Как составить план повышения квалификации персонала

Добавить в «Нужное»

План обучения персонала: пример

Руководители организаций, заинтересованные в развитии вверенных им предприятий, понимают значение и роль в этом деле обучения сотрудников. Для этих целей ими регулярно проводятся соответствующие мероприятия. Неотъемлемым элементом данного процесса является план обучения персонала. Пример такого документа будет приведен в настоящей статье.

Что такое план обучения

Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.

План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год.

Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.

Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.

Этапы составления плана

Как правило, план обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в данной организации. Как только руководству становится ясно, что имеется потребность в осуществлении обучения сотрудников, данному специалисту дается поручение подготовить соответствующий план с учетом направления, в котором выявлена недостаточная компетентность трудового коллектива.

Необходимость в обучении сотрудников может быть выявлена исходя из:

• распорядительных документов руководства, содержащих требования к уровню подготовки персонала или рекомендации по повышению квалификации сотрудников;
• предложений руководителей подразделений, сотрудники которых, по их мнению, нуждаются в обучении;
• результатов аттестации персонала;
• предложений самих сотрудников.

Для выполнения возложенной на специалиста задачи ему необходимо сделать следующее:

• разработать программу подготовки персонала, которая будет учитывать потребности и цели обучения;
• определить, какие мероприятия должны входить в план обучения;
• если для обучения необходимо привлечение сторонних организаций, провести оценку рынка соответствующих услуг и выбрать наиболее подходящий вариант;
• определить бюджет на проведение обучения с учетом расходов на внеплановые мероприятия, потребность в проведении которых может возникнуть непосредственно в ходе обучения;
• разработать собственно план обучения сотрудников, который затем направляется руководству на согласование.

Составленный план обучения персонала (пример) рассылается руководителям подразделений, отделов предприятия для изучения и вынесения предложений по его усовершенствованию. По окончании согласований план утверждается и передается ответственным лицам для непосредственной реализации.

Что входит в план обучения

План составляется в произвольной форме и обычно содержит следующие позиции и сведения:

• направление обучения и его цели;
• бюджет обучения с учетом возможных внеплановых мероприятий;
• в случае проведения обучения сторонней организацией сведения о такой организации и стоимость ее услуг;
• сроки проведения обучения;
• сведения об обучаемых сотрудниках (Ф.И.О., должности);
• форма и время обучения с учетом рабочего времени персонала;
• четко сформулированные действия и мероприятия по обучению с указанием сроков на их выполнение/проведение;
• места для отметок о проведении мероприятий и комментариев.

В ходе реализации плана может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, о чем руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно.

Скачать план обучения персонала (пример)

В современном мире профессиональные навыки, полученные в процессе получения образования, быстро устаревают, поэтому обучение и повышение квалификации становятся важнейшими элементами профессионального роста и карьерного развития воспитателей, педагогических и бухгалтерских сотрудников, менеджеров. Повышение квалификации помогает специалистам быть на высоте новых технологий, методик и решений, а также повышает их конкурентоспособность.

Однако, кроме индивидуальных выгод, повышение квалификации имеет также и социальную значимость. Квалифицированные сотрудники, в т. ч. педагоги и специалисты сферы управления, обеспечивают устойчивое функционирование и развитие экономики страны, повышают ее конкурентоспособность на мировой арене. Поэтому существует множество современных программ по повышению квалификации, которые необходимы, чтобы кадры могли получать новые умения, осваивать технологии и методики, участвовать в международных конкурсах, социальных и программных проектах.

Таким образом, повышение квалификации сотрудников является ключевым фактором их успешной профессиональной деятельности и карьерного роста, а также способствует прогрессу и развитию как малого бизнеса, так и экономики всей страны с учетом современных тенденций.

Что такое повышение квалификации?

Существует множество трактовок определения, но все они имеют одинаковый смысл. Рассмотрим общее определение.

Повышение квалификации – это процесс обучения и обновления профессиональных знаний с целью достижения более высокой ступени профессиональной квалификации.

В процессе повышения квалификации специалист осваивает новые технологии, методики и подходы в своей профессиональной деятельности, расширяет свою общетеоретическую базу и развивает специально-технологические умения. Это разрешает специалистам эффективно выполнять профессиональные обязанности и уметь адекватно реагировать на изменения в сфере профессиональной деятельности. Повышение квалификации и дополнительное образование является важным элементом профессионального роста и карьерного развития.

Организация повышения квалификации работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет. Периодичность прохождения курсов повышения квалификации для специалистов устанавливается работодателем с учетом требований современного рынка труда и потребностей компании. Такой подход дает возможность сотрудникам, в т. ч. образовательных и учебных учреждений, эффективнее выполнять профессиональные обязанности, а также поддерживать компетентность в соответствии с изменяющимися требованиями компании.

Регулярное обучение в процессе работы может улучшить не только профессиональные умения, но и повысить самооценку специалиста, что в свою очередь положительно сказывается на качестве его работы, безопасности и продуктивности.

Стоит упомянуть, что часто путают понятие повышения квалификации с профессиональной переподготовкой. Это различные виды подготовки, направленные на разные результаты. Повышение квалификации направлено на совершенствование имеющихся знаний и опыта в рамках уже существующей профессии. Оно проходит в форме краткосрочных учебных курсов, семинаров, тренингов и обычно не превышает нескольких недель.

