Как составить профессиограмму менеджера по персоналу

Приложение ж Составление профессиограммы менеджера по персоналу

Профессиограмма
– это научно обоснованные нормы и
требования к профессии, видам
профессиональной деятельности и
качествам личности специалиста. Это
эталонная модель успешного специалиста
в данной области. Профессиограмма дает
описание социально-экономических,
производственно-технических, санитарно-
гигиенических, психологических и других
характеристик определенного вида
деятельности и состоит из описания
труда в профессии (трудограммы) и описания
человека в профессии (психограммы).

К трудограмме
относится:

–     предназначение    
профессии,     ее    
роль     в     обществе,
распространенность;

 – профессиональные
знания;

 – деятельность,
действия, приемы, умения, способы работы;

 – средства
труда;

 – условия
труда;

 – режим труда
и отдыха, санитарно-гигиенические
условия труда и т.п.

К психограмме
относятся:

 –   мотивы,  
цели,   задачи,   потребности,  
интересы,   отношения, ценностные
ориентации человека, психологические
позиции;

 – профессиональные
притязания, профессиональная самооценка,
эмоции, психические состояния;

 – удовлетворенность
человека трудом;

 – психологические
знания о труде и профессии;

 – профессиональные
способности и др.

Содержание и объем
профессиограммы, объем отдельных ее
частей, степень описания тех или иных
особенностей профессии, зависит от
цели, с которой проводится изучение
профессии. В качестве     
такой      цели     
могут      выступать     
профориентация, профконсультирование,
производственное обучение, рационализация
режима и условий труда, профотбор.

Разные авторы
могут предлагать различную структуру
профессиограмм. Но более распространенным
вариантом представляется следующий.

I. Общие сведения
о профессии.

 II. Характеристика
процесса труда.

 III.
Санитарно-гигиенические условия труда.

 IV. Психологические
требования профессии к человеку
(психограмма). V. Профессиональные знания,
умения, навыки.

VI. Сведения о
профессиональной подготовке.

Профессиограмма
менеджера по персоналу, представленная
в научной литературе

I. Общие сведения
о профессии.

 В         
переводе        
с         
английского   слово  manager          
означает         –
«руководитель», «заведующий», «директор»,
«управляющий». Последние несколько лет
ознаменовались высоким ростом
предпринимательства в нашей стране, и
из класса предпринимателей возник
особый класс менеджеров и управляющих,
приобретающий все большую популярность.
Но в целом менеджеры существовали
всегда, как всегда существовали
руководители  предприятий, 
компаний,  организаций.  Менеджер 
– это управленец, который в отличие от
предпринимателя довольно жестко
ограничен в своей деятельности набором
норм, правил и традиций, свойственных
для любой организации.

Название профессии
менеджер по персоналу обсуждается с
начала 90-х гг. прошлого столетия, когда
казалось, что старое наименование 
(начальник  отдела  кадров  или 
инспектор)  должно «уйти», а новое
(HR, менеджер по персоналу и т.п.) –
утвердиться, поскольку HR-деятельность
«поглотила» административно- кадровую
работу вместе с кадровым документооборотом.

Большинство 
руководителей  различных крупных
предприятий и клиентов со стороны
обращают внимание на то, как ведется
работа с персоналом на других предприятиях.
Наличие данного менеджера говорит о
том, что руководитель заботится о своем
коллективе.

Структура
организации, её интересы, связи в первую
очередь передаются через специалиста
по персоналу, который встречает,
адаптирует сотрудников и взаимодействует
с ними. От его деятельности зависит
успех компании.

