Как составить план развития навыков

Любому сотруднику в компании рано или поздно захочется расти в профессиональном плане: получить новый грейд, перейти на руководящую должность, нарастить экспертизу или примерить на себя новую роль. Но не всегда понятно, как достичь этого роста.

Определиться с целями, ресурсами и организацией карьерного роста помогает индивидуальный план развития. Как устроено индивидуальное планирование развития — рассказывает Элина Бондарь, менеджер по обучению и развитию персонала международной ИТ-компании Veeam.

Почему развивать навыки так сложно

Я отвечаю за планирование развития сотрудников и организацию этого процесса.

Когда мы говорим о каком-либо личностном росте, почти всегда подразумевается развитие тех или иных навыков. И эта фраза — «развитие навыков» — кажется максимально простой и понятной. «Если я буду развивать навыки, я стану лучше, я буду двигаться по карьерной лестнице, уважение, деньги и почет ждут меня». Все выглядит логично и с точки зрения бизнеса: «Если наши сотрудники будут развивать навыки, все будут умнее, компетентнее и шустрее, мы сможем делать больше и эффективнее, прибыль будет расти, а компания — процветать».

Но развитие навыков — очень абстрактная конструкция. Какие навыки нужно развивать? Как это делать? Кто мне поможет? А какие навыки у меня уже есть? А зачем мне все эти навыки? Ответить на эти вопросы поможет индивидуальный план развития (ИПР).

ИПР — это документ, который помогает максимально эффективно спланировать, куда двигаться дальше. Если сотрудник развивает навыки без этого документа, то это обычно сводится к «почитаю пару книжек, добавлю полезные статьи в закладки, поищу информацию в гугле». Как итог — сотруднику тяжело систематизировать собственное развитие, нет мотивации, а для успешной работы в должности и вовсе эти навыки не нужны.

ИПР, который используется в Veeam, как раз помогает расставить приоритеты, согласовать их с руководителем и не откладывать собственное развитие на «когда-нибудь». Волшебства никакого нет, ИПР — это всего лишь документ. Но принципы, по которым составляется индивидуальный план развития, обеспечивают успех. Вот с чего стоит начать.

Как составить ИПР

Определить текущее положение. Сначала надо определить — а куда двигаться? Хочу ли я получить руководящую должность, стать экспертом или попробовать себя в другом направлении? Если человек только выбирает карьерный путь, важно оценить перспективы и направления деятельности компании, чтобы знать, к чему нужно быть готовым.

Другой фундаментальный вопрос — все ли я сделал в текущей роли? В некоторых случаях имеет смысл сначала максимизировать свою эффективность на текущем месте и увеличить эффект от имеющихся достижений, а уже потом двигаться к новым. Если проблемы с компетенциями и навыками обнаружатся уже на более высокой роли, последствия также будут более разрушительными.

Такой анализ помогает определить и слабые стороны (то есть направления развития), и сильные (то, на что можно опираться). Важно понимать, что ни один человек не начинает с нуля и у него уже есть некое положение на оси навыков. Надо лишь понять, где находится эта точка.

Поставить цели. Развитие навыков — это не просто хаотичное движение к звездам, а полноценный личный проект. А у любого проекта должна быть цель, при этом поставлена она должна быть по методике SMART: цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени. В Veeam «выучить новые механики продаж» целью являться не будет, а «добиться повышения до менеджера по работе с клиентами за год» — вполне. О smart-целях относительно ИПР расскажу подробнее чуть ниже.

Разобраться с ресурсами. Когда цель поставлена, важно понять, как ее можно достичь, какие есть доступные ресурсы и что еще зависит от сотрудника. На этом этапе важно проявить инициативность и предложить свой план решения, а не просто выслушать начальника. Если наш специалист хочет стать тимлидом, он обязательно должен развивать навыки управления командой: соответственно, в ИПР будут обозначены именно те проекты и ресурсы, которые связаны с этим навыком.

Например, любой сотрудник Veeam может выбрать подходящие обучающие материалы на собственной платформе компании Percipio — там собрано огромное количество курсов и вебинаров. Также у каждого есть доступ к бизнес-литературе известного издательства.

Кроме того, когда речь идет о планировании развития, мы не всегда работаем с осязаемыми вещами. Поэтому стоит подумать о том, как количественно оценить поведение или навыки и как использовать обратную связь для измерения прогресса.

Обсудить план развития с менеджером. Подумайте о том, как другие люди могут вам помочь: кто может заняться непосредственно обучением, кто может давать обратную связь, к чьей практике вы можете присоединиться и так далее.