Профессиональная переподготовка, с другой стороны, является более глубокой формой обучения, направленной на получение новой профессии, отличной от имеющегося образования у работника. Обычно это длительные программы обучения в высших учебных заведениях в течение нескольких месяцев и даже лет.

Важно понимать отличия между этими двумя видами обучения, поскольку они имеют разные задачи. Следует выбирать подходящий способ совершенствования образования с учетом поставленных целей.

Цели и задачи повышения квалификации

Цель повышения квалификации заключается в улучшении и совершенствовании профессионализма кадров. Это нужно работодателю, чтобы соответствовать современным требованиям и стандартам работы в конкретной области, улучшить качество продукции или услуг, увеличить производительность, а также повысить степень удовлетворенности клиентов и их лояльность к организации. Для работника же повышение квалификации может стать основой для повышения по карьерной лестнице, роста заработной платы, усиления профессиональной уверенности и развития профессиональных интересов в рамках своей деятельности.

Рассмотрим подробнее, какое значение имеет практика повышения квалификации для организации и работника.

Значение для организации:

1. Улучшение качества работы. Повышение квалификации позволяет сотрудникам улучшать практические навыки и знания, что положительно сказывается на качестве работы и производительности.
2. Соответствие стандартам. В современном быстро меняющемся мире от организаций требуется соответствие прогрессивным стандартам работы. Повышение квалификации способствует тому, что персонал организации лучше соответствует нормам и требованиям в своей отрасли.
3. Рост и развитие бизнеса. Повышение квалификации персонала помогает приобрести новые знания, технологии и инструменты, которые могут использоваться для повышения качества продуктов и услуг, а также для поиска новых способов развития бизнес-процессов и роста компании.
4. Удержание талантливых сотрудников. Инвестирование в профессиональное обучение кадров позволяет организации создать лояльность и привязанность к работе, что может способствовать удержанию талантливых специалистов и уменьшению текучести кадров.
5. Увеличение доходов. Повышение квалификации персонала обычно приводит к увеличению доходов организации, так как улучшенное качество продукции и услуг обычно влечет за собой увеличение спроса и выручки.

Значение для работника:

1. Развитие профессиональных навыков. Повышение квалификации позволяет сотруднику усовершенствовать умения и знания, что может повысить его уровень образования в целом, а также эффективность и продуктивность на рабочем месте.
2. Карьерный рост. Повышение квалификации является основой для карьерного роста и возможности получения более высокооплачиваемой работы, а также для повышения социального статуса работника в компании.
3. Уверенность в своих способностях. Повышение квалификации может увеличить уверенность работника в своих способностях и укрепить его позицию в коллективе.
4. Удовлетворенность от работы. Повышение квалификации способствует удовлетворенности от работы и уменьшению стресса, что в свою очередь повышает самооценку специалистам и улучшает их психологическое состояние, особенно при условии стрессовой работы.
5. Развитие профессиональных интересов. Может помочь расширить свои профессиональные интересы, а также открыть новые возможности для профессионального и личностного роста.

Задачи системы повышения квалификации могут быть различными в зависимости от целей, которые преследует компания. Ниже представлены некоторые общие задачи, которые могут стоять перед организацией при повышении квалификации ее персонала:

1. Улучшение производительности. Может помочь улучшить производительность персонала, что положительно скажется на результативности организации.
2. Соответствие требованиям отрасли. Квалифицированным специалистам необходимо постоянно совершенствовать свои умения, чтобы оставаться востребованными на рынке труда и соответствовать новым требованиям отрасли.
3. Подготовка карьерных лидеров. Обучение и развитие образования работников могут помочь подготовить кадровый резерв для замещения высших руководящих должностей в будущем. Это особенно касается педагогов, сотрудников дошкольного и среднего образования, культуры, юридической службы, делопроизводства, сферы «охрана труда и здоровья» и др.
4. Удержание талантливых сотрудников. Квалификационное обучение и развитие способствует росту талантливых сотрудников внутри компании и расширению своих возможностей, что положительно скажется на их личной лояльности к организации.
5. Адаптация к новой технологии. Обучение позволяет персоналу освоить новые технологии и инструменты, что может помочь компании лучше адаптироваться к изменяющемуся рынку и оставаться конкурентоспособной.

Для достижения максимального эффекта для компании и сотрудников необходимо, чтобы цели соотносились с задачами. При этом нужно учитывать ряд факторов, которые могут оказывать влияние:

• отрасль;
• технологический уровень компании;
• стратегические цели компании;
• внутренняя политика фирмы;
• уровень квалификации персонала;
• бюджет организации.

Грамотные действия руководителей и менеджмента, направленные на повышение квалификации работников, позволяют эффективно развивать бизнес, поддерживать конкурентоспособность, привлекать дополнительные инвестиции, в т. ч. иностранные.

