Как составить план работы службы

руководитель аппарата генерального директора
авиационной компании

Автор делится собственным опытом планирования деятельности вверенных подразделений в сфере управления документами на следующий год. Описанные подходы объясняют: какие обязательные и стратегические задачи могут быть включены; как преодолеть проблему устаревания долгосрочных планов на полпути их выполнения; как дробить задачи и назначать им конкретных исполнителей и сроки; как отчитываться в их исполнении, получая по результатам качественной работы премии.
Данная система показывает для 2-уровневой структуры подразделения (в Аппарате есть 3 управления), кто из руководителей что делает при спуске задач сверху вниз, а также как движется отчетность об их исполнении снизу вверх.

В советское время каждое предприятие нашей страны организовывало свою деятельность строго в соответствии с планом, который выстраивался исходя из поставленных государством задач. В переходный период опыт планирования, к сожалению, подрастеряли. Но требования современного мира снова возвращают нас к необходимости выстраивать и взаимоувязывать планы работы всех подразделений предприятия. Не остался в стороне и наш блок. Хотела бы поделиться с вами нашим опытом планирования работы Аппарата генерального директора, в состав которого входит несколько управлений (документационного обеспечения, делопроизводства и центральный архив).

Определение из Википедии

Планирование – это оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей, деятельность (совокупность процессов), связанная с постановкой целей (задач) и действий в будущем.

Что нужно сделать?

Мы в своем планировании начинаем с постановки целей:

• анализируем сначала обязательные процессы (это оперативное планирование), например сдача документов в архив, утверждение номенклатуры дел на следующий год и т.п.;
• потом анализируем стратегические процессы (стратегическое планирование), которые необходимы нам для выстраивания работы в части управления документами предприятия. Сюда можно отнести:
• процессы, которые нужно сделать исходя из задач, поставленных руководством (например, в нашем случае это автоматизация заявок);
• а также те задачи, которые мы сами хотим внедрить (например, разработка Положения о подготовке и оформлении протоколов или Положения о работе с печатями и штампами, которые будут дополнять и конкретизировать требования Инструкции по делопроизводству).

Чтобы ничего не упустить из виду, лучше заранее завести себе 2 списка процессов. По мере возникновения идей и потребностей сразу записывайте их в один из списков. Когда вы понимаете, что что-то надо сделать – «всплывает» задача, ее сразу надо фиксировать. А потом из этих накоплений и плана текущего года рождается план на следующий год:

Пример 1. Обязательные и стратегические задачи в управлении документами организации

Годовой план мероприятий отдела персонала

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации.

Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

ЛабутинаПЛАН

ведущего специалиста по кадрам

на 2014 год

№	наименование мероприятия	срок выполнение	исполнитель
Работа по подбору персонала
1	Подбор персонала и создание банка данных	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Взаимодействие с центром занятости населения	постоянно	вед. специалист по кадрам
2. Работа с приказами по кадрам
1	Подготовка и оформление приказов	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Учет и регистрация приказов в журнале	постоянно	вед. специалист по кадрам
3	Сверка изданных приказов с бухгалтерией	постоянно	вед. специалист по кадрам
3. Трудовой договор
1	Подготовка и оформление трудовых договоров в соответствии с ТК РФ	при приеме на работу	специалист по кадрам
2	Учет и регистрация трудовых договоров в журнале	при приеме на работу	специалист по кадрам
4. Испытательный срок
1	Ведение списка в течение испытательного срока	постоянно	специалист по кадрам
2	Оценка сотрудников в течение испытательного срока	по мере прохождения	специалист по кадрам
3	Адаптация вновь поступивших сотрудников во время испытательного срока	постоянно	вед. специалист по кадрам
5. Работа с личными карточками (форма Т-2)
1	Ведение и учет личных карточек в соответствии с установленными формами	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Своевременное внесении в форму Т-2 изменений: должности, подразделения, паспортных данных (изменения фамилии или замена паспорта, изменение адреса по прописке и места жительства, семейного положения, рождения детей, окончания учебных заведений)	постоянно	вед. специалист по кадрам
3	Ведение учета отпусков – очередных, учебных и без сохранения заработной платы	постоянно	вед. специалист по кадрам
6. ВУС (военно-учетная специальность)
1	Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы Т-2 (ВУС) в соответствии с Положением о воинском учете	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятие с него	ежемесячно	вед. специалист по кадрам
3	Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата	ноябрь	вед. специалист по кадрам
7. Работа с личными делами сотрудников
1	Оформление личных дел сотрудников	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников	ежеквартально	вед. специалист по кадрам
8. Табель
1	Ведение табеля сотрудников	ежедневно	вед. специалист по кадрам
2	Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию	23-27 числа каждого месяца	вед. специалист по кадрам
3	Ведение и учет времени дополнительного выхода сотрудников на работу	конец каждого месяца	вед. специалист по кадрам
9. Листки нетрудоспособности
1	Подсчет непрерывного стажа	постоянно	вед. специалист по кадрам
2	Оформление и сдача в бухгалтерию листков нетрудоспособности, ведение журнала учета	по мере поступления	вед. специалист по кадрам
10. Договоры материальной ответственности
1	Подготовка соответствующих договоров с материально ответственными лицами	постоянно	вед. специалист по кадрам
11. Отпуска
1	Подготовка и утверждения графика отпусков	до 16 декабря	вед. специалист по кадрам
2	Ведение журнала учета отпусков (очередных, учебных, без сохранения заработной платы)	постоянно	вед. специалист по кадрам
3	Регистрация отпуска в личной карточке	постоянно	вед. специалист по кадрам
12. Трудовые книжки
1	Внесение в трудовую книжку записей о приеме, переводе, увольнении, поощрении в соответствии с ТК РФ	постоянно	вед. специалист по кадрам
13. Должностные инструкции
1	Доработка должностных инструкций в соответствии со штатным расписанием	октябрь	вед. специалист по кадрам
14. Правила внутреннего трудового распорядка
1	Доработка ПВТР	январь	вед. специалист по кадрам
2	Согласование их с руководителями структурных подразделений	январь	вед. специалист по кадрам
3	Утверждений ПВТР у руководителя и ознакомление с ними персонала	постоянно	вед. специалист по кадрам
15. Отчеты, сведения
1	Сведения о сотрудниках курирующих вопросы общего образования в МО РМЭ	сентябрь	вед. специалист по кадрам
2	Сведения о работниках (дата рождения, образования, квалификация, стаж, должность, поощрения, курсы повышения квалификации и т.д.) в МО РМЭ	сентябрь	вед. специалист по кадрам
3	Отчет о численности работающих и забронированных граждан в военкомат по формам №6, №18		вед. специалист по кадрам
4	Сведения о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в центр занятости населения	ежемесячно до 25 числа	вед. специалист по кадрам
5	Сведения о потребности в работниках в центр занятости	ежемесячно до 25 числа	вед. специалист по кадрам
6	Отчет по движению кадров (прием, увольнение, декрет, отпуска без сохранения заработной платы и т.д.) в бухгалтерию для сдачи отчетов в пенсионный фонд	ежеквартально	вед. специалист по кадрам
7	Сведения о муниципальных работниках для прохождения ими аттестации в Администрацию района	ежегодно	вед. специалист по кадрам
8	Сведения об изменениях учетных данных муниципальных служащих, включенных в реестр в Администрацию района	ежемесячно, при приеме и увольнении	вед. специалист по кадрам
9	Проверка сведений в соответствии с ч.1 ст.8 ФЗ от 25.12.2008г. №273 –ФЗ «О противодействии коррупции»	апрель	вед. специалист по кадрам
16. Работа с персоналом
1	Оформление справки — запроса на сотрудника в ОВД о наличии (отсутствии) судимости, учет справок	до подписания трудового договора	вед. специалист по кадрам
2	Выдача копий документов, связанных с работой сотрудникам	не позднее трех дней с момента запроса	вед. специалист по кадрам
3	Выдача командировочных листов	по мере запроса	вед. специалист по кадрам
17. Архив
1	Подготовка кадровых документов для хранения в архиве	конец года	вед. специалист по кадрам
2	Прошивание кадровых документов и сдача в архив	январь	вед. специалист по кадрам
3	Составление описи дел по кадрам на год	январь	вед. специалист по кадрам

Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки 6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы 1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты 7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя 8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация 9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата 10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру 11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы.

Производственный календарь

Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5.

Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными Чем полезен компании уход самого ценного сотрудника Большой брат в вашем офисе: как компании шпионят за сотрудниками Золото на стройке: как подбирать и оценивать персонал в девелоперских компаниях Сауна, пинг-понг, гамак: каким должен быть современный офис?

План мероприятий по работе с персоналом общества

Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы ? — каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

— как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? — каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? — каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. 1.2.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. Более подробно вопросы организации обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала рассмотрены в параграфе 7.

2 настоящего учебника. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование работы с кадрами

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9.

Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к.

Планирование деятельности – обязательное требование к организации работы любого структурного подразделения компании, в том числе в этом нуждается hr менеджмент (практика управления персоналом).

В крупных компаниях реализация кадровой политики возлагается на департамент управления персоналом. Общий план работы департамента управления персоналом разрабатывается и утверждается, как правило, на год, и может быть детализирован в квартальных или ежемесячных планах.

В плане отражаются важнейшие направления деятельности департамента и задачи, стоящие перед hr менеджментом практики управления персоналом компании. В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

• Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
• Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
• Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
• Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
• Поиск и подбор персонала;
• Адаптация и контроль испытательного срока;
• Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
• Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля.

Внимание

Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность. Сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию, комплексный и системный подход к разработке планов .

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых.

• обязательность заключения трудовых договоров (ст.
  57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст.

Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода.

Внимание

План работы отдела кадров на 2016 год.

Желаемый уровень заработной платы 2 Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств 1 Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта) 1 Употребление алкоголя 3 Сварщик 48 15 10 5 Низкая фактическая квалификация 2 Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий 2 Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок) 1 Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи) 4 Электрик (электромонтажник) 10 5 3 2 Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) 1 Смена места жительства 1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Уровень з/платы 5 Мастер электрохозяйства 9 3 2 2 Несоответствие фактических компетенций требуемым.

В полной мере это касается и плана работы департамента управления персоналом. Всю ответственность за организацию работы по реализации запланированных мероприятий несет руководитель департамента. Именно он отчитывается перед руководством компании о ходе выполнения плана работы департамента управления персоналом, объясняет причины невыполнения того или иного запланированного мероприятия, вносит аргументированные предложения по его дополнению или изменению.

Шаблон плана работы департамента управления персоналом для организации эффективного hr менеджмента (практики управления персоналом) в компании можно найти в комплекте методических материалов «Саквояж HR-директора».

Дополнительные профессиональные образовательные программы (повышение квалификации) в объеме 16-250 часов.Документ
— удостоверение установленного образца.

Для руководителей, специалистов и государственных служащих региональных туристских администраций

• Повышение квалификации руководителей средств размещения и других объектов индустрии туризма
• Повышение квалификации экскурсоводов и гидов-переводчиков по специфике работы в условиях проведения массовых мероприятий
• Обеспечение безопасности при проведении массовых мероприятий
• Методические основы разработки региональной программы развития туризма.
• Программные продукты в дизайне.
• Деловой администратор.
• Английский язык в туризме.
• Испанский язык в туризме.
• Немецкий язык в туризме.
• Разработка интернет-приложений.
• Школа молодого экскурсовода.
• Формирование имиджа и брендинг туристских территорий.
• Проектирование региональных туристских маршрутов (внутренний и въездной туризм).
• Управление туристской деятельностью в регионе: стратегия и тактика.
• Событийный туризм как инструмент развития региона.
• Информационные технологии в государственном управлении.
• Компьютерные технологии проектирования в сфере сервиса и туризма.
• Формирование туристских интернет-ресурсов на основе электронной картографии: методические и практические аспекты.
• Музейный маркетинг.