У нас обратную связь можно получить от команды по онбордингу, менеджеров в рамках личных тренингов, более опытных сотрудников, к которым можно присоединиться на звонок, персональных менторов и экспертов по направлениям, а также от инженеров, которые консультируют по техническим вопросам, чтобы сейлзы лучше разбирались с технической стороной продукта. Все это работает только в том случае, когда ответственность за развитие несет сам сотрудник, а не компания. По-другому это не работает.

Быть гибким. Индивидуальный план развития — это не железобетонная конструкция, которая не должна меняться после создания. Примерно раз в месяц надо пересматривать свое развитие в зависимости от прогресса и обсуждать изменения со своим менеджером.

Все, что написано выше — довольно просто и очевидно, но сложно в реализации. Чаще всего проблемы с осуществлением своего плана возникают из-за неправильной постановки цели.

Как правильно ставить цели своего развития

Стремление к большим идеям похвально, однако не помогает определиться с направлениями развития и может вовсе привести к выгоранию. Поэтому лучше выбрать 2-3 приоритета на предстоящий год, которые достижимы и принесут наибольшую ценность. Такими целями могут быть: «стать хорошим спикером», «перейти на должность эксперта», «стать тимлидом», «развить навык ведения переговоров» или «повысить уровень английского до конкретной ступени».

Кроме всего прочего, любая цель должна быть сформулирована по методике SMART: напомню, цель — конкретна, измерима, достижима, актуальна и ограничена по времени. Разберем каждый аспект.

Конкретность. Опишите то, чего вы хотите достичь: овладение тем или иным ноу-хау или навыком, получение определенного опыта или получение новой должности. Например, конкретной целью будет не «изучить техническую сторону продукта», а «пройти тест на знание технической стороны продукта без ошибок».

Измеримость. Сформулируйте метрики/показатели для отслеживания прогресса и оценки успеха. Главное — чтобы все заинтересованные стороны понимали, по каким правилам следует оценивать прогресс.

Достижимость. Если поставить цель в духе «стать самым главным», вряд ли ИПР поможет.

Актуальность. Цель должна быть актуальна и для сотрудника, и для компании, в которой он работает.

Ограничена по времени. Здесь все очевидно — просто проставляем конкретные сроки. Если цель большая, можно разделить на этапы.

Даже если цель сформулирована отлично, все зависит от инструментов развития.

А как, собственно, развиваться?

В Veeam придерживаются правила 70/20/10: 70% развития основано на практике, 20% — на обучении через других, 10% — на формальном образовании. Мы считаем, что эта модель разнообразит развитие для более быстрого достижения целей.

Практика. Точнее, новая практика, которая связана с расширением обязанностей. Ее можно получить, например, подменяя менеджера, который уходит в отпуск, или став наставником для нового сотрудника. Временное замещение и обмен должности — не единственный вариант. Можно представлять команды на межфункциональной встрече, служить связующим звеном между двумя или более функциями, проводить опросы потенциальных сотрудников, преподавать, проводить инструктаж и многое другое.

Обучение через других людей. В этом случае развитие построено на обратной связи — от профессионального тренера, наставника, других людей в команде или внешних сетях. В Veeam, например, часто проходят обучающие встречи с группой сотрудников, у которых похожий опыт и обязанности. Это дает возможность сотруднику получить объективную обратную связь от коллег, которые знают сферу изнутри.

Кроме того, любой сотрудник может попросить себе ментора, который определит задачи и фактически бросит ему вызов по конкретному вопросу, а также поделится своим опытом. Это вдохновляет сотрудника на максимальное развитие личного и профессионального потенциала.

Формальное образование. Это все, что связано с организованным, структурированным обучением, которое часто ориентировано на конкретные группы или области развития. Впрочем, сюда же относится и предоставление доступа к базам знаний, инструкций, индивидуальное чтение книг и полезных статей, поиск соответствующей информации.

***

Индивидуальный план развития может составить любой, кто хочет и готов получать новые навыки и компетенции. Но чтобы план действительно сработал, важно придерживаться нескольких правил:

— учитывать текущее положение и использовать все доступные ресурсы;

— договариваться об обратной связи с руководством;

— ставить цели по SMART;

— помнить, что 70% развития основано на практике.

Персональный план профессионального развития: как построить его без мук и понять, нужен ли он вообще

В большинстве IT-компаний сейчас сезон ревью и профессиональной рефлексии: что я сделал за год и вырос ли профессионально? Ответить на эти экзистенциальные вопросы проще, если у вас есть PDP, или персональный план развития. Это инструмент, который помогает системно и экологично по отношению к себе двигаться к цели.

Я — Лена Насыбуллина, методист продуктовых образовательных программ в Selectel. В этом тексте расскажу, чем полезен PDP и как его составить.

Как выглядит PDP и кому он нужен?

