Как составить план профессионального саморазвития

Персональный план профессионального развития: как построить его без мук и понять, нужен ли он вообще

В большинстве IT-компаний сейчас сезон ревью и профессиональной рефлексии: что я сделал за год и вырос ли профессионально? Ответить на эти экзистенциальные вопросы проще, если у вас есть PDP, или персональный план развития. Это инструмент, который помогает системно и экологично по отношению к себе двигаться к цели.

Я — Лена Насыбуллина, методист продуктовых образовательных программ в Selectel. В этом тексте расскажу, чем полезен PDP и как его составить.

Как выглядит PDP и кому он нужен?

План развития карьеры (personal development plan) — индивидуальный и реально существующий документ, в котором сформулированы и прописаны профессиональные цели, сроки их реализации, а еще метрики для отслеживания эффективности действий. Чтобы его составить, нужно проанализировать и оценить текущие навыки, составить стратегию и подобрать развивающие действия.

Пример оформления PDP в Trello. Автор: Евгения Ращупкина

Все это немалый труд. Так что перед стартом убедитесь, что у вас есть силы и потребность в развитии. Помните: PDP — не волшебная таблетка. Он не поможет решить проблемы, связанные с «разбалансировкой»‎ организма или других сфер жизни.

→ PDP будет полезен, если есть:

• стремление развиваться и профессионально расти;
• готовность выйти из зоны комфорта и пробовать новое;
• запрос на самоанализ сильных и слабых сторон;
• обратная связь от руководителя и коллег, которую хочется проработать.

→ PDP будет бесполезен, если вы:

• не готовы к переменам в работе и жизни в целом;
• стараетесь делать только то, что хорошо получается;
• считаете, что рефлексия и анализ своих действий — трата времени;
• уверены, что знаете о себе все.

Как составить план развития карьеры?

Процесс составления PDP можно разделить на пять базовых этапов.

Первый этап: анализ

В основе карьерного плана — ваши компетенции и навыки, которые можно улучшить. Чтобы получить полную картину, советуем начать с анализа ситуации: разобраться, какие скиллы нужны на текущем месте работы или пригодятся в ближайшем будущем.

Какие данные и инструменты использовать:

→ результаты ревью, которое проводится в компании раз в год или полгода;

→ обратная связь 360 — самостоятельный сбор обратной связи от компетентных коллег (лучше через анонимную электронную форму);

→ SWOT-анализ — лаконичная саморефлексия, которая позволяет взглянуть на навыки с разных сторон: выделить сильные стороны, зоны развития, возможности и угрозы.

Второй этап: визуализация результатов

После сбора данных визуализируйте результаты. Это поможет увидеть картину в целом, а также установить измеримые цели.

В качестве инструмента советуем использовать колесо компетенций. Для этого выделите ключевые навыки, важные для вашей специальности. Например, для UX-специалиста необходимы прототипирование, работа с аналитикой и умение проводить пользовательские исследования, а для разработчика сайтов актуальны UI, визуальный дизайн и навыки HTML-разработки.

На старте составления PDP не стоит делить колесо на 10+ компетенций: выберите 6-8 ключевых, а после расширяйте зоны развития.

Также важно ввести шкалу с прозрачным делением, для удобства предлагаем от 1 до 10. После дайте «оценку»‎ каждому навыку, определите исходную точку и желаемую. Подумайте, за какое время вы могли бы «подтянуть»‎ нужные компетенции, но не переусердствуйте с планированием — важно, чтобы цели были реалистичными и ненасильственными по отношению к себе.

Шкала оценки навыков и компетенций:

→ от 0 до 3 — новичок;

→ от 4 до 6 — есть опыт;

→ от 7 до 8 — сформированная компетенция;

→ от 9 до 10 — мастер.

Третий этап: выбор стратегии

Какие навыки прокачивать и в каком порядке, определяет стратегия. Можно подтянуть все до одного уровня — стать T-shaped специалистом. Можно — усилить только преимущества и развить навыки, которые уже находятся на высоком уровне.

Иная стратегия — освоить компетенции для новой роли. Это актуально, если в ближайшем будущем хотите сменить деятельность или вырасти в смежной области.

«Идеальное решение в выборе карьерной стратегии — поговорить с руководителем подразделения и спросить, какие задачи сейчас важны и критичны для команды. Другой вариант — посмотреть во внутренней документации стратегическую цель на ближайшие полгода и определить, какие компетенции нужны компании», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Четвертый этап: выделение конкретных целей

Цели в PDP — это четко сформулированные векторы работы. Они должны:

→ быть по SMART (конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными по времени);

→ отвечать реальным потребностям человека (не навязанными начальником или средой);

→ содержать образ желаемого результата действий (отображать поведение, к которому стремитесь, через глаголы «знаю»‎, «понимаю»‎, «умею»);

→ не содержать запретов и отрицательных формулировок (цель «меньше времени сидеть в телефоне»‎ лучше изменить на «читать две научные статьи в неделю»‎).

Пятый этап: подбор развивающих действий

Развивающие действия — конкретные способы, с помощью которых будете двигаться к цели. Можно идти через инструкции — это источники знания (книги, курсы, семинары), через тренировки — практические задачи, где тренируется навык; через челленджи — краткосрочные активности, повышающие мотивацию.

Чтобы «собрать»‎ сбалансированные и работающие на цель действия, рекомендуем действовать по формуле:

→ 75% — работа с практическими задачами (например, написать кусок кода, настроить инфраструктуру в тестовой среде);

→ 15% — коммуникация с экспертами (с ментором или бадди, коллегами на работе или профессиональной конференции);

→ 10% — курсы и тренинги.

«Интересный вариант развития навыка — реализация рабочего спецпроекта. Так в короткий срок пройдете весь процесс и изучите подводные камни, а в конце увидите вполне конкретный результат», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Как оценить качество PDP?

Оценить эффективность плана развития карьеры можно с помощью таблицы ниже. В ней — шесть ключевых критериев.

→ 45 баллов и выше — отличный результат;

→ от 30 до 44 баллов — рабочий PDP, но для достижения максимального результата нужны корректировки;

→ до 30 баллов — PDP стоит доработать.

