Как составить предложение на вакансию

Кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Помимо финансового вопроса их интересует множество других факторов: корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие бенефитов. Но еще они уделяют внимание общению с HR-ом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.  

Это подтверждает исследование LinkedIn, согласно которому 80-90% соискателей говорят, что положительный или отрицательный опыт интервью и job offer (предложение о работе в письме) может изменить их мнение о компании. Поэтому в статье мы рассмотрим, что такое job offer, какие есть лайфхаки и идеи по его составлению, как с его помощью прокачать HR бренд компании. 

Что такое job offer?

Предложение о работе (job offer) — это документ, в котором компания прописывает, что приглашает соискателя в свою команду и сразу же указывает условия сотрудничества. За границей, в особенности в Америке, письмо с job offer — обязательный атрибут при трудоустройстве, который подтверждает согласие двух сторон о сотрудничестве. В странах СНГ этот документ не имеет юридической силы, используется пока еще редко и только в ИТ с целью просто проинформировать человека, повторить в письменном виде всё то, что обсуждалось на интервью. 

Из чего состоит job offer?

В job offer обязательно прописываю такие данные:

• Название компании.
• Должность, на которую приглашают кандидата. 
• Обязанности работника. 
• Тип занятости и график работы. 
• Уровень заработной платы, систему начисления бонусов, премий и их минимальный, средний размер и даты выплаты з/п. 
• Длительность отпуска и количество больничных дней.
• Бенефиты сотрудника (составляющие нематериальной мотивации).
• Длительность испытательного срока (если есть) и з/п на этот период. 
• Предположительную дату выхода кандидата на работу.
• Конкретные дедлайны по ответу на предложение. 

Почему этих данных недостаточно?

Написание «сухого» письма с предложением о работе снижает вероятность того, что талантливый кандидат на него ответит. Если он действительно профессионал, то таких офферов ему могут сделать десятки и ваша задача, как работодателя, привлечь его внимание и «продать» вакансию. А, как вы понимаете, стандартными способами этого не сделать. Поэтому ниже мы разберемся, как делать предложения о работе так, чтобы от них не хотели отказаться. 

Итак, делаем предложение о работе, от которого нельзя отказаться: 8 лайфхаков с примерами

Сторителлинг вместо скучного, официального tone of voice

Tone of voice — это голос вашей компании, бренда и он обязательно должен быть единым во всех элементах коммуникации, в том числе и в деловых переписках. И если он веселый или дерзкий, то важно точно его передать даже в официальных письмах. А сторителлинг для этого — отличный инструмент, ведь его основная задача — через историю или интересный рассказ передать нужную информацию, чтобы она вызвала интерес и положительные эмоции.

Только есть важный нюанс — за красивой историей не потеряйте основной посыл и не сильно выходите за рамки формата джоб оффера. Ваша цель — не просто интересно подать предложение о работе, но и рассказать всю важную информацию. Поэтому желательно соединить текст, написанный в формате истории, с официальными данными. Идеально, если оффер будет более-менее стандартным с креативными деталями, а сторителлинг использован для презентации или видеоряда. 

Пример №1

• Расскажите сначала историю (о том, что команда очень нуждается в специалисте Х и как она к этому пришла), потом — само предложение. Образец креативного предложения о работе наведем на примере вакансии дизайнера.

Привет, [имя кандидата]!

Этот бой был очень серьезным, сложным и долгим, но именно тебе удалось его пройти! Хотя нелегко было и нам с самого начала. Рисовательного, графического, иллюстративного начала. 

Раньше мы, команда копирайтеров и маркетологов, отлично справлялись с Фигмой, но так хочется свежего взгляда, новых странных решений и много профессионального подхода! Мы вдруг поняли, что только «красивенько получилось» не работает и нужно мнение, работа эксперта! И мы знаем, что ты сможешь с этим помочь. 

Мы рады пригласить тебя на позицию веб-дизайнера [название позиции] в нашу компанию [название компании]. Предлагаем такие условия сотрудничества:

• работа в офисе по адресу [город, улица, номер здания, номер офиса] с понедельника по пятницу с 10:00 до 19:00 [рабочий график];
• испытательный срок длительностью Х месяцев;
• уровень зарплаты на испытательный период составит Х тыс. грн.;
• выплата з/п происходит дважды в месяц — в период с 5 до 7 числа начисляется аванс, а с 19 по 21 — основная часть зарплаты;
• [перечень бонусов, вроде ежеквартальных корпоративов, розыгрыша билетов в кино по пятницам].

Чтобы сказать свое «да», подпиши электронной подписью этот документ до ДД.ММ.ГГ 

Мы ожидаем тебя в офисе ДД.ММ.ГГ. Если у тебя есть другие предложения по дате и времени — давай это обсудим. 

Если остались какие-либо вопросы, с радостью ответим.

Хорошего дня,

[Имя отправителя]

Пример №2

• Сначала рассказ о команде (кто и что умеет делать лучше всего), потом плавный переход к проблеме — нехватки человека в виде кандидата Х и дальше предложение.

Говорят, найти родственную душу нелегко. Но мы, в компании [название компании], ее нашли и нужно только твое согласие.

Но прежде чем примешь решение, ты должен кое-что знать… В нашей команде уже есть копирайтер Марина, которая пишет такие рекламные сценарии и тексты, что можно влюбиться даже в привычную соль. А еще есть Ирина, после статей которой хочется позвонить маме или съездить домой. Виталик, наш таргетолог, настроит рекламу так, что клиенты найдутся даже там, где их не искали.

И сейчас в нашей команде не хватает того, чьи визуальные работы будут вызывать бурю эмоций и передавать все то, что не расскажут тысячи текстовых историй. Мы нуждаемся именно в тебе.

Работаем не за идею и печеньки (хотя, они тоже есть в офисе), но и на таких взрослых условиях:

[основной оффер: его условия, бенефиты, контакты эйчара и прочая информация]

Надеемся, ты уже подумал, влюбился в команду и ответишь нам подписанным оффером до ДД.ММ.ГГ. 

Безумно ждущая ответа,

команда [название компании]

Презентация о компании и ее корпоративной культуре в письме

Не забывайте главного — это презентация для соискателя, а не клиента или партнера. Добавлять в нее десятки показателей, аналитику, сложные термины — не лучшее решение. В крайнем случае используйте для этого только самые важные параметры и оформите всё в виде понятной инфографики. 

Презентацию лучше подавать в виде отдельного файла (например, pdf) или небольшого лендинга. В них можно использовать такую информацию:

• фото офиса;
• фото рабочего места кандидата (можно сделать это мило — с табличкой «Мы ждем тебя», «Это твой рабочий дом», «Тут не хватает тебя», если такое отношение принято в вашей компании);
• забавный рассказ о коллегах (кто чем отличился, кто что любит, кто чем занимается);
• смешные рабочие моменты в виде коротких видео; 
• рассказ о ценностях, миссии компании, целях сотрудников;
• данные о том, чем занимается команда помимо работы (социальной деятельностью — ездит в детдома, помогает приютам с животными, поддерживает другие громадские инициативы).

Пример №3

• Отлично это работает у компании LABA. Только презентацию они присылают еще на этапе подачи резюме. Посмотреть ее можно здесь. 

Пример №4

• Еще один пример job offer с лендингом есть у медиахолдинга «1+1 Медиа». В нем поданы истории стажеров, интервью с сотрудниками, видео с работниками. 