  Развитие этнокультурного туризма в центры НХП РФ с использованием современных информационных технологий.

• Имиджмейкерство.
• Управление персоналом.
• Социология туризма.
• Развитие внутреннего и въездного туризма.
• Деловой протокол и бизнес-этикет.
• Оценка и сертификация персонала сферы туризма и сервиса.
• Безбарьерный туризм — социальное направление развития туристских услуг.
• Туристский рынок России: состояние и проблемы развития.
• Переход к модели клиентоориентированности – эффективный change management на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства.

Для руководителей, специалистов и служащих гостиниц и иных средств размещения

• Повышение квалификации персонала службы приема и размещения гостиниц
• Повышение квалификации персонала службы безопасности гостиницы
• Повышение квалификации персонала предприятий питания или службы питания средства размещения
• Повышение квалификации персонала службы эксплуатации номерного фонда
• Классификация гостиниц и иных средств размещения.
• Классификация горнолыжных трасс.
• Классификация пляжей.
• Управленческий учет коллективных средств размещения с применением современных информационных технологий.
• Энергосбережение, повышение энергетической эффективности и проведение энергетических обследований зданий.
• Современные тенденции функционирования службы хаускипинга в гостинице.
• Современные технологии организации обслуживания в гостиницах.
• 1С:Бухгалтерия 8.0.
• Дизайн интерьера.
• Иностранные языки для специальных целей: английский, немецкий, французский, испанский.
• Новейшие технологии в организации ресторанного сервиса.

Для руководителей, специалистов и служащих туристических компаний

• Повышение квалификации персонала организаций, осуществляющих туристскую деятельность
• Современные маркетинговые инструменты в работе объектов туристской индустрии
• Использование современных информационных технологий в работе объектов туристской индустрии
• Технология и организация туристической деятельности.
• Психология современного потребителя туристических услуг.
• Эффективное использование компетенций в туристической сфере.
• Экскурсоведение.
• Управление эффективностью деятельности предприятий туризма и гостиничного хозяйства.

Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.2.Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Планирование кадровой работы на предприятии

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9.

Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.

Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

Актуальность данной темы заключается в том, что одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяется два вида адаптации: — первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); — вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы.

Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

План мероприятий отдела кадров на год образец заполнения

Внимание

Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации.

Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год.

Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).Документы кадровой службы * локальные нормативные акты, порядок разработки и принятия * штатное расписание * график отпусков * график отпусков на следующий год — вопросы декабря, имеется еще время доработать!

* правила внутреннего трудового распорядка * коллективный договор * положение об оплате труда * документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных * должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание * порядок изменения должностной инструкции * варианты должностных инструкций * этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписаниепланы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ ПЛАН РАБОТЫотдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2010 год №п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения 1.

Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2011 год.Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ.

2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2011 год.

Внимание

До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления) 4. Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2011 год по воинскому учету До 20.12 ОК 5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК 6.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Документы кадровой службы * локальные нормативные акты, порядок разработки и принятия * штатное расписание * график отпусков * график отпусков на следующий год — вопросы декабря, имеется еще время доработать! * правила внутреннего трудового распорядка * коллективный договор * положение об оплате труда * документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных * должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание * порядок изменения должностной инструкции * варианты должностных инструкций * этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписаниепланы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ ПЛАН РАБОТЫотдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2010 год №п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения 1. Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2011 год.

Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда.

3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

Внимание

Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

Современные компании требуют, чтобы подразделения и сотрудники планировали свою работу на год. От этого нередко зависят бюджеты отделов и организации в целом, поэтому руководители серьезно относятся к данному процессу и того же ждут от подчиненных.

Можно выделить следующие основные цели кадрового планирования.

Обеспечение организации работниками нужной квалификации и в нужном количестве.Максимальное использование потенциала работающих сотрудников.Решение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.Развитие корпоративной культуры, поддержание комфортного психологического климата в коллективе.

Рассмотрим ключевые этапы разработки годового плана мероприятий отдела персонала, включая его согласование и утверждение. Технологию составления плана мы дадим для ситуации, когда процесс планирования начинается сверху и руководитель службы получил сформулированные цели и задачи работы от руководства компании.

НА ЗАМЕТКУ

Каждая компания в процессе планирования деятельности может использовать один из следующих методов.

Метод break-down (сверху вниз). Работа начинается сверху: руководство организации формулирует основные цели и задачи работы в следующем календарном году и уточняет, что требуется от каждого подразделения, по каким критериям будет оцениваться эффективность работы и как будет определяться достижение поставленных целей.

Метод build-up (снизу вверх). Работа начинается снизу: структурные подразделения представляют руководству организации свое видение целей и предлагают способы их достижения.

проанализировать результаты ее работы за прошедший год, понять, какие этапы плана были успешно реализованы, выявить ошибки предыдущего планирования;уточнить (если требуется) цели и задачи, которые ставит руководство перед компанией в целом и службой персонала в частности на следующий год, распределить эти задачи по степени важности.

План мероприятий по работе с персоналом пример

Внимание

Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузьмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

На сегодняшний момент. На основании этих данных сформулируйте цели и задачи отдела на год. Продумайте, насколько реально возможно увеличить производственные показатели, и каким путем этого можно добиться. Если вы планируете их увеличение на пару десятков процентов, то в этом случае можно обойтись только интенсификацией усилий, но если вы запланировали увеличение основных показателей намного, то для их достижения нужно продумать и серьезно преобразовать весь производственный процесс, что тоже должно найти отражение в плане.

Распишите выполнение плана по срокам с учетом сезонных факторов. Если работа отдела связана с тем, как будут работать поставщики или со сроками выполнения сторонних договоров, учтите и это. Назначьте ответственных за выполнение каждого пункта плана работы отдела.

Помните, что отсутствие регулярного контроля превращает работу в рутину. Чтобы ваш план стал реальностью, запланируйте проведение регулярных проверок и отчетность, которую будут представлять руководители подразделений. Отчетность обеспечит вам реальное управление отделом.