Как оценить свой прогресс?

Метрики

Метрики эффективности сильно зависят от природы развиваемого навыка: одни компетенции можно освоить быстро (например, научиться работать в программе по графическому дизайну), а на обучение другим может уйти год или несколько (если нужно освоить иностранный язык).

Но и в том, и другом случае советуем использовать количественные показатели. Например, навык тайм-менеджмента можно измерить в количестве закрытых тикетов за рабочий спринт, а навык коммуникации с коллегами — в количестве смолл-токов перед деловыми встречами или во время обеденных перерывов.

Спринты

Чтобы PDP был реально полезным инструментом (а не красивой табличкой в блокноте) и помогал двигаться к цели системно, предлагаем разбить процесс на трехнедельные спринты.

«Три недели — срок, за который можно оценить работу и не зависнуть в процессах.

Если работа прошла гладко, похвалите себя, возьмите неделю на отдых и продолжайте прокачивать навык по плану. А если чувствуете, что выбрали неподходящие развивающие действия или неправильно определили нужную компетенцию — вернитесь на шаг назад и скорректируйте PDP», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Форма

Внешний вид плана развития карьеры может быть любой. Главное, чтобы он был наглядным и удобным для вас. Можно использовать один из предложенных вариантов:

• Notion;
• Trello;
• Google Sheet;
• ежедневник;
• Miro;
• трекеры привычек.

Делитесь в комментариях своим опытом развития карьеры и составления планов.

Возможно, эти тексты тоже вас заинтересуют:

→ Как ускорить адаптацию сотрудников с помощью продуктового онбординга? Опыт Selectel
→ Как проходит онбординг сотрудников ИТО? Что нужно, чтобы выйти на смену в дата-центр
→ Когда лучше делегировать, а когда оставить задачу себе? Инструкция для начинающих руководителей

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития

Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.

Кроме того, нельзя стоять на месте в профессии, навыки и функции иногда требуют апгрейда. Опытные и предусмотрительные руководители стремятся избежать проблем, заранее проводя разработку индивидуального плана профессионального развития для каждого из сотрудников. И для начальника, и для подчинённых, и для бизнеса в целом такой подход приносит пользу.

Вопрос развития персонала актуален для компаний, испытывающих кадровый голод (а таких большинство) и понимающих ценность сотрудников. С целью найти и удержать профессионалов своего дела работодатели задумываются о воспитании кадрового резерва, повышении квалификации – то есть пытаются планировать карьерный рост подчинённых.

Скачать
файл

Хороший сотрудник обязан выстраивать стратегию индивидуального профессионального роста – ИПР. Так он достигнет не только личных целей в карьере и материального благополучия, но и выведет свою компанию на новый уровень.

В ИПР могут входить:

• регулярное повышение квалификации;
• более высокая должность;
• стремление к развитию корпоративных компетенций;
• бо́льшая автономность работы с отказом от постоянного контроля вышестоящего лица.

ИПР задумывался для удовлетворения потребностей всех участников совместной деятельности: и сотрудника, и работодателя. Для обозначения такой стратегии введено понятие «win-win». Суть его вот в чём: работодатель формирует «под себя» команду из настоящих профи, готовых выкладываться на все сто и приносить прибыль, а подчинённые, в свою очередь, заняты интересной работой, лишённой однообразия, и делают карьеру, зная о своей ценности для компании.

ИПР требует от владельца бизнеса вложения средств и времени. Также ему следует хорошо понимать способности, интересы сотрудника, его возможности. Компетенции для развития надо определять при совместном общении, раскладывая пошагово все пункты.

Полезна будет регулярная аналитика: что не получается, достаточно ли помощи, остались ли прежними цели, всё ли хорошо с применением знаний в рабочей обстановке после обучения. ИПР – не пыльная папка, о которой все забыли, а редактируемый сообразно потребностям документ для практического роста и пользы.

Здесь уместно вспомнить об одной российской компании, связанной с железнодорожным транспортом. Она, к сожалению, отрицательный и не единственный пример того, как можно поверхностно, «вслепую» подойти к составлению ИПР. Теоретически всё было задумано замечательно. Сформировали собственную модель корпоративных компетенций, по ней сотрудникам составили личностные планы профессионального развития.

Плохо, что у ответственных за эту работу лиц не было чёткого понимания: какие компетенции персонала действительно требуют улучшения, и наоборот – какие имеют достаточно высокий уровень. А это важный момент, иначе сам процесс привлечения людей к саморазвитию и карьерному росту занимает много времени и не приносит ожидаемых результатов. Такое в организациях случается нередко.

Серьёзная ошибка – позволить самостоятельно разрабатывать ИПР сотрудникам, которые не всегда сами видят порядок и пути развития.

Преимущества работы по плану профессионального развития

Если компания планомерно, без формализма займётся ростом своих сотрудников, то вскоре будут заметны очевидные плюсы для всех:

• профессиональное развитие, к которому многие стремятся самостоятельно, перестанет быть стихийным, бесцельным;
• у работника исчезнет как явление демотивация, так как перед ним появятся цели, наступит осознание того, зачем он действует и какую пользу приносит;
• карьерный рост и обучение каждого будут определяться тем, что перспективно и важно подразделению, фирме;
• у всех появится ценное ощущение, что их интересы учтены и всё правильно организовано, коллектив единым фронтом достигает успеха;
• получая оценку выполнения плана – обратную связь – подчинённые лучше понимают возложенные на них обязанности и свою роль в общем деле, могут видеть перспективы развития.

Важно, однако, понимать, что составление перспективного плана профессионального развития в ситуации влияния большого количества внешних факторов – нелёгкая работа.

Только при серьёзных вложениях временно́го и личностного ресурса руководителя можно ожидать качественную отдачу. Формальный, непродуманный ИПР станет в компании только инструментом демотивации. В ситуации постоянной нестабильности (признак нашего времени) составлять, оценивать, контролировать планы развития лучше в форме личного общения.