План развития карьеры (personal development plan) — индивидуальный и реально существующий документ, в котором сформулированы и прописаны профессиональные цели, сроки их реализации, а еще метрики для отслеживания эффективности действий. Чтобы его составить, нужно проанализировать и оценить текущие навыки, составить стратегию и подобрать развивающие действия.

Пример оформления PDP в Trello. Автор: Евгения Ращупкина

Все это немалый труд. Так что перед стартом убедитесь, что у вас есть силы и потребность в развитии. Помните: PDP — не волшебная таблетка. Он не поможет решить проблемы, связанные с «разбалансировкой»‎ организма или других сфер жизни.

→ PDP будет полезен, если есть:

• стремление развиваться и профессионально расти;
• готовность выйти из зоны комфорта и пробовать новое;
• запрос на самоанализ сильных и слабых сторон;
• обратная связь от руководителя и коллег, которую хочется проработать.

→ PDP будет бесполезен, если вы:

• не готовы к переменам в работе и жизни в целом;
• стараетесь делать только то, что хорошо получается;
• считаете, что рефлексия и анализ своих действий — трата времени;
• уверены, что знаете о себе все.

Как составить план развития карьеры?

Процесс составления PDP можно разделить на пять базовых этапов.

Первый этап: анализ

В основе карьерного плана — ваши компетенции и навыки, которые можно улучшить. Чтобы получить полную картину, советуем начать с анализа ситуации: разобраться, какие скиллы нужны на текущем месте работы или пригодятся в ближайшем будущем.

Какие данные и инструменты использовать:

→ результаты ревью, которое проводится в компании раз в год или полгода;

→ обратная связь 360 — самостоятельный сбор обратной связи от компетентных коллег (лучше через анонимную электронную форму);

→ SWOT-анализ — лаконичная саморефлексия, которая позволяет взглянуть на навыки с разных сторон: выделить сильные стороны, зоны развития, возможности и угрозы.

Второй этап: визуализация результатов

После сбора данных визуализируйте результаты. Это поможет увидеть картину в целом, а также установить измеримые цели.

В качестве инструмента советуем использовать колесо компетенций. Для этого выделите ключевые навыки, важные для вашей специальности. Например, для UX-специалиста необходимы прототипирование, работа с аналитикой и умение проводить пользовательские исследования, а для разработчика сайтов актуальны UI, визуальный дизайн и навыки HTML-разработки.

На старте составления PDP не стоит делить колесо на 10+ компетенций: выберите 6-8 ключевых, а после расширяйте зоны развития.

Также важно ввести шкалу с прозрачным делением, для удобства предлагаем от 1 до 10. После дайте «оценку»‎ каждому навыку, определите исходную точку и желаемую. Подумайте, за какое время вы могли бы «подтянуть»‎ нужные компетенции, но не переусердствуйте с планированием — важно, чтобы цели были реалистичными и ненасильственными по отношению к себе.

Шкала оценки навыков и компетенций:

→ от 0 до 3 — новичок;

→ от 4 до 6 — есть опыт;

→ от 7 до 8 — сформированная компетенция;

→ от 9 до 10 — мастер.

Третий этап: выбор стратегии

Какие навыки прокачивать и в каком порядке, определяет стратегия. Можно подтянуть все до одного уровня — стать T-shaped специалистом. Можно — усилить только преимущества и развить навыки, которые уже находятся на высоком уровне.

Иная стратегия — освоить компетенции для новой роли. Это актуально, если в ближайшем будущем хотите сменить деятельность или вырасти в смежной области.

«Идеальное решение в выборе карьерной стратегии — поговорить с руководителем подразделения и спросить, какие задачи сейчас важны и критичны для команды. Другой вариант — посмотреть во внутренней документации стратегическую цель на ближайшие полгода и определить, какие компетенции нужны компании», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Четвертый этап: выделение конкретных целей

Цели в PDP — это четко сформулированные векторы работы. Они должны:

→ быть по SMART (конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными по времени);

→ отвечать реальным потребностям человека (не навязанными начальником или средой);

→ содержать образ желаемого результата действий (отображать поведение, к которому стремитесь, через глаголы «знаю»‎, «понимаю»‎, «умею»);

→ не содержать запретов и отрицательных формулировок (цель «меньше времени сидеть в телефоне»‎ лучше изменить на «читать две научные статьи в неделю»‎).

Пятый этап: подбор развивающих действий

Развивающие действия — конкретные способы, с помощью которых будете двигаться к цели. Можно идти через инструкции — это источники знания (книги, курсы, семинары), через тренировки — практические задачи, где тренируется навык; через челленджи — краткосрочные активности, повышающие мотивацию.

