатному расписанию. Полный фонд годовой заработной платы по предприятию складывается из фондов заработной платы всех категорий работающих. В перспективных планах экономического и социального развития предприятия утверждаются долгосрочные нормативы заработной платы на 1 рубль продукции. По этому нормативу предприятия рассчитывают плановый фонд заработной платы. Норматив заработной платы рассчитывается исходя из намеченного в июне фонда заработной платы промышленно-производственного персонала Фзппп без дополнительных выплат для этой группы работающих и объема производства продукции Ni , исчисленному в том показателе, в котором запланирована производительность труда как

При этом фонд заработной платы непромышленного персонала и несписочного состава в нормативе не учитывается, а рассчитывается по составу работающих в этой сфере как

Фзпаб=Nlнзп+Фзпн+Фзпнс                                    

где Фзпн – фонд заработной платы непромышленной группы работающих, руб.;

      Фзпнс – фонд заработной платы несписочного состава.

Экономия по фонду нормативной заработной платы при условии выполнения плана производства и роста производительности труда передается в фонд потребления. Перерасход же фонда заработной платы компенсируется из фонда потребления в пределах экономии по фонду заработной платы, перечисленного в предыдущем году. Анализ выполнения плана по труду имеет целью выявить степень выполнения плана по производительности труда, численности работающих, расходование фондов заработной платы, а также среднему уровню ее. При этом необходимо, чтобы запланированные показатели соответствовали или превосходили заданные и были увязаны между собой.

В
качестве исходных данных для раздела
примем штатное расписание работников
Переясловского разреза.

Прямая заработная
плата рабочих устанавливается на
основании тарифной сетки в зависимости
от специальности, а также профессиональной
пригодности.

Для ИТР заработная
плата устанавливается для каждого в
отдельности и оговаривается в контракте.

• Определение
  численности основных производственных
  рабочих

Важным
элементом при планировании численности
работников на предприятии является
расчет планового баланса рабочего
времени, т.е. определение среднего числа
часов, которые рабочий проработает в
течение определенного планового периода.
Режим
работы разреза — непрерывный, две смены
в день по 12 часов. График выходов на
работу принят согласно, табеля учета
рабочего времени, 2 через 2.

Таблица
35 – Баланс рабочего времени 1 рабочего

Показатели	Значение
Календарный фонд, дн	365
Невыходы по графику дн	105
Номинальный фонд рабочего времени, дн	260
Невыходы на работу по причинам , в т.ч.:	66
— отпуск очередной и дополнительный	54
— учебный отпуск	3
— болезни, дни	8
— выполнение государственных и общественных обязанностей	1
Эффективный фонд рабочего времени, дн	194
Средняя продолжительность смены, ч	12
Максимально возможный фонд рабочего времени,час	2328
Коэффициент списочного состава	1,34

Коэффициент
списочного состава рассчитывается:

Ксп= Тном : Тэф

Где
Тном — номинальный фонд рабочего времени,
Тэф – эффективный фонд рабочего времени.

Расчет
численности производственных рабочих
производиться в зависимости от технологии
и организации производственного
процесса, т.е. для данного разреза на
основе норм обслуживания оборудования.
Различают явочную и списочную численность
рабочих. Явочное количество – это число
работников, которое ежесуточно должно
быть на производстве. Явочное количество
рабочих определяют с помощью формулы:

Ч_яв
=А∙Н_об∙С,

где: Ч_яв
– явочное количество рабочих, чел.;

А
– число единиц оборудования, ед.;

С
– число смен в сутки;

Н_об
– норма численности на обслуживание
единицы оборудова­ния, чел.

Для
расчета списочной численности рабочих
необходимо учесть разрешенные невыходы
на работу, приведенные в Балансе рабочего
времени на 1 рабочего.

Списочное количество
рабочих вычисляем по формуле:

Ч_сп
= Ч_яв∙К_сп

где: К_сп
– коэффициент перехода от явочной
численности к списочной. Его рассчи­тываем
по данным планового баланса рабочего
времени одного рабочего.