Виды повышения квалификации

Можно выделить три основных вида повышения квалификации:

• Краткосрочное повышение квалификации – теоретическое изучение программы проходит в течение нескольких дней или недель (определенное количество ак. часа) и нацелено на решение конкретной проблемы или корпоративной задачи. Этот тип обучения может быть использован для повышения профессионализма в области управления, маркетинга, закупок, технических познаний в таких областях, как проектирование (проектные изыскания), информатика, математика, экономика, а также в сферах информационной и пожарной безопасности, инженерных наук и т. д.
• Тематическое повышение квалификации и семинары – обучение, нацеленное на изучение конкретных тем. Такое обучение помогает повышать профессионализм в области, связанной с работой сотрудника. Примеры такого обучения могут включать в себя клиентоориентированный подход, технологии обработки данных, развитие межличностных связей. Сферы, практикующие тематическое повышение квалификации: бухгалтерский учет, медицина, сестринское дело, диагностика, экспертиза, радиационная безопасность, воспитание детей (в т. ч. с ОВЗ), строительство сооружений.
• Долгосрочное повышение квалификации – осуществляется в течение нескольких месяцев, года или больше и нацелено на получение более глубоких знаний и навыков в выбранной области. Этот тип обучения может включать курсы повышения квалификации, высшее образование по управлению бизнесом (MBA) и т. д. Такое обучение способствует карьерному росту.

Таким образом, повышение квалификации имеет ценность для развития карьеры и профессионального роста сотрудников. Краткосрочное, тематическое и долгосрочное повышение квалификации являются важными инструментами для приобретения новых знаний и навыков в различных областях. Это помогает улучшить производительность и развивать необходимые компетенции.

Формы обучения

Выделяют три варианта обучения:

• Очные курсы повышения квалификации – это форма обучения, при которой персонал компании посещают занятия на различных курсах или семинарах. Они проводятся в кабинетах на базе школ или высших учебных заведений. В процессе занятий используются различные методы обучения учащихся, например, выдача материалов в печатной или электронной форме, участие в дискуссиях, проведение практических занятий и т. д. Такой вид обучения предоставляет возможность получить необходимые знания с помощью экспертов в определенной области, получить обратную связь по результатам выполнения задания, а также способствует общению и коллаборации со своими коллегами в учебной среде. Однако этот вид обучения требует больших затрат времени и денежных ресурсов на оплату курсов.
• Очно-заочная форма обучения – это смешанный формат, который объединяет в себе преимущества обоих видов обучения: очного и дистанционного. Работники могут получать материалы для изучения непосредственно на занятиях, а затем выполнять дополнительные задания и изучать лекционный материал самостоятельно в установленный срок. Очная и заочная формы разрешает комбинировать работу, т. к. минимизирует необходимость в регулярных посещениях школы.
• Дистанционное обучение – это одна из форм повышения квалификации, при которой используются средства удаленного обучения. При этом можно проходить курсы, не выходя из дома или офиса. Дистанционное обучение проводится с применением различных технологий, например, специальные интернет-платформы для онлайн-обучения, сайты для видеоконференций, вебинаров. Онлайн-обучение предоставляет возможность получить знания и умения в удобное для себя время и будет полезно людям, которые живут в удаленных районах и не могут посещать очные занятия из-за занятости на работе или семейных обстоятельств. Важным принципом при дистанционном обучении является самомотивация и дисциплина, так как нет классической формы проведения занятий и изучения предмета с педагогами и коллегами.

Курсы повышения квалификации обычно планируются таким образом, чтобы персонал мог посещать образовательное учреждение и получать опыт учителей без отрыва от работы. Хотя некоторые работодатели могут предоставить своим сотрудникам возможность посещать курсы в рабочее время, сохраняя заработную плату на все время обучения. Однако чаще всего курсы проводятся в выходные дни, вечером или дистанционно.

Методы обучения

Выбор методов и программы повышения квалификации происходит с учетом ряда факторов, включая профессиональный уровень образования слушателей, их задачи обучения, требования и возможности заказчика, а также опыт учителей, педагогов и тренеров. Важно подобрать такие методы обучения, которые наиболее соответствуют персональным задачам и потребностям слушателей.

Методы внешнего повышения квалификации

Внешнее повышение квалификации – это процесс обучения за пределами места работы. Существуют следующие методы и программы внешнего повышения квалификации, такие как:

1. Конференции, встречи, симпозиумы – способ обучения с использованием активной методики, стимулирует коммуникативные способности, развивает логическое мышление.
2. Тренинги – включаются в процесс обучения, чтобы давать определенные инструкции и проверяют, насколько усвоены базовые знания в определенный период времени.
3. Лекции – традиционный метод обучения, но пассивный, и обычно дополняется другими методами.
4. Самостоятельное обучение – предполагает развитие самодисциплины и ответственности сотрудника в процессе обучения.
5. Интерактивные курсы – способ обучения, который использует обучающие программы для закрепления и тестирования полученной информации.
6. Деловые игры – метод, при котором проблему решает группа обучающихся.
7. Кейс-стади (case-study) – метод используется, чтобы решать реальные проблемы производства и подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
8. Баскет-метод – метод использует имитацию ситуаций, встречающихся в процессе работы, для обучения.