Смешные, корпоративные гифки в конце письма

Этот инструмент лучше всего может передать корпоративную культуру и общую атмосферу в компании. Но единственный минус — на создание гифок может уйти совсем не 5 минут, так как они разрабатываются под каждого сотрудника отдельно, чтобы сохранить формат персонализированного обращения. Но умея работать с Инстаграм или отдельно функцией Бумеранг — это не проблема. 

После такой гифки отказаться от предложения нереально. Особенно если потенциальный сотрудник ценит, когда на работе о нем заботятся, а коллектив креативный и веселый. 

Пример №5

Как написать предложение о работе в таком формате, можно подсмотреть у специалистов стартапа Lever. Они реально записывают уникальные видео для каждого нового сотрудника. И они все разные и не повторяют друг друга один к одному, что очень ценно. 

  

Больше внимания выгодам кандидата, а не своим

Выгоды сотрудника — это материальная и нематериальная мотивация. Важно рассказать сразу о двух, но больше внимания уделить именно Total Rewards (подробнее об этом рассказали в этой статье и вот этой), которые еще называют бенефитами и плюшками. Ведь часто человек готов работать за оплату на 10-15% ниже рыночной при условии, что в компании хорошо развита корпоративная культура и система нематериальной мотивации. 

Вам также может быть интересно: Как выбрать лучшую HRM-систему для Вашей компании

Пример №6

Привет, [имя нового сотрудника]!

Наша последняя встреча и твое успешно выполненное тестовое задание многое поставили на свои места и мы поняли, что именно такого человека не хватает в нашей команде в [название компании] на должности [название должности]! 

На испытательный срок, который длится Х месяцев, мы предлагаем з/п в размере [Х тысяч грн.]. После твой уровень оплаты увеличится на 20-40% (это зависит от успешности работы). 

Помимо любви и уважения всех коллег, ты еще получишь:

• компенсацию за профильное обучение (от 40 до 100%);
• бесплатные обеды от наших партнеров-друзей (готовят они также, как и мама — вкусно, с любовью);
• книжный клуб для светских бесед;
• менторское сопровождение на период испытательного срока от [ФИО ментора, его должность и, по возможности, ссылка на рабочую страницу в соцсетях]; 
• возможность раз в неделю работать удаленно — из кафе, коворкинга, дома;
• занятия английским;
• бесплатные консультации от врачей разного профиля;
• поддержку офисного психолога;
• киноклуб, который заседает раз в месяц;
• занятия йогой и медитацией;
• возможность выиграть сертификаты в спортзал, бассейн или на другую услугу, которые разыгрываем раз в 2 недели. 

Еще раз повторим твои основные обязанности:

[список обязанностей из описания вакансии]

Если все условия подходят и ты уже мечтаешь начать работать у нас в [название компании], скорее подписывай оффер с помощью электронной подписи в поле ниже. Предложение актуально до [конкретные дата и время]. 

С уважением,

HR-менеджер компании [название компании]. 

Видеообращение вместе с текстовым письмом

Сочетание форматов может быть разным. Главное — они должны взаимодополнять друг друга, а информация в них не повторяться. 

Например, это может быть так:

1. Текстовое письмо предназначено для описания официальной информации (типичный, сдержанный job offer), а видео — для обращения команды или генерального директора.
2. Видео рассказывает о ценностях, миссии, команде от лица HRа или генерального директора, а текст — о бенефитах и обязанностях потенциального работника.
3. Видео — это нарезка смешных моментов из жизни компании — корпоративов, совместных походов на конференции, внерабочих встреч, празднований дней рождений, бэкстейджев. Тогда текстовое обращение будет официально-дружеским. 

Пример №7

Если с текстом все более-менее понятно (это может быть даже обычный, классический джоб оффер), то с видео — не совсем. Поэтому как сделать предложение о работе такого формата посмотрите на примере компании UpSale или Bisk company. 

Персонализация — обязательна 

Исследование MаrketingSherpa подтверждает — размещение в названии имейла имени или имени и фамилии человека повышает открываемость писем до 42%. Чтобы не вводить персональные данные вручную, можно использовать кастомные поля в шаблонах, которые будут автозаполняться. 

Имя лучше вводить не только в приветствии, но и в теме письма, упоминать его в середине, конце сообщения, если это уместно. Например:  

• Марина, будем рады видеть вас в нашей команде!
• [название компании]: джоб оффер Милане Васюткиной
• Игорь, приглашаем Вас к нам в команду на  [название должности].

Дизайн и корпоративная айдентика

Это работает по такой формуле: красивое оформление + продающий вопрос = новый, счастливый сотрудник. И неважно, идет сотрудник на административную должность или креативно-творческую, ведь всем приятнее видеть яркую картинку с информацией, чем просто текст. 

Интересная идея — сделать картинку в духе «наши достижения за последний год» с достижениями отдельных сотрудников из отдела (можно вставить шуточные достижения — «Миша, наш офис-менеджер, организовал по средам фруктовые дни. Ваня стал №1 по быстрому поеданию обедов»), где будет работать человек. В конце задайте вовлекающий вопрос. Он может быть таким: 

• Интересно, какое достижение будет рядом с твоим именем?
• Интересно, а какая суперсила проявится у тебя, работая в нашей команде?

Пример №8

Наведенный дальше пример не совсем касается джоб оффер, но идею можно взять именно для оформления предложения о работе. Это информация на странице с вакансиями компании СУПЕРЛЮДИ, где коротко описано, кого ищут в команду и кто уже в ней есть, чем занимается. Краткое описание вакансий можно персонализировать и подать в виде заслуг или талантов конкретных сотрудников и оставить идею с эмоджи и подписями. 

Ставьте дедлайн

Здесь срабатывает то, что в маркетинге называют триггером дефицита — жесткое ограничение во времени, которое мотивирует принять решение здесь и сейчас, в нашем случае — согласиться на оффер и подписать его. Для этого в конце письма напишите конкретные дату и время, до которых предложение будет актуальным.

Пример №9

[основной текст оффера]

Наше предложение актуально до 10 декабря 2019 года до 14:00. Чтобы его принять, оставьте электронную подпись.

Если нужно задать уточняющие вопросы — пишите на [электронная почта контактного лица] или звоните по телефону [номер мобильного контактного лица].

Около 60% соискателей имеют негативный кандидатский опыт (согласно исследованию The Ultimate Collection of Recruiting Stats to Know in 2017). С нашими советами вам удастся заполучить себе те 40% кандидатов, которые будут удовлетворены организацией HR коммуникации и, по возможности и с вашей, и с их стороны, станут отличными новыми сотрудниками. 

Вам будет интересно

Перейти на главную блога

В точечном подборе не нужна гигантская воронка для привлечения большого количества людей. Цель другая: выйти на свою целевую аудиторию — кандидатов с релевантным опытом, навыками и ценностями, которые соответствуют корпоративной культуре работодателя.

Но мало просто найти аудиторию — нужно еще и «продать» ей свое предложение. Эти задачи лежат на стыке рекрутинга, маркетинга, копирайтинга и продаж. О том, как их решать, мы поговорили с Екатериной Солонченко — основателем школы IT-рекрутмента и тимлидом рекрутмента в агентстве Mountain Ridge.

Екатерина рассказала, как составить продающее описание вакансии, выявить потребности кандидата и презентовать предложение о работе.

О чем вы узнаете

👉 Как выбрать заголовок вакансии

👉 Что указать в требованиях к опыту

👉 Как сформулировать задачи будущего сотрудника

👉 Как описать условия и преимущества работы

👉 Зачем рекрутеру маркетинговые инструменты

👉 Кто и когда должен продавать вакансию

👉 Как выявить потребности кандидата

👉 Как презентовать вакансию

👉 Надо ли отрабатывать возражения

👉 Как закрыть сделку

👉 Ошибки при продаже вакансий

👉 Примеры продающих вакансий

Как составить и оформить продающую вакансию

Заголовок и текст

Главное — не перемудрить с креативом. Я видела различные вакансии в духе «помощник по волшебству» или «главный по счастью». У таких названий есть проблема: сложно понять, чем предстоит заниматься на этой должности. 

