Как составить продающую вакансию

Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:

• «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
• «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»

В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется. Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»

Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться. В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».

О чём и как писать

Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.

Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.

Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:​

что мне предлагают?	должность, зарплата
кто вы вообще такие? вам можно доверять?	рассказать о компании
почему мне это должно быть интересно?	ключевые преимущества работы
чем я буду заниматься?	должностные обязанности
чего хотите от меня (да-да, только сейчас!)?	требования к кандидату
какие условия работы
как откликнуться и что потом?	следующий шаг

Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?

Говорите на языке соискателя.

Привлекательная должность

Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить? Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше. Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»? Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».

Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».

Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность. Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата. Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса». Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.

Называйте так, как будут искать.

Развейте страхи кандидата

Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.

Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).

Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия. Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.

Почему нужно выбрать вас?

Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.

Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата. Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет.

Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.

Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!

Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие.

Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.

Лучше спросите!

Чем сотрудник будет заниматься?

Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать.

Ну что, разве непонятно, как искать клиентов? А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно! Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов?

Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.

Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.

Исходите из того, что вас поймут неправильно.

Как понять, что он подходит?

Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем? Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.

• почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
• а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
• а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!

Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.

Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?

Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня». Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде».

Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо». И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь? Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.

Не усложняйте.

Что вы предлагаете?

Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу. Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть.

Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.

Покажите деньги.

Какой следующий шаг?

Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое?.. Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.

А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»

Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили. Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше! Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания.

В конце статьи вы найдете образец вакансии, на который откликнулась Лена.

В точечном подборе не нужна гигантская воронка для привлечения большого количества людей. Цель другая: выйти на свою целевую аудиторию — кандидатов с релевантным опытом, навыками и ценностями, которые соответствуют корпоративной культуре работодателя.

Но мало просто найти аудиторию — нужно еще и «продать» ей свое предложение. Эти задачи лежат на стыке рекрутинга, маркетинга, копирайтинга и продаж. О том, как их решать, мы поговорили с Екатериной Солонченко — основателем школы IT-рекрутмента и тимлидом рекрутмента в агентстве Mountain Ridge.

Екатерина рассказала, как составить продающее описание вакансии, выявить потребности кандидата и презентовать предложение о работе.

О чем вы узнаете

👉 Как выбрать заголовок вакансии

👉 Что указать в требованиях к опыту

👉 Как сформулировать задачи будущего сотрудника

👉 Как описать условия и преимущества работы

👉 Зачем рекрутеру маркетинговые инструменты

👉 Кто и когда должен продавать вакансию

👉 Как выявить потребности кандидата

👉 Как презентовать вакансию

👉 Надо ли отрабатывать возражения

👉 Как закрыть сделку

👉 Ошибки при продаже вакансий

👉 Примеры продающих вакансий

Как составить и оформить продающую вакансию

Заголовок и текст

Главное — не перемудрить с креативом. Я видела различные вакансии в духе «помощник по волшебству» или «главный по счастью». У таких названий есть проблема: сложно понять, чем предстоит заниматься на этой должности. 

Я не против креативных экспериментов, но они должны быть осмысленными и преследовать какую-то цель. Например, ваша целевая аудитория — специалисты творческих профессий. Чтобы привлечь их и «отпугнуть» нерелевантных кандидатов, вы используете креативное название вакансии. Но если вы ищете разработчика, менеджера по продажам, специалиста по поддержке 1С, то лучше называть вакансию максимально понятно, лаконично и просто.

Требования к опыту

Нередко нанимающие менеджеры составляют огромные списки того, что кандидат должен знать и уметь. При этом некоторые требования исключают друг друга и не соответствуют реальным задачам, которые предстоит решать сотруднику. Это снижает конверсию: кандидаты могут игнорировать вакансию, если они не соответствуют части требований. 

Поэтому рекрутер должен из пожеланий заказчика выбрать наиболее критичные требования — то, без чего не обойтись — и расписать их максимально подробно. 

Задачи специалиста

Важно подробно описать, что предстоит делать на будущей работе: на каком языке программирования писать код, с помощью таких-то технологий проводить тестирование. Можно даже указать конкретные задачки из бэклога — это повышает конверсию и качество откликов, ведь конкретика всегда лучше общих фраз.