Методы внутрифирменного повышения квалификации

К внутрифирменным методам системы повышения квалификации относятся:

1. Инструктаж – применяется при приобретении новых знаний в условиях рабочего места.
2. Коучинг – тренер и обучаемые взаимодействуют, чтобы наладить связь между участниками производства.
3. Проектная группа – группа работает коллективно над проектом, совершенствуются навыки управления и коллективного устранения трудностей.
4. Наставничество – передача опыта более опытным сотрудником менее опытному.
5. Ротация – перевод сотрудника в другой отдел.
6. Сторителлинг – обучение правилам работы через рассказы и сведения об истории компании.
7. Тьюторство – вид наставничества, в котором обучаемый демонстрирует полученные знания в процессе дискуссии.
8. Шэдуинг – наблюдение за процессом работы, чтобы найти слабые стороны в профессиональной подготовке, а также для составления плана повышения квалификации и реализации обучения.

Научные исследования подтверждают, что внешнее обучение в сочетании с внутрифирменными методами эффективнее для достижения наилучших результатов, поскольку помогает сочетать результаты нескольких методов и получить максимальную отдачу от инвестиций в профподготовку.

Все методы и программы обучения, как внешнего, так и внутрифирменного повышения квалификации, имеют свои преимущества и недостатки. Эффективность каждого из них зависит от целей обучения и индивидуальных потребностей обучаемых. Поэтому при выборе метода обучения необходимо учитывать конкретные задачи и требования компании, а также потенциальные результаты обучения.

Отдельно стоит сказать, что бывают курсы повышения квалификации, которые доступны бесплатно. Обычно такие курсы проводят государственные организации, вузы, бизнес-школы и другие учебные заведения. Бесплатные курсы могут покрывать разный уровень сложности и быть направлены как на начинающих специалистов, так и на профессионалов своей отрасли. Это может быть отличной возможностью для всех, кто хочет улучшить свои профессиональные навыки и не готовы или не могут потратить много денег на обучение.

Нормативно-правовое обеспечение

Повышение квалификации является одним из видов дополнительного профессионального образования (ДПО). На государственном уровне используются три основных законодательных акта:

1. ФЗ № 273 «Об образовании в РФ». Статья 76 включает основные положения:
   • определение понятия ДПО;
   • формы и сроки обучения;
   • требования к содержанию учебных программ;
   • порядок освоения;
   • стандарты документов об окончании;
   • условия присвоения квалификации выпускникам.
2. Приказ Министерства образования и науки РФ № 499 от 01.07.13 года. Содержит конкретизирующую информацию к ФЗ № 273.
3. Трудовой кодекс РФ. Статьи 196-197 содержат информацию о правах работников на повышение квалификации.

Также стоит отметить, что программа повышение квалификации может регламентироваться приказами и распоряжениями профильных ведомств.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

В соответствии с действующими требованиями законодательства, образовательные учреждения имеют право выдавать следующие документы:

• Диплом о повышении квалификации – в случае, когда длительность обучения превышает 1000 часов.
• Свидетельство о прохождении повышения квалификации – если обучение заняло от 100 до 300 часов.
• Удостоверение о повышении квалификации – краткосрочное обучение, участие в семинарах, продолжительность которых составляет минимум 72 часа и максимум 100 часов.

Указанные документы свидетельствуют об изучении курса обучения, по результатам которого работник получил определенную квалификацию, а также подтвердил получение определенного класса, разряда или категории с учетом российского классификатора.

Организация процесса повышения квалификации

Организация процесса повышения квалификации и профобразования сотрудников осуществляется по договору и может включать следующие этапы:

1. Анализ потребностей в повышении квалификации и уровня образования сотрудников. Начало заключается в том, что совет руководителей предприятия должен оценить, какие компетенции нужны сотрудникам для повышения эффективности работы организации, например, педагогика, психология, искусство, дизайн, русский язык и литература, спорт и т. д.
2. Разработка программы системы повышения квалификации. На основе анализа потребностей организуется план повышения квалификации, в котором определяются задачи, содержание, форма обучения, сроки проведения и планируемый результат.
3. Организация обучения. Выбирается образовательное учреждение, разрабатываются программы и графики обучения с учетом удобства сотрудников и необходимости поддержания трудовой дисциплины.
4. Проведение обучения. Кадры проходят выбранные курсы, обучение проводится в соответствии с приобретенным опытом и представленным материалом. В конце проходит аттестация каждого сотрудника.
5. Контроль и оценка результатов. Контролируется усвоение полученных познаний, проводятся тестирования, практические задания и экзамены. В результате проводится оценка, насколько готов специалист и будут ли изменены квалификации или должности работников.

Записаться на современные курсы можно по инициативе работодателя или по собственной. Далее необходимо заключить договор с образовательной организацией.

Где можно повысить квалификацию

В соответствии с действующим законодательством оказывать услуги по программам ДПО имеют право только лицензированные Рособрнадзором организации.

Пройти программу повышения квалификации и профессионального образования можно в:

• институтах;
• университетах;
• академиях;
• специализированных школах;
• на курсах;
• в частных учреждениях ДПО;
• в специализированных центрах.

Каждое образовательное учреждение самостоятельно разрабатывает программы курсов повышения квалификации, основываясь на федеральных стандартах (ФГОС) и учитывая потребности предприятий-заказчиков, которые направляют заявки на обучение своих сотрудников.

Популярные профессии

Повышение квалификации и уровня профессионального образования – важные составляющие всех без исключения профессий. Но в некоторых их них изменения происходят намного стремительнее, а значит, и сотрудники должны развиваться в соответствии с реалиями.

