Как составить план собеседования при приеме на работу

На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»

• Как провести собеседование эффективно 
• Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
• Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
• Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие — не стоит

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1.  Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

 
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании. 

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем. 

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10.  У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций. 

11.  Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12.  Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск  

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов.  Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции –  можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

gd.ru/

Собеседование без четкого плана — выброшенное время. Никогда не приглашаем претендента на очное собеседование, не обсудив все базовые вопросы по телефону.

Две основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе:

1. Мы мало платим. Или очень мало платим. По их мнению.
2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться.

Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.

1. Уровень квалификации соискателя слишком низкий.
2. Лицо соискателя не внушает нам доверия.

Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют названные выше.

Наша задача в первом телефонном разговоре с соискателем — выяснить, а существует ли хоть одна из этих двух причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать этого человека на очное собеседование.

Задача телефонного собеседования — свести к минимуму вероятность того, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.

В начале телефонного собеседования рекрутеру нужно:

— Представиться и предупредить о том, сколько времени должен занять разговор.

— Кратко рассказать о компании: давно ли на рынке, чем занимается. И обязательно —где расположено рабочее место. Тридцать секунд на все. Минута — уже много.

— Рассказать о вакансии. Начинаем с самого главного: точное название должности в нашей организации и точная информация о ежемесячном гарантированном доходе сотрудника.

Спрашиваем, интересно ли предложение с точки зрения зарплаты? На этом этапе половина потенциальных кандидатов уже откажется от нашего предложения. Обсуждение вопросов зарплаты по телефону в два—пять раз уменьшает количество нерезультативных очных собеседований. И экономит нам до 80(!) процентов рабочего времени.

Не интересно — благодарим и завершаем разговор.

Если интересно, спрашиваем, сколько соискателю добираться до рабочего места. Достаточно субъективной оценки соискателем типа:
• близко (низкая вероятность увольнения в течение года по причине неудобства);
• недалеко;
• далеко (высокая вероятность увольнения сотрудника с низкой квалификацией и невысокой зарплатой в первый год работы).

В телефонном разговоре обязательно рассказываем про:

1. Особенности вакансии, 30 секунд — 1 минута.
2. График работы, 5 секунд.
3. Как оборудовано рабочее место, 10 секунд.
4. Сколько людей в подразделении, 5 секунд.
5. Кто непосредственный руководитель, его должность, как его зовут, 5 секунд.

Спрашиваем соискателя, есть ли у него вопросы.

Среднее время телефонного разговора с соискателем составит пять минут. Тридцать секунд — с тем, кто откажется сразу, и десять минут — с заинтересованным.

Тем соискателям, которые заинтересовались нашим предложением, на электронную почту или в мессенджер отправляем:

1. Информацию о месте и времени очного собеседования.
2. Информацию о том, сколько времени займёт собеседование.
3. Перечень документов, которые соискатель должен принести с собой на очное собеседование.
4. Наши контактные данные.
5. Ссылку на вакансию на Superjob или информацию о вакансии.
6. Ссылку на сайт компании/странички в соцсетях с просьбой к соискателю внимательно ознакомиться с этой информацией.

Предположим, чтобы закрыть позицию мы в среднем общаемся с десятью кандидатами, а среднее время, затрачиваемое на одно собеседование с учётом предварительной подготовки, — один час. Мы поговорили с каждым из 10 кандидатов по телефону, имея четкий план (обязательно!), и каждый разговор занял у нас в среднем пять минут. Это 50 минут телефонных разговоров (округляем — один час). Три кандидата после разговора отказались от нашего предложения. Ещё трём мы отказали сами. Теперь мы не будем тратить шесть часов на бесполезные собеседования. Но час мы потратили уже. Итого: пять часов чистой экономии. Это почти целый рабочий день!

Сколько должно длиться очное собеседование?

В комнате для собеседований должны быть часы, которые видят все участники собеседования. Можно включить таймер на смартфоне.

15 минут

Для кандидата, которого мы рассматриваем на младшую/начальную позицию и на зарплату не более 50 тысяч рублей для Москвы — не более 15 (пятнадцати) минут. Этого более чем достаточно для того, чтобы проверить так называемые софт скилс. Никаких особенных профессиональных навыков от такого кандидата мы не ждем. Проверять особо здесь нечего. Всему будем учить на месте.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает два—три (не более) вопроса, которые являются для него критичными.

Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.
На вопросы должно уйти не более десяти минут. Еще пять минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.

После собеседования мы просим соискателя подождать пять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. Решение сразу озвучивается соискателю.

При отличном взаимопонимании между рекрутером и заказчиком собеседование может проводиться без заказчика. В этом случае решение о найме принимает непосредственно рекрутер, который берет на себя ответственность. Решение принимается в течение пяти минут после окончания собеседования. И сразу доносится до соискателя.

30 минут

Для кандидата средней квалификации или такого, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, — не более 30 (тридцати) минут.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает три—пять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата.

Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.

Ответы на вопросы заказчика должны занять не более двадцати минут. Еще десять минут минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.

После собеседования мы просим соискателя подождать десять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо.

Один час

Для кандидата высокой квалификации или такого, которого мы рассматриваем на старшую менеджерскую позицию и на зарплату более 100 тысяч рублей для Москвы, время на собеседование — 1 час.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемый уровень зарплаты, но окончательное вознаграждение еще может обсуждаться. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Хорошо, если на собеседовании будут присутствовать будущие коллеги кандидата, с которыми ему придется плотно взаимодействовать (сотрудничать, биться за ресурсы, конфликтовать, решать общие командные задачи). Непосредственный руководитель и будущие коллеги оценивают, готовы ли они работать с этим человеком. Задается пять—десять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата.

Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
Вопросы могут задаваться участниками по очереди в соответствии с предварительной договоренностью.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволят сравнивать соискателей между собой. В отсутствие заказчика собеседование не проводится.

Ответы на вопросы заказчика должны занять не более сорока минут. Еще двадцать минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель и будущие коллеги ответили на вопросы соискателя.

После собеседования мы просим соискателя подождать десять—пятнадцать минут. Обсуждаем с заказчиком и коллегами плюсы и минусы соискателя. Отрицательное решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. При отрицательном решении соискатель сразу ставится об этом в известность.

При наличии нескольких кандидатов окончательное решение может быть отложено, но не более чем на пять рабочих дней. Если существует вероятность, что решение займет больше пяти рабочих дней, а других кандидатов на позицию пока нет, то должно быть автоматически принято положительно решение и кандидату нужно сразу же сделать предложение.

Внимание! Большинство вопросов, которые мы задаем соискателю в очном интервью, и желательно вообще все вопросы, которые мы задаём в телефонном интервью, должны быть «закрытыми».

«Расскажите о себе?» — плохой открытый вопрос. Все соискатели ответят на него по-разному. Сравнить ответы и выбрать объективно лучший будет невозможно.

Хороший закрытый вопрос, позволяющий сделать вывод о том, хочет ли соискатель развиваться вообще и по своей специальности в частности:

Сколько книг по своей специальности вы прочитали за последний месяц?
• более трех;
• одну;
• ни одной.

Того, кто ответил, что читал книги, уже можно спросить, какие.

Половина не вспомнит названий. И это тоже тест: те, кто не вспомнят названий, нас обманули, отвечая на первый вопрос.

Чтобы успешно провести собеседование, мы предлагаем Вам воспользоваться простым структурированным планом.

1. Подготовка к собеседованию

1.1. Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности.

1.2. Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов собеседования.

1.3. Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого кандидата.

2. Начало собеседования

2.1. Поприветствуйте кандидата

2.2. Сообщите ему свое имя и должность.

2.3. Объясните ему цели проведения собеседования: знакомство и возможность для руководства организации принять справедливое и верное решение о найме.

2.4. Опишите план собеседования

2.5. Получите согласие кандидата на ведение записей во время собеседования.

3. Основной блок собеседования

3.1. Проведите краткий обзор имеющегося у кандидата опыта.

3.2. Получите информацию о прошлом опыте соискателя:
— какие служебные обязанности Вы выполняли? Изменились ли они?
— что Вам больше всего нравилось в Вашей работе?
— что Вам не нравилось в этой работе?
— почему Вы решили сменить место работы?
…

3.3. Расскажите кандидату о вакансии и самой организации.

3.4. Ответьте на вопросы кандидата о вакансии.

3.5. Сделайте краткий анализ полученной информации, уточните, продолжает ли соискатель претендовать на свободную вакансию после получения информации. В случае положительного ответа продолжите собеседование.

3.6. Пригласите непосредственного руководителя будущего сотрудника. Зафиксируйте результаты их собеседования.

4. Заключительный этап собеседования

4.1. Задайте  кандидату отвлеченный вопрос. .чтобы получить время для просмотра своих заметок.

4.2. Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок.

4.3. Предоставьте дополнительную информацию об организации и вакансии.

4.4. Выслушайте возникшие у кандидата вопросы и ответьте на них.

4.5. Объясните дальнейший порядок взаимодействия (поясните, как соискатель может узнать о результатах собеседования).

4.6. Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в собеседовании.

5. Оценка результатов

5.1. Заполните оценочную форму.

5.2. Запишите комментарии к оценкам и вывод собеседования.

5.3. Запишите в график встреч с непосредственным руководителем будущего сотрудника (или с другим ответственным за проведение собеседования специалистом организации).

Если Вам нужна помощь в проведении собеседования, 

Не допрос, а выгодная сделка

Это обоюдовыгодное мероприятие: соискатель выбирает компанию, а бизнес – специалиста. Хотя кто-то считает, что это только односторонняя коммуникация, больше похожая на экзамен, при котором нужно отвечать только «правильно» и никак иначе. Отсюда рождается волнение и неуверенность в себе, а поиск превращается в большой стресс. 

Так не должно быть. По идее, обеим сторонам выгодно, чтобы все прошло хорошо и результативно. Они найдут нужного человека, а вы – способ заработка.  Поэтому не стоит чувствовать, что вы должны показаться лучше, чем вы есть. Идеальное и удачное собеседование – это легкий и приятный диалог, в котором оба участника узнают друг друга и понимают, хотят ли дальше сотрудничать или нет. К сожалению, так происходит не всегда и случается, что работодатель считает, что делает вам одолжение, предлагая работу. Если вы попали в такую ситуацию, подумайте сразу, подходит вам такая расстановка сил или нет. 

Виды собеседований

Вам могут заранее сообщить, в каком формате будет встреча. Если нет, нужно быть готовым к разным вариантам – немного поговорим о них. Общее правило – везде и всегда говорите, что полезно о вас знать будущему начальнику. Учитывайте требования к должности, специфику бизнеса и ваш опыт. 