Иногда работодатель сам не знает, какие конкретно задачи будет решать новый сотрудник. Например, так бывает, когда подбор идет в компанию с большим количеством команд: на этапе отклика на вакансию еще неизвестно, куда конкретно попадает новый сотрудник. В таком случае лучше указать типичные задачи по каждому стриму.

Условия и преимущества

Советую делать акцент на том, что отличает вашу компанию от конкурентов. Если у вас классная система адаптации и обучения, крутой коллектив, возможности для участия в конференциях, об этом стоит рассказать. 

Старайтесь избегать банальностей. Что считать банальностями, зависит от вашей сферы и региона поиска. Например, если вы нанимаете айтишников из крупных городов, то пункты про «официальное трудоустройство», «белую зарплату на банковскую карту» и «печеньки в офисе» не нужны — никого этим не удивить. 

Если у вас есть возможность нанимать еще и в иностранное юрлицо, то обязательно напишите об этом — сейчас это важное преимущество. Моя коллега работает внутренним эйчаром в компании с двумя юридическими лицами: одно — в России, другое — на Кипре. Когда начался кризис, в описании вакансий они стали указывать, что есть вариант трудоустройства в кипрское юрлицо с привязкой зарплаты к доллару и релокацией. В результате количество откликов выросло в 100 раз.

Указывайте зарплатную вилку в описании вакансии: ее отсутствие срезает конверсию в отклик примерно на 30%. 

Формат в зависимости от площадки

Не получится составить один универсальный шаблон и публиковать его везде. Если я размещаю вакансию в личном профиле на Линкедине, то могу добавить креатива, вставить видео про компанию. Если составляю описание для письма по электронной почте, то максимально подробно расписываю проекты, команду, задачи. Если пишу сообщение кандидату в личку, то стараюсь зацепить его с первого слова и добавляю ссылку в Notion, по которой можно подробнее почитать про вакансию. 

Маркетинг в рекрутинге

На конкурентом рынке маркетинг становится важной частью подбора. Вот какие маркетинговые приемы и инструменты мы используем:

• креативы,
• исследования целевой аудитории (ЦА);
• формирование уникального торгового предложения (УТП);
• A/B-тестирование;
• платное продвижение вакансии.

Креативы и тестирование

Чтобы найти свою целевую аудиторию, нужно время и глубокое погружение в бизнес. Если работаете инхаус, то будет проще: вы уже разбираетесь во внутренней кухне и понимаете, какие люди нужны компании. 

Мы же работаем на стороне агентства, поэтому на старте прибегаем к креативам и тестированию гипотез. Составляем отдельные тексты для холодного письма и для размещения вакансии на разных платформах — джоб-бордах, социальных сетях и в телеграм-каналах. При этом используем разные описания: длинное, короткое, креативное и попроще — это минимум. 

Затем проводим эксперимент: публикуем вакансии и отслеживаем конверсии в течение 3 дней, чтобы понять, какое описание лучше. Выбираем 2 самых эффективных описания — работаем уже только с ними, увеличивая воронку.

Конкурентный анализ и формулирование УТП

На конкурентном рынке важно отстроиться от других работодателей и сделать уникальное предложение кандидату. Для этого вы должны быть чуть лучше конкурентов на каждом этапе.

Начинать стоит с конкурентного анализа: изучите рынок и посмотрите, что предлагают кандидатам другие компании. Например, мне нравятся обзоры заработных плат от компании Antal. 

Важно, чтобы вы предлагали зарплату в рынке или чуть больше, чем у конкурентов. Даже несущественная дельта в 10 000 ₽ может стать одним из преимуществ при прочих равных условиях. Сделайте не 28, а 30 дней оплачиваемого отпуска, давайте небольшой, но приятный велком-бонус. 