Необходимость повышения квалификации закреплена законами и подзаконными актами России. В частности, сотрудники следующих сфер и отраслей обязаны регулярно осваивать современные программы:

• работники органов внутренних дел;
• медицинский персонал;
• педагоги, в т. ч. воспитатель (дошкольное образование), преподаватель ВУЗа и учитель химии, биологии, языка, физической культуры, начальной школы;
• работники государственного и муниципального управления;
• сотрудники железнодорожного транспорта (машинист, оператор состава или ж/д оборудования, слесарь, инженер);
• водитель общественного транспорта;
• бухгалтеры.

Список, перечисленный выше, не является полным, поскольку существуют обновленные нормативы и требования, которые появляются с регулярной периодичностью. Таким образом, необходимо периодически проверять, появилась ли ваша профессия в списке обязательных для повышения квалификации и образования, чтобы оставаться в числе первых и быть подготовленным к изменениям в своей области работы.

Курсы и образовательные центры

Центры повышения квалификации и переподготовки – это учреждения, которые предоставляют обучение для повышения профессиональных навыков и уровня образования в выбранном направлении деятельности. Обычно они работают в сотрудничестве с предприятиями и организациями, которые направляют своих сотрудников для дополнительного обучения.

Онлайн обучение

Центр переподготовки и повышения квалификации могут предоставлять обучение в цифровом формате. Онлайн-курсы доступны через интернет и могут быть в форме видеоуроков, вебинаров и т. д. Среди наиболее популярных онлайн-центров для взрослых и детей можно отметить:

• Экстерн;
• Контур.Школа;
• Эколь;
• Педобучение.РФ;
• Луч Знаний;
• Всероссийский центр повышения квалификации и профессиональной переподготовки;
• Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения;
• Академия Просвещение;
• Северная Столица;
• АДПО;
• Каменный город.

Офлайн обучение

В привычном офлайн формате программы образования повышения квалификации предоставляют:

• Единый центр подготовки кадров (Санкт-Петербург, Махачкала, Грозный и ряд других городов);
• Центр повышения квалификации (Красноярск);
• Академия безопасности (Москва и ряд областей РФ);
• РГАИС (Москва);
• РУК (15 филиалов по всей стране);
• Центр повышения квалификации для мед. работников (Москва);
• Азъ (Москва);
• Центр повышения квалификации КФУ (Казань);
• Единый центр дополнительного профессионального образования;
• РУДН.

Выбор между онлайн и офлайн форматами зависит от потребностей и предпочтений компании, языка обучения, финансовых возможностей, количества обучаемых лиц, а также от той области, в которой она собирается развиваться. Также на выбор формы обучения влияет ее стоимость, отзывы о конкретном обучающем центре.

Часто задаваемые вопросы

Курсы повышения образования и квалификации могут дать людям дополнительные познания и навыки, необходимые для продвижения в работе, повышения уровня заработной платы, усовершенствования профессиональных компетенций и увеличения перспектив трудоустройства.

Повышение квалификации – это получение образования в учебных центрах, цель которого заключается в усовершенствовании существующих знаний персонала. В то время как переподготовка – процесс изучения новой специальности или языка.

Частота прохождения курсов повышения квалификации и образования зависит от специфики и направления деятельности. Рекомендуется периодически обновлять свои знания и умения профессионала, чтобы быть в курсе последних тенденций, правовой информации.

Отправка сотрудников на обучение разрешает компании улучшить профессионализм своих работников и получить доступ к новым знаниям и методам работы. Это может помочь улучшить производительность, укрепить позиции и увеличить конкурентоспособность компании. Кроме того, отправка сотрудников на обучение создает благоприятную рабочую атмосферу и условия в организации и помогает сотрудникам чувствовать поддержку и признание своих усилий.

Повышение квалификации и профобразования может быть обязательным для работников в некоторых профессиях и регулируется законодательством. К таким профессиям могут относиться медицинские работники, юристы, учителя, бухгалтеры и т.д. В этих профессиях обучение может быть обязательным для поддержания лицензии или сертификата.

Да, сегодня многие образовательные заведения и специализированные школы предоставляют возможность прохождения курсов повышения квалификации онлайн. В современном мире это стало нормой. Педагоги могут вести лекции для повышения уровня образования с помощью онлайн-трансляций.

Курсы повышения квалификации и уровня профессионального образования могут быть полезны во многих случаях. Например, если вы хотите улучшить свои профессиональные способности, узнать новости о последних тенденциях, методах работы и управления в своей отрасли, получить уникальные навыки, которые могут помочь продвигаться в карьере. Кроме того, вам могут потребоваться курсы повышения квалификации, чтобы увеличить свои шансы на трудоустройство, если вы решили поменять профессию или вернуться на рынок труда после длительного перерыва.

Сертификаты и другие документы о прохождении курсов могут выдаваться как государственными, так и частными образовательными организациями, занимающимися образовательной деятельностью. Главным условием является наличие подтверждения государственной аккредитации и соответствующая лицензия у учебных заведений, дающие право вести данную деятельность.