Если вы собеседуетесь, например, на прожектолога, расскажите, какие проекты вели на прошлом месте и как решали сложные задачи, связанные с недовольством клиентов. Подробности и нюансы прошлых проектов (стоимость, характер заказчика, что именно делали) оставьте при себе, если вас об этом отдельно не спросят. 

Интервью при устройстве на работу – далеко не единственный способ, как проходят собеседования с работодателем. Кандидатов могут отбирать при помощи тестового задания, посредством кейс-собеседования и других способов. Разберем каждый из них отдельно.

1. По компетенциям

Очное общение или в онлайне один на один с рекрутером или руководителем. Цель последних – узнать о достижениях соискателя  и какими скилами он обладает. Если вас пригласили на такой формат, то следует говорить конкретно о задачах, действиях и полученных результатах. К примеру: вел два магазина на Авито, настраивал рекламу, анализировал конкурентов, оформлял объявления и повысил конверсию в контакты в 1,5 раза.  Приводите итог в цифрах, так легче воспринимать информацию и звучать убедительнее.

2. Кейс-интервью

«Что вы сделаете первым делом, перед тем, как составлять объявление на Авито?» – вот так может звучать первый вопрос при этом формате на должность авитолога. Рекрутер сразу задает проблему, а специалист рассказывает по шагам, как он будет ее решать. 

Успешное прохождение собеседования требует подготовки. Настройтесь внимательно слушать, говорить и спрашивать. Выпишите свои вопросы на листок, чтобы не забыть. Покажите, что вы аналитик и не придумываете на ходу, а подходите к решению задачи логически, опираясь на свой опыт. Это тот случай, когда очень важно произвести хорошее впечатление. 

3. Стресс-собеседование

«Сегодня целая куча людей собралась, когда только все успеть. Давайте так, заполните быстренько 12 анкет, а я потом все прочитаю» – похоже на провокацию? Это и есть стресс-интервью, главной целью которого является проверка собеседника на стрессоустойчивость. 

Как разговаривать на таком собеседовании, как вести себя, что говорить и делать? Спокойно и выдержанно, демонстрируя абсолютную стойкость к любым раздражителям. Главная опасность заключается в том, что впоследствии вам вряд ли расскажут, что это было задумано заранее. А, значит, останется вероятность, что вы имели дело с не очень хорошей компанией.

4. Проективное интервью

Скорее, это не отдельный вид, а просто прием, который любят применять рекрутеры. Это нужно, чтобы понять, как мыслит человек и какой алгоритм он бы выбрал при выполнении реальных задач. HR-менеджер или руководитель задает вопросы про обезличенных людей и спрашивает, что бы они делали в той или иной ситуации. 

К примеру, «почему в хороших фирмах есть текучка?», «почему люди работают не с полной отдачей?». Рассуждая о других людях, вы говорите про себя. Через собственную философию вы раскрываете свои навыки и ценности. Вот, как проходит интервью.

5. Групповое собеседование

Его проводят при большом количестве откликнувшихся на вакансию на начальном этапе. В первую очередь это позволяет сэкономить время рекрутеру: он один раз расскажет о компании, кто ей нужен и какие задачи возложат на успешного кандидата. Обычно встречи проходят в формате онлайн с подключением камеры, чтобы видеть всех участников. 

HR-менеджер или руководитель оценивает скилы, в том числе лидерские качества. В то же время нужно действовать по принципу золотой середины: не лезть вперед, но и не отставать; не перебивать, если уже кто-то выступает, не бахвалиться, а говорить по делу, уважая всех участников. При этом не надо бояться высказать другую точку зрения,  главное чтобы вы аргументировали ответ – так покажете, что не боитесь идти наперекор, и делаете это обосновано.

Этапы собеседования

1. Все начинается с отправки отклика и сопроводительного письма. 

Многие игнорируют последнее, но это очень важно. Резюме шаблонны, и чтобы выделиться на фоне конкурентов, не ленитесь дополнить его. Получатель будет рад увидеть, что вы постарались. На начальном этапе это единственный способ прямой коммуникации с HR-отделом. Либо вы обратите на себя внимание и получите шанс на дальнейшее общение, либо шаблонный отказ.

2. Если вы заинтересовали рекрутера, то он предложит вам выполнить тестовое задание. 

Небольшая задача сразу покажет,  на что вы способны, поэтому отнеситесь к этому максимально серьезно и сделайте качественно. Даже если задание легкое, приложите все усилия, чтобы показать достойный результат.

3. При успешном прохождении тестового вас пригласят пообщаться в офис.

Что нужно для собеседования и как оно проходит:  это более предметное общение по вашему опыту, по выполнению тестового задания, по условиям сотрудничества и заданиям, которые перед вами будут ставить, если возьмут на работу. Как раз на этом этапе вы можете столкнуться с одним из видов интервью, описанных выше. 

4. На последнем этапе ждет знакомство с руководителем.

До него дойдет всего несколько людей, из которых он выберет кандидата после личного разговора с каждым. Руководству важно понять не только какой вы специалист и как хорошо справитесь с будущими задачами, но и что вы за человек и личность. После останется только ждать решения. Не стесняйтесь напоминать о себе, если долго не приходит ответ.

Кто проводит собеседования 

Чем ответственнее должность, тем более длинной будет цепочка этапов отбора людей. Таким образом, интервью при устройстве на работу могут проводить не только младшие и старшие HR-менеджеры, но и будущие функциональные коллеги, менеджеры среднего звена и дирекция. 

