Непрерывность производственных процессов в некоторых организациях должна поддерживаться, в том числе и в праздничные и выходные дни. Посредством приказа об организации дежурства в выходные и праздничные дни руководитель организации назначает лиц (дежурных), ответственных за обеспечение бесперебойности работы и оперативное принятие решений в случае непредвиденных ситуаций, возникших в это время.
Файлы в .DOC:Бланк приказа об организации дежурства в выходные и праздничные дниОбразец приказа об организации дежурства в выходные и праздничные дни
Законодательная база
В Трудовом кодексе понятие «дежурства» практически отсутствует и, соответственно, само дежурство практически никак не регламентируется. Исключение составляет дежурство медицинских работников на дому, которое оговаривается статье 350 ТК РФ.
Устаревший документ — постановление Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 года «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях», на которое иногда ссылаются интернет-источники, противоречит современному трудовому законодательству и применяться в качестве регулирующего порядок дежурств документа не может.
Однако дежурства в организации на практике встречаются повсеместно. Как правило, нахождение на дежурстве подразумевает:
- либо пребывание работника дома в ожидании вызова (например, дежурство медицинских работников);
- либо нахождение работника на его рабочем месте за пределами рабочего времени.
При этом от дежурного работника может требоваться:
- поддержание порядка в организации в период дежурства;
- принятие решений по неотложным вопросам, возникающим в период дежурства.
С целью определения порядка привлечения работников конкретной организации к дежурству может быть разработан отдельный документ — Положение о дежурствах. Документ составляется таким образом, чтобы не ухудшать положение работников в сравнении с нормами трудового законодательства. В положении о дежурствах должны быть оговорены:
- определение дежурства и обязанности дежурных;
- круг работников (должности), которые могут привлекаться к дежурству;
- периодичность дежурств;
- продолжительность;
- порядок разработки графика дежурств.
Отдельно должен быть оговорен порядок оплаты дежурства.
Кого можно привлечь к дежурству
Поскольку в ТК РФ норма, регламентирующая порядок привлечения работника к дежурству отсутствует, мы рекомендуем при решении данного вопроса опираться на запреты и ограничения, установленные Трудовым кодексом на привлечение работников к работе в выходной день, в ночное время и сверхурочно. Таким образом, не могут быть дежурными:
- беременные работники (статья 259 ТК РФ);
- несовершеннолетние работники (статья 268 ТК РФ).
Привлекаться в качестве дежурных только при условии отсутствия медицинских противопоказаний, при наличии письменного согласия и при условии, что им разъяснено под подпись право отказаться от дежурства, могут:
- инвалиды;
- женщины, имеющие детей, не достигших трехлетнего возраста.
Привлекаться в качестве дежурных в ночное время только при наличии письменного согласия и при условии, что и разъяснено право на отказ, могут (статья 96 ТК РФ):
- работники, воспитывающие детей-инвалидов;
- одинокие отцы или матери, опекуны, воспитывающие детей в возрасте до 5 лет;
- работники, ухаживающие за больными членами семьи.
Когда можно привлекать к дежурству
Статья 113 ТК РФ оговаривает запрет на привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни, но одновременно определяет возможность такого привлечения в исключительных случаях. Положения этой же статьи, следовательно, распространяются и на дежурства. Таким образом, привлечь работника к дежурству можно:
- при условии получения его письменного согласия;
- при условии учета мнения выборного профсоюзного органа (если он в организации имеется).
При привлечении работника к дежурству следует учитывать нормы установленной продолжительности труда и отдыха.
Составление приказа
Приказ оформляется по общим правилам делопроизводства, принятым в организации. В «шапке» приказа в случае, если он оформляется не на фирменном бланке, указываются реквизиты организации:
- наименование, юридический адрес;
- ИНН и КПП.
Сам документ должен содержать следующие структурные элементы:
- наименование (приказ);
- заголовок (Об организации дежурства в выходные и праздничные дни);
- преамбулу приказа, в которой должно быть изложено основание для привлечения работников к дежурству («с целью обеспечения контроля трудовой дисциплины на предприятии в выходные дни, с целью поддержания непрерывности производственных процессов, на основании статьи 113 ТК РФ, письменного согласия работников»);
- слово «приказываю»;
- текст приказа, в котором перечисляются привлекаемые к дежурству работники, общая длительность дежурства и длительность дежурства каждого из них, телефоны для связи с ними;
- указание бухгалтерии произвести оплату дежурства в соответствии с установленным в организации порядком оплаты;
- указание ответственному за доведение приказа до работников довести приказ до них под подпись до начала дежурства;
- указание на лицо, ответственное за исполнение приказа;
- подпись, должность, расшифровку подписи руководителя.