Составляющие плана профессионального развития

Прежде всего это документ профессионального движения сотрудника, план его прогресса на ближайшие 1 – 3 года или 3 – 5 лет. В нём зафиксированы требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. Рассмотрим, что в идеале должна включать в себя каждая индивидуальная папка:

• нужно назвать удовлетворяющие обе стороны компетенции работника;
• определить требующие усиления позиции и сроки, в которые всё должно быть выполнено;
• перечислить, какие мероприятия позволят развить необходимые навыки;
• запланировать ознакомительные стажировки для резервных должностей определённого сотрудника, прописать ожидаемый от них результат;
• включить в личную папку план делегирования некоторых обязанностей из резервной должности;
• в личной беседе рассмотреть и закрепить на бумаге график контроля и анализа развития работника, предусмотреть отметку факта исполнения запланированных действий в конкретные сроки и возможность оставлять комментарии.

Работать с таким документом в организации можно:

• неформально: например, это обязанность только начальника финансово-экономической службы;
• централизованно: назначены исполнители на всех ступенях, их действия регламентированы. Речь идёт о сотрудниках, руководителях структурных подразделений, службе управления персоналом и руководстве компании.

Бесспорно, второй подход глубже и серьёзнее, скорее даст результаты. Начинать формирование плана собственного профессионального развития сотруднику следует в тандеме с руководителем. Служба управления персоналом организует централизованную оценку и аттестацию компетенций работников, после чего будут идентифицированы проблемные зоны: знания, опыт, поведение, стиль общения или что-то другое.

С точки зрения профессионального роста, важны и сильные, и ещё не проработанные стороны, так как все они лягут в основу будущего развития. Хорошая диагностика позволяет удачно планировать и достигать результативности в каждом частном случае составления ИПР.

Ключевой персонал компании, участвуя в разработке этого довольно гибкого инструмента удержания кадров, должен учитывать личные потребности работников. Только в таком случае будут решены и стратегические задачи бизнеса. План профессионального развития на год по желанию обеих сторон регулярно корректируется в определённом направлении, уточняются подробности задач, сроки проектов и вознаграждения. В такой работе важно достичь компромиссных решений.

Пошаговая разработка плана профессионального развития

Грамотный план развития получается при одновременном участии самого сотрудника, руководителя и HR-менеджера. Назовём шаги, которые необходимо сделать, планируя прогресс:

Шаг 1: Определиться с целями

Не каждому руководителю хватает штата и ресурсов для разработки планов профессионального развития, пример – совсем небольшие компании. Идеал – индивидуальные документы для всех подчинённых – зачастую недостижим. Поэтому рекомендуем делить сотрудников по категориям, соответственно самым неотложным целям.

Варианты возможных групп:

• Повышение эффективности работы руководящих кадров – с их профессионализмом напрямую связана прибыльность компании. Им следует развивать компетентность, знать, как усилить свою команду, добиваться успеха оптимальными путями.
• Выявление самых талантливых сотрудников и развитие их потенциала – именно они помогают выйти на высокий уровень работы, знают, как расширить клиентскую базу, способны освоить и настроить омниканальность, открыть и развить новые филиалы.
• Развитие кадров в целом — каждый работник на правильно подобранной ему должности может быть результативным. Потенциал и таланты надо суметь раскрыть – тогда успеха долго ждать не придётся.

Шаг 2: Оценить, кто на что способен, чтобы не ошибиться с задачами

Работа с людьми, с кадрами – важный инструмент повышения эффективности в бизнесе. Руководитель любого звена должен разбираться в сильных и не очень сторонах своего персонала. От потенциальных возможностей человека зависит и выбор для него плана развития профессиональных способностей. В любой сфере деятельности мало одного желания или старания. Если нет таланта – то не помогают ни тренинги, ни долгая стажировка, ни штрафы. Требуется индивидуальный подход в распределении обязанностей, который всегда даёт эффект.

Личного общения с работниками, конечно, не хватит. Оценивать потенциальные компетенции персонала должны специалисты: компании-провайдеры, предлагающие комплексное профессиональное тестирование.

Исследование проводится по трём направлениям:

• к чему склонна оцениваемая личность;
• чего способна добиться в профессии;
• насколько интеллектуально развита.

Полученные результаты тестирования используют так, чтобы каждый в компании получил наиболее подходящее задание и плодотворно трудился ради личного и общего блага. Не секрет, что эффективность и польза фиксируются чаще там, где работники получают удовольствие от процесса и понимают свою ценность.

Руководителям и топ-менеджерам тоже полезна оценка. Целесообразнее в неё включать, кроме тестирования, и беседу – интервью с экспертом. Такая гибридная технология покажет потенциальный уровень развития навыков на текущий момент. Оцениваемый сам увидит, в чём силён как руководитель, а что требует развития.

Шаг 3: Узнать личные цели сотрудника в профессии

У всех есть приоритеты. Их совпадение с целями компании позволяет вывести дела на новый уровень. Что мотивирует сотрудников работать лучше? Какие их личные качества можно использовать для выполнения плана профессионального развития? Ответив на эти вопросы, руководитель сможет избежать многих проблем:

• падения мотивации к результативной деятельности;
• негативного отношения друг к другу и к поставленным задачам;
• общей неудовлетворённости, выгорания;
• ухода от ответственности, даже желания расторгнуть трудовые отношения.

Нет ничего сильнее личной мотивации. Если, не учитывая пожелания сотрудника, определить его на не интересную и тяжёлую для него должность, то человек не будет успешен, а компания многое потеряет. Люди не могут работать качественно в режиме выживания, так они выгорают, уходят. Надо прислушиваться к мнению нижестоящих, по возможности стараться избегать неудовлетворённости у большинства специалистов.

На год рекомендуют планировать две цели, не больше. Так подчинённый в комфортном режиме сможет развивать навыки. Энергии и времени должно хватать и на повседневные рабочие и личные задачи, на анализ прогресса в обучении новому.