Чтобы «собрать»‎ сбалансированные и работающие на цель действия, рекомендуем действовать по формуле:

→ 75% — работа с практическими задачами (например, написать кусок кода, настроить инфраструктуру в тестовой среде);

→ 15% — коммуникация с экспертами (с ментором или бадди, коллегами на работе или профессиональной конференции);

→ 10% — курсы и тренинги.

«Интересный вариант развития навыка — реализация рабочего спецпроекта. Так в короткий срок пройдете весь процесс и изучите подводные камни, а в конце увидите вполне конкретный результат», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Как оценить качество PDP?

Оценить эффективность плана развития карьеры можно с помощью таблицы ниже. В ней — шесть ключевых критериев.

→ 45 баллов и выше — отличный результат;

→ от 30 до 44 баллов — рабочий PDP, но для достижения максимального результата нужны корректировки;

→ до 30 баллов — PDP стоит доработать.

Как оценить свой прогресс?

Метрики

Метрики эффективности сильно зависят от природы развиваемого навыка: одни компетенции можно освоить быстро (например, научиться работать в программе по графическому дизайну), а на обучение другим может уйти год или несколько (если нужно освоить иностранный язык).

Но и в том, и другом случае советуем использовать количественные показатели. Например, навык тайм-менеджмента можно измерить в количестве закрытых тикетов за рабочий спринт, а навык коммуникации с коллегами — в количестве смолл-токов перед деловыми встречами или во время обеденных перерывов.

Спринты

Чтобы PDP был реально полезным инструментом (а не красивой табличкой в блокноте) и помогал двигаться к цели системно, предлагаем разбить процесс на трехнедельные спринты.

«Три недели — срок, за который можно оценить работу и не зависнуть в процессах.

Если работа прошла гладко, похвалите себя, возьмите неделю на отдых и продолжайте прокачивать навык по плану. А если чувствуете, что выбрали неподходящие развивающие действия или неправильно определили нужную компетенцию — вернитесь на шаг назад и скорректируйте PDP», — Елена Насыбуллина, методист образовательных программ Selectel.

Форма

Внешний вид плана развития карьеры может быть любой. Главное, чтобы он был наглядным и удобным для вас. Можно использовать один из предложенных вариантов:

• Notion;
• Trello;
• Google Sheet;
• ежедневник;
• Miro;
• трекеры привычек.

Делитесь в комментариях своим опытом развития карьеры и составления планов.

Возможно, эти тексты тоже вас заинтересуют:

→ Как ускорить адаптацию сотрудников с помощью продуктового онбординга? Опыт Selectel
→ Как проходит онбординг сотрудников ИТО? Что нужно, чтобы выйти на смену в дата-центр
→ Когда лучше делегировать, а когда оставить задачу себе? Инструкция для начинающих руководителей

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуальной программы развития сотрудника. Этот план включает в себя:

1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
2. Сроки. В дальнейшем выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс «прокачки» сотрудника;
6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

• Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
• Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим рекомендации, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного и личностного роста;
3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
2. Сотрудник должен чувствовать причастность к результатам фирмы;
3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать определенным эмоциональным интеллектом;
2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании «по духу».

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример ниже.

Рабочие и специалисты. Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий.

Ведущие специалисты. Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления.

Руководители среднего звена и эксперты. Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации.

Руководители высшего звена. Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве «ролевой модели»

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника «просадка» по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, зачем нужен и как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника, важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Вам нужна помощь в личной или профессиональной жизни? Вы изо всех сил пытаетесь идти в ногу с быстро меняющимся миром вокруг вас? Если да, то вы не одиноки. В современном быстро меняющемся мире как никогда важно продолжать учиться, расти и развиваться.

Вот почему вам нужен личный план развития. Хотя многие люди понимают важность самосовершенствования, только некоторые знают, как это сделать. 

Поэтому в этой статье мы рассмотрим 7 шагов к созданию успешного плана личного развития, который поможет вам достичь своих целей и стать лучшей версией себя.

Содержание

Советы по улучшению взаимодействия

Что такое план личного развития?

План личного развития (также известный как план индивидуального развития) — это руководство, помогающее людям определить свои сильные и слабые стороны и области улучшения, а также создать дорожную карту для достижения личных и профессиональных целей. Это инструмент для людей, чтобы планировать свой личный рост и развитие в течение определенного периода времени.

План личного развития обычно включает

Он также может включать план приобретения новых знаний или навыков, улучшения существующих и выработки новых привычек или моделей поведения.

Люди могут использовать планы личного развития на любом этапе своей карьеры или жизненного пути, чтобы определить области для улучшения, развить свои сильные стороны и проложить четкий путь к желаемым результатам.

Зачем вам нужен план личного развития?