Профессиональная переподготовка – процесс получения новой квалификации в другом направлении деятельности, чем та, в которой работает человек в настоящее время. Это может включать в себя освоение специальных обучающих программ, курсов, практик или стажировок. Профессиональная переподготовка нужна, чтобы приобрести актуальные умения, а также переквалифицироваться на более востребованную работу.

Заключение

Повышение квалификации – важный учебный процесс для поддержания профессионализма и получения новых знаний. Оно необходимо как для улучшения карьерных возможностей, так и для обязательного соблюдения требований и условий в некоторых профессиональных сферах. Освоение курсов повышения квалификации, как традиционных, так и онлайн, разрешает развиваться не только сотрудникам, но и бизнесу, чтобы достигать новых целей.

Нашли ошибку в тексте? Выделите нужный фрагмент и нажмите
ctrl
+
enter

Даже когда Вы идете в супермаркет, чаще всего Вы предварительно составляете
список того, что Вам необходимо купить. В результате Вы уверены в том, что
купите то, что Вам действительно необходимо и на все это у Вас хватит времени
и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако, при работе с
персоналом очень часто мы не руководствуемся подобным списком, а просто «тушим
пожары» и выполняем прямые поручения руководства. Иногда выполняем ряд действий,
которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли
цели и смысл (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем
день рождения компании и т.п.)

Итак, какую роль Вы выбираете – роль пожарной команды, роль ассистента или
роль партнера, правой руки, человека, помогающего вершиться самым важным стратегическим
планам компании? Если вторую, – читайте дальше. Если первую, – эта статья не
будет Вам интересна…

Что такое план персонала?

Кому и зачем нужен план персонала?

Во-первых, – Вам, чтобы спланировать все действия, необходимые
с персоналом для того, чтобы обеспечить достижение годовых и более долгосрочных
целей организации. Если подобный план не расписывается, какие-то действия могут
быть не сделаны (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют и т.п.), и цели
рискуют быть недостигнутыми;

Во-вторых, опять-таки – Вам, для того, чтобы спланировать
Ваше время. Забудьте фразу «Все в свое время» и замените ее фразой «Все в мое
время». Поскольку для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты Вашего
времени и времени Ваших подчиненных. И, если эти затраты не будут до начала
выполнения вписаны в Ваш график работы, Вы просто физически не сможете выполнить
что-либо дополнительно к тому, что Вы все-таки запланировали. Либо придется
выполнять что-то в ущерб чему-то;

В-третьих, снова – Вам, чтобы спланировать все затраты и
быть уверенными в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен Вам еще и как
инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений.
Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться
о согласованности действий;

Только в пятых, план нужен Вашему руководителю, для того,
чтобы убедиться в том, что ресурсы расходуются адресно и оптимально на достижение
поставленных целей;

А в шестых, план нужен финансовому отделу, для планирования
денежных потоков, затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто его составляет?

Планы и бюджеты спускаются сверху или пробиваются снизу?

Возможны оба варианта. В любом случае, план не может быть реалистичным без
согласования с непосредственными исполнителями, а значит, важно, чтобы они принимали
участие в его составлении. С другой стороны, когда ставятся задачи перед отделом/функцией
управления человеческими ресурсами, примерно просчитываются ресурсы, которые
могут быть выделены для реализации этих задач исходя из экономической целесообразности.
На мой взгляд, и это доказывает практика, наилучший результат получается тогда,
когда параллельно работают оба варианта – «план или бюджет сверху» и «план и
бюджет снизу»,а финальный вариант определяется в процессе переговоров между
сторонами.

Причем, важен не только результат – документ с названием «План персонала»,
но и процесс его составления и согласования. При составлении проводится серьезный
анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что планирование персонала
становится своеобразным инструментом развития бизнеса. А при согласовании и
утверждении обсуждаются различные подходы, мнения, видения, позиции, интересы,
так что план становится хорошим средством эффективной коммуникации и командообразования.

Как выглядит План персонала? Структура плана персонала:

1. Дата, на какой период, кем составлен, кем утвержден;

2. Описание текущей ситуации. Общие положения.
— Кто мы?
— Где мы сейчас?
— К чему мы стремимся? (выдержки из стратегии компании, кадровой политики,
стратегии УЧР и т.п.);
— Какие у нас правила игры? (ограничения, проблемы, возможности, угрозы, сильные
и слабые стороны);
— Цель (цели), с которой составлен данный документ.

3. Цели.
— Цели, касающиеся количества персонала;
— Цели, касающиеся качества персонала;

4. Функциональные планы.
— План набора персонала;
— План увольнений и кадровых перемещений (в т.ч. отпуск, ротация и т.п.);
— План работы с кадровым резервом;
— План обучения и развития персонала;
— План аттестаций (оценки исполнения);
— План стимулирования;
— План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи,
публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары),
— План внутренних исследований (в т.ч. анализ работ, бенчмаркинг и т.п.);
— Другие функциональные планы;

5. Календарный план.
— Календарный план деятельности отдела УЧР, составляется на основе функционального
плана (должен включать: исполнителей, ответственных, показатели для контроля
выполнения, необходимые ресурсы);

6. Бюджет.
— Составляется на основе функционального плана;

7. Заключение.
— Общие рекомендации, принципы, выводы, замечания;

8. Приложения.
— Детальные описания пунктов, описанных в функциональных планах, необходимые
положения, процедуры, сметы, графики и т.п.;
— Глоссарий (в случае необходимости);
— Другие документы, необходимые для пояснения пунктов плана;

Очень часто, особенно при первых «пробах пера», составляется не полный план,
а лишь его часть. Это вполне нормально и свидетельствует о том, что директор
по персоналу и отдел, занимающийся этими вопросами, идут по верному пути и вскоре,
приобретя больший опыт планирования, смогут составлять полный План.