Добавим об особенностях целеполагания в профессиональной деятельности:

• Рабочая цель должна формулироваться максимально точно. Конкретность ясна, понятна и исключает прокрастинацию. Примеры: «выработать навык переговоров с поставщиками», «структурировать всю информацию для решения задач клиента», «сформулировать и прокачать умения для получения должности рангом выше», «научиться противостоять стрессу».
• Инструменты, которыми будет измерено, достигнута ли цель, надо продумать совместно: кадровой службе, руководителю и сотруднику. Пройденные тренинги ничего не дадут, если не использовать знания сразу же в работе. Ведь нулевой результат никому не интересен! Как понять, что вложенные в обучение средства, время и силы окупились? Если видны конкретные достижения: выдвинуты идеи, разработаны проекты, составлены планы продаж – и тому подобное, что считается ценным для компании.
• Интересы каждой участвующей стороны равноценны – это закон. Не всегда о нём помнит высшее руководство, но это бы качественно влияло на успех всей команды и каждого работника в отдельности. Компания будет вне конкуренции, когда все участники процесса заинтересованы в результате и знают о максимальной пользе для себя.

Шаг 4: Продумать наиболее эффективную программу развития, удовлетворяющую всех

Для программы развития бизнеса и сотрудников тренинги и информационные ресурсы следует выбирать только после постановки целей. Когда цели определены, можно приступать к составлению программы развития. Это серьёзный выбор, и он не предполагает перегрузки лишней информацией, вроде лекций по тайм-менеджменту, выгоранию или осознанности. Названные темы всё-таки должны изучаться по желанию сотрудников. Ведь задача ИПР – раскрыть потенциал и усилить профессиональные навыки.

Примеры пунктов полезной и результативной программы для повышения в должности:

• стажировка под контролем старших коллег;
• обучающие материалы из базы знаний компании, можно уже со ссылками;
• тренинги с приглашёнными экспертами или кураторами компании;
• бизнес-книги по изучаемой теме.

Шаг 5: Определиться со сроками исполнения намеченного

На год или полгода составляется индивидуальный план развития профессиональных способностей. Он должен быть реально выполнимым в более или менее спокойном, осознанном темпе.

Когда программа развития составлена, организовывается личная встреча с сотрудником, и ещё раз проговариваются все пункты индивидуального плана. Это нужно, чтобы обсудить методику достижения целей, способы оценки выполнения плана. Так синхронизируется понимание целей у всех заинтересованных сторон.

Можно запланировать и промежуточную встречу для анализа того, как идёт исполнение. Только лучше сразу предупредить об этом подчинённого, чтобы не вышло так, что он двигается к цели в своём темпе и не готов предоставлять результаты. А у начальства сложится мнение, что план не реализуется.

Можно подключить к внутренней мотивации профессионально расти и внешнюю, материальную:

• получение премии или повышение оклада;
• обещание дать должность выше.

Методы оценки сотрудников для составления плана профессионального развития

Возможные виды оценки деятельности сотрудников: комплексная, качественная и количественная. Выбор, конечно, зависит от цели проверки, однако какого-то одного вида всегда мало. Могут получиться некорректные результаты.

Количественная оценка применима в материальном производстве, а для интеллектуального труда её недостаточно. Методы такие: балльная оценка достижений, подсчёт ошибок в том числе; экспертная оценка с коэффициентами; тестирование с психологическим и профессиональным уклоном.

Интеллектуальный труд вообще с трудом поддаётся измерениям. Мы получаем лишь условное представление о том, насколько эффективно вложился в работу человек.

Методы качественной оценки другие: исследуют личностные качества, такие как характер, кругозор, степень общительности, умение погружаться в работу, скорость исполнения, навыки ведения деловых переговоров. Для этого проводят оценочные интервью, вовлекают сотрудника в дискуссию с группой экспертов, просят произвольно поделиться своим видением труда и возложенных на него обязанностей. Систематически может вестись наблюдение за деятельностью специалиста. Затем уже следует оценка.

Лучшим видом исследования всех показателей работы считается, и по праву, комплексная оценка. Она нужна во избежание нежелательных и заведомо некорректных результатов, по крайней мере, риск получить их снижается.

Назовём виды комплексной оценки.

• Способ «360 градусов». Это о ближнем круге работника, тесно взаимодействующих с ним людях: коллегах, подчинённых, непосредственном руководителе. Также запрашивается самооценка аттестуемого, чтобы потом дать ему обратную связь в том смысле, что он сможет сравнить своё видение со взглядом на его труд.
• Management by Objectives (MBO). При таком подходе руководитель и сотрудник вместе формулируют цели на календарный год. Оценивание проводится уже по результатам исполненного.
• Грейдирование уровней. Его цель – построение системы мотиваций. Способности и качества сотрудников оцениваются на соответствие должности. Учитывается не только ценность работника на рынке труда, но и уровень значимости для компании. Грейд должности определяется по критериям после анализа ключевых факторов и зависит от политики компании. Оценка персонала по такой системе считается лучшей для начисления окладов.

Руководитель, желающий провести наиболее полную оценку персонала, может обратиться к специалистам ассесмент-центра (assessment-center). Но всё-таки более распространена и удобна, по общему признанию, аттестация.

Аттестация персонала при разработке плана профессионального развития

Регулярно аттестуя кадры, руководитель узнаёт, эффективны ли сотрудники, соответствуют ли занимаемой позиции в компании, насколько правильно применяют знания на практике.

Процедура решает несколько целей:

• информирует работников о предъявляемых требованиях;
• определяет их проблемы и потребность в повышении квалификации;
• способна привести в соответствие уровни оплаты и ценности для компании отдельных сотрудников;
• позволяет увидеть, какой план развития профессиональных способностей рентабелен на данный момент для каждого специалиста.

Проводят аттестацию за определённый период по специально разработанным критериям, удобно делать это ежегодно или дважды в год. Создаётся комитет (до пяти человек), которому можно доверить разработку процедуры, определение ключевых принципов проверки и перечня компетенций по должностям. Всё это должно быть отражено в положении об аттестации, которое, собственно, и будет итогом работы этих 3 – 5 специалистов. Затем документы утверждаются, с ними знакомятся менеджеры, сотрудники, идёт обучение персонала.

Отказаться от аттестации нельзя, её проходят все в установленные сроки: и топ-менеджеры, и рядовой персонал. Экспертами назначаются те, кто является как бы внутренним клиентом сотрудника и не понаслышке осведомлён о производственном поведении аттестуемого. Для этой цели подходит непосредственный руководитель, его взгляд – самый важный этап оценки.