Таблица
36 – Плановая численность рабочих

Профессия	Кол-во единиц оборудования, шт.	Норма обслуживания	Число смен в сутки	Явочная числ-ть, чел.	Коэф. списоч. состава	Списоч. числ-ть, чел
Основные рабочие
Машинист экскаватора ЭКГ 8и	4	1	2	8	1,34	11
Помощник машиниста экскаватора	4	1	2	8	1,34	11
Водитель БелАЗа 7545	41	1	2	82	1,34	110
Прочие				229	1,34	307
Итого				327	1,34	439
Вспомогательные рабочие
Слесарь-ремонтник			2	2	1,34	3
Электрогазосващик			2	2	1,34	3
Прочие				54	1,34	72
Итого				58	1,34	78
ВСЕГО				385	1,34	517

• Определение
  численности руководителей, специалистов
  и служащих

Основными
элементами условий оплаты труда для
руководителей, специалистов и служащих,
является минимальные ставки оплаты
труда работника как основа для расчета
должностных окладов; схемы должностных
окладов руководителей, специалистов и
служащих, построенные с учетом сложности
выполненных ими должностных обязанностей;
данные по ИТР взяты с методического
пособия, как инструмент их тарификации.

Таблица 37 — Штатное
расписание руководителей, ИТР, служащих

Должность	Кол-во человек	Месячный оклад, руб
Директор филиала «Переясловский разрез»	1	30000
Зам.директора по общим вопросам	1	25000
Главный маркшейдер	1	18000
Главный экономист	1	18000
Главный бухгалтер	1	18000
Главный механик	3	14000
Главный энергетик	1	16000
Инженер по снабжению	1	15000
Начальник автотранспортного участка	1	14000
Начальник горного участка	1	14000
Горный инженер по ОТиТБ	1	13000
Бухгалтер	2	11000
Юрист	1	12000
Кассир	1	8000
Экономист	3	9000
Инспектор по кадрам	2	6000
Водитель	1	7000
Горный мастер	2	10000
Прочие	65	4000
Итого	90

Таким образом,
численность предприятия составит 607
человек.

• Расчет
  годового фонда оплаты труда для персонала
  разреза

Для расчета фонда
оплаты труда рабочих сдельщиков составим
тарифную сетку. Для определения тарифной
сетки тарифную ставку 1 разряда
устанавливаем в соответствии с минимальной
ставкой за месяц, принятой по тарифному
соглашению, и равной прожиточному
минимуму на планируемый период.

Количество рабочих
по разрядам согласно штатному расписанию
на Переясловском разрезе на 01.01.2008 г.

Основная заработная
плата включает в себя тарифный фонд,
премиальные, доплаты за работу в ночное
и вечернее время, в праздничные дни, а
также северную надбавку (50%) и надбавку
по районному коэффициенту (30%).

Тарифный фонд
равен произведению списочного количества
рабочих на эффективный фонд рабочего
времени и тарифную ставку.

Премия для основных
рабочих составляет 40%, а для вспомогательных
20%.

Доплата за работу
в ночное и вечернее время выплачивают
всем рабочим, работающим в ночных сменах
(с 24 до 8 ч.) и вечером (с 16 до 24ч.). За каждый
час работы ночью доплачивают 40% часовой
ставки соответствующего разряда, а за
час работы вечером — 20%. Плановая величина
затрат за работу в ночное и вечернее
время определяется по формулам:

где 6 и 4 — время
работы ночью и вечером за сутки;

24 — общая
продолжительность работы в сутки, ч.;

ТФ — тарифный фонд
заработной платы, руб.;

40% и 20% — установленный
для рабочих процент доплат за работу в
ночные и вечерние часы к тарифному
заработку.

Доплата за работу
в праздничные дни при непрерывном
производстве составляет произведение
списочного состава, тарифной ставки и
числа праздничных дней в году.

Дополнительная
зарплата включает оплату отпусков и
времени на выполнение государственных
и общественных обязанностей.

Тарифный
ФОТ находим следующим образом:

ФОТтарифный=Чсп*Тст*Тэф

Оплата
отпусков:

Для
расчета оплаты отпуска применяем расчеты
среднего дневного заработка:

Sо = Sд × Dо,

где
Sо — средняя заработная плата, причитающаяся
за отпуск;

Sд
— средний дневной заработок за последние
три календарных месяца;

Dо
— количество дней отпуска.

Sд
рассчитывается путем деления суммы
начисленной заработной платы за 3 месяца
и на 29,6:

Sд = ЗП за расчетный
период / 3 / 29,6.

Число
29,6 — среднемесячное число календарных
дней в году.

Расчет отпускных
определяется по формуле:

Средний дневной
заработок * Количество дней отпуска

Оплата выполнения
государственных и прочих обязанностей
осуществляется в размере среднедневного
заработка за каждый день выполнения
обязанности.