Я не против креативных экспериментов, но они должны быть осмысленными и преследовать какую-то цель. Например, ваша целевая аудитория — специалисты творческих профессий. Чтобы привлечь их и «отпугнуть» нерелевантных кандидатов, вы используете креативное название вакансии. Но если вы ищете разработчика, менеджера по продажам, специалиста по поддержке 1С, то лучше называть вакансию максимально понятно, лаконично и просто.

Требования к опыту

Нередко нанимающие менеджеры составляют огромные списки того, что кандидат должен знать и уметь. При этом некоторые требования исключают друг друга и не соответствуют реальным задачам, которые предстоит решать сотруднику. Это снижает конверсию: кандидаты могут игнорировать вакансию, если они не соответствуют части требований. 

Поэтому рекрутер должен из пожеланий заказчика выбрать наиболее критичные требования — то, без чего не обойтись — и расписать их максимально подробно. 

Задачи специалиста

Важно подробно описать, что предстоит делать на будущей работе: на каком языке программирования писать код, с помощью таких-то технологий проводить тестирование. Можно даже указать конкретные задачки из бэклога — это повышает конверсию и качество откликов, ведь конкретика всегда лучше общих фраз.

Иногда работодатель сам не знает, какие конкретно задачи будет решать новый сотрудник. Например, так бывает, когда подбор идет в компанию с большим количеством команд: на этапе отклика на вакансию еще неизвестно, куда конкретно попадает новый сотрудник. В таком случае лучше указать типичные задачи по каждому стриму.

Условия и преимущества

Советую делать акцент на том, что отличает вашу компанию от конкурентов. Если у вас классная система адаптации и обучения, крутой коллектив, возможности для участия в конференциях, об этом стоит рассказать. 

Старайтесь избегать банальностей. Что считать банальностями, зависит от вашей сферы и региона поиска. Например, если вы нанимаете айтишников из крупных городов, то пункты про «официальное трудоустройство», «белую зарплату на банковскую карту» и «печеньки в офисе» не нужны — никого этим не удивить. 

Если у вас есть возможность нанимать еще и в иностранное юрлицо, то обязательно напишите об этом — сейчас это важное преимущество. Моя коллега работает внутренним эйчаром в компании с двумя юридическими лицами: одно — в России, другое — на Кипре. Когда начался кризис, в описании вакансий они стали указывать, что есть вариант трудоустройства в кипрское юрлицо с привязкой зарплаты к доллару и релокацией. В результате количество откликов выросло в 100 раз.

Указывайте зарплатную вилку в описании вакансии: ее отсутствие срезает конверсию в отклик примерно на 30%. 

Формат в зависимости от площадки

Не получится составить один универсальный шаблон и публиковать его везде. Если я размещаю вакансию в личном профиле на Линкедине, то могу добавить креатива, вставить видео про компанию. Если составляю описание для письма по электронной почте, то максимально подробно расписываю проекты, команду, задачи. Если пишу сообщение кандидату в личку, то стараюсь зацепить его с первого слова и добавляю ссылку в Notion, по которой можно подробнее почитать про вакансию. 

Маркетинг в рекрутинге

На конкурентом рынке маркетинг становится важной частью подбора. Вот какие маркетинговые приемы и инструменты мы используем:

• креативы,
• исследования целевой аудитории (ЦА);
• формирование уникального торгового предложения (УТП);
• A/B-тестирование;
• платное продвижение вакансии.

Креативы и тестирование

Чтобы найти свою целевую аудиторию, нужно время и глубокое погружение в бизнес. Если работаете инхаус, то будет проще: вы уже разбираетесь во внутренней кухне и понимаете, какие люди нужны компании. 

Мы же работаем на стороне агентства, поэтому на старте прибегаем к креативам и тестированию гипотез. Составляем отдельные тексты для холодного письма и для размещения вакансии на разных платформах — джоб-бордах, социальных сетях и в телеграм-каналах. При этом используем разные описания: длинное, короткое, креативное и попроще — это минимум. 

Затем проводим эксперимент: публикуем вакансии и отслеживаем конверсии в течение 3 дней, чтобы понять, какое описание лучше. Выбираем 2 самых эффективных описания — работаем уже только с ними, увеличивая воронку.

Конкурентный анализ и формулирование УТП

На конкурентном рынке важно отстроиться от других работодателей и сделать уникальное предложение кандидату. Для этого вы должны быть чуть лучше конкурентов на каждом этапе.

Начинать стоит с конкурентного анализа: изучите рынок и посмотрите, что предлагают кандидатам другие компании. Например, мне нравятся обзоры заработных плат от компании Antal. 

Важно, чтобы вы предлагали зарплату в рынке или чуть больше, чем у конкурентов. Даже несущественная дельта в 10 000 ₽ может стать одним из преимуществ при прочих равных условиях. Сделайте не 28, а 30 дней оплачиваемого отпуска, давайте небольшой, но приятный велком-бонус. 

Платное продвижение

Платить джоб-сайтам за рекламу стоит, только если вам нужен максимальный охват  широкой аудитории. Так бывает, когда требуется среднестатистический специалист — и таких людей много на этой платформе. Если же нужна «звезда» или уникальный эксперт, то продвижением вакансии эту задачу не решить. Здесь нужен холодный поиск.

Учитывайте, что платное продвижение увеличивает количество просмотров вакансии, но при этом возрастает и число нерелевантных откликов. Следовательно, рекрутеру приходится тратить больше времени на отсев тех, кто вам не подходит.  

Когда продавать вакансию и кто должен это делать

Продавать вакансию нужно на всех этапах коммуникации с кандидатом. Чтобы человек захотел у вас работать, должно произойти совпадение по ценностям и интересам. Для этого необходимо транслировать УТП, а в общении с конкретным кандидатом — подсвечивать то, что отвечает его мотивации.

Продавать должны рекрутер и нанимающий менеджер — в тандеме. Но до сих пор иногда я встречаю заказчиков, которые уверены, что собеседование — это допрос с пристрастием. Они почему-то верят, что кандидат уже что-то должен, раз пришел на интервью.

Если руководители, тимлиды, директора компании не умеют проводить интервью и продавать вакансии, ожидайте проблем в найме. Их нужно учить — в этом и заключается одна из задач эйчаров. Например, раньше я работала в Билайне: один день в неделю мы посвящали тому, чтобы развивать навык общения с кандидатами у нанимающих менеджеров.

Как проводить собеседование с кандидатом

Выявление потребностей

При продаже вакансии вы предлагаете кандидату решения, которые закрывают его потребности. Значит, прежде чем что-то продавать, стоит разобраться в этих потребностях. 

Надо понять ценности кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работодателя. 

Эта работа начинается задолго до интервью. Я анализирую цифровой след кандидата:

1. Нахожу его профайлы в GitHub, Stack Overflow, твиттере, на Хабре и в других соцсетях. Это можно сделать с помощью AmazingHiring, CandyJar, Namecheckr.
2. Смотрю, на какие темы он рассуждает, что ему интересно.
3. Нахожу информацию о конференциях, в которых он участвовал. Читаю презентации его докладов.
4. Изучаю его проекты.

Уже во время личного общения я задаю кандидату вопросы про бэкграунд, провожу кейс-интервью и интервью по компетенциям, использую различные способы  определить его мотивацию.