Ознакомьте руководителей подразделений с планом работы отдела, на его основе они должны составить свои индивидуальные годовые планы. Скорректируйте и доработайте план на основании обратной связи с подчиненными и тех планов, которые предоставят вам руководители подразделений.

Источники:

• как составить план на месяц

«С Нового года начинаю новую жизнь!» — как часто мы слышим это от наших близких. Варианты «новой жизни» могут быть разными: начну ходить в фитнес-клуб, добьюсь повышения на работе, съезжу в отпуск в Италию… Но вот подарки распакованы, шампанское выпито, оливье съеден, и нас снова накрывают будничные дела.

Вам понадобится

• — 30 минут
• — спокойная обстановка
• — лист бумаги

Инструкция

Ненаписанное не существует. Прежде всего, запишите свои цели. Неважно, какие они — маленькие или большие. Пусть самая скромная цель приобретет письменную форму: это поможет лучше сформулировать и в дальнейшем структурировать ее. Не бойтесь мечтать — без мечты не может быть и цели.

Скорее всего, не каждая из ваших целей может быть достигнута за год. Подумайте, какие шаги вы будете предпринимать для ее достижения и какой срок реален для выполнения каждого шага. Структурируйте свою цель, пусть она будет разбита на много маленьких пунктов и подпунктов. Важно видеть конкретные, небольшие цели.

И, самое важное, установите для каждого конкретный срок выполнения. Вот простой :Цель — съездить в сентябре в Рим на две недели. Для этого:1) Подсчитать примерные на поездку.а) Распросить знакомых, которые недавно ездили в Италию.Срок: 10 января.2) Рассчитать, сколько нужно будет откладывать с зарплаты на поездку. Срок: 10 января.

3) Каждый откладывать с зарплаты 10 рублей. Срок: с января по июль, по 20-м числам.4) Решить, как лучше поехать: купить тур или отправиться «своим ходом». Срок: до июня.5) Если вы выбрали тур, то отслеживать интересные предложения на сайтах турагентств. Срок: с марта по июнь.5) Если вы решили отправиться своим ходом, то забронировать авиабилеты и гостиницу.

а) Расспросить знакомых, которые недавно ездили в Италию.б) Поискать информацию в Интернете.в) Выбрать самые выгодные предложения.Срок: июнь.6) Позаботиться о визе. Срок: июль-август.7) Получить/собрать все документы для поездки. Срок — август-начало сентября.8) Приобрести путеводитель и другие необходимые в поездке вещи.

Выберите самую главную, самую важную цель. Важную именно для вас в настоящее время. Выделите ее в вашем плане другим цветом и уделяйте ей особое внимание. Думайте о ней, обсуждайте с друзьями и близкими, если она не слишком личная. Возможно, кое-кто воспримет вашу сосредоточенность с ироничной улыбкой, но ведь вам необходимо осуществить задуманное, а не плыть по течению, правда?

Да и наверняка в вашем окружении найдется хотя бы несколько активных и амбициозных людей, которые давно привыкли быть хозяевами своей жизни, планировать и осуществлять планы вместо того, чтобы просто ходить на работу и заниматься текущими делами. Как правило, такие люди крайне энергичны и заражают своей энергией других. Это стоит того, чтобы общаться с ними чаще.

Немедленно приступите к конкретным действиям. Не после праздников, не с понедельника и не завтра, а сегодня, сейчас. Сколько прекрасных начинаний и целей так и не были реализованы из-за неоправданных промедлений!

Не убирайте план в дальний ящик стола, пусть он будет у вас перед глазами. Перечитывайте его, думайте о своих целях. Ведь это же ваши цели, вы действительно хотите добиться всего того, что написали. Это будет стимулировать вашу энергетическую заряженность. А как приятно будет в конце декабря осознать, что вы захотели, запланировали и — самое главное — сделали!

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Полезный совет

Записывайте свои цели в настоящем времени.

Формулируйте каждую цель, начиная со слова «я».

Добавляйте новые идеи и цели.

Вы решили обустроить только что купленный участок, а именно, выбрать место для дома, туалета и других «элементов». Чтобы учесть даже каждую мелочь, вам непременно потребуется составить план участка. Тогда вы не будете мучиться с пересадками и переделками, и ваш сад будет красивым и уютным. Кроме того, планировка позволяет исправить некоторые недостатки.

Инструкция

Планирование следует осуществлять поэтапно. Первым делом узнайте все о почве и о положении участка. Учитывать нужно все: рельеф, характер почвы, доступ к солнечным лучам, уровень грунтовых вод, соотношение тени и света, открытость ветрам. Далее подумайте о тех предметах и конструкциях, которые бы вы хотели видеть, посоветуйтесь с родными, узнав их мнение и пожелания.

Сведения собраны, теперь вы можете начинать планировать. Наметьте границы вашего участка, расположение соседских участков и дорог, обозначьте, где какая сторона света находится. Нанесите на свой план уже имеющиеся постройки и с кустарниками.

Далее весь участок нужно разбить на функциональные зоны. Основных зон всего три. Это зона жилая, и хозяйственная. Можете добавить игровую зону, место для шашлыков и так далее и разделить основные зоны на подзоны.

Хозяйственную зону вместе с лучше разместить в самой солнечной части вашего участка и от жилой зоны подальше. Около уместным будет размещение сарайчика для хранения в нем хозяйственных инструментов. Места для компостной кучи и сжигания мусора тоже должны находиться подальше от дома. Расположите все «элементы» участка так, чтобы тени много ни не давали.

Вход в дом следует расположить с юга. Снега на южной стороне собирается меньше и весной он быстрее тает. Гараж лучше располагать вплотную к дому, а если хотите разместить на участке еще и пруд, то постарайтесь найти для него такое место, чтобы он не находился на солнце в течение всего дня. Для детской площадки тоже лучше выбирать не слишком солнечное и близкое к дому место.

После того, как все зоны будут размечены и все постройки будут на плане отражены, приступайте к наметке дорожек. Сначала основные нарисуйте, потом второстепенные.