Таблица
38 – Годовой фонд оплаты труда для
основных рабочих

Профессия	Чсп	Тарифная ставка	Тэф	Основной фонд з/п	Итого по основному фонду	С учетом РК	Дополн-ый фонд з/п	Итого по доп фонду з/п	Всего з/п, тыс.руб/год
Тарифный фонд, тыс.руб	Премия	Доплаты	Итого доплат	Отпуска	Выпол-е гос.обяз
за работу в ночн и веч время	за работу в праздн дни
Основные рабочие
Машинист экскаватора	11,00	155,08	2328,00	3971,29	1588,52	661,88	20,47	682,35	6242,16	11235,88	2303,36	573,03	2876,39	14112,27
Помощник машиниста экскаватора	11,00	121,79	2328,00	3118,80	1247,52	519,80	16,08	535,88	4902,19	8823,95	1808,91	450,02	2258,93	11082,88
Водитель БелАЗа — 7545	110,00	165,70	2328,00	42432,46	16972,98	7072,08	218,72	7290,80	66696,24	120053,23	24610,91	6122,71	30733,63	150786,86
Прочие	307,00	103,00	2328,00	73613,69	29445,48	12268,95	379,45	12648,40	115707,56	208273,61	42696,09	10621,95	53318,05	261591,66
Итого	439,00									348386,67			89186,99	437573,66
Вспомогательные рабочие
Слесарь-ремонтник	3,00	126,79	2328,00	885,50	177,10	147,58	4,56	152,15	1214,75	2186,55	273,32	139,94	413,26	2599,81
Электрогаз-ик	3,00	128,08	2328,00	894,51	178,90	149,09	4,61	153,70	1227,11	2208,80	276,10	141,36	417,46	2626,26
Прочие	72,00	103,00	2328,00	17264,45	3452,89	2877,41	88,99	2966,40	23683,74	42630,73	5328,84	2728,37	8057,21	50687,94
Итого	78,00									47026,07			8887,93	55914,00
Всего по разрезу	517,00									395412,75			98074,92	493487,66

Таблица 39 – Годовой
фонд оплаты труда для руководителей,
специалистов, служащих

Должность	Оклад руб./мес.	Кол-во	Премия	Итого руб./мес.	ФЗП руб./год.
%	руб.
Директор филиала «Переясловский разрез»	50000	1	40%	20000	70000	840000
Зам.директора по общим вопросам	45000	1	30%	13500	58500	702000
Главный маркшейдер	38000	1	30%	11400	49400	592800
Главный экономист	38000	1	30%	11400	49400	592800
Главный бухгалтер	38000	1	30%	11400	49400	592800
Главный механик	34000	1	25%	8500	42500	510000
Главный энергетик	36000	1	25%	9000	45000	540000
Инженер по снабжению	35000	1	30%	10500	45500	546000
Начальник автотранспортного участка	37000	1	30%	11100	48100	577200
Начальник горного участка	27000	1	35%	9450	36450	437400
Горный инженер по ОТиТБ	36500	2	25%	9125	45625	547500
Бухгалтер	34000	1	15%	5100	39100	469200
Юрист	38000	1	15%	5700	43700	524400
Кассир	28000	1	10%	2800	30800	369600
Экономист	29000	3	10%	2900	31900	382800
Инспектор по кадрам	31000	2	10%	3100	34100	409200
Водитель	24800	1	15%	3720	28520	342240
Горный мастер	30000	2	30%	9000	39000	468000
Прочие	25000	65	10%	2500	27500	330000
Итого		90		160195	814495	9773940
ЕСН						2541224,4

Общий фонд оплаты
труда составит:

ФОТ
_общ
=
ФОТ _раб
+ ФОТ _{итр,
служ} =
493487,66 + 9773,94 = 503261,6 тыс. рублей в год.

ЕСН = 493487,66*0,26+
9773,94*0,26=130848,02тыс.рублей в год.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

В этом материале хочу поделиться своими подходами к вопросу планирования фонда заработной платы предприятия. Попробую обойтись минимумом теории, которую вы и без моей помощи сможете найти в интернете. Все, что написано ниже по вопросу планирования фонда оплаты труда, с успехом применяется на многих предприятиях.