Размышляя о своих сильных и слабых сторонах и областях, требующих улучшения, план личного развития может помочь вам лучше понять себя и свой потенциал. Оттуда вы можете создать четкую дорожную карту для достижения своих целей, что позволит вам улучшить качество своей жизни и добиться успеха в своей карьере.

Шаги для создания эффективного плана личного развития

Таким образом, если вы готовы начать сегодня, изучите следующий шаг за шагом, чтобы иметь эффективный план личного развития!

1/ Определите свои сильные и слабые стороны

Выявление своих сильных и слабых сторон является основой для создания эффективного плана личного развития. Этот процесс требует, чтобы вы внимательно рассмотрели свои текущие навыки, знания и личные качества, чтобы лучше понять, в чем вы преуспеваете, а где вы можете улучшиться.

Для начала составьте список своих текущих навыков и знаний, таких как коммуникативные навыки, навыки решения проблем, навыки управления временем и личные качества, такие как лидерство, креативность и эмпатия.

Далее задайте себе следующие вопросы:

(Оценивая свои сильные стороны и ограничения, будьте честны с собой и постарайтесь подойти к этому упражнению с установкой на рост. Вместо того, чтобы рассматривать слабые стороны как неудачи, рассматривайте их как возможности для улучшения и развития.)

Наконец, расставьте приоритеты в областях, требующих улучшения, в зависимости от их важности для достижения ваших целей. 

Например, если ваша цель — перейти на руководящую должность, важно уделить первоочередное внимание развитию лидерских, управленческих и коммуникативных навыков, а не только сосредоточению внимания на продвинутых навыках. 

Потратив время на процесс самооценки, вы сможете понять, в чем ваши сильные стороны и на чем вам нужно сосредоточить свои усилия для достижения своих целей.

2/ Ставить цели 

После определения своих сильных и слабых сторон вам необходимо установить конкретные и реалистичные цели, соответствующие вашей самооценке.

Для начала подумайте о том, чего вы хотите достичь в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Ваши краткосрочные цели должны быть достижимы через 3–10 месяцев, а долгосрочные — в течение следующих 2–5 лет. Ставя перед собой цели, убедитесь, что они конкретны и измеримы. 

Поставьте конкретную цель, например, «пройти курс публичных выступлений, чтобы улучшить свои навыки презентации», а не общую цель, например «улучшить свои коммуникативные навыки». Таким образом, вы будете точно знать, что вам нужно сделать, чтобы достичь своей цели.

Также важно убедиться, что ваши цели практичны и достижимы. Учитывайте такие факторы, как доступные ресурсы, ограничения по времени и личные обязательства. Постановка недостижимых целей может вызвать чувство гнева и разочарования, что может ограничить ваш рост.

Наконец, регулярно пересматривайте свои цели, чтобы убедиться, что вы на пути к их достижению. С конкретными и реалистичными целями вы можете оставаться мотивированными и сосредоточенными на своем пути личного развития.

3/ Создайте план действий

После определения ваших целей и оценки вашей текущей ситуации пришло время создать дорожную карту для достижения ваших целей, которая может включать в себя приобретение новых навыков, развитие существующих или изменение ваших привычек и поведения.

Вот некоторые ключевые детали, которые следует учитывать при создании плана действий:

Вы также должны рассмотреть следующие предложения, чтобы создать наиболее реалистичный план действий:

4/ Установите временную шкалу

Временная шкала поможет вам не сбиться с пути и мотивировать вас на достижение ваших целей.  

Вот некоторые детали при установлении графика для вашего плана действий:

5/ Следите за своим прогрессом

Вы можете использовать журнал, приложение для постановки целей или электронную таблицу, чтобы отслеживать свой прогресс. Регулярно следите за своим прогрессом в достижении целей и при необходимости корректируйте свой план.

Вы можете использовать журнал, приложение для постановки целей или электронную таблицу, чтобы отслеживать свой прогресс. И не забывайте отмечать свои успехи на этом пути. Это поможет вам оставаться мотивированным, чтобы продолжать работать над достижением ваших целей. Вы можете побаловать себя чем-то, что вам нравится, или поделиться своими успехами с другими.

Однако не расстраивайтесь, если есть ошибки или неудачи. Помните, что неудачи и неудачи — нормальная часть личного развития. Используйте любые неудачи как возможность учиться и расти. Подумайте, что пошло не так, и используйте эти знания, чтобы скорректировать свой план в будущем.

6/ Получить поддержку

Добиться успеха никогда не бывает легко. Когда вам будет трудно, вы будете остро нуждаться в поддержке, которая может быть эмоциональной, практической или подотчетной. 

Так что не стесняйтесь обращаться к вашей системе поддержки. Это могут быть друзья, семья, наставники или тренеры. Четко объясните, что вам нужно от них и как они могут наилучшим образом поддержать вас.