Платное продвижение

Платить джоб-сайтам за рекламу стоит, только если вам нужен максимальный охват  широкой аудитории. Так бывает, когда требуется среднестатистический специалист — и таких людей много на этой платформе. Если же нужна «звезда» или уникальный эксперт, то продвижением вакансии эту задачу не решить. Здесь нужен холодный поиск.

Учитывайте, что платное продвижение увеличивает количество просмотров вакансии, но при этом возрастает и число нерелевантных откликов. Следовательно, рекрутеру приходится тратить больше времени на отсев тех, кто вам не подходит.  

Когда продавать вакансию и кто должен это делать

Продавать вакансию нужно на всех этапах коммуникации с кандидатом. Чтобы человек захотел у вас работать, должно произойти совпадение по ценностям и интересам. Для этого необходимо транслировать УТП, а в общении с конкретным кандидатом — подсвечивать то, что отвечает его мотивации.

Продавать должны рекрутер и нанимающий менеджер — в тандеме. Но до сих пор иногда я встречаю заказчиков, которые уверены, что собеседование — это допрос с пристрастием. Они почему-то верят, что кандидат уже что-то должен, раз пришел на интервью.

Если руководители, тимлиды, директора компании не умеют проводить интервью и продавать вакансии, ожидайте проблем в найме. Их нужно учить — в этом и заключается одна из задач эйчаров. Например, раньше я работала в Билайне: один день в неделю мы посвящали тому, чтобы развивать навык общения с кандидатами у нанимающих менеджеров.

Как проводить собеседование с кандидатом

Выявление потребностей

При продаже вакансии вы предлагаете кандидату решения, которые закрывают его потребности. Значит, прежде чем что-то продавать, стоит разобраться в этих потребностях. 

Надо понять ценности кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работодателя. 

Эта работа начинается задолго до интервью. Я анализирую цифровой след кандидата:

1. Нахожу его профайлы в GitHub, Stack Overflow, твиттере, на Хабре и в других соцсетях. Это можно сделать с помощью AmazingHiring, CandyJar, Namecheckr.
2. Смотрю, на какие темы он рассуждает, что ему интересно.
3. Нахожу информацию о конференциях, в которых он участвовал. Читаю презентации его докладов.
4. Изучаю его проекты.

Уже во время личного общения я задаю кандидату вопросы про бэкграунд, провожу кейс-интервью и интервью по компетенциям, использую различные способы  определить его мотивацию.

Расскажу реальный кейс. Один российский стартап выходил на международный рынок и искал себе технического директора. Нужен был «звездный» эксперт из конкретной сферы, который уже решал похожие задачи и работал с аналогичными бюджетами. 

Я обнаружила несколько потенциальных кандидатов на LinkedIn и решила поискать дополнительную информацию о них в интернете. Профиль одно из кандидатов встретился мне на AngelList — платформе для стартаперов и тех, кто хочет работать в стартапах. Оказалось, что он уже работал на аналогичной роли. 

Я почитала, что этот кандидат пишет в интернете, и пришла к выводу: он подходит по опыту и ценностям — ему близка культура стартапа. Затем я написала ему персонализированное сообщение на LinkedIn: «Иван, я внимательно изучила ваш бэкграунд. Очень впечатлена вашими результатами работы по запуску продукта такого-то — прочитала информацию здесь. Мне кажется, что вы именно тот человек, которого мы ищем. Вот суть нашей вакансии. Если вакансия вам интересна и вы готовы со мной пообщаться, буду рада созвониться завтра».

В итоге я предложила заказчику несколько кандидатов, но он выбрал именно Ивана. На интервью они быстро нашли общий язык — это было идеальное попадание.

Презентация вакансии

Когда вам понятны интересы, ценности и мотивация кандидата, вы рассказываете о компании и вакансии, делая фокус на том, что важно собеседнику. 

Если человек хочет работать в известной компании, то вы начинаете презентацию с бренда, имен основателей, достижений. Например, я как-то скидывала кандидату ссылку на статью в Форбс, посвященную работодателю. Это работает для людей, которые стремятся стать частью чего-то крутого, известного, богатого. 

Если я вижу, что собеседнику важны технологии, то рассказываю про людей в компании, которые разделяют его интерес. Объясняю, какие технологии использует работодатель, как там относятся к новым идеям и экспериментам.