Последним этапом будет выбор стиля вашего сада. А здесь лучше не торопиться. Полистайте журналы, понаблюдайте за соседскими садами, подумайте, каким вы ваш сад хотите видеть. Сравните несколько стилей и решите, какой из них ближе к сердцу, определитесь с цветами. Вам в этом саду жить, поэтому и решайте все основательно.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Источники:

• МАРИХУАНА, конопля, травка, план, наркотики, гашиш, косяк

Основная цель проведения мероприятия — предоставление информации участникам либо получения участниками определенного опыта. Идеальное мероприятие подобно часовому механизму — все идет в строгой последовательности, действия организаторов согласованны и не идут вразнобой друг с другом. Это — результат планирования и подготовки, которые длятся, как правило, несколько месяцев.

Вам понадобится

• — штат из минимум пяти сотрудников
• — бюджет для проведения мероприятия

Инструкция

Определитесь с местом проведения мероприятия. Место должно зависеть как от цели мероприятия, так и от количества , а также от предположительного варианта мероприятия. Немаловажно позаботиться о сервисе гостей. Рассмотрите несколько вариантов и выберите наиболее оптимальный по соотношению цена-качество.

Используйте помощь спонсоров либо высокопоставленных лиц. Это не только укрепит ваши деловые связи, но еще и придаст определенный статус вашему мероприятию. Выделите время для выступления, желательно в начале события, для данных лиц.

Распределите обязанности между персоналом, участвующим в координационной деятельности мероприятия. Все должны четко знать свой круг ответственности и события, которые должны контролировать. Белых пятен быть не должно, все должны иметь свои инструкции в напечатанном виде и знать их наизусть.

За день до семинара необходим повторный инструктаж персонала, осуществляющего координационную деятельность на мероприятии. В день события необходима явка всех координаторов минимум за час до начала мероприятия.

Полезный совет

Используйте формы обратной связи, которые участники должны будут заполнить — это и будет ваш индикатор удовлетворенности участников мероприятия.

Источники:

• Мероприятие от «А» до «Я»
• Мероприятие от «А» до «Я»

Иногда появляется необходимость, или возможность, или потребность подготовить и провести мероприятие, которым ранее не приходилось заниматься. В результате появляется новый опыт, рост и положительные переживания. В качестве примера рассмотрим подготовку и проведение урока для начинающих шахматистов.

Инструкция

Определите конечную цель занятия. Допустим, надо организовать досуг ребятишек. Подготовим для них первый шахматный урок. Поскольку опыта таких занятий у вас нет, ставьте очень простую цель. В данном случае предположим, что никто из играть не умеет. Пусть после первого занятия они научатся расставлять на доске все фигуры.

План ведущего специалиста по кадрам на 2014 год

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Комплексный план мероприятий по работе с персоналом

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5.

Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

План мероприятий отдела кадров

В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период — месяц, квартал, год.

Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест-во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст-вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты — числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов — человеческих, материальных и финансовых.

• обязательность заключения трудовых договоров ();
  
• составление графика отпусков на следующий год ();
  
• разработка локальных нормативных актов ( , );
  
• ведение табеля учета рабочего времени ();
  
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени ( , );
  
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности ();
  
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации ();
  
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников ( , );
  
• проведение медицинских осмотров работников ( , ).
  

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап — заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
  
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
  
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
  
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.
  

Под планом работ подразумевается краткое описание целей и тех действий, которые помогут быстрее достичь поставленных целей. Главная цель плана работ – сделать так, чтобы деятельность в компании была организованной. 

План – это утвержденный документ, который содержит такие данные:

• описание целей, выраженных в цифровых показателях;
• определение перечня необходимых действий;
• ответственные лица за контроль выполнения действий;
• сроки реализации плана, сроки выполнения каждого этапа и действия.

Виды планов

Планы работ принято классифицировать по нескольким признакам. Наиболее популярное разделение – по времени исполнения. Тогда план может быть краткосрочным (от одного дня до полугода), среднесрочным (от полугода до года) или долгосрочным (свыше одного года). В зависимости от целей планы бывают тактические или стратегические. Иногда в качестве основы плана используется направление работы компании. Например, план может затрагивать только социальную сферу, издержки, кадровую политику или производство товаров.

План работ может быть составлен для любого уровня:

• общий план для всей компании, в котором будут указаны только ключевые цели;
• план работ для каждого отдела;
• личный план работ для руководителя бизнеса, руководителя отдела, для наемного сотрудника. 

Так как компания и отделы преследуют глобальные цели, они составляют долгосрочные и среднесрочные планы работ. Для отдельного специалиста можно писать универсальный план на день (если его работа – рутинная, то есть повторяется изо дня в день), на неделю или месяц. 

Принципы формирования плана работ

Чтобы составленный план работ оказался действительно эффективным, необходимо составлять его на основе принципов:

• наличие действительной необходимости в плане работ. Необходимость должна быть продиктована экономическими условиями рынка;
• наличие четко сформулированной цели. В идеале цель сформирована по технике SMART, то есть выражена в конкретных числовых значениях и имеет четкие сроки достижения;
• цифры должны быть обоснованы. Цель должна быть основана на ресурсах, которыми обладает компания;
• план работ должен быть достаточно гибким, чтобы осталась возможность приспособиться к внезапным изменениям во внешнем мире;
• план обязателен к исполнению;
• план составляется в разветвленном виде. На каждом этапе кроме основного порядка действий есть несколько альтернатив.

Если план работ составляется для целой организации, то нужно учитывать дополнительные требования. Во-первых, в плане должны быть задействованы все структурные подразделения. Во-вторых, планы по каждому отделу не должны противоречить друг другу.

Общая процедура формирования плана работ

Не важно, какой именно план нужно составить. В любом случае можно использовать этот алгоритм. 

Чтобы подготовиться к созданию плана работ, необходимо понять, с какими рисками и проблемами может столкнуться организация в ближайшее время. Для этого используется SWOT-анализ. Он определяет сильные и слабые стороны фирмы, а также возможные угрозы. 