После подписания приказ регистрируется в журнале регистрации приказов. К приказу прилагается график дежурств, в котором работники также ставят свои подписи. Копии графика раздаются работникам и по подразделениям организации.
Дзен! Дзен! Дзен! На нашем Яндекс Дзен канале ещё больше особенных юридических материалов в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас →
Приказ представляет собой акт, составляемый руководителем компании или подразделения. Составляется для быстрого решения основных и текущих задач. Является документом, наделенным юридической силой. На его основании функционирует организация.
Разновидности приказов
Всего существует 3 вида актов, подразделяемых на группы в зависимости от предмета и целей составления:
- Решение организационных вопросов. К примеру, приказ может касаться ликвидации/реорганизации компании, создания коллегиальных органов, формирования расписания, управления компанией на всех уровнях.
- Вопросы, касающиеся производственной деятельности. К примеру, приказ может касаться порядка финансирования компании, обеспечения материалами. Документ нужен для создания научно-технической политики, подведения результата работы компании.
- Вопросы, касающиеся личного состава. Приказ может касаться приема сотрудников на работу, обучения работников, перевода на другую должность. На основании документа происходит поощрение специалистов, увольнение трудящихся. Он нужен для реализации социальных гарантий: выплаты беременным, материальная помощь.
Практически все важные решения в компании принимаются на основании приказов.
Важные особенности
Сначала обычно составляется проект приказа, который согласуется с подразделениями. Также документ нужно показать юристу. Последний проверяет приказ на предмет соответствия всем законам и актам. Правильность оформления подтверждается отделом, занимающимся делопроизводством.
ВАЖНО! Акт вступает в силу с даты проставления в нем подписи.
Содержание приказов, касающихся сотрудников
Приказы являются инструментом для регулирования отношений между сотрудниками и работодателем. Они формируются при наличии этих обстоятельств:
- Устройство сотрудника на работу или расторжение трудового соглашения.
- Уход в отпуск.
- Отправка в командировку.
Приказы, касающиеся сотрудников, заполняются по утвержденной форме. Их содержание подразделяется на 2 части: вводная и распорядительная.
Вводная часть
В вводной части фиксируются цели и задачи новых предписаний. То есть, предоставляется пояснение к принимаемым решениям. Если это приказ, принимаемый во исполнение правительственных распоряжений, в вводной части указывается номер этого распоряжения, дата и название.
Распорядительная часть
Начало этой части – фраза «приказываю». После этого нужно зафиксировать свои распоряжения. Можно создать нумерованный список для удобства изложения. Срок выполнения распоряжений или устанавливается для каждого пункта отдельно, или выносится в отдельный пункт. В отдельный пункт также выносится перечень сотрудников, ответственных за выполнение положений приказа.
Отличие приказа от распоряжения
Приказ и распоряжение – бумаги, которые очень похожи. Их часто путают между собой. Приказ – это акт с длительным действием. Действие документа не прекращается при наступлении указанного обстоятельства. Пример приказа – документ о приеме специалиста на работу. Издается этот документ директором/руководителем компании, замом директора.
Распоряжение – это оперативный акт, актуальный до момента наступления некого обстоятельства. Пример такого документа – распоряжение о формировании комиссии. Действовать оно будет до момента решения этой комиссией нужного вопроса. Подписывать распоряжения может относительно широкий круг сотрудников.
Приказ – это основание для появления или изменения правоотношений. Распоряжение же оформляется для решения проблем, касающихся уже действующих правоотношений. В приказ могут вноситься изменения, если это требуется. Если нужно внести корректировки в распоряжение, оно обычно переиздается.
Оба документа могут регулировать только деятельность компании, к которой они относятся. Однако акты часто затрагивают правоотношения с контрагентами фирмы.
Регистрация
Приказ – документ, который регистрируется в обязательном порядке. Под регистрацией понимается присвоение определенного индекса. Как правило, это порядковый номер, в который входят буквенные обозначения. Этот номер отражается в специальном журнале.