Однако важно получить и взгляд «со стороны» хотя бы некоторой части деятельности. Подойдут сотрудники других подразделений, руководители проектов, функциональные руководители. Только действовать они должны согласованно. Пример: для аттестации бухгалтера филиала нужны два эксперта: директор этого филиала плюс главбух из штаб-квартиры. Каждый знает проверяемого сотрудника в работе и коммуницирует с ним непосредственно.

Как происходит согласование оценок в идеале? Со своим мнением выступает каждый эксперт. Затем обсуждается каждая компетенция, по которой получилась разница в баллах. Результатом данного мероприятия является итоговый балл, принятый всеми участниками.

С итогами аттестации перед сотрудником с единой оценкой выступает его руководитель. Он же даёт рекомендации по развитию и составлению ИПР.

Аттестуемый обязательно должен и сам оценивать свою деятельность. Это лучший анализ, когда ещё раз рассматриваешь отчётный период, подводишь итог, видишь ошибки и успехи. После очень удобно продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя это прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на расхождениях баллов перед объявлением собственного решения и его обоснования.

Иногда возникают вопросы по реальной оценке профессионализма бухгалтерских служб. Нет смысла рассматривать какие-то количественные показатели, которые сложно определить корректно. Лучше придерживаться порядка, установленного для всех в компании.

Вот какие компетенции следует проверять у представителей финансовой службы:

• Если начать с руководителей, важны управленческие навыки: умение смотреть в будущее, административные способности, позволяющие грамотно распределять задачи, способность выслушивать подчинённых и общаться с ними, поэтапно контролируя качество работы.
• Применение профессиональных знаний. Здесь должны оцениваться квалификация и качество: нужна ли доработка задач, наличествуют ли ошибки, своевременно ли, самостоятельно выполняются задания, мобилен ли сотрудник по мнению руководства.
• Оценка деловых качеств личности: ответственность, работоспособность сотрудника, умение расставлять приоритеты, аналитические способности, самостоятельность и инициативность, способность к обучению. Здесь же анализируются умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения, понимание и соблюдение интересов «внутренних» и «внешних» клиентов.
• Соблюдение сотрудником установленных в компании правил, лояльность к компании, то есть социальная характеристика работника.

Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций

Когда наступает срок проверки выполнения ИПР, данные вносятся в форму специального отчета. В некоторых случаях допустимо, чтобы прямо в структуре плана профессионального развития был пункт «Статус исполнения целей». Сюда записываются самооценка сотрудника по наступлении запланированного срока и оценка достижений руководителем.

Иногда высшее руководство опасается, что после обучения сильные работники, увеличившие собственную рыночную стоимость, покинут компанию. Риск ухода специалистов с уже повышенной квалификацией, конечно, есть всегда. Но ведь и обученный сотрудник понимает, что работает в очень привлекательной фирме, раз она не жалеет ресурсов для его развития.

Для умного профессионала вполне прозрачны его ценность, карьерные и финансовые перспективы, и он будет прилагать усилия для того, чтобы вложенные в него средства и силы окупились за счет качественной работы и лояльности к компании.

План собственного профессионального развития сотрудников – это эффективный инструмент повышения мотивации. Работники знают о своих перспективах и о том, что руководство заинтересовано в их профессиональном росте и ждёт отдачи.

Специфика компании при разработке ИПР работника должна быть учтена безоговорочно. Только на основании её можно приступать к разработке показателей и индикаторов для оценки. Использовать инструменты иных фирм неправильно и формально.

Естественно, один и тот же показатель для занимаемых специалистами постов разного уровня использовать невозможно. Для высоких должностей требуется более объёмный показатель и соответствующе высокая доля ответственности сотрудника на доверенном ему участке.

Индивидуальный план профессионального саморазвития

учителя родного языка и литературы

Кабировой Гулюсы Хатыповны

Методическая тема:

«Использование
инновационных образовательных технологий в преподавании родного языка и
литературы   в условиях реализации ФГОС».

Период работы над темой: 2019– 2024 уч. гг.

Цель:

— использовать
инновационные образовательные технологии на уроках родного языка и литературы и
во внеурочной деятельности для повышения мотивации к предмету и качества
образования;

— формировать
способность учащихся к творческому саморазвитию, к творческой деятельности;

— повысить компетентность 
учителя родного языка и литературы в условиях реализации  ФГОС

— формировать способность учащихся к
творческому саморазвитию, к творческой деятельности.

Для решения поставленной цели
необходимо   решение следующих задач.

 Задачи:

-изучение
теоретических знаний по применению инновационных   образовательных
технологий в условиях реализации ФГОС на уроках родного языка и литературы.

— изучение
опыта педагогов школы, района и республики.

-овладение
практическими навыками применения инновационных технологий в профессиональной
деятельности.

— обобщение
опыта педагогической работы по самообразованию.

Форма
самообразования:

— индивидуальная – через индивидуальный план,

— групповая – через участие в деятельности школьного и районного
методических объединений филологического цикла.

Источники самообразования:

     СМИ, в том числе: специализированная литература
(методическая, научно-популярная, публицистическая, художественная), Интернет;
медиа -информация на различных носителях, семинары, конференции, лектории,
мероприятия по обмену опытом, мастер-классы, курсы повышения квалификации,
экскурсии, театры, выставки, музеи, концерты)

 Ожидаемые результаты от учащихся:

—  формирование позитивного отношения к родному  языку
и литературе;

—  повышение интереса к предмету;

—   успешное усвоение учебного материала. 

 Ожидаемые результаты от учителя:

—    
повышение
качества преподавания предмета;

—    
разработка
методических пособий, статьей, учебных рабочих программ, сценариев внеклассных
мероприятий с применением ИКТ;

—    
разработка
и апробирование дидактических материалов, тестов, наглядностей;

—    
разработка
и проведение открытых уроков, мастер-классов, обобщение опыта по исследуемой
теме;

—    
доклады,
выступления на заседаниях МО, участие в конкурсах и конференциях с само
обобщением опыта.