II. Характеристика
труда – содержание и основные
операции (действия):

 – участие в
работе по управлению персоналом
предприятия;

 –   планирование  
потребности   в   персонале  
в   соответствии   с перспективами
и направлениями развития предприятия;

–   организация  
работ   по   поиску   и  
привлечению   сторонних специалистов
для обеспечения жизнедеятельности
компании;

–   профессиональный 
отбор  среди  претендентов  на 
вакансию, диагностика профессионально-важных
качеств, работа с базой данных кандидатов;

–   ведение   
телефонных    переговоров   
и    собеседований    с
претендентами на вакантные должности;

–  проведение  
адаптации   новых   сотрудников:  
знакомство   с предприятием,  
правилами внутреннего трудового
распорядка, нормативными правилами и
ценностями предприятия;

– внесение  
предложений   по   мотивации  
и   стимулированию сотрудников;

–  осуществление   
кадрового    учета   
и     ведение    кадрового
делопроизводства      
на     предприятии    
в      соответствии    
с требованиями законов и государственных
стандартов;

–оформление   
приема,    перевода,   
увольнения    сотрудников
предприятия в  соответствии  с 
трудовым   законодательством,

положениями,          
инструкциями,          
приказами,     принятыми   
на предприятии;

–  формирование    
и     ведение    
личных     дел    
сотрудников, своевременное внесение в
них необходимых изменений, ведение
архива личных дел;

–  подготовка  
необходимых   материалов  
для   аттестационной комиссии;

– изучение движения
и причин текучести кадров, принятие
участия в разработке и осуществлении
мероприятий по их устранению;

– заполнение, учет
и хранение трудовых книжек, подсчет
трудового стажа;

– выдача справки
о настоящей и прошлой трудовой деятельности
сотрудников предприятия;

– осуществление
воинского учета призывников и
военнослужащих запаса, работающих на
предприятии;

–  предоставление  
персональных   данных   в  
бухгалтерию   для внебюджетных
фондов и налоговой инспекции;

– разработка  
плана   обучения,   переподготовки  
и   повышения квалификации
сотрудников;

–  учет  
предоставления   отпусков  
работникам,   осуществление контроля
за составлением и соблюдением графиков
очередных отпусков;

–  контроль 
состояния  трудовой  дисциплины 
в   подразделениях предприятия          
и     за    
соблюдением     сотрудниками    
правил внутреннего трудового распорядка;

–   осуществление   
оперативной    связи   
с     организациями   
и отдельными  гражданами  по 
вопросам  кадровой  деятельности
предприятия;

– обеспечение
составления установленной отчетности
о работе с кадрами.

III. Условия труда.

Работа в офисе
общей площадью 3 кв. метра. Менеджеру по
персоналу предоставляется отдельный
стол и стул, компьютер, ксерокс, принтер,
телефон.

Разрешается
пользоваться библиотекой. Восьми часовой
рабочий день, часовой перерыв для отдыха
и питания. Работа противопоказана людям,
страдающим заболеваниями опорно-
двигательного аппарата, хроническими
инфекционными заболеваниями, кожной
аллергией, экземой кистей рук, эпилепсией,
резко  выраженными  неврозами, 
снижением  слуха  и  дефектами
речи, болезнями сердечно-сосудистой
системы.

IV. Психограмма

 1. Личностные
качества:

 2. Моральные:

 – доброжелательность;

 – эмоциональная
устойчивость;

 – внимательность;

 – честность;

 – хорошая
память;

 – справедливость;

 – воспитанность;

 – скромность;

– высокий уровень
самоконтроля;

 – способность
убеждать собеседника;

 – позитивное,
оптимистическое мышление.

 3. Деловые:

 –исполнительность;

 –предприимчивость;

 – трудолюбие;

 – целеустремленность;

 – организованность;

 – дипломатичность;

 – дисциплинированность.

4. Профессионально-важные
качества:

 – нацеленность
на результат;

 – высокая
самоорганизованность;

 – умение
эффективно планировать время и другие
ресурсы;

 – общительность;

 – находчивость;

 – выдержка;

 – умение
«говорить на одном языке» с представителями
разных профессий, возрастных категорий;

– беспристрастность;

 – умение
говорить «нет»;

 – способность
воспринимать критику;

 – способность
к эмпатии (сопереживанию);

 – способность
к влиянию;

 – профессиональная
компетентность;

 – интеллектуальные
способности.