ь

ь

1. Немного о важности правильного планирования фонда оплаты труда

Планирование фонда заработной платы является частью бизнес-планирования и позволяет заранее оценить предполагаемые расходы бизнеса на трудовые ресурсы. Особенно актуально это в таких направлениях деятельности предприятия, где доля затрат на оплату труда составляют весомую часть себестоимости продукции. В компаниях, продающих услуги разного характера, эта доля может достигать 70% в общих затратах. А в промышленности (металлургия, машиностроение, лесная промышленность и пр.) этот показатель находится в диапазоне 20 – 40%. Стоит также учитывать масштабы бизнеса, когда небольшие казалось бы проценты в абсолютных цифрах имеют очень увесистые значения. При годовом показателе затрат на производство продукции, скажем, в 3 млрд. рублей, вы можете сами рассчитать 18% вес затрат на оплату труда.

Поэтому к планированию расходов на оплату труда стоит подойти вдумчиво и серьезно. Это первый шаг к тому, чтобы реально им управлять. Конечно, необходимо также проводить анализ фонда оплаты труда, но об этом можете прочитать в следующей статье.

Еще одна мысль, которую хочу донести: фонд заработной платы не является единственной статьей расходов, которые компания направляет на обеспечение трудовыми ресурсами. Всегда имеет смысл смотреть на совокупность затрат, включающих в себя всевозможные направления: социальная политика, культурно-массовые и спортивные мероприятия, оздоровление, все виды страхования персонала и пр.

2. Общий алгоритм планирования фонда оплаты труда

Это обычный подпроцесс планирования деятельности предприятия, распишу его пошагово (кликабельно):

Пошаговый алгоритм планирования ФОТ

3. Подготовка информации для планирования фонда оплаты труда

Начинать планирование затрат на оплату труда мы будем со сбора необходимой информации. Вот какие данные будут нам необходимы:

• среднесписочная численность персонала на планируемый период;
• штатная численность работников на конкретную дату;
• списочная численность на начало периода планирования;
• организационная структура организации и её штатное расписание;
• информация о фактических показателях движения персонала и прогноз на планируемый период (текучесть кадров, количество принятых на работу и количество уволенных);
• фактические показатели средней заработной платы;
• плановые показатели по производству товаров (услуг) на плановый период;
• положение об оплате труда;
• положение о премировании (если есть отдельное).

4. Расчет численности персонала для планирования ФОТ

В этом разделе я буду говорить не о том, как рассчитывать численность сотрудников для целей оптимального использования трудовых ресурсов. Считаем, что вы уже знаете численность, необходимую для выполнения конкретных работ, эксплуатации и обслуживания оборудования и т.п. Подробно расскажу о том, как рассчитать среднесписочную численность персонала для целей планирования.

Хочу обратить внимание на один момент: очень часто при планировании ФЗП используют количество штатных единиц (далее по тексту – ш.е.) в организации. Это уместно, если организация небольшая и вы твердо уверены в том, что все вакансии в течение года будут заняты. Другое дело, если штат сотрудников большой (более 500 ш.е.). Примерно с этого, или даже меньшего количества начинает действовать фактор текучести персонала. Из-за постоянного движения персонала на предприятии (увольнение, прием на работу, внутренние и внешние переводы) образуется так называемый “текущий некомплект”. Редко бывает так, что новый сотрудник на следующий день занимает появившуюся вакансию, обычно проходит какое-то время. И очень значительное, если анализировать реальную ситуацию.

Например, на одном из предприятий целлюлозно-бумажной промышленности при штатной численности в 2900 сотрудников постоянно имелось от 80 до 120 вакансий, которые не “закрывались” длительное время. Согласитесь, что неразумно принимать к планированию эти “мертвые души” (если только вы не являетесь горячим поклонником и последователем небезызвестного Чичикова).

Поэтому в такой ситуации принимается к планированию не штатная численность, а среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ). Планирование становится более точным и в последствии не возникает нелепых ситуаций, когда в отчетах по труду в колонке “план” указана штатная численность, а в колонке “факт” – среднесписочная. Нелепость заключается в том, что происходит попытка сравнивать численность на конкретную дату со средним значением за отчетный период, что приводит к искажению отчетности и неправильной интерпретации данных.

Далее в статье я буду опираться именно на среднесписочную численность, как один из ведущих показателей для планирования ФЗП.

Приступаем к этапу планирования ССЧ. Для этого необходимо взять значения штатной численности и списочной численности на начало периода, например на 01.01.2015 года. Затем продумать все факторы, которые в январе месяце могут привести к тому, что изменится сначала штатная, а затем и списочная численность сотрудников предприятия. Делать это необходимо по каждому из подразделений и по организации в целом.

Например, вы знаете, что в январе месяце не планируется никаких мероприятий, которые приведут к необходимости изменения штатного расписания. Такими мероприятиями могут быть:

• создание новых рабочих мест;
• ликвидация каких-либо из имеющихся рабочих мест (сокращение численности организации);
• изменение организационной структуры и штатного расписания без изменения численности персонала (например, переход штатных единиц из одного подразделения в другое).