Расскажу реальный кейс. Один российский стартап выходил на международный рынок и искал себе технического директора. Нужен был «звездный» эксперт из конкретной сферы, который уже решал похожие задачи и работал с аналогичными бюджетами. 

Я обнаружила несколько потенциальных кандидатов на LinkedIn и решила поискать дополнительную информацию о них в интернете. Профиль одно из кандидатов встретился мне на AngelList — платформе для стартаперов и тех, кто хочет работать в стартапах. Оказалось, что он уже работал на аналогичной роли. 

Я почитала, что этот кандидат пишет в интернете, и пришла к выводу: он подходит по опыту и ценностям — ему близка культура стартапа. Затем я написала ему персонализированное сообщение на LinkedIn: «Иван, я внимательно изучила ваш бэкграунд. Очень впечатлена вашими результатами работы по запуску продукта такого-то — прочитала информацию здесь. Мне кажется, что вы именно тот человек, которого мы ищем. Вот суть нашей вакансии. Если вакансия вам интересна и вы готовы со мной пообщаться, буду рада созвониться завтра».

В итоге я предложила заказчику несколько кандидатов, но он выбрал именно Ивана. На интервью они быстро нашли общий язык — это было идеальное попадание.

Презентация вакансии

Когда вам понятны интересы, ценности и мотивация кандидата, вы рассказываете о компании и вакансии, делая фокус на том, что важно собеседнику. 

Если человек хочет работать в известной компании, то вы начинаете презентацию с бренда, имен основателей, достижений. Например, я как-то скидывала кандидату ссылку на статью в Форбс, посвященную работодателю. Это работает для людей, которые стремятся стать частью чего-то крутого, известного, богатого. 

Если я вижу, что собеседнику важны технологии, то рассказываю про людей в компании, которые разделяют его интерес. Объясняю, какие технологии использует работодатель, как там относятся к новым идеям и экспериментам.

Если понимаю, что человек не переносит хаос, ему важно, чтобы все было «по полочкам», то объясняю, как в компании устроены процессы, формализованы требования, составлены регламенты.

В презентации вакансии не нужно перечислять все преимущества вашего предложения на 20 листах. Достаточно выделить из них те, что будут представлять ценность для конкретного кандидата:

Отработка возражений

Не все возражения нуждаются в отработке. Если возражения возникают из-за нехватки информации, то работать с ними нужно. Например, кандидат говорит: «Ну, не знаю, мне надо подумать». Здесь нужно докапываться до сути — какая проблема скрывается за этой фразой.

Рекрутеру важно заранее выстроить с собеседником доверительные отношения. Тогда он сможет получить честные ответы на вопросы: «О чем конкретно будете думать? Между чем и чем выбираете? Что еще вам рассказать, чтобы было проще принять решение?».

Фраза «Надо подумать» возникает там, где человек не задал нужные вопросы на собеседовании — у него остались слепые зоны. Обычно в таком случае я предлагаю кандидату провести еще одну неформальную встречу, куда приглашаю нанимающего менеджера и прихожу сама. Эта встреча ни к чему не обязывает, но дает возможность подумать вместе и устранить слепые зоны.  

Если же вы донесли до собеседника всю информацию, ответили на его вопросы, а он все равно сомневается, возможно, эта работа ему действительно не подходит.

Важно понимать: у рекрутера нет задачи продать вакансию любой ценой. Можно «додавить» собеседника, чтобы он принял оффер, но ничем хорошим это не закончится. У меня был случай, когда я классно обработала все возражения кандидата, он вышел на работу, но уволился во время испытательного срока. 

Я придерживаюсь принципа: если у кандидата больше возражений, чем желания работать, то лучше ему отказать, а не пытаться переубедить.

Все таки рекрутер — не продажник. Мы поддерживающая функция, которая помогает людям находить подходящую работу, где можно задержаться надолго. Если у кандидата появляются возражения, то нужно проявить заботу, услышать его аргументы и попробовать понять, почему это происходит.

Завершение сделки

Подписанный оффер ничего не гарантирует. Это работа с людьми — здесь бывает всякое. Но удостовериться в незыблемости намерений кандидата можно при помощи вопросов:

• Все ли понятно по вакансии?
• Я ответила на ваш вопрос?
• Правильно ли я понимаю, что вам интересна эта вакансия?
• Верно ли я поняла, что наш проект — это то, что вы ищете? Или не совсем?
• Какие предложения еще рассматриваете?
• Какие вакансии вам интересны?

Важно держать руку на пульсе: периодически возвращайтесь к кандидату, чтобы уточнить, как у него дела, не изменились ли планы, в силах ли договоренности. 

Распространенные ошибки

Приукрашивать действительность

Соврать кандидату — худшее, что можно сделать. Компания не берет человека в рабство: сотрудник уйдет, когда разочаруется в сладких обещаниях, которые получил на интервью. 

Работодателю придется исправлять ошибку найма за свой счет. А этот счет бывает не таким уж и маленьким, если сложить все расходы:

1. Зарплата рекрутера.
2. Зарплата нанимающего менеджера за время, которое тот потратил на интервью и оценку кандидатов.
3. Стоимость инструментов для рекрутинга (ATS, платные платформы и джоб-сайты).
4. Зарплата нового сотрудника за первые месяцы, когда он адаптируется и еще не приносит пользу бизнесу.

Выдвигать завышенные требования к кандидату 

Каждое требование — это критерий отсева. Если требований слишком много, то на выходе после всех фильтров может получится ноль. Типичный пример из жизни: компания дотошно проверяет алгоритмическую подготовку соискателей, хотя в реальной работе эти знания не требуются. 

Неправильная оценка мотивации кандидата

Погрешности при определении потребностей кандидата могут привести к ошибке найма. И от этого не застрахован ни один рекрутер — ошибаются все.

Например, однажды я вывела в стартап мобильного разработчика, который до этого в течение 5 лет работал в крупных компаниях. Он пришел ко мне с запросом: «Устал от корпораций: бюрократия, долгие релизы, мало самостоятельности. Хочу в стартап». В итоге через полтора месяца он уволился, потому что понял: по духу ему все же ближе корпорации.

Напрасно я не расспросила его о том, чего он ожидает от работы, как себе ее представляет. Тогда я бы поняла, что кандидат просто не знает, что такое работа в стартапе, и пребывает в иллюзиях.

Неправильно выстраивать отношения с кандидатом

Здесь две крайности: с кандидатом разговаривают свысока либо, наоборот, заискивают перед ним. На самом деле кандидат, рекрутер и нанимающий менеджер находятся на равных: каждый из них заинтересован в достижении своих целей. Но при определенных обстоятельствах эти цели могут пересекаться — тогда происходит наем.

Примеры продающих вакансий

Вот мое описание вакансии, которое я составила для холодных писем. Кратко рассказала про проект и дала ссылку, где можно прочитать подробнее. Из текста понятно, какие задачи предстоит решать и как будет проходить подбор. Есть понятное и простое УТП с описанием условий работы.

А так лучше не описывать вакансии: непонятно, на какой проект зовут кандидата и чем предстоит заниматься. Встречаются и банальные условия про соблюдение ТК РФ и возможность удаленки — в IT этим никого не удивишь. 