V. Знания, умения,
навыки

 –     законодательные     
и      нормативные      
правовые      акты,
регламентирующие           
деятельность  предприятия  по 
управлению персоналом;

– законодательство
о труде;

 – основы
рыночной экономики, предпринимательства
и ведения бизнеса;

– конъюнктуру
рынка рабочей силы и образовательных
услуг;

 – современные
концепции управления персоналом;

 – основы
трудовой мотивации и системы оценки
персонала;

 – формы и методы
обучения и повышения квалификации
кадров;

 – порядок
разработки трудовых договоров
(контрактов);

 – методы и
организацию менеджмента;

 – структуру
управления предприятия и их кадровый
состав;

 – основы общей
и социальной психологии труда;

 – этику делового
общения;

–    отечественный  
и   зарубежный   опыт  
в   области   управления
персоналом;

– основы организации
делопроизводства;

–    методы 
обработки  информации  с 
применением  современных
технических           
средств,  коммуникаций  и  связи,
  вычислительной техники;

–   правила         
и          нормы
охраны           
труда,  техники         
безопасности, производственной санитарии
и противопожарной защиты.

Профессиональные
знания в области: социологии, экономики,
управления, организации, коммерции,
иностранного языка, маркетинга, торговли.
Для работы с кадрами необходимы знания
в области права и психологии. Менеджер
по персоналу должен уметь работать по
следующим направлениям HR-менеджмента:
кадровое делопроизводство и кадровое
право; планирование персонала и кадровый
анализ; поиск и подбор персонала;
адаптация персонала; стимулирование и
оплата труда; трудовая мотивация
персонала; оценка и аттестация персонала;
обучение и развитие персонала;
корпоративная культура организации;
высвобождение персонала; разрешение
конфликтов.

Профессиональные
умения: работа с людьми, телефонные
переговоры, договорная работа, компьютер,
разработка программ, коммерческие
операции, умение доводить порученное
дело до конца, умение видеть перспективу.

VI. Сведения о
профессиональной подготовке.

Чаще всего
менеджерами по персоналу становятся
психологи, выпускники кафедры по
управлению персоналом, менеджмента,
педагоги, выпускники экономических,
юридических и реже технических вузов.

На должность
менеджера по персоналу назначается
лицо, имеющее высшее образование и стаж
работы по специальности на должностях
по управлению персоналом не менее 2 лет.

Таким образом,
профессиограмма – это документ, который
содержит комплексное, систематизированное
и всестороннее описание объективных
характеристик профессии и совокупность
ее требований к индивидуально-психологическим
особенностям человека. Оценка работников
при использовании профессиограмм
позволяет сравнивать качества работников,
выявлять их сильные и слабые стороны.

155

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Профессиограмма менеджера по персоналу

 В условиях современной рыночной экономики работа с кадрами расширяется, усложняется и наполняется новым содержанием. Все это ознаменовало появление новой профессии – менеджер по персоналу. Теперь в компетенцию специалиста кадровой службы входит не только кадровое делопроизводство, но и поиск, отбор, расстановка и решение многих других вопросов и проблем, связанных с персоналом организации. Это сложная и ответственная деятельность напрямую связана с фактором конкурентоспособности компании.

Стать профессионалом в данной области в числе прочих методов и инструментов поможет и профессиограмма менеджера по персоналу. 

Профессиограмма менеджера по персоналу

Суть профессии

Менеджер по персоналу – это специалист, осуществляющий полный цикл работ с сотрудниками предприятия: от мониторинга рынка труда и найма до увольнения с работы.