Если место не предполагает большой ответственности, то успешного кандидата выбирают после двух фаз – общения с рекрутером и непосредственным руководителем отдела.

Методы отбора кандидатов

Анкета. Самый простой и быстрый способ собрать первичную информацию о претендентах на должность. Как правило, она дополняет CV и часто ее автоматически присылают соискателям в ответном письме. В больших компаниях анкета нужна еще и для того, чтобы служба безопасности смогла проверить соискателя.

Разговор с рекрутером. Очно или в онлайне. HR-специалист выясняет, достаточно ли навыков и опыта у человека, заинтересован ли он в вакансии или ему просто приходится выходить на работу, и вообще, какой он по настрою и комфортно ли с ним будет работать коллегам.

Беседа с психологом. Задача – оценить психологическое состояние кандидата, его поведение, уровень общительности и стрессоустойчивости, чтобы понять, сможет ли он хорошо выполнять свои обязанности. Для этого психолог использует не только личное общение, но и различные тесты – на интеллект, Люшера, Роршаха и другие.

Тест. Метод применяют для тех вакансий, где нужны специальные навыки. Обычно на выполнение дают от нескольких дней до двух недель, а потом присылают (или не присылают) ответ. 

Собеседование на иностранном языке. Если для работы необходимо знать другой язык, то претендента может проверить носитель этого языка, чтобы убедиться в компетентности и выявить реальный уровень знания.

Проверка на детекторе лжи. По закону нельзя принуждать к прохождению тестирования на полиграфе, но есть компании, которые приглашают сделать это добровольно, а в случае отказа кандидату отказывают в дальнейших этапах. 

Бояться процедуры не стоит, работодателю нужно убедиться, что вам можно верить и вы не совершали серьезных преступлений, которые остались безнаказанными.

Как подготовиться

Прежде всего, настройте себя, что далеко не все ответят на ваш отклик, тем более положительно. Иногда рекрутер физически не в состоянии просмотреть все отклики, или он уже отобрал нужное количество соискателей. Ответ «нет» не значит, что вы плохой специалист. Продолжайте искать «свою» компанию дальше, а мы пока расскажем подробнее, как правильно подготовиться к собеседованию на работу и прийти в хорошем настроении.

Звонок

Если вы отправили резюме, то будьте готовы, что вам позвонят. Поэтому указывайте реальные номера телефона для связи. Если звонят вам, а вы не готовы общаться по каким-либо причинам, в вежливой форме сообщите, что сейчас трудно предметно разговаривать и назначьте другое время для звонка. Или спросите, можете ли вы сами перезвонить в удобное время. Хорошо, если вы назовете точные часы для звонка и позвоните вовремя – так вы покажете себя ответственным и деловым человеком и сделаете первый шаг на пути в направлении того, как успешно и хорошо пройти собеседование на работу.

В процессе разговора по телефону говорите уверенно, четко и по делу, берегите время рекрутера. Отвечайте кратко, но емко. Вам могут попросить рассказать о прошлом опыте, поэтому не стоить отвечать на звонок на бегу. Найдите тихое помещение, в котором вы сможете беседовать спокойно и в полный голос. Подготовьте заранее ручку и листок, чтобы пометить важные моменты. И будьте готовы задавать собственные вопросы – важно понять, подходит ли вам предложение и стоит ли общаться дальше. Спросите, в течение какого времени будут отбирать успешного кандидата, в каком формате пройдет дальнейшие общение и что нужно на собеседование на работу. Запишите все, что от вас просят, и пришлите это в оговоренный срок.

Домашняя подготовка

Соберите всю информацию о компании из открытых источников: используйте официальный сайт, страницы в социальных сетях, видео на Ютубе и др. Так вы узнаете, чем занимается фирма, с какими проектами она работала, кто ее руководители и много другой полезной информации. Тем самым вы покажете, что заинтересованы в вакансии, знаете многое и достойны того, чтобы получить лишний балл от рекрутера.

Визуализируйте встречу с HR-менеджером, прокрутите в голове общение от А до Я, а потом воспроизведите его. Если дома никого нет, задавайте себе вопросы и отвечайте на них. Если есть близкий человек рядом, попросите его сыграть роль рекрутера и порепетируйте. Так вы избавитесь от страха и будете чувствовать себя увереннее. Теперь вы знаете как подготовиться к интервью с работодателем.

В офисе перед собеседованием

Вы должны хорошо выспаться, опрятно выглядеть и позаботиться о свежести дыхания. Сытно позавтракайте, чтобы лучше думать и отвечать – голодный человек медленнее принимает решения и думает, что говорить при устройстве на работу. На встрече вежливо поздоровайтесь и спокойно ждите своей очереди. Чтобы чувствовать себя легко и комфортно, сходите в туалет за 15 минут до назначенного времени. Не берите с собой друзей или родственников, это вызовет подозрение, что вы неуверенны в себе. Если время еще есть, можете поинтересоваться у сотрудников фирмы, есть ли задержки по зарплате и как часто просят поработать сверхурочно и в праздники.

Интервью

От того, как вы будете держаться на этом этапе во многом зависит окончательное решение руководства или специалиста по найму.

После интервью

Поблагодарите себя за полученный опыт. Так вы сделаете его позитивным и приятным. Проанализируйте общение, выявите, что нужно скорректировать и внедрите выводы уже при контакте со следующим рекрутером. 