Как составить план персонала?

Намного проще, чем кажется. Хотя, вначале обязательно сработает эффект велосипеда:
помните тот день, когда Вы впервые сели на велосипед и попробовали на нем проехать?
Падали, набивали шишки, было очень неудобно и сложно. Но уже через несколько
дней Вы, не задумываясь, садились на велосипед и очень быстро, а главное, с
удовольствием, доезжали до нужного места. Точно так же при первой попытке составления
такого плана Вам будет сложно, Вы допустите массу неточностей и ошибок. Второй
раз будет уже гораздо легче, а через пару лет у Вас это будет получаться легко,
довольно быстро и точно.

Попробуйте составить вначале план и бюджет на месяц, потом на квартал, потом
год. Не надейтесь, что в первый год у Вас все получится – скорее всего будет
масса непредвиденных действий и затрат, некоторые моменты Вы недооцените, а
некоторые переоцените. Ничего страшного, корректируйте план и бюджет и делайте
выводы на следующий год. Точность придет с опытом такой работы.

Для облегчения работы можете пригласить консультанта для совместного составления
или экспертной оценки и комментирования составленного.

Есть девять простых шагов составления плана:

Шаг первый: Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед
Вами и Вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют Вашего
участия). Определите приоритетность (или степень важности) каждой цели или задачи;

Шаг второй: Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые
для выполнения задач, перечисленных в первом шаге;

Шаг третий: Определите ресурсы, необходимые для каждого шага.
Подсчитайте стоимость этих ресурсов;

Шаг четвертый: Распределите шаги по времени (по месяцам, если
возможно, по неделям);

Шаг пятый: подсчитайте сумму, которая необходима каждый месяц
(неделю) исходя из вышеперечисленного;

Шаг шестой: Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям
– отдельно подсчитайте ресурсы для обучения, отдельно для отбора, аттестации
и т.п.

Шаг седьмой: Определите источники финансирования (целевые
фонды, внешние ресурсы, бюджеты других отделов, прямое финансирование компанией
и т.п.);

Шаг восьмой: Согласуйте бюджет — сумму и статьи расходов —
с руководством;

Шаг девятый: Подкорректируйте план и бюджет в соответствии
с результатами переговоров с руководством. Если требуется, откажитесь от тех
задач, которые получили меньшую оценку по степени важности (приоритетности).

А что дальше?

Дальше – попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя действия,
планы и бюджет по ходу выполнения.

Ежедневно, делая что-либо и принимая любые решения, убеждайтесь прежде в том,
что эти действия и решения выгодны Вашей компании и соответствуют ее целям и
задачам.
Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые
меры по корректировке.

Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу, чтобы определить вместе
с коллегами, подчиненными и руководством, какие возникали проблемы и что требуется
изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить чаще,
иначе они могут подвести нас…»
Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана
на следующий год.

Дорогу осилит идущий…

Автор:Борис Жалило
(МВА, BBA, MSc, ACM)
Системный тренер-консультант
компании Business Solutions,
Старший партнер, Председатель Наблюдательного Совета

Каким бывает обучение

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

• профессиональная подготовка кадров;
• переподготовка кадров (переквалификация);
• повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Рекомендована

Министерством труда

Российской Федерации

17 марта 1995 г. N 480-ИХ

ПРИМЕРНАЯ СТРУКТУРА

МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ

КАДРОВ ФЕДЕРАЛЬНОГО МИНИСТЕРСТВА, ВЕДОМСТВА

I. Общая часть

1.1. Настоящая Примерная структура мероприятий по переподготовке и повышению квалификации кадров федерального министерства, ведомства (далее — Примерная структура мероприятий) разработана для обеспечения выполнения Постановления Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 г. N 1047 «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти».

1.2. Настоящая Примерная структура мероприятий определяет основные разделы и направления мероприятий по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих и носит рекомендательный характер, что предполагает возможность дополнений и изменений применительно к специфике конкретных федеральных органов исполнительной власти.

1.3. Мероприятия по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих разрабатываются федеральными органами исполнительной власти (министерствами, ведомствами) на календарный год на основании расчета потребности в обучении кадров и преследуют цели поддержания уровня квалификации государственных служащих, достаточного для исполнения должностных полномочий.

1.4. При разработке мероприятий по переподготовке и повышению квалификации наряду с данной Примерной структурой мероприятий рекомендуется использование следующих нормативно — методических материалов: Положения «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти», Методических рекомендаций по расчету потребности в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, Методических рекомендаций по выбору продолжительности и форм повышения квалификации и переподготовки кадров, Рекомендаций по обеспечению увязки должностных перемещений государственных служащих с результатами обучения и использования полученных знаний.