Планируемые результаты
самореализации:

 Разработка пакета материалов в электронном виде, в том
числе:

—    
комплекта
дидактики по предмету (самостоятельные, практические и контрольные работы);

—    
комплекта
раздаточного материала по предмету (карточки, задания и вопросы по предмету);

—    
сборника
предметных кроссвордов;

—    
пакета
материалов по одной из педагогических технологий (интерактивное,
дифференцированное обучение с применением игровых моментов);

—    
пакет
бланков и образцов документов для педагогической деятельности (различные
грамоты, анкеты, бланки, планы и т.д.);

—    
комплекта
тематических классных часов, родительских собраний или внеклассных предметных
мероприятий (познавательные игры, конкурсы).

                                             
ПЛАН РАБОТЫ

№	Разделы плана	Содержание деятельности	Сроки	Форма результатов
1	Изучение психолого-педагогической, методической литературы.	1. Чтение научно-методической литературы. 2. Обзор в Интернете информации по родному языку и литературе, педагогике, психологии, инновационным технологиям.	Систематически	Конспекты Памятки Рекомендации.
2	Разработка программно-методического обеспечения а) научно-методическая работа	Составление календарно-тематического планирования, опираясь на поставленную цель.	В течение года	Программы и учебно-тематические планы.
	б) Опытно-экспериментальная работа.	Разработка и апробация учебной рабочей программы по родному языку и литературе с применением ИКТ.	2019- 2024 учебные годы	Учебные рабочие программы, тестирующие программы, методико-дидактические  материалы.
3	Изучение информационно-коммуникационных технологий.	1. Освоение новых компьютерных программ и ТСО (интерактивная доска, компьютер). 2. Разработка пакета материала в электронном виде.	В течение года	Конспекты   уроков. Методико-дидактические материалы.
4	Участие в методических школьном и городском объединениях, в жизни школы.	1. Проведение открытых уроков, мероприятий, мастер-классов для учителей школы и района. 2. Выступление на заседаниях школьного МО с самоанализом 3. Общение с коллегами в школе, районе.	По плану МО	Конспекты мероприятий, в том числе и посещенных.
5	Само обобщение опыта	1. Разработка конспектов уроков. 2. Разработка индивидуальных дифференцированных заданий для учащихся. 3. Разработка комплекта самостоятельных, контрольных работ, в том числе и электронных тестов. 4. Участие в конкурсах, конференциях, семинарах. 5.Организация внеклассной работы с учащимися.	Систематически	Комплекты методико-дидактических электронных материалов
6	Повышение квалификации и профессиональная переподготовка.	1. Прохождение курсов повышения квалификации, в том числе и дистанционных. 2. Посещение уроков своих коллег. 3. Изучение документации и методической литературы по теме.	2025 г По плану. Постоянно.	Удостоверение

Основные направления самообразования

—     Профессиональное (предмет преподавания) и
методическое (педагогические технологии, формы, методы и приемы обучения,
информационно-компьютерные технологии);

—     Информационно- технологическое (изучение ИКТ и
внедрение в учебный процесс);

—     Психолого-педагогическое (ориентированное на учеников
и родителей);

—     Охрана здоровья.

Направление	Действия и мероприятия	Форма результатов	Сроки
Профессионально- методическое	— учебные и воспитательные мероприятия проводить на профессиональном уровне; — работать над индивидуализацией и дифференциацией обучения (диагностические карты, мониторинги); — знакомиться с новыми пед. технологиями; — повышать квалификацию; — своевременно проходить аттестацию; — активно участвовать в мероприятиях по обмену опытом на разных уровнях; — периодически проводить самоанализ профессиональной деятельности; — создать собственную базу разработок уроков с использованием ИКТ; -проводить открытые уроки для коллег школы и города.	Отзывы, грамоты. Результаты мониторингов, данные внутри школьного контроля. Приобретение знаний и опыта. Удостоверение Аттестационный лист Дипломы, сертификаты, публикации Приобретение знаний и опыта Комплект электронных уроков Приобретение знаний и опыта	В течение года В течение года В течение года По графику По графику В течение года В конце года В течение года
Информационно- технологическое	— изучать ИКТ и активно внедрять их в учебный и воспитательный процесс; — создать комплект электронных материалов и постоянно его пополнять; — обмениваться опытом с коллегами, используя интернет ресурс.	Комплекты методико-дидактических электронных материалов	В течение года
Психолого-педагогическое	— изучать потребности детей и их родителей в вопросах обучения и воспитания.	Комплект тематических классных часов, родительских собраний, внеклассных предметных мероприятий (познавательные игры, конкурсы…).	В течение года
Охрана здоровья	— внедрять в образовательный процесс здоровье сберегающие технологии.	Отзывы родителей, детей	В течение года

План саморазвития – важная составляющая на пути в работе над собой. Без четко выстроенной последовательности действий трудно добиться желаемого результата. План саморазвития личности формируется в зависимости от поставленных целей и выбранных сфер жизни для проработки. Рассмотрим подробнее примеры для женщин, мужчин, подростков, какие главные критерии должны быть учтены в вашем перспективном саморазвитии.

Саморазвитие с чего начать план

План саморазвития это расписанный поэтапно порядок действий, определяющих путь к достижению поставленной цели. Таким образом, получается, что для формирования ступеней работы над собой необходимо определиться с тем, чего вы хотите достичь.

Как это лучше сделать? В первую очередь важно понять, что не устраивает в жизни на данный момент. Может быть здоровье оставляет желать лучшего – необходимо перейти на здоровый образ жизни, пройти обследование, или в личной жизни ничего не получается – найти причину, возможно потребуется помощь психолога или вы сможете самостоятельно заняться самокопанием, чтобы устранить причины неудач, и др.

Но не зацикливайтесь на одной области проблем, а проанализируйте все составляющие в целом. Для этого воспользуйтесь моделью «Колесо жизненного баланса». Она позволяет наглядно увидеть пробелы, которые требуют первоочередной корректировки.

Исходя из проведенного самоанализа, вам необходимо сформулировать цели, которых вы хотите добиться.

При этом важно учесть временной фактор и выделить краткосрочные (например, прочитать книгу) и долгосрочные (допустим, получить высшее образование).