Теперь вы знаете, как правильно подготовиться к собеседованию и успешно пройти его. Дальше мы сделаем акцент еще на нескольких важных аспектах.

Настройтесь вести себя спокойно 

Какие вопросы будут задать?

Мы уже говорили, что нужно знать и говорить на собеседовании  и как важно заранее проработать список возможных ответов. Спросить могут что угодно, но как правило рекрутер обязательно поинтересуется о прошлом опыте, задачах, которые приходилось решать, успешные и неуспешные кейсы, специалистов мирового уровня, за которыми следите, книги (по профессии), которые читаете и собираетесь прочитать. Еще спрашивают причину ухода с предыдущей работы и зарплатные ожидания.

Что потом? 

Ждать фидбека, а сроки ожидания вы должны узнать во время интервью. Вместе с тем стоит уточнить, в любом ли случае вам ответят по вашей кандидатуре и можно ли вам лично узнать его, если вдруг выйдут сроки ожидания. Не стесняйтесь в случае отказа запросить обратную связь, постарайтесь выяснить причину отказа, чтобы подтянуть слабую сторону.

Основные ошибки соискателей

Не совершать серьезных промахов – вот как пройти собеседование удачно.

Особенности собеседования на руководящую должность

Интервью с будущим руководителем проходит больше по времени, и в любом случае это не одноразовая акция. Кандидату предстоит провести несколько встреч от HR-менеджера до генерального директора. Цель многоступенчатого отбора – выяснить, обладает ли соискатель достаточным опытом, компетенциями и навыками, чтобы управлять людьми. Нот это не единственная цель, еще одна – понять, сможет ли компания выйти с новым руководством на следующий уровень. 

Поэтому в процессе общения будущему управленцу стоит обсуждать идеи и инструменты, которые помогут достичь более высоких финансовых результатов или решить иные задачи.

Советы новичкам

Мы уже рассказали, как правильно и успешно проходить и что говорить на собеседования при приеме на работу, но важно упомянуть еще вот что: между двумя специалистами со схожим опытом выберут того, кто обладает лучшими качествами личности. Поэтому обязательно проработайте этот момент, будьте всегда позитивны (но не слишком), приветливы, улыбайтесь, проявляйте доброжелательность, располагайте к себе. 

Вместе с тем надо помнить, что постоянное повышение квалификации в своей отрасли – жирный плюс в блокноте рекрутера. Поэтому даже если вы не собираетесь увольняться с текущего места, все равно регулярно проходите дополнительные курсы. Так вы повысите уровень мастерства и добавите дополнительные баллы при поиске.

Если вы совсем еще новичок и первый раз устраиваетесь в компанию, то вам стоит проявить свою мотивацию – покажите, что вы очень хотите работать в этой фирме и объясните почему. Если у вас нет нужных soft skills, опишите опыт или качества личности, которые помогут быстро получить необходимый навык. 

Завершение

Обязательно ведите учет фирм, которым вы отправили отклик: хорошо, если вы будете писать, каков результат. Если отказ, так и напишите, чтобы в ближайшее время не отправлять отклики снова. Если ответа нет, напишите им. Быть может о вас просто забыли, а ваша настойчивость может сыграть в плюс.

Также важно правильно составить резюме. Здесь главное правило звучит так – писать о том, что полезно работодателям и не быть банальным (но не впадайте в крайность).

Собеседование – один из важных этапов знакомства с кандидатом, позволяющий больше узнать о соискателе. Понять, что за человек претендует на ту или иную должность компании, оценить его профессиональные и личностные качества. Разберем, как проводить собеседование с кандидатом, какие вопросы задавать на собеседовании, кто должен проводить интервью, какими могут быть этапы собеседования. А также то, как проверить кандидата на благонадежность не только по итогам собеседования, чтобы быть уверенным в нанятом сотруднике.

Для чего нужно проводить собеседование?

Собеседование поможет собрать дополнительные данные о соискателе, задавая правильные вопросы кандидату. Полученная на собеседовании информация анализируется, сопоставляется с критериями отбора. Цель собеседования – познакомиться с человеком, определить, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обозначить условия сотрудничества. 

Во время собеседования кандидат также может задать интересующие его вопросы рекрутеру. Интервьюер в ходе собеседования должен дать соискателю структурированную информацию о компании, чтобы у того сложилось правильное впечатление о будущем месте работы. 

Важно выделить из всех претендентов на должность квалифицированного и заинтересованного специалиста. Нередко соискатель приходит на собеседование закрытым, и интервьюеру нужно расположить его к себе, и задать такие вопросы на собеседовании при приеме на работу, чтобы получить всю интересующую информацию о человеке и при необходимости распознать проблемного кандидата.

Виды собеседований

Методы собеседования могут отличаться как по схеме общения, так и по количеству тех, кто принимает участие в беседе. Структура разговора, вопросы кандидату на собеседовании также могут быть разными и зависеть от задач, которые стоят перед представителями работодателя. Разберем несколько видов собеседований. 

Виды собеседования в зависимости от схемы общения:

• Структурированное собеседование. Интервьюер идет четко по списку ранее составленных вопросов для собеседования при приеме на работу. Он руководствуется перечнем вопросов кандидату и не отклоняется от него;
• Неструктурированное собеседование. Это непринужденное собеседование, которое помогает расположить к себе кандидата. Работодатель с помощью вопросов кандидату спокойно направляет рассказ соискателя в нужном для себя направлении. Но если кандидат слишком разговорчив, картина о человеке, претендующем на пост, может не сложиться;
• Комбинированное собеседование. У интервьюера есть план собеседования, но от него возможны отступления. При этом важен профессионализм интервьюера — умение отпустить рассказ соискателя в свободное плавание, а в нужное время — обозначить более строгие рамки. 