Выводы

1. Название вакансии должно соответствовать функциональности нового сотрудника.
2. В требованиях стоит указывать лишь то, без чего нельзя обойтись кандидату. 
3. Желательно привести примеры конкретных задач из бэклога — так кандидаты смогут понять, над чем им предстоит работать.
4. В описании условий работы сделайте фокус на том, что отличает вас от других компаний. Укажите зарплатную вилку — ее отсутствие бьет по конверсии.
5. Адаптируйте описание и формат вакансии под площадки, где будете ее размещать. 
6. Используйте маркетинговые инструменты. Например, полезно составить несколько вариантов описаний, протестировать их и выбрать наиболее удачные.
7. Чтобы сохранять эффективность на рынке труда, нужно отстраиваться от конкурентов. Найдите свое УТП и отразите его в описании вакансии.
8. Продавать вакансию должен не только рекрутер, но и нанимающий менеджер. Не все нанимающие менеджеры умеют это делать — нужно учить.
9. Чтобы правильно презентовать вакансию, надо определить потребности кандидата. В своем предложении сделайте акцент на том, что действительно важно собеседнику.
10. Не все возражения нуждаются в отработке. Если человек сильно сомневается, что работа ему подходит, то не стоит «дожимать».
11. Принятый оффер — это еще не закрытая сделка. Важно периодически возвращаться к кандидату, чтобы узнать о его планах.
12. Типичные ошибки работодателей:

• предоставлять недостоверную информацию о задачах и условиях работы;
• выдвигать завышенные требования, которые не соответствуют рабочим задачам;
• неправильно оценивать потребности кандидата;
• общаться с кандидатом не на равных.

Как правильно составить вакансию и что написать в объявлении о работе?

Объявление о вакантном месте – это не просто предложение работы. Это первая точка соприкосновения будущего сотрудника и компании. По нему соискатели составят изначальное впечатление о работодателе. Стиль и содержание вакансии влияет на имидж организации, а также на то, как быстро получится найти нового работника. В этой статье мы расскажем, как составить вакансию, приведем удачные примеры, разберем частые ошибки.

Содержание статьи:

• Виды вакансий и их особенности
• Что нужно писать в вакансии: обязанности, требования и условия работы
• Как правильно назвать вакансию?
• Образцы и примеры
• Что нельзя писать?
• Советы для работодателей

• Где бесплатно разместить вакансию?

Почему важно правильно написать вакансию?

Если информации в тексте вакансии мало или она изложена недостаточно четко, могут возникнуть следующие проблемы:

• трата массы времени на звонки и сообщения от изначально неподходящих кандидатов,
• риск из-за большого числа неподходящих откликов пропустить тех, кем стоило бы заинтересоваться,
• негативная реакция профессионалов, знающих себе цену,
• полное отсутствие откликов, хотя специалисты нужного профиля на рынке есть,

• «потеря лица» – месяцами висящие объявления ухудшают имидж компании.

Виды вакансий и их особенности

Каждый вид объявлений о вакантных местах имеет важные нюансы. Их нужно знать, чтобы правильно составить вакансию, получить достаточное количество откликов и найти подходящих кандидатов.

Тип вакансии	На что нужно обратить внимание при подготовке объявления
Вахта	Максимум структурированной информации об условиях работы, доставки и проживания. Описание функционала можно свести к минимуму – на вахте он, как правило, типовой. Называйте объект, на котором будет работа, четко описывайте ограничения по допускам на него и требованиям к уровню квалификации. Фотографии помогают повысить доверие (а значит, и число откликов). Добавьте фото общежития, бытовок, автобусов, спецодежды.
Неквалифицированный персонал и массовый подбор	Правильно составить объявления о вакансии, которые будут максимально короткими и простыми по стилю. Четко напишите, когда, что, где, сколько нужно будет делать в течение рабочего дня.
Рабочий	Функционал – одной фразой. Максимальный упор – на инструментарий и степень автономности.
Совместительство и удаленка	Нужно составить вакансию на работу, в которой будут указаны: временные рамки, необходимость иметь какое-либо оборудование, объем работы. Соискатель будет оценивать, сможет ли он сочетать эту работу с другой занятостью, обладает ли нужными ресурсами.
Специалисты, например, дизайнеры, программисты и другие	В этом случае главным разделом становится функционал. О его правильном описании и структурировании расскажем далее.
Руководители	Сведения о профиле, стадии развития предприятия или подразделения, его задачах, миссия руководителя в видении собственников или топ-менеджеров, краткая информация о должностях и количестве подчиненных, указания на инструментарий чаще всего отсутствуют либо минимизированы.

Далее опишем «неформальные», но часто встречающиеся виды вакансий.

• «Золотоискатель». От работника требуется самому создать себе занятость. «Найдите клиентов, обеспечьте продажи, организуйте…». Часто встречается в оптовой торговле. У соискателей может возникнуть вопрос, что в этом случае берет на себя работодатель. Стоит четко перечислить это. Например, укажите, что есть рекламный бюджет, сайт «продвинут» либо собственники готовы его совершенствовать по пожеланиям продажников, продукт имеет подтвержденное качество, а фирма – положительную репутацию и т.п. Ниже мы приведем удачный образец объявления о вакансии на работу менеджера по продажам.
• «Часть большой команды». Актуально для позиций, где нужно много сотрудников на решение типовых задач, и есть текучка кадров. Например, кассиры в гипермаркете, асессоры в Яндексе, специалисты для работы в Call-центре. Как составить вакансию правильно, чтобы привлечь много подходящих кандидатов? Здесь нужно указать на отработанность постоянного «вливания» новых кадров. «Обучим, дадим наставника, поможем с …» и т.п.
• «Рабочая лошадка». Позиция давно существует, на ней трудится несколько человек, просто потребовались еще одни рабочие руки. Это хорошая позиция для поиска. Можно не ограничиваться шаблонным «в связи с расширением». А прямо написать, что работу уже выполняют постоянно работающие, допустим, 3 сотрудника, но объемы увеличились и нужен еще один. Важно указать, какой участок работы получит новичок, чтобы не возникло опасений, что коллеги примут его в штыки.
• «Такой же, но с перламутровыми пуговицами». На позиции работал сотрудник, которым были полностью довольны. Но он ушел по объективным причинам. Работодатель может стремиться найти идентичного специалиста. И соответственно, составить объявление о вакансии с жесткими требованиями. Но на практике абсолютно аналогичного сотрудника найти невозможно. Поэтому стоит объективно взглянуть на список требований и убрать излишние. Будет большим плюсом написать в объявлении, что сотрудник уходит по объективным причинам и передаст дела.
• «Первопроходец». Позиция новая, функционал не структурирован. Стоит указать, что работодатель понимает это и готов к диалогу.

• «Человек-оркестр». Часто встречается в небольших, быстро развивающихся компаниях. Совместить слишком разные задачи может быть сложно. Как правильно написать вакансию в этом случае? Важно вычленить ведущую позицию, а по остальным продумать обучение или другой вариант введения в должность. Можно дать несколько вариантов объявления: «секретарь руководителя с отдельными функциями кадровика», «бухгалтер с функциями секретаря» и т.п.

Что нужно писать в вакансии?

Существует типовая структура объявлений, заложенная на всех сайтах по поиску сотрудников и работы. Она поможет составить вакансию:

1. характеристика компании,
2. причины возникновения вакантного места,
3. обязанности,
4. требования,

5. условия.

Рассмотрим подробнее наиболее сложные пункты – обязанности, требования и условия.

Как описывать обязанности в вакансии?

Описание обязанностей является ключевым разделом. В нем важно показать, что работодатель сам является профессионалом и обращается к таким же адекватным, грамотным специалистам. Для этого нужно составить объявление о вакансии, которое будет описывать:

• функционал,
• степень автономности,
• «глубина» (то есть указание на цели, взаимосвязи с другими сотрудниками и другие параметры),
• объем,

• инструментарий.