Таким образом,  чтобы составить план для саморазвития вам необходимо:

1. Определить сферы жизни, которые требуют корректировки.
2. Поставить цели, в соответствии с которыми, в дальнейшем определяется порядок действий.

Еще один фактор, который необходимо учесть – для кого разрабатывается план. Для мужчин и женщин и цели, и порядок работы над собой будет несколько отличаться.

Саморазвитие с чего начать план женщине

Как я уже отмечала  в статье «Саморазвитие и самосовершенствование с чего начать», для мужчин и женщин приоритетными будут разные сферы жизни. Большинство представительниц прекрасного пола  ориентированы на создание семьи, взаимоотношения с противоположным полом, следовательно при анализе модели «Колесо жизненного баланса» стоит обратить внимание именно на эти области.

Исходя из полученных результатов, сформируйте цели, распределив их по времени реализации. Для наглядности составьте таблицу, разместив данную информацию в соответствующих колонках. Достижение первоочередных задач будет мотивировать на осуществление более долгосрочных перспектив.

Далее по каждой цели определите конкретный порядок действий. Например, если задача похудеть на 20 кг – перейдите на правильное питание, займитесь спортом, выпивайте ежедневно 2 л воды и т.д. На каждое действие отведите временной период.

Саморазвитие с чего начать план мужчине

Для мужчины уже другие сферы жизни являются приоритетными, следовательно, и  составленный  алгоритм действий будет отражать другие критерии. Но  принцип формирования плана саморазвития  личности по пунктам такой же, как у женщин:

1. Определить сферы жизни, требующие корректировки.
2. Распределить задачи на краткосрочную и долгосрочную перспективы.
3. На каждую выбранную цель сформировать свой порядок действий.

Например, при желании продвинуться по карьерной лестнице, определитесь, возможно ли это реализовать при существующих условиях, и если да, то что для этого нужно сделать (получить дополнительное образование, добиться высоких показателей в работе, продемонстрировать руководству качества, позволяющие занять более высокую должность и т.д.).

При развитии одной области, не стоит забывать и про остальные, все должно быть сбалансированно. Но в некоторых случаях корректировка одной сферы жизни влияет на автоматическое улучшение других.

Например, самообразование способствует личностному росту, может сказаться на карьере и материальном благосостоянии.

С чего начать саморазвитие девушке план

Молодой амбициозной особе хочется охватить все и сразу, добиться всех целей одновременно и гармонизировать все направления жизни. Но все-таки стоит акцентировать свое внимание на тех аспектах, которые являются наиболее отстающими в текущий момент:

1. Выбрать несколько целей, отличных по временным рамкам.
2. По каждой задаче составить план действий, отслеживая полученные результаты.
3. Полученные этапы распределить по времени, сначала зафиксировать краткосрочные, в конце списка – долгосрочные. Ежедневные задачи удобнее вынести отдельно (пробежка по утрам, чтение книг, тренировки, правильное питание и др.).
4. Начать действовать сразу, не упуская возможность стать лучше уже сегодня.

Составление графика действий по достижению цели – это процесс сугубо индивидуальный, поэтому стратегию его формирования необходимо применять исходя из собственных желаний, возможностей и приоритетов. Например, можно разработать готовый план саморазвития личности на год, а можно на несколько месяцев.

Саморазвитие с чего начать план подростку

Составление плана саморазвития и самовоспитания подростка, имеет свои особенности, так как на данном жизненном этапе,  деятельность  направлена в большей степени на самообразование, развитие творческих способностей, и т.п. Поэтому план будет отражать именно эти составляющие. Но несмотря на это, не стоит забывать про отношения с близкими, друзьями, личностный рост и другие сферы жизни. Все должно быть сбалансировано для достижения гармоничного становления личности.

Составить план саморазвития

Определившись с целями, возникает  вопрос, как составить план саморазвития.  Как правильно продумать действия, какие они вообще должны быть? Как сформировать порядок действий, чтобы достигнуть поставленных задач? Попробуем разобраться,  какие именно могут быть шаги на пути к профессиональному или личному саморазвитию, затронем и другие сферы.

Личный план саморазвития

Выделяют 4 жизненных уровня, на которые стоит направить свои действия, для достижения гармоничного равновесия:

• физический;
• социальный;
• интеллектуальный;
• духовный.

Исходя из этого, составьте алгоритм шагов личного саморазвития:

1. На физическом уровне сформируйте план, учитывая питание, принципы здорового образа жизни, физические тренировки, дыхательные упражнения, режим бодрствования и отдыха и т.д.
2. Социальный уровень саморазвития касается таких аспектов, как взаимодействие с обществом, с близкими, друзьями, коллегами по работе.
3. Интеллектуальный уровень затрагивает не только умственные способности, мыслительные операции, сюда так же относится способность контролировать свои эмоции, целенаправленность развития, умение видеть сущность жизни и свою истинную природу. Немаловажную роль играет обучение, образование и совершенствование имеющихся навыков.
4. Духовный уровень затрагивает вопросы осознания своего предназначения, душевной организации, познания окружающего мира.

Таким образом, готовый алгоритм действий должен отражать эти составляющие вашей жизни.

План творческого саморазвития

Творчество – неотъемлемая часть жизни каждого человека. Кто-то уделяет ей время и внимание, а у кого-то в приоритете совсем другие цели и задачи. Но у человека все должно быть в балансе, поэтому совсем упускать эту сферу жизни не стоит.

При составлении плана своего саморазвития важно в первую очередь понять, к чему у вас есть способности. Кто-то любит шить, кото-то вышивать, кто-то конструировать и т.д. Исходя из собственных приоритетов, сформируйте план действий. Постарайтесь уделять внимание любимому занятию не от случая к случаю, а систематически. Совершенствуйте свои знания и навыки, добавляйте что-то новое, изобретайте свое. Креатив плодотворно влияет на развитие мыслительных операций.

Индивидуальный план профессионального саморазвития

Цель профессионального развития  не только и не столько в покорении вершины карьерной лестницы. Да это подтверждение успеха, но цель –  достижение высокого уровня профессионализма в своей деятельности.