7/ Поразмышляйте и повторите

Отражение и анализ своего прогресса — важный шаг в процессе личного развития. Поэтому найдите время, чтобы подумать о своем прогрессе в достижении ваших целей. Подумайте, что работает хорошо, а какие области нуждаются в улучшении.

Кроме того, рассмотрите свои цели и план действий, чтобы увидеть, соответствуют ли они вашим ценностям и стремлениям, чтобы внести необходимые коррективы.

Что HRM может помочь создать план личного развития?

В дополнение к ранее упомянутой поддержке важно не упускать из виду потенциальные преимущества обращения за помощью к Управление человеческими ресурсами (HRM). HRM может быть отличным ресурсом для создания плана личного развития, поскольку их специалисты специально обучены оказывать поддержку сотрудникам в их карьерном росте. 

Они могут дать ценное руководство по навыкам и знаниям, необходимым для достижения профессиональных целей, адаптируя свои советы к индивидуальным потребностям с помощью:

1/ Программы обучения и развития

HRM может предложить различные обучение мягким навыкам, обучение техническим навыкам и программы развития, которые могут помочь вам приобрести новые навыки или развить уже существующие. 

2/ Карьерное консультирование и коучинг

Они могут помочь вам раскрыть свои сильные стороны, ограничения и карьерные цели с помощью консультирования по вопросам карьеры и коучинга. Они также могут помочь вам в разработке индивидуального плана действий для достижения ваших карьерных целей.

3/ Управление производительностью

Если вы хотите отслеживать свой прогресс и убедиться, что вы достигаете своих личных целей развития, HRM может предоставить услуги по управлению эффективностью, чтобы помочь. Это может включать регулярные сеансы обратной связи, сеансы вопросов и ответов, постановку целей и оценку эффективности.

Шаблон плана личного развития

Чтобы помочь вам создать эффективный план личного развития, мы создали пример шаблона плана личного развития.

И не забывай АгаСлайды также может быть ценным подспорьем в поиске отзывов от других или черпании вдохновения от индивидуальные шаблоны для поддержки разработки вашего личного плана.

Основные выводы

План личного развития является важным инструментом для достижения личного и профессионального роста. Это позволяет вам выбрать правильный подход к достижению ваших целей и дает вам дорожную карту для достижения успеха. С хорошо составленным планом личного развития вы сможете полностью раскрыть свой потенциал и осуществить свои мечты.

В Академии учатся разработчики разного уровня: от совсем новичков до опытных разработчиков. Каждый из них со временем спрашивает себя (и нас)

Обучение закончилось, я что-то знаю и умею, что делать дальше?

Ответ простой — определиться с планом развития и учиться дальше. Важно понимать, что план — не панацея и не набор готовых решений. У каждого человека он будет своим, в зависимости от стартовых знаний, навыков и мотивации.

Конечным пунктом должен быть не просто апгрейд навыков, а конкретное достижение — повышение грейда, устройство в определённую компанию, освоение новых технологий. Вдобавок план поможет избежать прокрастинации или того, что называется «профессиональный простой».

План развития помогает понять, как ваши дела на профессиональном уровне, что вы уже знаете, а что ещё только предстоит изучить или сделать. По опыту нашего «Центра карьеры», составление дорожной карты — это хороший способ избежать неожиданностей и подготовиться к новым высотам.

Проверяем знания

Перед составлением плана полезно определиться с тем, что вы уже умеете.

Веб-разработка делится на две части: фронтенд и бэкенд. Первая отвечает за ту часть кода, которая видна пользователям, вторая — за всё, что выходит за рамки графического интерфейса: работу с данными и функциональностью.

Ещё бывают фулстек-разработчики, которые умеют работать и с фронтендом, и с бэкендом. В зависимости от направления вашей работы и будет формироваться список навыков.

Кстати, фронтендерам точно будет полезным одно из наших прошлогодних исследований — «Какие навыки нужны фронтендеру, чтобы стать мидлом»?

Если говорить о минимальном наборе профессиональных навыков фронтендера, здесь должны присутствовать:

• Языки: HTML, CSS, JavaScript;
• Фреймворки: React, Vue;
• Препроцессоры: Pug, Sass;
• Системы контроля версий: Git, GitHub.

Уровень детализации можно уточнять, но главные технологии такие.

У бэкендеров навыки несколько шире, ведь бэкенд в проектах может быть написан на самых разных языках. Но попробуем перечислить минимальный набор:

• Язык на выбор: PHP, Go, ASP.NET, C/C++, Python, Ruby, Java;
• API: REST, SOAP;
• Фреймворки: Node.js, Django;
• Системы контроля версий: Git, GitHub.

Сами бэкендеры говорят, что где PHP, там и Go, и вообще, под каждую задачу свой язык. Но всё сразу не выучить, стоит начать с чего-то одного.