На основании перспективы и опасностей формируются цели работы. Для того чтобы сформулировать цель, оптимально использовать SMART-технику. Согласно этой методике, любая цель должна быть:

• измеримой, выраженной в конкретных числовых показателях;
• ограниченной во времени;
• реальной и достижимой;
• основанной на имеющихся ресурсах;
• достаточно амбициозной, то есть вести к росту компании.

Когда сформулирована основная цель, можно ее раздробить на более мелкие задачи. В результате должно получиться дерево целей. На этом этапе рекомендуется оценить материально-техническое и финансовое обеспечение компании. Если у компании нет ресурсов для достижения цели, но их можно купить, то следует также оценить стоимость покупки. Рекомендуется создать перечень ресурсов. Например, если цель компании – увеличить продажи на 50 %, то в списке ресурсов будут значиться те, что относятся к:

• производству – персонал, количество оборудования, запасы сырья, патенты, инновационных технологии;
• сбыту продукции – ресурсы отдела продаж. В эту категорию входят менеджеры по продажам, специалисты кол-центра, технические ресурсы, которые помогают продавать, например, страницы в социальных сетях, сайты;
• доставке товара клиенту – число пеших курьеров, автомобилей, службы-партнеры.

Допустимо формировать даже финансовый бюджет, если план должен быть детальным.

Необходимо обозначить ограничения – препятствия, которые могут помешать достижению цели. Желательно оценить риски по двум критериям – по степени вероятности и по влиянию на работу компании. Например, при составлении плана по увеличению продаж компания может учитывать такие опасности:

• рост цен на сырье, который приведет к росту себестоимости товаров и отсеет часть потребителей;
• усиление конкуренции, которое потребует увеличения вложений в рекламу;
• снижение покупательской способности;
• появление на рынке сильного игрока, который предлагает выгодный товар-замену.

Когда главная цель детализирована и разделена на мелкие задачи, необходимо для каждой задачи прописать мероприятия. Важно уточнить сроки проведения мероприятий и ответственных за них. 

Составление документа

Когда подготовительная работа будет выполнена, можно сформировать документ. В нем есть такие составляющие:

• вступление и пояснение;
• план проведения мероприятий, сроки и ответственные за мероприятия;
• детальная информация по каждому мероприятию.

В плане работ компании обязательно должны быть вступление и основа. Благодаря этим блокам будет легче внедрить план в подразделения или объяснить необходимость плана работникам. Во вступлении необходимо кратко описать причины составления плана и специфику проекта, которому посвящен план. 

Основная часть – перечень мероприятий, сроки их реализации и ответственные за исполнение – могут быть составлены в графической форме. Например, использовать GanttPro. С помощью подобных сервисов можно составить таблицы-диаграммы, в которые будут занесены основные данные. Руководитель бизнеса будет видеть в одном месте все задачи, продолжительность каждой из них, даже если задачи выполняются «внахлест», а не последовательно. Использовать подобные программы удобно для всех:

• руководитель может следить за прогрессом отдельных задач и исполнением всего плана, вносить изменения в таблицу;
• подчиненные – руководители отделов – будут осознавать важность командной работы.

Чтобы составить основную часть, необходимо определиться со сроками проведения мероприятий. Рекомендуется учитывать три временных периода для каждого мероприятия:

• ранний старт – наиболее удобное время, когда можно начинать проведение мероприятия;
• поздний финиш – дата, когда мероприятие должно быть закончено;
• резервное время – промежутки между начальной и конечной датами.

Рассчитывать сроки проведения мероприятий необходимо на основании количества наемных сотрудников, их квалификации и обязательствами перед контрагентами и другими подразделениями.

Третий блок – пояснения, детализация мероприятий. Например, по плану отдел продаж должен увеличить число новых покупателей на 30 %. На это руководитель фирмы выделяет отделу срок с 01.05 до 01.09. В общем плане работ этого достаточно. Но для большей эффективности можно детально прописать, какие именно действия должен совершить отдел продаж в заданный период.

План работы подразделений

Иногда для расшифровки плана приходится составлять дополнительные руководства для отдельных подразделений. Тогда имеет смысл составить дополнительные планы работ. В отличие от стратегического плана, эти руководства будут основаны только на действиях, ресурсах и рисках конкретного отдела.

Например, чтобы увеличить число новых клиентов на 30 %, отдел продаж может следовать собственному плану работ. Он составляется по аналогичному принципу: учитывается конкретная цель, план имеет ту же структуру.

Главные принципы составления плана работ для отдела:

• план подразделения не должен противоречить стратегическому плану компании по срокам, ожидаемым результатам;
• план должен затрагивать всех работников отдела, чтобы сформировать коллективную ответственность за результат;
• исполнение плана нужно контролировать – это задача руководителя отдела. 

Особенность плана работ подразделения заключается в том, что составлять его может как генеральный директор или директор по развитию, так и руководитель отдела.

Личный план работ

Еще больше детализировать план работ компании можно, если составить для сотрудника отдела типовой план работ на день, неделю. Чтобы составить план работ для отдельного сотрудника, нужно ориентироваться на общий план отдела и на должностную инструкцию. Так как частный план редко нуждается в утверждении у вышестоящего руководства, начальник отдела может составлять план в dashboard. Тогда в таблице руководитель указывает личные планы по производству, сроки их достижения. Чтобы работник успел сделать все необходимые дела за день, можно подробно расписать действия работника в карте рабочего дня. 

Контроль за выполнением плана работ

Залог эффективного планирования – регулярный контроль за ходом выполнения плана. Контролировать можно с помощью отчетности и мотивации работников. Так как на этапе целеполагания компания определила ключевые показатели, именно по этим показателям необходимо собирать отчетность с ответственных лиц. 

Ответственные лица должны быть заинтересованы в исполнении плана работ. В идеале успешное проведение мероприятия должно сказываться на их гонорарах. Например, при завершении очередного этапа выполнения плана сотрудник может получить разовую премию.