Поэтому когда вы составляете план профессионального саморазвития, в нем не должно фигурировать перечисление желаемых должностей, а должно быть написано, что нужно сделать, чтобы получить это повышение.

Некоторые сферы деятельности требуют повышения уровня знаний, а некоторые  — профессиональных навыков. Вам необходимо составить план в зависимости от специфики работы. Если требуется дополнительное обучение — задайтесь целью пройти его,  если необходимо больше практики- стремитесь повысить свою производительность труда.

Кроме этого не забывайте про такие составляющие, как взаимоотношения с коллегами, подчиненными. Здоровый микроклимат  в коллективе – залог успешной самореализации.

План самовоспитания и саморазвития

Таким образом, мы выяснили, что цели можно отразить в плане профессионального и личностного саморазвития. Но остался еще один важный момент, который необходимо учесть, при составлении алгоритма своих действий — это временной фактор. То есть, как я уже говорила, цели должны быть распределены в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Следовательно и план можно сформировать в отношении каждого этапа.

Планы на лето для саморазвития

В преддверии лета и периода отпусков можно составить отдельный график  на этот период. Сюда удобно включить цели и действия, которые вы  можете реализовать во время отдыха. Возможно это будет поездка к местам силы, общение с духовным наставником, дополнительное обучение, посещение курсов, обучение чему-то новому на отдыхе (дайвинг, серфинг, плавание).

Краткий план саморазвития

Один из вариантов работы над собой- составление краткого индивидуального плана саморазвития. Он может захватывать одну-две сферы жизни, и содержать действия в отношении какой-то одной, но достаточной важной цели. Например, дальнейшее саморазвитие не осуществимо без нормализации здоровья. И основная цель на ближайшее время – восстановление или реабилитация после болезни, травмы.

План саморазвития на каждый день

При формировании алгоритма действий по совершенствованию и достижению гармонии, некоторые манипуляции придется превратить в ежедневный ритуал:

• правильное питание;
• подъем в определенное время;
• сон 6-7 часов;
• пробежка по утрам;
• тренировки;
• употребление 2 литров воды;
• прогулки на свежем воздухе;
• ходьба пешком до работы и обратно;
• и др.

Подобные манипуляции лучше отразите в отдельном плане действий по саморазвитию. Таким образом, план для саморазвития на день должен содержать эти пункты в обязательном порядке. К ним дополнительно включайте цели по другим сферам жизни.

План саморазвития на неделю

Если вы формируете свою деятельность на неделю, то очень удобно составить план саморазвития  в виде готовой таблицы:

Такой вариант эффективнее, потому что в нем отражены как ежедневные задачи, так и более долгосрочные. Наглядное представление позволяет откорректировать время отдыха и деятельности. Сразу видно, какие мероприятия запланированы на неделю, поэтому проще им следовать, отмечать результат.

План саморазвития на несколько месяцев

При формировании плана на месяц важно отразить конечные цели, которые должны быть достигнуты за этот период. А подробные действия по их реализации зафиксируйте в еженедельных и ежедневных алгоритмах деятельности. Это может быть месячный план не только саморазвития, но и самообразования. Например, научиться моделировать выкройки, читать на английском, похудеть на 5 кг и т.д.

Пример в виде таблицы плана саморазвития на месяц:

План саморазвития на год

Годовой план саморазвития – это представление своей идеальной жизни через 12 месяцев. В нем отразите конечные цели по каждой сфере жизни, которые вы желаете реализовать  за этот период. Например, в личной сфере – родить ребенка, в работе – занять должность главного специалиста и т.д.

План саморазвития личности на год позволяет увидеть конечный результат, к которому необходимо прийти, для гармоничного и сбалансированного бытия. А как это сделать формулируйте в краткосрочных алгоритмах, например на каждый месяц, неделю.

Цели на 5 лет

План саморазвития человека на 5 лет, это достаточно долгосрочный проект, позволяющий отразить то, каким вы хотите видеть себя в будущем. Но не исключено, что за это время приоритеты поменяются, поэтому эффективнее формулировать задачи на менее долгосрочный период.

План саморазвития ошибки

Для того, чтобы ваш план сработал, постарайтесь придерживаться правил при его разработке:

1. Выбирайте правильное время для его составления. Не стоит делать это наспех или в плохом настроении, уставшим.
2. Составляйте как годовой, так и еженедельные планы, чтобы видеть конечные цели и подробный алгоритм действий.
3. Учитывайте свои возможности. Нет смысла включать в задачи обучение дайвингом, если даже отпуска в ближайшие полгода не предвидится.
4. Соизмеряйте свои ресурсы и работоспособность. Сегодня вы полны сил и энергии, а завтра ничего не хочется делать, колебания физической и эмоциональной активности влияют на процесс реализации ваших желаний.
5. Составляйте план с единственной целью – исполнять его, а не ради забавы или потому что так модно.
6. Не бойтесь неудач.
7. Адаптируйте действия к реальным условиям.
8. Учитывайте возможности отступления от плана с его соответствующей корректировкой.
9. Отразите алгоритм действий и цели наглядно (в виде таблицы, графика, тезисно, и т.п.).
10. Формируйте цели, которые вас вдохновляют на их реализацию.
11. Не пропускайте запланированные мероприятия.
12. Верьте в себя и свой успех!
13. Отслеживайте прогресс.
14. Ищите поддержку, не только среди близких людей, но и в группах по интересам.

Не воспринимайте составленный алгоритм действий, как порабощение вашей воли, план не должен отягощать вашу жизнь, а наоборот, стимулировать, вдохновлять к развитию.

План саморазвития пример

Вы можете составить алгоритм действий на примере или разработать самостоятельно под свои желания и приоритеты. Можно взять образец за основу и откорректировать некоторые пункты под себя.

Пример ежедневного плана саморазвития:

Пример плана для саморазвития на год:

Как вы сами видите, нет ничего сложного в саморазвитии, когда поставлена цель, и разработан план. Главное изначально поставить задачи на долгосрочную перспективу, а потом поэтапно распределить варианты их достижения в программе саморазвития. Если есть вопросы, пишите в комментариях, помогу вам разработать свою программу саморазвития.