Баланс соотношения этих составляющих различается в зависимости от категории работников (см. таблицу выше).

Типичная ошибка – скопировать должностную инструкцию. ДИ и объявление о вакансии не равны друг другу. Функционал при поиске стоит описывать кратко, емко, в понятных специалисту терминах, сразу же сочетая с указанием на автономность и инструментарий. Рассмотрим типовые и доработанные образцы объявлений о вакансии на работу.

Сравните:

Типовое объявление	Доработанное объявление
Бухгалтер (и перечисление функционала из должностной инструкции на две страницы)	В коллектив бухгалтерии швейной фабрики (главбух и 5 сотрудников) – это указание степени автономности – в связи с переездом постоянного работника – причина – требуется бухгалтер на участок «Клиент-Банк» (формирование и отправка поручений, разнесение поступлений по счетам, информирование о поступлениях руководителя и отдел продаж) – функционал – 2 ЮЛ, 2 банка, примерно по 50 проводок в день, ежедневная справка руководителю и в отдел продаж – глубина и объем – 1С 8.3, Клиент-Банк СКБ и Сбербанк (если работали с другими банками – поможем освоиться в новых программах) – инструментарий.
Оператор станков с ПУ (и копия ДИ)	На опытный участок для работы на фрезерном металлообрабатывающем станке NN (аналог станков АА и ВВ, с нюансами ознакомим), стойка СС – инструментарий – требуется оператор с опытом самостоятельного написания программ G-кодами по чертежам от конструкторов, выполнения опытных образцов деталей с целью последующего запуска поточного производства – функционал, глубина и автономность.

Образцы объявлений о вакансии на работу из правого столбца таблицы принесут больше целевых откликов и сократят время на подбор персонала.

Как описывать требования?

Раздел требований содержит указания на опыт работы, образование, степень профессионализма и другие ожидаемые измеряемые характеристики нового сотрудника. Имеет смысл разделить их на две части – обязательную и желательную, чтобы не сужать для себя входящий поток откликов.

Работодатели часто увлекаются перечнем «неизмеримых» требований – добрый, мудрый, ответственный. Информативной нагрузки они не несут, но и вреда не причиняют. Если есть поводы для ожидания этих требований, то лучше отразить их в функционале. Посмотрим описание требований в образцах объявлений о вакансии на работу.

Сравните:

Типовой вариант	Доработанный вариант объявления
Пунктуальный	В обязанности входит открывать магазин в 8.30, от чего зависит подготовка к работе всего коллектива и санкции ТЦ по условиям аренды.
Неконфликтный	В обязанности входит реагировать на претензии посетителей.

Как писать об условиях работы?

Условия нужно описывать четко, конкретно и честно. Худший вариант, подрывающий доверие – когда информация не совпадает с тем, что сообщают на собеседовании и при выходе на работу.

В этом разделе лучше всего давать измеримые данные. Вот примеры, что можно писать в вакансии об условиях работы. До метро 5 минут, зарплата состоит из оклада … и премии за …, спецодежда выдается каждые … месяцев и т.д. Также лучше различать жестко установленные параметры и то, что «можно обсудить».

Бывают моменты, которые способны отпугнуть соискателей. В этом случае можно работать на опережение, то есть указывать, чем эти моменты компенсированы. Пример, что можно писать в вакансии об условиях работы в такой ситуации: предприятие расположено в Заречном районе (доставка от вокзала, парковка с персональными местами).

Как правильно назвать вакансию?

Именно название запускает «воронку» откликов на нее. Перед тем как составить объявление о вакансии, необходимо провести анализ аналогичных по функционалу объявлений и резюме сотрудников на сайтах. Это позволит понять, будет ли ваше внутреннее название должности адекватно представлениям соискателей нужного профиля.

Не стоит думать, что все подразумевают под этой должностью тоже, что и вы. Компании в современных условиях сами определяют, как называть позиции сотрудников. И тот, кого вы в компании называете «делопроизводитель», по функционалу может на рынке труда соответствовать представлению о помощнике руководителя или менеджере по оперативным вопросам. На делопроизводителя же вы получите массу откликов от совершенно неподходящих людей.

В названии (как правило, в скобках) стоит указать принципиальные параметры, по которым произойдет отсечение ненужных откликов. Например:

• Сварщик (НАКС КО РДС, вахта в Тюмень).

• Главный бухгалтер в единственном лице (УСН, удаленка).

Примеры часто встречающихся вакансий

Пользуясь данными образцами, вы сможете составить собственные объявления по аналогии для поиска нужных сотрудников.

Этот образец объявления о вакансии на работу менеджера по продажам является удачным. Здесь дана исчерпывающая информация и нет ничего лишнего.

Обратите внимание, как хорошо в этом примере решен вопрос, что писать в вакансии об условиях работы. Указано самое главное – возможность трудиться удаленно с необходимостью быть онлайн в определенные часы.

Что нельзя писать в вакансии?

Есть формальные запреты, установленные законом: дискриминация по полу, возрасту, гражданству, национальности, судимости, наличию имущества и т.д. Их нарушение не пропустят модераторы сайтов о поиске работы.

Но есть моменты, которые не запрещены, однако могут оттолкнуть соискателей:

• избыточный креатив и юмор (ограниченно допустимы только в творческих профессиях);
• «разговор о наболевшем»: «дизайнер на удаленку, у которого не будут болеть дети, приезжать тетя и ломаться комп»;
• «вызов»: «не просто программист, а гуру, способный за 5 минут ночью на коленке написать программу для запуска корабля на Марс»;

• «реклама»: «только сегодня и только сейчас! Возьму с нуля! Обучу, буду на руках носить!».

Общие советы работодателям

1. Перед тем как составить объявление о вакансии, изучите аналогичные объявления, резюме соискателей (в том числе – архивные). Это поможет вам своевременно скорректировать предложение условий, название должности и требования с учетом реалий рынка.
2. Деловой подход, профессионализм и конкретность – то, что привлечет к вам адекватных и грамотных сотрудников.

3. Не стоит надеяться только на «кадровика». Чтобы правильно написать вакансию, привлекайте и других специалистов. В некоторых компаниях подготовка объявления о вакантном месте – коллективный труд. Это нужно, чтобы учесть детали и убедиться, что подход и информация у всех ответственных лиц одинаковы.

Где бесплатно разместить вакансию?

Если вы ищете сотрудника на удаленную работу или разовый проект, то можете бесплатно добавить вакансию на наш сервис https://www.kadrof.ru/work Рекомендуем в профиле на сайте Kadrof.ru добавить информацию о вашей компании, чтобы повысить доверие к вашему объявлению.

Бесплатно добавить вакансию можно на ряде сайтов для поиска работы, а также на профессиональных форумах, например, для инженеров-конструкторов и других специалистов.

Многие группы в социальных сетях позволяют размещать вакансии у себя, в том числе бесплатно.

В сервисе Яндекс.Таланты периодически проводятся акции для работодателей, позволяющие искать сотрудников бесплатно.

Привет, меня зовут Людмила Семёнова, работаю HR-менеджером в Хекслете. Каждый день я получаю десятки откликов на вакансии, но многие из них причиняют мне боль. Сегодня расскажу, как правильно откликнуться на вакансию. Эта информация поможет вам получать больше приглашений на собеседования.

Что делает больно рекрутёру, и почему эта боль возвращается к соискателям

Пару слов о работе рекрутёра. Когда нужно найти специалиста в штат, я публикую вакансию на специализированных сайтах и в других источниках. Изучаю отклики и приглашаю на первичное собеседование только некоторых соискателей.