Если понимаю, что человек не переносит хаос, ему важно, чтобы все было «по полочкам», то объясняю, как в компании устроены процессы, формализованы требования, составлены регламенты.

В презентации вакансии не нужно перечислять все преимущества вашего предложения на 20 листах. Достаточно выделить из них те, что будут представлять ценность для конкретного кандидата:

Отработка возражений

Не все возражения нуждаются в отработке. Если возражения возникают из-за нехватки информации, то работать с ними нужно. Например, кандидат говорит: «Ну, не знаю, мне надо подумать». Здесь нужно докапываться до сути — какая проблема скрывается за этой фразой.

Рекрутеру важно заранее выстроить с собеседником доверительные отношения. Тогда он сможет получить честные ответы на вопросы: «О чем конкретно будете думать? Между чем и чем выбираете? Что еще вам рассказать, чтобы было проще принять решение?».

Фраза «Надо подумать» возникает там, где человек не задал нужные вопросы на собеседовании — у него остались слепые зоны. Обычно в таком случае я предлагаю кандидату провести еще одну неформальную встречу, куда приглашаю нанимающего менеджера и прихожу сама. Эта встреча ни к чему не обязывает, но дает возможность подумать вместе и устранить слепые зоны.  

Если же вы донесли до собеседника всю информацию, ответили на его вопросы, а он все равно сомневается, возможно, эта работа ему действительно не подходит.

Важно понимать: у рекрутера нет задачи продать вакансию любой ценой. Можно «додавить» собеседника, чтобы он принял оффер, но ничем хорошим это не закончится. У меня был случай, когда я классно обработала все возражения кандидата, он вышел на работу, но уволился во время испытательного срока. 

Я придерживаюсь принципа: если у кандидата больше возражений, чем желания работать, то лучше ему отказать, а не пытаться переубедить.

Все таки рекрутер — не продажник. Мы поддерживающая функция, которая помогает людям находить подходящую работу, где можно задержаться надолго. Если у кандидата появляются возражения, то нужно проявить заботу, услышать его аргументы и попробовать понять, почему это происходит.

Завершение сделки

Подписанный оффер ничего не гарантирует. Это работа с людьми — здесь бывает всякое. Но удостовериться в незыблемости намерений кандидата можно при помощи вопросов:

• Все ли понятно по вакансии?
• Я ответила на ваш вопрос?
• Правильно ли я понимаю, что вам интересна эта вакансия?
• Верно ли я поняла, что наш проект — это то, что вы ищете? Или не совсем?
• Какие предложения еще рассматриваете?
• Какие вакансии вам интересны?

Важно держать руку на пульсе: периодически возвращайтесь к кандидату, чтобы уточнить, как у него дела, не изменились ли планы, в силах ли договоренности. 

Распространенные ошибки

Приукрашивать действительность

Соврать кандидату — худшее, что можно сделать. Компания не берет человека в рабство: сотрудник уйдет, когда разочаруется в сладких обещаниях, которые получил на интервью. 

Работодателю придется исправлять ошибку найма за свой счет. А этот счет бывает не таким уж и маленьким, если сложить все расходы:

1. Зарплата рекрутера.
2. Зарплата нанимающего менеджера за время, которое тот потратил на интервью и оценку кандидатов.
3. Стоимость инструментов для рекрутинга (ATS, платные платформы и джоб-сайты).
4. Зарплата нового сотрудника за первые месяцы, когда он адаптируется и еще не приносит пользу бизнесу.

Выдвигать завышенные требования к кандидату 

Каждое требование — это критерий отсева. Если требований слишком много, то на выходе после всех фильтров может получится ноль. Типичный пример из жизни: компания дотошно проверяет алгоритмическую подготовку соискателей, хотя в реальной работе эти знания не требуются. 

Неправильная оценка мотивации кандидата

Погрешности при определении потребностей кандидата могут привести к ошибке найма. И от этого не застрахован ни один рекрутер — ошибаются все.