Трудовой кодекс о работе в выходные дни
По общему правилу, установленному частью 1 ст. 113 ТК, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют случаи, предусмотренные указанной статьей, когда сотрудников можно привлечь к работе в выходной с их или без их согласия.
Ниже мы подробно остановимся на таких исключениях.
Может ли работник работать без выходных
Работник не может трудиться без выходных, так как в любом трудовом графике должен предусматриваться еженедельный непрерывный отдых (выходные). То есть в любом режиме рабочего времени должно быть чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100, ст. 107 ТК).
Как правило, еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов. Исключение предусмотрено для отдельных категорий сотрудников с суммированным учетом рабочего времени. Их еженедельный непрерывный отдых может быть уменьшен в отдельные дни недели, однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена.
Например, для работников связи, которые работают посменно, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов.
Но за учетный период (месяц, квартал) она должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК, письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1, п. 9 положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного Приказом Минсвязи от 08.09.2003 № 112). Кроме того, исключения из общего правила может предусмотреть Правительство.
Особое регулирование еженедельного отдыха работника возможно в период введения правительством специальных мер в сфере экономики. Эта особенность установлена для трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, участвующих в исполнении госконтрактов в рамках гособоронзаказа (постановление Правительства от 01.08.2022 № 1365).
Так, в соответствии с особенностями трудовых отношений допускается:
- устанавливать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 24 часов;
- привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Оплата при этом должна быть не менее чем в двойном размере, а число дней еженедельного отдыха в текущем месяце — не менее числа полных недель этого месяца.
Важно не только формально закрепить режим работы, который предполагает наличие еженедельного непрерывного отдыха, но и фактически его соблюдать. Ведь в рамках контрольного (надзорного) мероприятия государственный инспектор труда может потребовать не только документы, устанавливающие режим рабочего времени, но и документы, банки данных, другую информацию, касающуюся учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником.
Это может быть табель учета рабочего времени, данные из электронной системы, при помощи которой контролируется доступ к рабочим местам (ч. 4 ст. 91, ч. 1 ст. 357 ТК).
Можно ли привлечь работника к работе в выходные дни
Выходной день — это досуг, в течение которого работник отдыхает от своих трудовых обязанностей и который использует по своему усмотрению. Поэтому законом установлены ограничения на работу в выходной (ст. 106, 107, ч. 1 ст. 113 ТК).
Привлечь сотрудников к работе в выходной день можно (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК):
- если необходимо выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем бесперебойное функционирование организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. В этом случае от человека обязательно нужно получить согласие на работу в выходной день;
- в исключительных случаях, когда согласие работника на работу в выходной день не требуется;
- в других случаях, помимо перечисленных выше. Потребуется не только получить согласие работника на работу в выходной день, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии).
Есть категории работников, которых ни при каких условиях нельзя привлекать к работе в выходной. К ним относятся, в частности:
1. Беременные женщины.
2. Инвалиды, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113 ТК).
3. Несовершеннолетние работники, кроме:
- творческих работников или иных лиц, чья должность (профессия) предусмотрена перечнем профессий и должностей творческих работников (ст. 268 ТК);
- спортсменов, порядок привлечения к работе в выходные дни которых установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 3 ст. 348.8 ТК);
4. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК).
5. Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, если данная работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК).
Привлечение к работе в выходные дни
Для работы сотрудника в выходной день нужно получить его согласие, кроме исключительных случаев (ч. 2, 3, 5 ст. 113, ч. 1 ст. 290 ТК). Если работник отказывается трудиться, то принудить его работодатель не вправе.
Не нужно получать согласие сотрудника на работу в выходной день для (ч. 3 ст. 113 ТК):
- предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть при бедствии или угрозе бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Некоторые работники вправе отказаться от работы в выходной день даже в перечисленных случаях. К ним относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК, абз. 2 п. 14, п. 15 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1):
- женщины с детьми до трех лет;
- инвалиды;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, а также опекуны и другие лица, воспитывающие детей такого возраста без матери;
- работники (в том числе опекуны и попечители), имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
- родитель ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет.