Виды собеседования по количеству участников:

• Индивидуальное собеседование. Общение рекрутера и кандидата происходит тет-а-тет. С одной стороны, такое собеседование поможет создать обстановку спокойствия и доверия. С другой — интервьюер не всегда способен в полной оценить профессиональные черты соискателя, дать ответ на все интересующие его вопросы;
• Групповое собеседование. Интервьюер общается с несколькими кандидатами сразу. Во время такого собеседования можно сравнить несколько претендентов на должность одновременно. В ходе беседы соискатели чувствуют конкуренцию, подобный вид разговора проверяет кандидатов еще и на стрессоустойчивость;
• Панельное собеседование. Общение соискателя проходит с несколькими интервьюерами одновременно. В их числе может быть как HR-специалист, так и руководитель направления и/или будущие коллеги, каждый из которых готовят вопросы кандидату. Плюс панельного собеседования — изучение кандидата со всех сторон, составление объективной оценки. Минус — соискатель может растеряться от большого количества слушателей, ощущать и вести себя неестественно;
• Серийное собеседование. Кандидат общается с несколькими представителями компании не сразу, а поочередно. Это поможет составить объективное представление о соискателе без особого стресса. На таком собеседовании вопросы при приеме на работу могут пересекаться, но каждый интервьюер получит информацию, важную для составления мнения о соискателе.

Виды собеседования по задачам, которые стоят перед компанией:

• Предварительное собеседование. На таком собеседовании происходит отсеивание неподходящих кандидатов;
• Отборочное собеседование. Это собеседование поможет выделить лучшего кандидата среди всех достаточно подходящих вариантов. На этом этапе может быть принято решение взять кандидата на должность, отказать ему или же предложить другую позицию в компании. 

Кто должен проводить собеседование?

В случае, если в компании значительный поток соискателей, проводить собеседование должен отдельный специалист, который сможет выделить подходящих кандидатов. Это в первую очередь человек, способный провести первичный разговор, задать кандидату правильные вопросы и отсеять тех, кто однозначно не подходит на вакантную позицию. На собеседовании может присутствовать руководитель или специалист подразделения, где открыта вакансия. Он сможет лучше оценить профессиональные качества кандидата, разбираясь в специфике работы и понимая, какие вопросы задать на собеседовании, чтобы оценить компетенции соискателя.

Как подготовиться к собеседованию? 

Понимание важности собеседования необходимо не только соискателю, но и работодателю. Представителю работодателя, который будет вести разговор, нужно психологически настроить себя на общение, подобрать время и место, понять, о чем спрашивать кандидата на собеседовании, составить предварительный список вопросов. 

Следует подобрать такое время, чтобы было комфортно и кандидату, и работодателю. Например, рекрутер может обозначить дневное или вечернее время (13:00 или 18:00), пусть соискатель выбирает из предложенных вариантов. 

Правильно подобранное место – один из главных компонентов успешного собеседования. Если разговор проводить в неподходящем месте, например, больше похожем на склад, это может оттолкнуть соискателя. В случае, если в офисе нет подходящего помещения для разговора с соискателями, и если такой формат соответствует политике компании, можно встретиться с кандидатом в ресторане или кафе. 

Третий элемент — правильно составленные вопросы. Работодатель может прийти неподготовленным, но ни к чему хорошему это не приведет. Важно отталкиваться от заранее составленного списка, фиксируя ответы собеседника сжатыми записями. Это создаст полное понимание того, какой кандидат претендует на должность. Понять, о чем спрашивать на собеседовании – одна из главных задач подготовки к успешному интервью. 

Какие вопросы задать кандидату?

Итак, какие вопросы задать кандидату, чтобы собеседование прошло продуктивно? Лучше всего написать собственный список вопросов, исходя из специфики предлагаемой должности. Также можно отталкиваться от резюме кандидата. Список типовых вопросов из интернета упростит работу интервьюера, но нужно понимать, что кандидат может готовиться к беседе, заранее формируя ответы на такие вопросы. А это значит, что задавая кандидату подобные вопросы, вы можете рассчитывать скорее на «правильные», чем на честные ответы.

Виды вопросов на собеседовании: 

Стандартные/«правильные» вопросы. Можно попросить кандидата: 

• кратко рассказать о себе. Сюда же относятся вопросы кандидату о хобби и увлечениях;
• поделиться знаниями, которые продемонстрировали бы профессиональные умения и навыки. Если вы готовите вопросы для собеседования менеджера по продажам, можно попросить кандидата продать обычную ручку для письма рекрутеру;
• честно ответить на вопросы о самопожертвовании и преданности к труду. Например: «Готовы ли вы брать работы сверхурочно?»;
• обозначить свои запросы в денежном эквиваленте. Например: «Сколько вы бы хотели зарабатывать в месяц? Готовы ли вы к карьерному росту и перспективам?»;
• Рассказать о прошлой работе, об успехах и о неудачах на ней. 

Оригинальные. Такого рода вопросы помогают оценить оригинальность соискателя и нестандартность его мышления. Могут быть оправданы на не любом собеседовании с кандидатом.