Например, однажды я вывела в стартап мобильного разработчика, который до этого в течение 5 лет работал в крупных компаниях. Он пришел ко мне с запросом: «Устал от корпораций: бюрократия, долгие релизы, мало самостоятельности. Хочу в стартап». В итоге через полтора месяца он уволился, потому что понял: по духу ему все же ближе корпорации.

Напрасно я не расспросила его о том, чего он ожидает от работы, как себе ее представляет. Тогда я бы поняла, что кандидат просто не знает, что такое работа в стартапе, и пребывает в иллюзиях.

Неправильно выстраивать отношения с кандидатом

Здесь две крайности: с кандидатом разговаривают свысока либо, наоборот, заискивают перед ним. На самом деле кандидат, рекрутер и нанимающий менеджер находятся на равных: каждый из них заинтересован в достижении своих целей. Но при определенных обстоятельствах эти цели могут пересекаться — тогда происходит наем.

Примеры продающих вакансий

Вот мое описание вакансии, которое я составила для холодных писем. Кратко рассказала про проект и дала ссылку, где можно прочитать подробнее. Из текста понятно, какие задачи предстоит решать и как будет проходить подбор. Есть понятное и простое УТП с описанием условий работы.

А так лучше не описывать вакансии: непонятно, на какой проект зовут кандидата и чем предстоит заниматься. Встречаются и банальные условия про соблюдение ТК РФ и возможность удаленки — в IT этим никого не удивишь. 

Выводы

1. Название вакансии должно соответствовать функциональности нового сотрудника.
2. В требованиях стоит указывать лишь то, без чего нельзя обойтись кандидату. 
3. Желательно привести примеры конкретных задач из бэклога — так кандидаты смогут понять, над чем им предстоит работать.
4. В описании условий работы сделайте фокус на том, что отличает вас от других компаний. Укажите зарплатную вилку — ее отсутствие бьет по конверсии.
5. Адаптируйте описание и формат вакансии под площадки, где будете ее размещать. 
6. Используйте маркетинговые инструменты. Например, полезно составить несколько вариантов описаний, протестировать их и выбрать наиболее удачные.
7. Чтобы сохранять эффективность на рынке труда, нужно отстраиваться от конкурентов. Найдите свое УТП и отразите его в описании вакансии.
8. Продавать вакансию должен не только рекрутер, но и нанимающий менеджер. Не все нанимающие менеджеры умеют это делать — нужно учить.
9. Чтобы правильно презентовать вакансию, надо определить потребности кандидата. В своем предложении сделайте акцент на том, что действительно важно собеседнику.
10. Не все возражения нуждаются в отработке. Если человек сильно сомневается, что работа ему подходит, то не стоит «дожимать».
11. Принятый оффер — это еще не закрытая сделка. Важно периодически возвращаться к кандидату, чтобы узнать о его планах.
12. Типичные ошибки работодателей:

• предоставлять недостоверную информацию о задачах и условиях работы;
• выдвигать завышенные требования, которые не соответствуют рабочим задачам;
• неправильно оценивать потребности кандидата;
• общаться с кандидатом не на равных.

Поиск сотрудника — это чистый маркетинг. Чтобы написать привлекательное объявление о работе, представьте, что продаете вакансию как товар, а ваш покупатель — потенциальный соискатель.

Поставьте себя на место покупателя и ответьте на вопросы, которые у него возникают. Итак, вы ищете работу. Что вас интересует? Вот примеры вопросов, ответы на которые формируют идеальную структуру описания вакансии:

Рассмотрим каждый блок из объявления вакансии.

Название

Есть три критерия, которым должно соответствовать хорошее название.

Ключевое слово. Человек ищет вакансию в поиске по названию. Сайты типа hh сортируют объявления по соответствию поисковому запросу. Чтобы соискателю показалась ваша вакансия, назовите ее так, как ищут. Например, «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» или «Копирайтер», а не «Мастер слова».

Объективность. Не пытайтесь выделиться, приукрасив название должности. К примеру, не указывайте должность «Редактор», если ищите обычного копирайтера. Вероятнее всего вы привлечете внимание не тех кандидатов.