Вдобавок любой разработчик должен разбираться в принципах работы серверов и понимать, как тестировать код на ошибки. Это «базовый» набор, он может варьироваться и дополняться; более того, бэкендер должен разбираться в основах работы фронтендера и, желательно, наоборот.

Теперь представим, что студент прошёл курс по веб-разработке и получил стартовые навыки. Дальше есть два варианта

• Пока не может попасть работу, потому что чего-то не знает.
• Нашёл работу, но от него ждут роста и развития, и непонятно, как с этим быть.

Какие бывают планы развития

Какой бы вариант составления профессионального плана вы не выбрали, у него будет одна из трёх структур:

• С привязкой ко времени (timeline roadmap). Для каждого пункта есть срок, к которому вы планируете его выполнить.
• Без привязки ко времени (no-dates roadmap). Сроков нет и вы прикидываете картинку широкими мазками.
• «Смешанный» тип (hybrid roadmap). Могут быть пункты обоих типов.

Выбирать тип схемы нужно исходя из ваших предпочтений и стиля работы. Например, для изучения нового фреймворка вы можете поставить конкретный дедлайн, а цель «выучить английский» вряд ли можно привязать к дате, ведь она будет напрямую зависеть от вашего текущего уровня и времени, которое вы можете уделять учёбе. Поэтому сначала определитесь с тем, какой вариант дорожной карты вы будете строить для себя, на что делать основной упор.

Охватить всё и сразу — плохая идея. Если в вашем варианте «карты профессионального развития» будут перечислены абсолютно все технологии и софт скиллы, о которых вы когда-либо слышали, план можно назвать нереализуемым.

Планы развития для сотрудников составляются и разрабатываются в компаниях, в этом должен быть заинтересован не только сам разработчик. К сожалению, далеко не все компании это практикуют. Например не все понимают, зачем это нужно и как правильно это сделать.

Начинаем составлять план

Составляйте план исходя из следующих параметров:

• Timeline: есть ли у вас ограничения по времени.
• Soft skills: есть ли у вас пробелы в навыках вне кодинга.
• Hard skills: какой стек вы хотите изучить с нуля, а понимание какого — углубить.
• Grade: в какой компании вы хотите работать в будущем и какой для этого нужен уровень.

Когда наберёте достаточно данных, переходите к конкретике. Берите конкретную технологию, в которой хотите прокачать свои знания и ставьте перед собой вопросы:

Почему это важно для меня? Например, хочу выучить Vue.js, чтобы стать мидлом. Хочу выучить английский язык, чтобы читать документацию и статьи в оригинале.

Сколько у меня есть времени для обучения? За неделю можно прочитать небольшую книгу, за месяц — уложить в голове основы, за год-полтора — получить новую профессию. От срока зависит глубина погружения и итоговое качество знаний.

Какие способы прокачки мне доступны? Это могут быть курсы по вёрстке, учебники и книги, конференции, пет-проекты. Выберите то, что интересно, и действуйте.

С чем эта технология связана дальше. Что можно будет изучить после неё? Где предел, после которого можно учить что-то другое? Чтобы помочь себе, посмотрите карту компетенций, по которой можно построить свой путь от джуна до сеньора.

Так вы превратите план своего развития в инструмент для формирования целей и отслеживания их состояния.

Как прокачать навыки в веб-разработке

Главный принцип для успешного обучения вёрстке — практика. Вы можете

• Брать для практики готовые макеты с Dribbble или Figma;
• Искать информацию в портфолио дизайнеров на Behance;
• Брать готовые проекты на условном ThemeForest.

Берёте и верстаете, или хотя бы пытаетесь сверстать. Со временем придёт понимание, что делать, и на что нужно обращать внимание. Главное — не класть чужие проекты себе в порфтолио.

Другой вариант — посмотрите, как устроена программа обучения в Академии.

Для бэкенда можно изучить Backend Developer Roadmap или 12 вопросов, которые задают о бэкенде чаще всего. По ним видно, что точкой отсчёта для бэкендера могут быть очень разные стеки технологий: от вопросов работы протокола HTTPS до принципов функционирования веб-сервера.

Улучшаем код

Обратите внимание и на улучшение кода: он должен быть понятным и работать быстро, без ошибок.

Продумайте, к примеру, свой сайт с резюме. У первой версии должна быть хорошая адаптивная вёрстка, форма обратной связи, возможно, вы добавите какие-то интерактивные элементы.

Во второй версии можно решить проблему скорости загрузки страниц, внедрить пасхалки с демонстрацией ваших умений или портфолио, или сделать его с помощью SPA. Выгода от решения такой задачи простая: потенциальный HR и тимлид смогут оценить уровень вашего мастерства, просто посмотрев на код.