• Что будете делать, если ваш близкий коллега по работе своровал на рабочем месте?
• Почему Луна так ярко светит ночью?
• Перед вами стоит пятилетний ребенок. Объясните ему, что такое инерция.

Провокационные. Вопросы на собеседовании на работу, на которые не каждый кандидат готов будет ответить.

• Причина ухода с прошлой работы
• Описание характера бывшего руководителя  
• Взаимоотношения с предыдущим коллективом

Проективные. Соискателю нужно объяснить поведение других людей. На прямые вопросы кандидат отвечает то, что хочет услышать интервьюер, а на проективные — так, как думает на самом деле. 

• Какие недостатки характера кандидата могут быть критичными? 
• Почему кто-то добивается успеха в жизни, а кто-то — нет? 
• После какой оплошности сотруднику нельзя давать второй шанс? 

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?

Собеседование — это один из лучших способов узнать о будущем сотруднике все, что интересно работодателю. Однако везде есть свои рамки. 

Не нужно задавать вопросы кандидату на собеседовании, если они касаются:

• личной жизни; 
• вероисповедания;
• политических взглядов;
• сексуальной ориентации;
• национальных приоритетов. 

Такие вопросы на собеседовании при приеме на работу могут поставить кандидата в неудобное положение, нарушить его границы. К тому же вы, как работодатель, не сможете отказать кандидату в должности только из-за неподходящих ответов на подобные вопросы.

Правила проведения собеседования

В среднем большинство собеседований длится 25-40 минут (49%), реже – 10-20 минут (25%), таковы данные опроса HH. За это время работодатель должен узнать о соискателе все, что необходимо для работы, а также ответить на все интересующие вопросы кандидата. 

Инфографика сайта HeadHunter

Как вести себя на собеседовании? 

• максимально расположите к себе человека;
• обращайтесь к кандидату по имени;
• всмотритесь в детали: во что одет кандидат, опрятен ли он, как отвечает на заданные ему вопросы;
• работодатель тоже проходит собеседование. Будьте готовы отвечать на вопросы соискателя;
• отвечайте откровенно. Рассказывая об условиях работы в ходе собеседования, честно называйте размеры зарплаты, возможных премий и не отрицайте вероятности сверхурочной работы, если такая практика существует в компании;
• покажите, кто в здесь главный. Соблюдайте субординацию с кандидатом. 

Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов

После пандемии работодатели стали проще относиться к удаленной работе, да и просто кандидат на момент собеседования может находиться в другом городе. Поэтому важно уметь проводить не только очное, но и онлайн-собеседование. 

Что нужно для успешного онлайн-собеседования:

• будьте ответственным организатором. Запланируйте звонок заранее;
• не придумывайте, где вам сесть, чтобы фон был удачным. Используйте функцию «размытия фона»;
• наслаждайтесь четкостью звука и отличным качеством видео. Используйте высокое разрешение видеосвязи;
• воспользуйтесь записью для анализа проведенного собеседования в дальнейшем;
• демонстрация экрана. Лучше один раз показать, чем десять раз объяснить.

Алгоритм проведения собеседования

1 этап. Начало беседы

На этом этапе важно расположить к себе собеседника. Можно поинтересоваться, как он добрался до места встречи, какое у него настроение. Если собеседование проходит онлайн, то спросите, не возникло ли у него технических неполадок. У собеседника может возникнуть чувство страха. Не переживайте, это нормально. Поддержите его. Далее нужно рассказать соискателю, как будет проходить собеседование, будут ли еще этапы отбора, сколько времени займет беседа. 

2 этап. Заполнение анкеты

Заполнения анкеты в ходе собеседования может и не быть. Анкета помогает дополнить информацию резюме. В резюме указано то, о чем хотел упомянуть соискатель. В анкете же демонстрируется то, что необходимо знать работодателю. Также анкета дает согласие на обработку персональных данных соискателя, контакты с прошлого места работы. Этот этап очень важен, поскольку утечка личной информации соискателя может привести к уголовной ответственности работодателя. Будьте осторожны!

3 этап. Говорим о компании и вакансии

Соискатель должен понимать, в какой компании он будет работать, на каких условиях, что будет входить в его обязанности. В ходе собеседования работодатель может сам поинтересоваться, что знает о компании соискатель, чтобы понять, насколько он ответственно подошел к выбору работы. 

4 этап. Рассказ кандидата

Попросите кандидата рассказать о себе. Перебивать его не стоит, а вот направлять его рассказ – можно. Если человек не готов рассказывать о себе, то не тяните время, начните задавать ему вопросы. 

5 этап. Вопросы работодателя

Задача вопросов – понять, какой человек претендует на вакансию компании, выявить его цели и желания. Во время собеседования с кандидатом постарайтесь получить как можно больше информации, касающейся профессиональных и личностных качеств.

6 этап. Вопросы кандидата

Если о кандидате все известно, то следующий шаг за соискателем – расспросить работодателя о том, что непонятно.  Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу обязательно должны быть. Одни их не задают, так как думают, что разберутся в процессе, а кто-то просто боится. Расположите к себе человека, поинтересуйтесь, все ли ему понятно, и если вопросов нет, то почему. Важно найти точки соприкосновения.

7 этап. Завершение 

На этом этапе важно сказать, что собеседование окончено, поблагодарить человека за уделенное время, обозначить дальнейший план действий. У соискателя должно быть понимание, от кого и когда он получит ответ по итогам собеседования, выбрали ли его на предложенную вакансию. И предусмотрены ли дальнейшие испытания, например, нужно будет пройти тест или полиграф, в зависимости от должности. 