Часть людей, откликнувшихся на объявление, на собеседование не попадает. Некоторые кандидаты не соответствуют требованиям, это можно увидеть по отклику и резюме. Но большая часть не попавших на собеседование кандидатов проигрывает из-за неудачных откликов.

Хекслет для начинающих:
Попробовать обучение на Хекслете вы можете на Подготовительном курсе по основам JavaScript. Теория и практика в браузере, вебинары, лайвкодинг, помощь наставника

Поясню на примере. Допустим, я ищу SMM-маркетолога с релевантным опытом работы. Получаю отклики — это могут быть десятки или сотни писем. Допустим, пришло 20 откликов. Отказываю пяти соискателям из-за нерелевантного опыта — откликнулись три CRM-маркетолога и два контент-маркетолога.

Остаётся 15 откликов. Пять из них пришли с сопроводительным письмом, в котором кандидаты написали, почему решили откликнуться на эту вакансию и кратко описали свои преимущества. Остальные отклики пришли без сопроводительных писем или с шаблонными сопроводительными письмами.

Как вы думаете, кого из соискателей рекрутёр пригласит на собеседование в первую очередь? Вопрос риторический.

Возможно, среди откликов без сопроводительного письма есть интересные кандидаты с релевантным опытом работы. Но у них меньше шансов попасть на собеседование, потому что их отклик я просмотрю во вторую очередь. Возможно, к этому времени уже найдётся достаточное количество кандидатов на собеседование.

Что уменьшает шансы попасть на собеседование:

• Отклик без сопроводительного письма
• Неинформативное или шаблонное сопроводительное письмо
• Явное несоответствие кандидата требованиям вакансии

Два первых пункта связаны с сопроводительным письмом, поэтому уделю этому вопросу внимание.

Что писать в сопроводительном письме и чего писать не надо

Начну с матчасти. Сопроводительное письмо — сообщение, которое вы отправляете вместе с резюме в форме отклика на вакансию на специализированных сайтах или по электронной почте.

Пишите уникальное сопроводительное письмо для каждой интересующей вас компании и позиции.

Основная задача сопроводительного письма — обратить внимание рекрутёра на ваше резюме. Именно поэтому оно пишется очень кратко — не более двух или трёх абзацев — и содержит такую информацию:

• Приветствие
• Позиция, на которую претендуете
• Ваши конкурентные преимущества

В преимуществах напишите, что выделяет вас среди людей со схожим опытом и образованием. Это должно быть что-то уникальное и очень интересное работодателю с точки зрения компетенций.

Хорошо, если вы знаете, над каким проектом предстоит работать, и понимаете, какие компетенции хочет видеть работодатель у соискателей. Найдите соответствующие компетенции у себя и напишите о них.

Также напишите, почему хотите работать именно в этой компании и именно на этой позиции.

Не пишите огромные письма, сэкономьте время — своё и рекрутёра. Избавьте HR-менеджера от описания ваших жизненных обстоятельств, например, не пишите, что хотите получать какую-то определённую сумму, так как вам нужно выплачивать ипотеку.

Найдите баланс между демонстрацией своих сильных сторон и скромностью. Письма, в которых кандидаты хвалят себя без меры, выглядят фальшиво. Вот лайфхак, которым пользуются продавцы: постарайтесь в письме перевести свои сильные качества в выгоды для потенциального работодателя.

Например, «владею английским и французским языком в совершенстве, поэтому смогу без переводчика общаться с иностранными партнёрами». Ещё один вариант: «умею верстать, поэтому кроме задач по бэкенду при необходимости буду брать задачи по вёрстке».

Составьте свое первое резюме:
Вы можете бесплатно опубликовать свое резюме в нашем сервисе «Хекслет-CV» и получить советы по его улучшению от разработчиков и HR-менеджеров

Обратите внимание на опыт наших выпускников. Вот несколько историй трудоустройства, авторы которых говорят о важности сопроводительного письма:

• Как я стал программистом в 33 года — автор этой истории рассказал, почему стоит потратить время на сопроводительное письмо
• Как я изучил достопримечательности Питера во время поездок на собеседования — автор поделился секретом, благодаря которому стал получать в два раза больше ответов на отклики
• Смена профессии после 30 лет — здесь выпускник рекомендует писать адресные письма, то есть отвечать на вакансии индивидуальными письмами

Промежуточный итог: сопроводительное письмо должно отвечать на 2 основных вопроса:

• Зачем вы этой компании?
• Зачем эта компания вам?

Покажу вам несколько откликов ребят, которые сейчас работают в Хекслете. В них есть как сильные стороны, так и моменты, которые можно улучшить.

Разбираем реальные отклики на вакансии: сильные и слабые стороны

Вот первый отклик:

Добрый день, любимый «Хекслет»! Меня зовут Дмитрий, предлагаю свою кандидатуру на позицию «Редактор блога».

В интернет-маркетинге с 2009 года, постоянный автор блога «Текстерры», автор гайдов по популярным CMS (WordPress, Joomla!, Drupal, OpenCart). Написал две книги: «Шахматы. Книга-тренер», издательство «Эксмо», 2012 год и «Как создать сайт самому: руководство для гуманитариев», «Текстерра», 2018 год.

В «Хекслет» изучаю профессию Frontend JavaScript, недавно прошел первый проект Brain Games. Умею верстать (HTML/CSS, Bootstrap, Bulma, флексы). Есть экспертиза в поисковом маркетинге и техническом SEO. Формальное резюме предоставлю по требованию. Буду рад обсудить детали.
С уважением, Дмитрий.

skype: ${userName}, мой профиль в Facebook.

Хорошие моменты в отклике:

• Соискатель представился
• Указал вакансию, на которую претендует
• Очень кратко описал свой опыт и профессиональные достижения
• Указал то, что может быть релевантно требованиям к вакансии (книги)
• Оставил контакты для связи: профили в социальных сетях и скайп

Можно улучшить

Вместо «любимый Хекслет» я бы рекомендовала найти контакт человека и обратиться к кому-то персонально. Такую информацию можно найти на карьерной странице сайта или погуглить, кто отвечает за набор сотрудников.

Как сказано выше, сопроводительное письмо должно отвечать на 2 основных вопроса:

• Зачем вы этой компании?
• Зачем эта компания вам?

Я не увидела здесь ответов на эти вопросы, хотя сопроводительное письмо до 500 знаков — примерно 3 абзаца — выглядит хорошо. Можно было дополнить его тем, почему соискатель хочет работать в Хекслете, а также написать, что он может дать компании со своей стороны.

Важный момент: резюме обязательно прикладывать сразу, есть вероятность, что запроса просто не будет. Можно добавить цифр: количество статей, рейтинги. В качестве контактов лучше давать телефон, ник в Telegram или email.

Ещё один отклик:

Людмила, здравствуйте!

Меня зовут Иван и я заинтересовался вакансией координатора курсов в вашей компании.

Меня давно интересует онлайн образование, как перспективная сфера, в которой множество интересных задач. В последнее время мне также интересна и сфера IT, поэтому Hexlet заинтересовал вдвойне. Почитал и про ваши ценности — очень отзывается.

У меня есть релевантный роли координатора курсов опыт: я семь лет занимался организацией обучения иностранным языкам, сопровождением учащихся, был ответственным за качество учебного процесса и счастье студентов.

А на последней должности в издательстве «МИФ» я вёл книжные проекты российских авторов, отстраивал бизнес-процессы, следил, чтобы сроки соблюдались, коммуникации были эффективными, а в душах авторов и продуктовой команды царила гармония.