Организация работы любого структурного подразделения торгового предприятия, для обеспечения максимальной эффективности его функционирования, выполнения стоящих перед ним текущих и стратегических задач, невозможно без планирования его работы. В равной мере сказанное относиться и к подразделению службы безопасности торгового предприятия.

Планирование работы подразделения СБ, призвано не только обеспечить должную организацию его работы, направленную на достижение конкретных и значимых результатов. Они призвано, так же, стимулировать работу отдельных сотрудников, обеспечить оценку результатов их деятельности с точки зрения исполнительской дисциплины, выполнения установленных показателей в работе, мотивировать на повышение результатов деятельности. При этом, учитывая специфику деятельности службы безопасности, система планирования работы не должна превращаться в «палочную» систему, внедрение и использование которой, напротив, может привести к негативным результатам. Система планирования должна быть достаточно гибкой, учитывать реалии деятельности торгового предприятия на конкретный момент времени и в конкретном географическом регионе.

Например нельзя, даже в рамках одной торгово-розничной сети, устанавливать одинаковые плановые показатели для сотрудников СБ торгового объекта, расположенного в небольшом городе (с населением до 100 тыс. человек) и в городе от 400-500 тыс. человек.

В настоящей статье мы постараемся рассмотреть основные принципы, на основе которых следует организовать плановую работу подразделения службы безопасности отдельного торгового объекта (формата супермаркета – гипермаркета).

Плановый подход к организации деятельности подразделения, позволит руководителю службы безопасности наладить работу таким образом, чтобы наиболее оптимально использовать человеческие и иные ресурсы. Он так же позволит обеспечить последовательное улучшение результатов работы, своевременно выявлять недостатки в работе и разрабатывать мероприятия по их устранению, а так же разрабатывать мероприятия, направленные на более эффективное решение стоящих перед подразделением задач, в частности по минимизации потерь торгового предприятия.

Можно условно выделить несколько основных этапов планирования, при организации работы подразделения СБ:

Стратегическое планирование работы подразделения службы безопасности

Стратегическое или перспективное планирование работы подразделения службы безопасности отдельного торгового объекта, как правило, осуществляется на основе плана по минимизации потерь, составленного руководством Службы безопасности торговой розничной компании на определенный календарный период. Наиболее оптимальным является составление стратегического плана работы подразделения СБ торгового объекта на календарный год. План составляется руководителем службы безопасности торгового объекта, согласовывается с директором торгового объекта и утверждается руководством СБ компании.

Особенностью настоящего этапа является то, что в стратегический план должны включаться мероприятия, касающиеся не только непосредственной и повседневной деятельности подразделения службы безопасности, но и иные мероприятия, в том числе с участием других подразделений торгового объекта, направленные на возмещение ущерба, минимизацию потерь, исключение любых рисков и угроз для торгового предприятия и конкретного торгового объекта.

Примерная форма плана:

План мероприятий по минимизации потерь

в гипермаркете «_________» г._________________ на 2011год.

Структура годового плана по минимизации потерь может иметь произвольную форму. Представляется рациональным разбить планируемые мероприятия на отдельные блоки по направлениям деятельности, например:

Важным моментом является контроль исполнения плановых мероприятий. При отсутствии должного контроля, сам смысл планирования каких либо мероприятий теряется. Рациональным является осуществление контроля исполнения рассматриваемого плана, руководителем торгового объекта (Директором гипермаркета, управляющим и т.п.), а так же вышестоящими сотрудниками службы безопасности Компании.

При осуществлении долгосрочного стратегического планирования не всегда возможно с достаточной определенностью указать срок исполнения того или иного запланированного мероприятия. Либо выполнение запланированных мероприятий должно иметь постоянный характер. В этом случае необходимо указывать промежуточные контрольные точки (даты), к которым должен быть предоставлен отчет о проделанной работе по соответствующему направлению деятельности или мероприятию.

Текущее планирование результатов работы подразделения СБ

Могу предположить, что, если необходимость стратегического планирования работы службы безопасности вряд ли вызывает у кого то сомнение, то введение плановой системы по отношению к текущим результатам работы подразделения СБ может вызвать споры и категорическое неприятие. Оппонентов можно понять, поскольку плановый подход может негативно ассоциироваться с «палочной» системой планирования результатов работы, например, органов внутренних дел, или с «перегибами», имевшими место в недалеком прошлом нашей страны, поголовно работавшей на основе «плановой экономики». Однако нельзя не признать, что побудительным мотивом введения планового подхода к любому направлению деятельности, являлось, в-первую очередь, повышение производительности труда и улучшение результатов производственной (или служебной) деятельности. Соответственно, рациональное зерно в этом подходе присутствовало. Другой вопрос, что практически любое, даже самое потенциально-благополучное начинание можно свести на «нет» или даже придать ему отрицательный вектор, если подходить к нему статично и бездумно, ориентируясь лишь на управленческие и директивные указания «сверху».

Точно так же процесс планирования результатов работы службы безопасности торгового предприятия можно превратить в процесс автоматической гонки «за результатом», посредством любых способов. А это неизбежно приведет и к припискам, и к действиям провокационного характера, и к другим негативным последствиям, и результат будет прямо противоположен предполагаемому.

А можно этот процесс превратить в действенный инструмент повышения результатов деятельности и мотивационный стимул для сотрудников подразделения.

Исходя из сказанного, предлагаемый вариант планирования работы подразделения, носит, безусловно, рекомендательный характер. Возможность и необходимость его применения определяется руководителями службы безопасности и подразделений торговой Компании соответствующего уровня.

Исходя из практики использования планового подхода, можно предложить следующий вариант текущего планирования работы подразделения СБ торгового объекта.

Текущее планирование строиться на основе системы учета результатов работы подразделения СБ. Наиболее общими позициями, которые рекомендовалось бы включить в план выявлений для подразделения службы безопасности является выявление хищений и выявление ошибок персонала, влекущих причинение ущерба торговому предприятию. При этом следует иметь в виду, что речь может идти только о количестве выявленных фактов причинения и предотвращения ущерба, но ни в коем случае не о сумме предотвращенного ущерба, так как этот показатель спрогнозировать невозможно.