Конкретика. Добавьте к названию должности отличительную черту, ответив на один вопрос или сразу на оба: «Что делать?» и «Где работать?»:

О компании

Хорошее описание бизнеса заставляет соискателя подумать: «Тут так классно и интересно. А какие там задачи и условия?»

Расскажите о себе максимально коротко и интересно. Желательно уложиться в 3-4 предложения. Не пишите «Мы команда опытных специалистов в сфере предоставления услуг для развития бизнеса». Это общие абстрактные слова, которые можно применить ко многим компаниям. Сделайте индивидуальное описание. Сформулируйте простым языком, чем занимается организация, почему эта деятельность значима и что вдохновляет команду. Расскажите о достижениях бизнеса в цифрах или перечислите крупных клиентов.

Возможные ошибки на данном этапе:

Причина появления вакансии

Многим соискателям интересно, почему вы открыли вакансию. Вдруг вы постоянно ищите новых сотрудников, потому что у вас высокая текучесть кадров из-за плохих условий труда? Важно развеять страхи соискателя. Расскажите, почему на самом деле вы ищете нового человека. Не пишите общую фразу «Мы расширяем команду» — она ни о чем не говорит. Назовите реальную причину. К примеру, не бойтесь признаться, что вы не справляетесь с некоторыми задачами. Искренний рассказ расположит к себе.

Например:

Задачи и обязанности

Это ключевой раздел описания. Эффективные сотрудники, которые хотят трудиться и приносить результат, зачастую выбирают работу на основе этого раздела объявления. Ваша задача на данном этапе — пробудить интерес кандидата к должности. Подробно расскажите, какие задачи будет выполнять человек, каких результатов вы ожидаете от его работы, какие вызовы перед ним стоят. Так вы синхронизируете ожидания сотрудника с реальностью.

Поясните каждую задачу, чтобы соискатели однозначно понимали свои функции. Например, вы указали, что менеджер будет заниматься поиском клиентов. Что это означает? Звонить в холодную по предоставленной базе? Или самому искать базу? Или выйти с баннером на улицу и привлекать покупателей?

Требования

Требования работодателя к кандидатам позволяют соискателю примерить на себя вакансию — подхожу или нет?

Ничего лишнего. Указывайте только необходимые требования, без которых человек не сможет справиться с работой. Например, обязательно ли менеджеру по продажам иметь высшее образование, чтобы хорошо продавать? Зачастую нет. А грамотную письменную речь? Письменную речь — да, поскольку менеджер часто ведет диалог с клиентом в мессенджере.

Расшифруйте. Рекомендуем не увлекаться неизмеримыми требованиями, типа «ответственный», «самостоятельный» или «общительный». Их сложно оценить, практически каждый человек считает себя таковым. Но если вы их все-таки указываете, напишите что понимаете под ними. Зачастую неизмеримые требования можно убрать из этого раздела и перенести в «Задачи и обязанности».

Условия

Некоторые считают ключевым этот раздел вакансии — что именно бонусами можно привлечь хороших специалистов. На самом деле, это лишь дополнение. Когда соискатель убедился, что он справится с задачами и подходит по требованиям, вы рассказываете ему о плюшках — что он получит за выполненную работу.

Распространенная ошибка на данном этапе: составить формальный набор фраз про официальное оформление, полную занятость и хороший коллектив. Чтобы сформулировать условия работы, спросите у своего персонала, почему им нравится работать у вас? Что для них ценно? На основе ответов напишите условия работы и расшифруйте их.

Описывая условия, учитывайте все уровни мотивации человека по Маслоу:

Совет. Указывайте размер зарплаты. Часто соискатели фильтруют объявления о работе по размеру зарплаты. Если вы не укажете ее размер и напишете «По договоренности», объявление о поиске специалиста просто не покажется.

Призыв к действию

В конце объявления расскажите, что человеку делать дальше и как откликнуться на вакансию. Представьте, какие вопросы могут возникнуть у соискателя на данном этапе. Например, что написать в сопроводительном письме, нужно ли делать тестовое задание, когда ответят на отклик? Если на данном этапе соискатель получает ответы на эти вопросы, он чувствует заботу и уважение, и становится более лояльным к компании.