Тогда вы переходите к следующему этапу, на котором анализируете текущий некомплект персонала и перспективы его “закрытия”. Например, в автотранспортном цехе при штатной численности 72 ш.е. имеется 6 вакансий водителей. Оборот по приему в этом подразделении составил примерно 1,7 человека в месяц. Если вы оптимист, можно округлить до 2 :). А вот оборот по увольнению составил 2,4 сотрудника. Можно cпрогнозировать, что к 01.02.2015 года списочная численность цеха составит 72-6+1-3=64 человека, а ССЧ будет (66+64)/2 = 65 сотрудников. Таким образом нужно просмотреть каждый планируемый месяц. Можно рассматривать поквартально, но погрешность увеличится.

При рассмотрении показателей оборота обратите внимание на их сезонность. Например, в январе персонал не очень охотно устраивается на работу. Длительные праздники и необходимость прохождения предварительного медицинского осмотра перед трудоустройством могут оттянуть реальную дату выхода новичка на работу уже на февраль. Просто посмотрите вашу статистику и выведите сезонность.

Расчет немного усложнится, если в январе месяце в автотранспортном цехе будет существенное изменение штатного расписания. В таком случае лучше использовать не абсолютные значения показателей по обороту, а относительные. То есть берем коэффициент оборота по приему и умножаем его на списочную численность на начало периода, чтобы получить прогноз по увеличению численности персонала. Так же поступим и с оборотом по увольнению.

Расписал все очень подробно, чтобы вы понимали суть подхода к планированию ССЧ. С помощью обычного MS Excel эта работа очень легко автоматизируется и не требует больших трудозатрат.

5. Выбор структуры планирования ФОТ

После того, как плановая численность персонала определена, приступаем непосредственно к планированию фонда оплаты труда. Для начала нужно определить структуру планирования. На рисунке ниже я показал, как она может выглядеть.

В первую очередь, принимайте решение о степени глубины планирования. Она может варьироваться по шкале от штатной единицы до предприятия или группы предприятий:

Глубину планирования выбирайте самостоятельно. Если хотите получить высокую точность планирования, “погружайтесь” до конкретной штатной единицы (сотрудника). Если точность не так важна (например, вы хотите сделать предварительную оценку планового ФОТ), уходите на уровень подразделения или даже всего предприятия в целом.

Помимо того, что выбирается глубина планирования, необходимо также определить элементы планирования для ФОТ. В таблице ниже я привожу вариант элементов планирования:

Здесь приведен не полный список. На каждом предприятии он имеет свои особенности. Какие то виды оплат есть, каких то нет. Главное, что нужно правильно сгруппировать виды начислений для удобства планирования. Ничего не забыть, чтобы “по факту” не было сюрпризов и превышения плана.

Таким образом вы можете определить для себя основные параметры планирования. Например, вы можете принять решение планировать ФОТ в разрезе видов оплаты и подразделений. Значит в дальнейшем именно по таким параметрам вы будете отслеживать исполнение плана.

6. Методы расчета ФОТ

Итак, вся предварительная работа выполнена и можно начинать планировать.

Планирование от факта

Первый приемлемый метод, это метод планирования “от факта”, или от достигнутого. Применять его достаточно просто. Нужно взять прогноз значения ФОТ на текущий период, учесть все планируемые изменения по производственной программе, численности персонала и размеру средней заработной платы. Чтобы это сделать, можно использовать формулу (кликабельно):

Формула расчета ФОТ от факта

Для организаций, в которых объемы производства и численность хорошо коррелируют, этот вариант можно применять достаточно свободно. Например, в пассажирских перевозках, в отдельных видах машиностроения, в строительстве, в сфере услуг.

Однако существует достаточно большое количество видов деятельности, где нет такой явной зависимости. Например, в целлюлозно-бумажной промышленности, в металлургии, в гидрохимии и других отраслях, где объем производства в большей степени определяет технология и оборудование. На таких предприятиях этот метод можно применять выборочно для отдельных подразделений.

При использовании этого метода вы будете продолжать планировать неэффективные выплаты, вместе с обоснованными. Привыкли много работать сверхурочно за двойную оплату – вы запланируете эти средства на будущий период, и другие аналогичные ситуации. Это один из самых существенных его недостатков.