Работодатель должен ознакомить их с правом на отказ от работы в выходной день под подпись (ч. 7 ст. 113 ТК). Например, можно предусмотреть это в уведомлении сотрудника о работе в выходной день. Отказ от работы в выходной день работников, которые имеют на это право, не является дисциплинарным проступком (абз. 2 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1).
Кроме того, для некоторых категорий сотрудников порядок привлечения к работе в выходной день может отличаться от установленного законом. Например, специальный порядок может быть установлен для творческих работников и иных лиц согласно перечню профессий и должностей творческих работников, утвержденному постановлением Правительства от 28.04.2007 № 252, в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ч. 4 ст. 113, ст. 351 ТК).
Согласие на работу в выходной день
Согласие на работу в выходной день должно быть оформлено письменно до начала выполнения работ (ч. 2, 5 ст. 113 ТК, доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года, утвержденный Рострудом). Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.
Это может быть, например, расписка работника о согласии работать в выходной на экземпляре уведомления или отдельный документ. Можно составить бланк такого документа-согласия и предложить работнику его заполнить. Если к работе в выходной день привлекаются несколько работников, для оформления согласия можно использовать единый подписной лист.
Главное, чтобы четко было зафиксировано согласие работника выйти на работу в конкретный день, указаны его Ф.И.О. и подпись.
По ссылке можно посмотреть образец согласия на работу в выходной день
Приказ о привлечении к работе в выходной день
Приказ о привлечении работника к работе в выходной день составляют в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать:
- причину привлечения сотрудника к работе в выходной день со ссылкой на норму, которая допускает привлечение работника к такой работе. Например, если работник привлекается в выходной для выполнения не предвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации, — нужно указать это в приказе со ссылкой на ч. 2 ст. 113 ТК;
- Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение (при наличии);
- дату привлечения сотрудника к работе;
- продолжительность рабочего времени в этот день;
- поручения ответственным должностным лицам. Например, табельщику надобно отразить работу в выходной в табеле учета рабочего времени;
- документы, которые являются основанием для издания приказа. Например, заявление работника о согласии на работу в выходной день (когда его нужно получать), служебная записка.
С приказом нужно ознакомить под подпись работника и ответственных лиц, указанных в приказе.
По ссылке можно скачать образец приказа о работе в выходной день
Служебная записка о необходимости выйти на работу в выходной день
Для выхода на работу (привлечения к работе) в выходной день оформляют служебную записку на имя руководителя организации, в том числе с целью обоснования такого выхода (привлечения). Как правило, в документе указывают:
- информацию о случае, в связи с которым требуется привлечь сотрудников к работе в выходной день, в том числе о том, какие работы нужно выполнить;
- дату и время проведения работ;
- список работников, которых требуется привлечь к работе;
- Ф.И.О., должность и подпись работника, который составил служебную записку.
По ссылке можно скачать образец служебной записки о необходимости выйти на работу в выходной день
Фиксация выхода на работу в выходные дни в табеле учета рабочего времени
Если предприятие применяет унифицированную форму № Т-12 или № Т-13, то привлечение к работе в выходной день нужно обозначить буквенным кодом РВ или цифровым 03, а ниже в строке под кодом проставить продолжительность отработанного времени (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).
Если компания использует свои коды и форму табеля, то следует отразить тот код, который предусмотрен для такого случая, и фактически отработанное работником время.
Оплата работы в выходные дни
Работу в выходной день нужно оплатить не менее чем в двойном размере либо в одинарном, но с отгулом. Работник вправе выбрать вид компенсации.
Исключение составляют те сотрудники, у кого оформлен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев. Они выбрать отгул не могут (ч. 1, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК).
Минимальный размер доплаты за работу в выходной день установлен ч. 1 ст. 153 ТК:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- сотрудникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
При исчислении размера оплаты за работу в выходные необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (постановление Конституционного Суда от 28.06.2018 № 26-П).
Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 153 ТК).
Оплате в повышенном размере подлежат часы, фактически отработанные в выходной день (от 0 до 24 часов). Это правило применяется и в случаях, если на выходной или нерабочий день приходится часть рабочего дня (смены) (ч. 3 ст. 153 ТК).
Оплата работы сдельщиков в выходные дни
Формула расчета оплаты работы в выходной, если сдельщик выбрал двойную оплату, будет следующей:
сдельная расценка х 2 х количество произведенной продукции.