1.5. Рекомендуемая форма Мероприятий по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федерального органа исполнительной власти представлена в Приложении.

II. Примерная структура мероприятий по обучению кадров

Структуру Мероприятий составляют направления и мероприятия, объединенные в следующие разделы:

Раздел 1. Формирование и размещение государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.

Раздел 2. Исполнение государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.

Раздел 3. Использование результатов обучения.

Раздел 1. Формирование и размещение государственного

заказа на переподготовку и повышение квалификации

государственных служащих

Главной задачей данного раздела является формирование комплекса мероприятий, обеспечивающих разработку, представление и размещение в образовательных учреждениях государственного заказа на обучение государственных служащих федерального органа исполнительной власти в порядке, установленном Положением о государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти.

В данный раздел целесообразно включить следующие мероприятия:

— Формирование общих целей и задач обучения государственных служащих на перспективу и следующий календарный год для своевременного обеспечения эффективной работы федерального органа исполнительной власти (мероприятие выполняется с учетом современной Концепции государственной кадровой политики).

— Определение и постановка задач службе кадров и руководителям структурных подразделений по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих.

— Оценка эффективности исполнения государственными служащими функциональных обязанностей, их перспективности и творческого потенциала; принятие решения о необходимости получения дополнительных знаний и навыков (мероприятие выполняется с учетом требований Квалификационных характеристик по государственным должностям и может быть совмещено с проведением аттестации государственных служащих).

— Расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих (мероприятие выполняется в соответствии с Методическими рекомендациями по расчету потребности в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти).

— Утверждение кандидатов на переподготовку и повышение квалификации.

— Выбор образовательных учреждений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации:

а) анализ информационных материалов, поступающих из образовательных учреждений (направлений и графиков проведения обучения и т.д.);

б) определение оптимальных видов, форм, направлений и сроков обучения государственных служащих;

в) возможный выбор образовательных учреждений для заключения с ними договоров (контрактов); предварительное согласование с ними количества обучающихся, содержания учебных программ, видов, форм, продолжительности и сроков обучения (мероприятие выполняется в соответствии с Методическими рекомендациями по выбору продолжительности и форм повышения квалификации и переподготовки кадров).

— Подготовка и представление в Министерство труда Российской Федерации предложений по объемам и структуре государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих своего ведомства (заявки на бюджетное финансирование переподготовки и повышения квалификации) (мероприятие выполняется в соответствии с Положением о государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти).

— Уточнение планового контингента обучающихся на следующий календарный год с учетом выделенных финансовых средств, определение для каждого обучающегося целей обучения и согласование с ним темы выпускной (дипломной) работы.

— Заключение договоров (контрактов) с образовательными учреждениями на обучение уточненного контингента государственных служащих.

Раздел 2. Исполнение государственного заказа

на переподготовку и повышение квалификации

государственных служащих

Главной задачей данного раздела является разработка комплекса мероприятий, обеспечивающих организацию эффективного обучения государственных служащих в образовательных учреждениях, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации в соответствии с заключенными договорами (контрактами).

Мероприятия этого раздела должны быть направлены в первую очередь на решение следующих задач:

— Командирование (направление) государственных служащих в образовательные учреждения для прохождения переподготовки или повышения квалификации.

— Стимулирование качественного, эффективного обучения государственных служащих; оказание действенной помощи в решении возникающих проблем; контроль за прохождением государственными служащими обучения; заслушивание текущих отчетов.

— Контроль за выполнением образовательными учреждениями, осуществляющими обучение государственных служащих, условий договора (контракта).

Раздел 3. Использование результатов обучения

Главной задачей данного раздела является разработка мероприятий по созданию благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения государственными служащими должностных полномочий и функциональных обязанностей, улучшения качества работы федерального органа исполнительной власти по решению стоящих перед ним задач.

При разработке данного раздела целесообразно предусмотреть следующие мероприятия:

— Мотивация использования государственными служащими знаний и умений, полученных при обучении, для повышения эффективности исполнения должностных полномочий, повышения эффективности работы структурных подразделений и федерального органа исполнительной власти в целом.

— Осуществление должностных перемещений государственных служащих, установление им денежного содержания в соответствии с результатами обучения и практического использования полученных знаний (мероприятие осуществляется в соответствии с Рекомендациями по обеспечению увязки должностных перемещений государственных служащих с результатами обучения и использования полученных знаний).

— Подготовка предложений и осуществление мер по повышению эффективности обучения государственных служащих в образовательных учреждениях.

Приложение

к Примерной структуре

мероприятий по переподготовке

и повышению квалификации

кадров федерального

министерства, ведомства

Утверждаю

______________________

(руководитель

федерального органа

исполнительной власти)

МЕРОПРИЯТИЯ

ПО ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

________________________________________________________

(наименование федерального органа исполнительной власти)

НА 199_ ГОД

┌───┬────────────────────────┬───────────────┬──────────┬────────┐ │ N │Наименование мероприятий│ Ответственный │ Срок │Примеча-│ │п/п│ │ за выполнение │выполнения│ния │ ├───┼────────────────────────┼───────────────┼──────────┼────────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ ├───┼────────────────────────┼───────────────┼──────────┼────────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ └───┴────────────────────────┴───────────────┴──────────┴────────┘