Планирование по средней заработной плате

Следующий метод планирования, это планирование по средней заработной плате. Тоже достаточно простой метод, но позволяет получить приемлемую точность планирования. Хорошо учитывает изменения рынка труда, динамику роста потребительских цен.

Чтобы его применить, сначала вам необходимо всех работников распределить по категориям и затем для каждой из категорий установить плановую заработную плату. Тогда плановый ФОТ вы сможете рассчитать как сумму плановых заработных плат по всем категориям работников. Не буду писать формулу, думаю все понятно.

Обратите внимание, что среднюю заработную плату по категориям вы устанавливаете самостоятельно. Можно учитывать инфляцию, изменение объемов производства и другие параметры.

Из недостатков назову, что при таком способе планирования фактическое использование ФОТ происходит обычно таким образом, чтобы максимально полно “выбрать” все плановые средние зарплаты. Как правило, вне зависимости от результатов. Этот метод хорош тем, что он нивелирует недостаток предыдущего метода относительно неэффективных выплат.

Точное планирование

Оба предыдущих метода достаточно простые и не очень точные. Последний метод планирования ФОТ я так и назвал – “точное планирование”. Этот метод трудоемкий, но часто используется при планировании на крупных предприятиях. Позволяет избежать всех указанных выше недостатков.

Суть его в том, что необходимо рассчитать плановую заработную плату для каждого работника в разрезе видов выплат. При этом необходимо отнормировать все виды выплат, а затем применить их к каждой должности (профессии) в штатном расписании организации. На рисунке ниже приведен пример одного такого расчета:

Немного подробнее о том, как отнормировать выплаты. Сначала вы смотрите все документы, регламентирующие оплату труда на предприятии. Частичная информация там есть. Например, там указаны проценты или суммы оплаты за руководство бригадой, размер доплаты за работу во вредных условиях труда и пр.

Потом нужно проанализировать выплаты по видам начислений, и вывести фактический или расчетный коэффициент относительно базовой части заработной платы (т.е. относительно тарифной ставки за отработанное время или должностного оклада).

Для примера, нам нужно предусмотреть и спланировать размер доплаты за работу в ночное время. Для этого мы можем использовать два способа.

Первый – это расчетный. Вы можете проанализировать графики сменности и вычислить среднее значение количества часов, отработанных в ночное время. Затем поделить это значение на общий баланс рабочего времени (Тночн./Тобщ). Таким образом получится значение коэффициента, который можно будет применить для расчета планируемой суммы доплаты за работу в ночное время.

Второй способ расчета – по факту. Формируем сводную ведомость выплат по видам начислений за любой период для работников (подразделений) с ночными сменами. ВАЖНО: График работы за этот период не должен отличаться от нормального. В этой ведомости нас интересуют размеры выплат за отработанное время и сдельная оплата, а также вид оплаты за работу в ночное время. С этими цифрами проделываем ту же операцию, что и в первом случае. Получаем искомый коэффициент.

После того, как выведены все коэффициенты или размеры доплат, эта информация вносится в сводную таблицу, в которой и происходит расчет планового ФОТ.

Я рассказал о трех методах или способах расчета планового фонда оплаты. Существует еще один интересный подход, основанный на нормировании доли затрат на оплату труда в общей себестоимости. Вводят показатель “зарплатоемкость” и через него рассчитывают затраты на оплату труда. Об этом способе планирования читайте в статье “Планирование фонда оплаты труда через зарплатоёмкость”.

Навигация по записям

Содержание плана по труду и порядок его разработки

Процесс
планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако,
если планирование материально-вещественных факторов производства не
представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее
сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет
свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он
неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического
планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется
синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В
соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает
планирование труда и планирование оплаты труда.

В плане по труду рассчитываются показатели производительности
труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого
объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий
персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее
структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и
принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и
использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной
платы, средней заработной платы работников
фирмы и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации
продукции; нормами и нормативами;
планом инноваций; планом по издержкам;
финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу разрабатывается
на основе плана производства и
реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность
в персонале зависит от степени
обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени,
обслуживания, численности, управляемости
и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность
хозяйственной деятельности,
определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание
персонала фирмы. В свою очередь,
величина затрат на содержание персонала
влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие
инновации (нововведения), прямо или
косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела
тактического плана формируются
требования к квалификационно-профессиональному
уровню персонала фирмы, исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации
производства, труда и управления.

Таблица 1

Формулы расчета показателей эффективности использования трудовых
ресурсов

Окончание табл. 1