Люблю и умею общаться с людьми, выстраивать отношения и коммуникации, находить оптимальные решения, поддерживать порядок в процессах и комфортную атмосферу для всех участников. В последний год я работал удалённо в распределённой команде, так что успешный опыт удалёнки у меня тоже есть.

Уверен, мой опыт и навыки будут полезны на этой позиции. Более подробно о моём релевантном опыте — в резюме (вы найдёте его во вложении).

Остаюсь на связи и буду рад продолжить общение!

С наилучшими пожеланиями,

${userName}

${userEmail}

${userPhone}

Facebook

Хорошие моменты в отклике:

• Обращение к конкретному лицу
• Соискатель представился
• Заранее прочитал Handbook компании и отметил совпадения со своими ценностями
• Написал кратко о своем опыте и сопоставил его с требованиями к вакансии
• Приложил резюме
• Контакты
• Уложился в формат сопроводительного письма — 3-4 абзаца

Можно улучшить:

Я бы лишь добавила немного информации о достижениях с цифрами.

Третий отклик:

Добрый день! Меня зовут Святослав, расскажу коротко о себе — сейчас живу в Тбилиси, работаю с текстами последний миллион лет (и сейчас еще учусь на фронтенд-разработке в Нетологии). С текстами больше работаю как журналист — с 2014 по 2016 года был главой отдела новостей в Секрете фирмы, после этого работал в «Афиша.Daily», пишу книжные рецензии в «Бюро.24/7» (а еще был собственный книжный магазин Марки и закладки в Петербурге пару лет назад), и много много много всего, типа «Медузы», «Такие дела» и тп. Сейчас — в основном пишу про науку и высокую технику в издание «Хайтек».

Работал в PR — с музеем современного искусства PERMM, много делал лендинги для разных компаний, занимался пиаром документальных фильмов. Занимался СММ — во многих сми, в которых работал, и еще — в своем книжном магазине «Марки и закладки».

Среди нежурналистских форм — «Большой музей» от московского Политеха и Яндекса, а еще Мамихлапинатана, и «Апрель». Делал сценарии для образовательных Youtube-роликов и подкастов.

ссылки на последние лучшие тексты (ниже список).

Сильные моменты в отклике:

• Есть описание обязанностей и примеры материалов
• Есть достижения
• Есть сопроводительное письмо, а не шаблонное письмо с «Хедхантера»

Можно улучшить:

Можно добавить побольше результатов, цифр.

Даже если вы напишете безупречное сопроводительное письмо, HR-менеджер посмотрит резюме, чтобы решить, стоит ли приглашать вас на собеседование. То есть сопроводительное письмо — хорошее дополнение к резюме, а не его замена. Поэтому информация в резюме должна соответствовать требованиям к кандидату на конкретную вакансию. В письме можно пояснить, чего вам не хватает, рассказать о своей мотивации работать в компании.

Что нужно знать о резюме программиста: подборка полезных материалов

У нас накопилось много полезных материалов о резюме, поэтому в этом разделе ограничусь ссылками.

• Исчерпывающий гайд «Как правильно составить резюме»
• Подробная статья «Как программисту правильно составить резюме»
• Вебинар: рекомендации по составлению резюме от руководителя агентства DigitalHR Екатерины Гавриловой
• Вебинар: разбор резюме программистов в прямом эфире, ведущая — Вероника Ильина
• Слаконар: разбор резюме в текстовом формате, ведущий Пётр Липов

Ещё одна полезная ссылка: сервис Hexlet CV. Здесь вы можете опубликовать резюме, а опытные рекрутёры и разработчики бесплатно проанализируют его и дадут рекомендации по улучшению.

Этих материалов достаточно, чтобы составить резюме, которое обязательно прочитают. А предложенные ниже рекомендации, основанные на моём анализе откликов соискателей, помогут вам учесть в откликах на вакансии тонкие нюансы, на которые обращают внимание рекрутёры.

Как эффективно откликаться на вакансии и каким должно быть резюме: 9 практических советов

Эти рекомендации я написала по результатам анализа откликов кандидатов на наши вакансии.

Совет № 1: внимательно читайте название вакансии и ее описание

Если хотите найти работу, не ленитесь делать разные резюме под разные вакансии, как минимум на HH.ru это точно можно делать, сохранять их и при необходимости отправлять. Если компания размещает вакансию «CPA-маркетолог», а вы откликаетесь резюме с названием Head of marketing или контент-маркетолог, как минимум, это выглядит странно. И если откликов при этом 100, вряд ли до вашего резюме дойдут.

Совет № 2: объясняйте, почему вы откликнулись без релевантного опыта

Ситуация: ваш опыт не соответствует описанию ожиданий в вакансии, но вы все равно откликаетесь. Но не объясняете в сопроводительном письме, почему без определенных навыков откликнулись на эту вакансию. Рекрутёр не будет тратить время на ваше резюме. Но вдруг вы талантливый и всё быстро осваиваете? Увы, без хорошего сопроводительного письма до вашей кандидатуры рекрутёр не дойдёт.

Совет № 3: в резюме указывайте, какие задачи решали и каких результатов добились

Если резюме выглядит, как сочинение без акцентов на результаты или текст длинною в жизнь, у вас мало шансов попасть на собеседование. В каждой работе есть задачи и результат. Все эти простыни никто не читает. Поэтому указывайте, что делали на предыдущем месте работы и чего достигли.

Совет № 4: указывайте причины увольнения

В резюме отсутствуют причины увольнения, особенно, если есть частая смена мест работы — тут 4 месяца, там 5 месяцев — выглядят странно. А может, вас сократили? Но этого никто не знает, и вашу кандидатуру отложат в долгий ящик.

Совет № 5: будьте реалистичными при описании результатов и достижений

Описание эпических достижений и грандиозных результатов при продолжительности работы в 4-6 месяцев выглядит странно. Вы серьезно? Адаптация длится как минимум 3 месяца. Будьте реалистами, указывайте правдивые достижения.

Совет № 6: если добавляете в резюме фото, оно должно быть нейтральным

Не надо присылать работодателю фотографии с бокалами, кошками или на море. Лучше сделайте нейтральное фото на рабочем месте. Фотография с веб-камеры ноутбука подойдёт.

Совет № 7: детально описывайте обязанности на предыдущих должностях

Если описание обязанностей повторяется, и они похожи на набор общих фраз типа «стратегический маркетинг», «управление персоналом», «аналитика», «руководство», «отчётность», вы ставите себя в проигрышную позицию. Рассказывайте потенциальному работодателю, чем вы занимались на самом деле.

Совет № 8: не указывайте неуместные предложения или компетенции

Описание того, что компания не просит в данный момент, обычно выглядит неуместным. Например, мы хотим выстроить и запустить систему работы с партнерскими сетями — это совершенно конкретная задача. Вы в сопроводительном письме пишете, что готовы заняться стратегическим планированием и выстроить рекламные кампании, да потом ещё и всех маркетологов оценить. Спасибо, нам этого не надо.

Совет № 9: не заставляйте рекрутёра переходить по ссылкам и искать ваше резюме

«Здесь я написал о себе кратко, хотите подробностей — вот вам ссылка на Яндекс.Диск», — не надо так делать. Это неудобно для рекрутёра и неэффективно для вас.

Важно запомнить

• Ваши шансы на трудоустройство падают из-за неудачных откликов на вакансии
• Отсутствие сопроводительного письма, неинформативные письма и некачественное резюме — смертные грехи соискателя
• Чтобы попасть на собеседование и получить работу, постарайтесь заинтересовать рекрутёра с помощью короткого и информативного письма и хорошего резюме

Если у вас есть вопросы и предложения, пишите в комментариях.