Проверка кандидата во время отбора

Кроме собеседования могут быть и другие способы проверки для отбора кандидата на должность.

• тест – поможет определить профессиональные качества человека, объективно оценить кандидата;
• анкета – подробная личная информация о соискателе, может быть предложена кандидату и вне собеседования;
• полиграф – проверка человека на честность, чаще используется для выбора кандидата на руководящую должность, проводится процедура только с письменного соглашения. 

Использовать один конкретный вид проверки или все три или остановиться только на собеседовании – личный выбор работодателя. Важно качественно проверить персонал перед приемом на работу. 

Ошибки при проведении собеседования 

• Работодатель приходит на собеседование с опозданием. Если интервьюер обманул со временем, можно ли в дальнейшем на него полагаться?
• Интервьюер просит некомпетентного сотрудника заменить его, так как очень занят. В таком случае, в разговоре может быть упущено много значимых моментов из-за неопытности интервьюера;
• Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен. Нет критериев отбора и понимания, какими качествами должен обладать кандидат;
• Нет концепции разговора. Интервью пущено на самотек, за время, отведенное на собеседование, работодатель мало что узнает о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы;
• Гиперактивность интервьюера. Важно: работодатель должен направлять разговор, а не вести его сам. 
• Работодатель приукрашивает действительность. Не стоит обещать миллионные гонорары, если их никогда не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника. 
• Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста. 

Оценка кандидата после собеседования 

Одним из главных критериев отбора должно быть наличие необходимого опыта, а также владение профессиональными навыками и умениями. Это и есть ключевые качества, на которые стоит обращать внимание. 

Если вы не знаете, как поступить, не торопитесь. Подумайте над оценкой, над списком требований, грамотно все взвесьте, постарайтесь воздержаться от субъективности. Хорошо будет разработать систему оценки, которая обеспечит объективный подход к отбору кандидатов.

Отказ кандидату после собеседования: причины

• Неадекватные ожидания по заработной плате. Работодатели крайне осторожно относятся к кандидатам, которые выдвигают слишком  высокие или крайне низкие требования по зарплате. Человек должен уметь объективно оценивать стоимость своего труда. 
• Недостаточная и избыточная квалификация. Даже если кандидат кажется идеальным по образованию, речи, внешнему виду, будьте внимательны, мало что заменит профессиональные навыки. Также нужно здраво оценивать человека, который перенасыщен своей трудовой деятельностью. Может работа ему будет неинтересна, и он уйдет с должности через короткий отрезок времени.
• Слабая подготовка к собеседованию. Кандидат должен иметь опрятный вид, искреннюю заинтересованность в вакансии, желание задавать вопросы интервьюеру, владеть информацией о компании, быть пунктуальным и коммуникабельным.
• Недостоверность информации в резюме. Если слова разнятся с фактами на этапе собеседования, то доверять соискателю вряд ли стоит. Кандидат, которому нечего скрывать, будет говорить правду и вести себя естественно.
• Личностные факторы. Неприязнь работодателя и соискателя с первого взгляда вряд ли сможет послужить налаживанию отношений в дальнейшем.
• Недостойное поведение кандидата. Рассказы про межличностные конфликты на предыдущей работе с руководителем и коллективом не добавляют очков соискателю. Для компании должны быть важны не только профессиональные качества, но и умение человека работать в коллективе. В противном случае сотрудник может не только испортить отношения в команде, но и навредить репутации компании
• Отсутствие или недостаток мотивации. Работодателю важно понимать, что стоит за желанием кандидата трудоустроиться. Ответы по типу «Мне вас порекомендовали» не подойдут. Работодатель должен заметить искренний интерес к вакансии со стороны кандидата. 
• Негативные рекомендации. Недоброжелательные рекомендации могут испортить хорошее впечатление о кандидате. Дальновидность, инициативность, ответственность, позитивное мышление – ключ к созданию доброй репутации, которая в дальнейшем сыграет соискателю на руку. 

Важность проверки кандидата при устройстве на работу

Существует множество способов получить нужную информацию о кандидате. Грамотные вопросы на собеседовании при приеме на работу помогут вам познакомиться с соискателем поближе, но в любом случае лучше всегда доверять фактам, а не только рассказу человека о себе и его резюме. Один раз проверить кандидата на благонадежность лучше, чем потом решать непредвиденные проблемы, тем более если человек планирует занять должность руководителя или финансово ответственного сотрудника. CheckPerson поможет справиться с такой задачей. 

Для всесторонней проверки сотрудника при приеме на работу вам понадобится его ФИО и паспортные данные, а также согласие на проверку. И через пять минут развернутый отчет о кандидате на должность будет на вашей электронной почте. Как представитель компании вы можете подобрать удобный пакет проверок, который подойдет именно вам. 

Это простой и быстрый способ получить в одном окне достоверную информацию из нескольких баз данных: 

• МВД;
• ГИБДД;
• Налоговая;
• Федеральная служба судебных приставов; 
• ГИС ГМП (гос. платежи и штрафы); 
• БКИ – кредитная история потенциального сотрудника;
• ЕГРЮЛ и ЕГРИП (регистрация как ИП, руководителя или учредителя фирмы) и так далее.

Выбирайте сотрудников, опираясь на факты. С CheckPerson вы можете быть спокойны за будущее своей компании. 

Автор: Юлия Быкова