Пример призыва к действию для вакансии копирайтера в Unicraft:

В комментариях поделитесь, какие приемы вы используете при подготовке вакансий

Наем качественного персонала, особенно линейного, — это боль для каждой компании. Поиск специалиста стоит денег, бесконечный поиск стоит больших денег. На это тратится много времени и сил, но результат оставляет желать лучшего. Создание и публикация вакансии, ожидание шквала откликов от идеальных сотрудников, просмотр резюме, приглашение на собеседование, разочарование… и цикл повторяется.

Качество персонала — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе работы, которая включает в себя личные качества, здоровье, интеллектуальные способности, адаптивность, гибкость, мобильность, мотивацию, нравственность, желание расти и развиваться.

Наша быстро меняющаяся бизнес-реальность требует от специалистов по человеческим ресурсам перехода на уровень HR-партнера. Профессионализм специалиста определяет не только факт закрытия вакансии, но и точность попадания в цель, то есть максимальное удовлетворение требований как работодателя, так и кандидата. Это заставляет современных HR-специалистов овладевать навыками маркетинга и продаж.

Современные тенденции рынка труда диктуют свои условия, предложение должно быть не только интересным и заманчивым для соискателя, но и персонализированным. С самого начала этапа формирования вакансии важно персонализировать ее, учитывая индивидуальные особенности отдела, компании, с которыми необходимо четко соотнести и представить полный портрет кандидата: личные качества, ценности, интересы, а не только образование и общий набор компетенций.

Я поделюсь своими наблюдениями о том, какие правила могут помочь в составлении «эффективной вакансии», которая удовлетворит множество запросов.

Как составить продающую вакансию

1. Название вакансии должно выделяться среди множества типичных на сайте.

Сделайте его необычным и эмоциональным: «РЕДАКТОР по сбору «рыбы» в реалити-шоу на телеканале «Ю» (69 минут).

2. Текст вакансии должен быть конкретным и понятным соискателю (посмотрите на текст с позиции соискателя).

«Главред» в помощь, отлично фильтрует воду.

Лучше всего писать тексты на языке целевой аудитории, подходящем для данной вакансии (языковой стиль менеджера по продажам и руководителя — две разные вещи).

3. Яркое описание компании, без воды и бесполезной информации.

Лучше указать как можно больше реальных привлекательных фактов о компании.

— сколько лет она существует на рынке;

— известные партнеры и клиенты компании;

— наличие филиалов в Российской Федерации и за рубежом;

— значительные достижения компании, награды.

4. Какие задачи придется решать кандидату и как он должен будет их реализовывать.

5. Требования к опыту, навыкам, применительно к данной конкретной вакансии.

Например, если важна стрессоустойчивость — как она должна быть выражена на данной позиции. 6.

6. Условия и преимущества работы в компании.

Блок с условиями должен быть больше, чем блок с обязанностями и требованиями:

• прозрачная схема оплаты труда: фикс, %, бонусы.
• график работы;
• месторасположение: удаленность от метро, парковка;
• описание и состояние офиса, рабочего места;
• что полезного и интересного есть поблизости: кафе, спортклубы, парки, торговые центры;
• питание;
• бонусы, абонементы в фитнес-клуб;
• Социальный пакет, ДМС (что входит, с какого периода действует);
• корпоративные мероприятия;
• компенсация мобильной связи, бензина, проезда.

7. Анализ наиболее популярных в регионе и среди целевой аудитории платформ для последующей публикации вакансий (менеджер по продажам может искать работу на Avito, но руководитель с меньшей вероятностью будет искать на этом сайте).

8. Рерайтинг для увеличения количества откликов.

9. Своевременное отсеивание «случайно откликнувшихся» кандидатов на этапе резюме. В вакансии можно использовать тесты на внимательность.