Оптимальным является текущее планирование, осуществляемое на календарный месяц. План составляется руководством службы безопасности торговой Компании на основе анализа статистических данных о результатах работы соответствующего подразделения СБ за предшествующие отчетные периоды. Причем, как за отчетные периоды непосредственно предшествующие планируемому периоду, так и за аналогичные периоды предыдущего года. План так же целесообразно составлять с учетом мнения руководителя службы безопасности соответствующего торгового объекта.

Итак, при определении нормы выявлений фактов причинения ущерба торговому предприятию (хищений и ошибок персонала) для подразделения службы безопасности торгового объекта на предстоящий отчетный период, — календарный месяц, должны учитываться следующие моменты:

Одним из важных моментов текущего планирования результатов работы, является гибкий подход к оценке результатов выполнения плана выявлений. Именно гибкость при оценке результатов выполнения плана, поможет избежать формального подхода и негативных последствий в виде приписок, искусственного создания ситуаций для совершения ошибок персоналом (действия провокационного характера) и иных злоупотреблений. Гибкий подход при определении результатов выполнения плана предполагает учет объективных обстоятельств, которые не были или не могли быть учтены заранее (текучка кадров сотрудников подразделения и т.п.). Гибкость так же предполагает учет характера выявленных фактов причинения ущерба, а так же учет перевыполнения плана по одним показателям при недовыполнение плана по другим.

Например, план по количеству выявленных хищений был выполнен на 70 %, однако при этом была проведена оперативная работа, в результате которой была выявлена и задержана преступная группа и возмещен значительный ущерб. Либо план по выявлению ошибок персонала выполнен на 85%, но при этом хищений выявлено на 30 % больше, чем запланировано.

Выполнение или невыполнение плана по предотвращению ущерба, а так же перевыполнение плана может учитываться руководством Компании в качестве одного из критериев определения личных результатов работы руководителя службы безопасности торгового объекта, например ключевых показателей эффективности при расчете размера премиальной части денежного содержания.

Планирование индивидуальных результатов работы сотрудников СБ

На основе плана выявлений подразделения службы безопасности на календарный месяц, руководителем службы безопасности торгового объекта осуществляется планирование индивидуальных результатов работы сотрудников подразделения.

Конечно, будет неправильным применять арифметический подход к индивидуальному планированию, то есть невозможно равным образом распределить количество запланированных руководством фактов выявления ущерба на всех сотрудников подразделения в равной мере.

Предлагаю, при осуществлении индивидуального планирования результатов работы сотрудников службы безопасности торгового предприятия, придерживаться следующих рекомендаций:

Индивидуальные нормы выявлений для сотрудников службы безопасности торгового предприятия «Плана выявлений подразделениями охраны розничных структурных подразделений торгово-розничной Компании». Индивидуальные нормы разрабатываются руководителями служб безопасности соответствующих РСП ежемесячно, и не позднее, чем за три дня до очередного отчетного периода утверждаются вышестоящим руководителем службы безопасности Компании, после чего, не позднее, чем за два дня до начала очередного отчетного периода доводятся под роспись до личного состава.

Индивидуальные нормы выявлений устанавливаются только сотрудникам, у которых окончен испытательный срок после трудоустройства.

При разработке индивидуальных норм выявлений на предстоящий отчетный период, планируются следующие категории фактов причинения ущерба, которые идут в индивидуальный результатив сотрудников подразделения СБ:

Определяя нормы для каждого сотрудника, руководитель службы безопасности должен учитывать следующие критерии:

При наличии объективных обстоятельств, которые могут повлиять на невыполнение индивидуального плана конкретным сотрудником, если эти обстоятельства не учитывались, и не могли быть учтены при планировании нормы, руководитель службы безопасности торгового объекта вправе, по согласованию с руководителем, утвердившим план на отчетный период, снизить индивидуальные нормы выявлений для данного сотрудника. При этом объективность этих обстоятельств, руководитель службы безопасности соответствующего подразделения оценивает самостоятельно, руководствуясь своим внутренним убеждением и здравым смыслом.

При подведении итогов работы за отчетный период и определении премиальной части для каждого сотрудника, руководитель Службы безопасности оценивает степень выполнения плана по каждой категории фактов причинения ущерба. Если план по одной категории, например по выявлению ошибок персонала, недовыполнен, но при этом перевыполнен план по выявлению хищений, руководитель вправе зачесть данное перераспределение количества выявленных фактов и оценить выполнение плана на 100 %. При этом недовыполнение плана по каждой категории фактов причинения ущерба не должно превышать 20 %.

Наиболее значимые эпизоды выявленного или предотвращенного ущерба руководитель службы вправе оценивать самостоятельно. Например, при наличии нормы в 4 хищения, старшим смены выявлены только два факта хищения. Но при этом один факт является хищением персонала, при выявлении которого старший смены проявил профессиональные навыки и умения, провел определенную оперативно-тактическую или агентурную работу. В этом случае выполнение плана так же может быть оценено в 100 %. Кроме того, при подведении итогов работы старших смены, руководитель службы вправе учитывать работу по взысканию компенсированного ущерба с лиц, совершивших хищения. Наиболее значимые результаты работы в данном направлении, могут частично компенсировать недовыполнение плана по выявлению отдельных категорий фактов причинения ущерба. При этом недовыполнение плана, так же не должно превышать 20 %, от установленной нормы.

В завершение рассмотрения вопросов, затронутых в настоящей статье, хотелось бы еще раз отметить, что автор вовсе не призывает к введению «палочной» системы для подразделений безопасности торговых предприятий. Однако настаивает на том, что определенные элементы планового подхода, при организации работы подразделений и служб безопасности, при правильном их внедрении могут существенно повысить эффективность деятельности, способствовать повышению уровня дисциплины и мотивации сотрудников, исключат нахождение в составе подразделений неэффективных сотрудников.

Как разработать план мероприятий отдела кадров