На что еще обратить внимание веб-разработчику:

• Фреймворки;
• SPA и приложения;
• Работа с CDN.

Эти навыки, вероятно, будут оцениваться на технической части собеседования, так что их стоит включить в свой план в обязательном порядке. Если вы заранее изучите информацию о предполагаемом или желаемом месте работы, то поймёте, на что сделать упор в первую очередь.

Основная ваша задача в кодинге — чистый и понятный другим код. Исходя из этой задачи и нужно будет составлять план и готовиться к интенсивной учёбе, ведь разработка не стоит на месте.

Дополнительные материалы

• Top 50 CSS Interview Questions
• Top 172 JavaScript Interview Questions
• Backend Developer Roadmap

Как прокачать софт скиллы

В список гибких навыков обычно включают всё, что напрямую не имеет отношения к разработке. Например, способность общаться внутри коллектива (и делать это нетоксично) и уметь адаптироваться к сложным ситуациям.

Со стороны это описание кажется очень общим, но эти навыки точно пригодятся, поэтому стоит включить их в свой план развития.

Как это выглядит на практике: после нескольких встреч с HR вам могут предложить пройти что-то вроде теста на навыки лидерства или работы в команде. Иногда вместо теста устраивают поведенческие интервью или просят рассказать о том, как вы могли бы поступить в смоделированной ситуации.

Не все готовы ответить на вопросы о том, как поступить в ситуации, когда коллега нарушает «этический кодекс» компании или «что такое командный дух в среде веб-разработчиков». Однако именно такие интервью и вопросы помогают оценить «гибкие навыки».

Как прокачивать? Подумайте, с какими сложностями при общении вы сталкиваетесь чаще всего? Принято думать, что многие разработчики — интроверты, но между интровертом и человеком, который не умеет общаться, есть разница. К тому же, не все soft skills сводятся к навыку общения, некоторые касаются вашего умения принимать самостоятельные решения, решать конфликтные ситуации и доносить свою позицию.

Рассмотрим простой пример: после курсов вы пришли работать или стажироваться в компанию, вас взяли на проект. Какие навыки могут понадобиться и будут оцениваться во время работы?

• Креативность — хватает ли вам знаний и смелости, чтобы предложить нестандартное решение рабочей задачи;
• Навыки общения — от вас будут ждать не только идею, но и умение объяснить принцип её работы своим коллегам и руководству;
• Работа в команде — действуя сообща с командой можно добиться больших результатов, чем в одиночку;
• Лёгкая адаптация — если вас «перебросят» на другой срочный проект или задачу, собьёт ли это вас с толку?

В каждой компании отношение к ним может меняться: где-то будут готовы закрыть глаза на то, что разработчик слабо контактирует с новичками, где-то тимбилдинг будет обязательной опцией, наряду с ежедневными и еженедельными созвонами команды. Как проверить себя и включить недостающие элементы в план?

Есть очевидные пункты. Например, если вы идёте работать в стартап, вам нужно оценивать риски, планировать и генерировать идеи. Английский — важный бонус и почти обязательное требование, если вы хотите быстро получать и обрабатывать новую информацию.

Дополнительные материалы

• Common Behavioral Interview Questions
• 45 software developer behavioral questions for non-technical interviews
• 112+ Behavioral Interview Questions for Software Developers

Как не испортить план развития

Если представить карьерные шаги как временную шкалу от состояния «сейчас» до «дедлайна», единицами измерения могут быть и год, и пять, и десять лет. Тогда план будет макетом будущего, который вы можете заполнить чем угодно.

Дробите задачи. Например, если конечная цель будет слишком глобальной, со временем она может переехать из раздела «чего я хочу добиться» в раздел «недостижимого идеала».

Чтобы справиться с этим, большие цели лучше разбить на несколько маленьких, а вот выбор инструмента зависит только от ваших предпочтений. Это могут быть чеклист, to-do доска, таблица, презентация, дорожная карта — любой из этих инструментов должен опираться на главный принцип: ваш список должен быть понятным и помогать вам прокачивать свои навыки. Например, заведите себе Notion — там удобно планировать.

Готовьтесь к неожиданностям. Например, могут сильно сдвинуться сроки, в которые вы рассчитывали изучить новый стек. Но если у вас есть план, заминка во времени не так страшна, потому что вы легко можете переключиться на что-то, что требует не так много времени, или дополнить дорожную карту новыми данными.

Мы составили для вас пакет необходимых навыков для развития скиллов по разработке интерфейсов, который вы можете вписать в свой план развития и эффективно двигаться к цели.

---

«Доктайп» — журнал о фронтенде. Читайте, слушайте и учитесь с нами.

ТелеграмПодкастБесплатные учебники