Пример 1
Токарю Петрову установлена простая сдельная система оплаты труда. Расценка за производство одной детали составляет 700 рублей. Петрова привлекли к работе в его выходной день на 8 часов для изготовления четырех деталей.
Сотрудник написал заявление с просьбой оплатить ему работу в этот день в повышенном размере (от отгула отказался). Работа в выходной день оплачивается в компании по двойным расценкам. Оплата труда токаря Петрова в этот день составит: 700 руб. x 2×4 детали = 5 600 рублей.
Оплата за работу в выходные дни работников на окладе
Формулы расчета оплаты труда в выходной день нормативно не определены. За основу берется дневная или часовая ставка. Дневную ставку, как правило, удобно применять, если продолжительность работы в выходной такая же, как в обычный рабочий день (например, 8 часов), а часовую — если она больше или меньше, чем в обычный рабочий день.
Конкретный порядок расчета оплаты работы в выходной день рекомендуем закрепить во внутренних документах компании, например, в положении об оплате труда.
Поскольку на размер оплаты труда в выходной день в том числе влияет, была эта работа сверх месячной нормы рабочего времени или в ее пределах, считать оплату за этот день лучше в разрезе всей зарплаты за месяц.
Рассмотрим примеры расчета оплаты труда в выходной день работнику, получающему оклад.
Пример 2
Бухгалтеру Сидорову трудовым договором установлены: пятидневная 40-часовая рабочая неделя, оклад 50 тыс. рублей, ежемесячная стимулирующая выплата 15 тыс. рублей.
Сидоров привлекался к работе в его выходной день 25.09.2022 на 4 часа в дневное время за пределами месячной нормы рабочего времени. От отгула за работу в этот день он отказался.
Часовую ставку считаем по формуле: сумма оклада, ежемесячных стимулирующих и компенсационных выплат, деленная на количество рабочих часов в сентябре по производственному календарю. Размер часовой ставки составляет: (50 000 + 15 000) / 176 = 369, 32 рубля. Доплата бухгалтеру Сидорову за работу 25.09.2022 составит 369, 32×4 ч x 2 = 2 954, 56 рубля.
Сентябрь Сидоров отработал полностью, поэтому по итогам месяца с учетом дополнительной работы в выходной день его зарплата составит 50 000 + 15 000 + 2 954, 56 = 67 954, 56 рубля.
Пример 3
Охраннику Свиридову установлены: 40-часовая рабочая неделя, график работы 2/2, продолжительность ежедневной работы — 10 час., суммированный учет рабочего времени и ежемесячная заработная плата (оклад с учетом компенсационных и стимулирующих выплат) — 60 тыс. рублей.
В сентябре он работал по графику: 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 29, 30-го числа.
Охранника Свиридова привлекли к работе в его выходной день 27.09.2022 на 10 часов в дневное время. Эта работа была в пределах месячной нормы рабочего времени (по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе в сентябре 176 рабочих часов, работник с учетом работы 27.09.2022 отработал 170 часов). От отгула за работу в свой выходной он отказался.
Часовую ставку считаем по формуле: сумма оклада, ежемесячных стимулирующих и компенсационных выплат, деленная на количество рабочих часов в сентябре. Часовая ставка составила 60 000 / 176 = 340, 91 рубля. Доплата за работу в выходной составит: 340, 91 руб. x 10 ч = 3 409, 10 рубля.
Зарплата охранника Свиридова по итогам месяца с учетом работы в выходной день в пределах нормы рабочего времени и отказа от отгула составит 60 000 + 3 409, 10 = 63 409, 10 рубля.
Отгул за работу в выходные дни
Вместо повышенной оплаты сотруднику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК).
Сотруднику предоставляется полный день отдыха независимо от количества часов, отработанных в выходной день (письмо Минтруда от 07.10.2020 № 14-2/ООГ-15728).
Зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере. При этом неважно, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (письма Минтруда от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327, от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157, Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, раздел 5 рекомендаций Роструда, утвержденных протоколом от 02.06.2014 № 1).
ГИТ в городе Москве отметила, что в случае болезни работника во время отдыха, предоставленного за работу в выходной день, законом не установлена обязанность работодателя переносить отдых на другое время. При этом вопрос о доплате или о предоставлении другого дня отдыха решается по желанию работника (письмо от 02.09.2021 № ПГ/25751/10-31337-ОБ/1366).