Как проводить собеседование с кандидатом

Продажа вакансии — это интересный и одновременно сложный со всех сторон этап подбора персонала. Часто идеально подходящие под вакансию кандидаты отказываются от сотрудничества. Как же сделать встречу с кандидатом максимально эффективной и результативной?

1. Установление контакта

«Эффект края»: То, что сказано в начале и в конце, запоминается наиболее ярко.

Важно заранее спланировать, какое впечатление вы хотите произвести на соискателя. Установление контакта — это первый шаг во взаимодействии между HR и соискателем на собеседовании. Начнется ли он с того, что собеседник почувствует себя как дома, или это будет формальное «Здравствуйте. Присаживайтесь. Сейчас я распечатаю ваше резюме»?

HR-специалист должен в первые минуты оценить тип личности соискателя и начать подстраиваться под его скорость, ритм речи, тембр голоса… (подстройка под клиента в продажах). Многим HR-ам придется преодолеть свои личные эго-реакции и сопротивление, но такой стиль общения очень важен, чтобы говорить с кандидатом на одном языке.

2. Выявление потребностей

Каждый человек хочет, чтобы его личные потребности были удовлетворены. Поэтому необходимо выяснить, что является решающим для кандидата при выборе работы, его материальную и нематериальную сторону мотивации.

3. Презентация вакансии

Всегда стоит начать с того, чтобы на первый план выдвинуть преимущества соискателя.

4, Отработка возражений

Этапа, которого так боятся в продажах, не избежать и в подборе персонала, как со стороны HR — «очень интересный кандидат, но нет опыта работы в этой сфере», так и со стороны кандидата — «хотел бы совмещать работу в офисе с удаленной работой».

Чтобы отработать возражения, стоит научиться превращать возражения в возможности, используя анализ «хорошо-плохо», технику квадрата Декарта.

5. Завершение сделки

В рекрутинге осуществляется путем создания позитивного настроя на будущее сотрудничество, независимо от исхода встречи. Кандидат будет помнить все последние слова («эффект края»). Поэтому резюме по итогам встречи обязательно должно быть адресовано индивидуально кандидату, а не звучать формально, как приговор.

Если вы приглашаете его на работу, покажите кандидату, что ему здесь рады, ему помогут адаптироваться, поддержат.

Если мы отказываем, то благодарим за проявленный интерес. Если мы заинтересованы в кандидате, обещаем сообщить ему, если в компании появится должность, соответствующая его навыкам и способностям.

Очень важно по возможности дать кандидату конструктивную обратную связь. Практически любой соискатель хочет понять, почему он прошел/не прошел на данную должность.

Уже сейчас можно ожидать много возражений со стороны HR, ссылаясь на нехватку времени, большое количество кандидатов (научитесь отсеивать их еще до встречи в офисе). Это новая зона роста, и сейчас нам нужно научиться жить с этим и помнить, что роль HR-партнера заключается в удовлетворении индивидуальных потребностей как кандидата, так и работодателя.

Подводные камни в процессе найма

1. «Эффект ореола»

Первое впечатление от ярко выраженных качеств собеседника может проецировать выводы о схожести всех остальных его качеств, то есть сразу создавать позитивное предубеждение или негативное предубеждение. Тем самым создавая шанс взять не того человека или потерять нужного кандидата.

2. Желание закрыть вакансию с любым кандидатом

HR-специалисту с хорошими навыками общения и продаж всегда легче убедить кандидата быстро закрыть вакансию и трудоустроить его в компанию. Но уже на испытательном сроке, который априори не может быть гладким, реальность наложит дополнительный отпечаток. Кандидат может абсолютно не подойти компании, или наоборот. Это приведет к открытию новой вакансии и материальным затратам.

Именно поэтому подбор персонала на современном рынке труда невозможен без понимания HR-специалистом того, что основной потенциал компании кроется в качественных профессиональных кадрах, важности анализа и оптимизации процесса поиска, учета индивидуальных потребностей и требований как кандидата, так и компании.

Ведь ни для кого не секрет, что любой человек ожидает, что предложение будет создано исключительно для него.

Вам будет интересно

Перейти на главную блога