Обязанности менеджера по персоналу

В круг обязанностей менеджера по персоналу может входить:

• Определение потребности конкретной организации в персонале
• Изучение рынка труда, поиск источников для подбора сотрудников
• Обеспечение укомплектованности предприятия работниками нужных профессий и квалификаций
• Осуществление подбора кадров, в том числе размещение вакансий в СМИ, анализ полученных резюме, проведение собеседований с кандидатами, диагностика их профессиональных качеств
• Организация конкурсов на замещение вакантной должности среди работников компании
• Организация работы с персоналом с учетом общих целей развития предприятия, текущими направлениями кадровой политики
• Доведение информации по кадровому решению (например, изменения, дополнения в условиях труда и пр.) до всех работников
• Разработка систем оценки деловых, личностных качеств сотрудников, их мотиваций, компетенций и пр.
• Проведение оценки результатов текущей трудовой деятельности работников
• Организация обучения персонала силами самого учреждения (например, наставничество) или при помощи приглашенных специалистов
• Координация работы по повышению квалификации сотрудников, развитию их карьеры на предприятии
• Проведение аттестации
• Консультирование руководителей по вопросу организации работы с персоналом
• Обсуждение с руководителями структурных подразделений вопросов найма, перевода, продвижения по карьерной лестнице, понижения в должности, наложения административных взысканий, увольнения работников
• Ведение кадровой документации по персоналу организации, в том числе трудовые договора, личные дела и пр.
• Разработка, поддержание корпоративного духа и стиля предприятия
• Проведение мероприятий для сплочения сотрудников, повышения их мотивации
• Составление отчетов о проделанной и планируемой работе

В целом конкретный список обязанностей менеджера по персоналу зависит от размера компании, политики ее руководства, количества штатных единиц в службе по управлению персоналом.

Условия работы менеджера по персоналу

 Рабочий день менеджера по персоналу, как правило, ненормированный. Причина тому – работа с соискателями, трудящимися в настоящее время в другой компании. Потому организация встречи с ними проходится либо на раннее утро, либо на вечер (до начала или после окончания их трудового дня).

Возможны командировки (выезд в филиалы или региональные представительства компании) для налаживания, осуществления и контроля над повсеместной работой с персоналом предприятия.

Требования к уровню подготовки менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист, знающий:

• Законодательные, нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность (особенно Трудовой кодекс РФ)
• Основы предпринимательства и ведения бизнеса, маркетинга, менеджмента, производственной педагогики, социологии, психологии и конфликтологии
• Современные концепции в области управления персоналом, в том числе отечественный  зарубежный опыт
• Правила и нормы охраны труда
• Систему оценки персонала
• Методы и формы обучения, повышения квалификации сотрудников
• Основы трудовой мотивации
• Структуру управления организацией, ее кадровый состав
• Основы кадрового делопроизводства
• Этику делового общения

Менеджер по персоналу – это, как правило, специалист с высшим образованием. Наряду с профильным оно может и педагогическим, и психологическим, и экономическим.

Необходимые способности для успешного овладения профессией

• Коммуникативные (в том числе умение разбираться в людях, умение активно слушать, умение находить индивидуальный подход к людям)
• Организаторские
• Высокая самоорганизованность (особенно в области планирования времени)
• Нацеленность на результат
• Отсутствие боязни принимать самостоятельные решения
• Эрудиция
• Грамотная речь

 Личные качества:
• Наблюдательность
• Проницательность
• Интуиция
• Внимательность к деталям
• Отличная память
• Общительность
• Находчивость
• Эмоциональная устойчивость
• Беспристрастность
• Деликатность 

Возможности для карьерного роста

Профессия «менеджер по персоналу» в настоящий момент очень востребована. Карьерный рост зависит от величины компании и количества штатных единиц в службе по управлению персоналом.

В любом случае возможны следующие пути:

• Рост до должности «руководитель кадровой службы»
• Переход в другую более крупную компанию
• Переход на работу в кадровое агентство либо на биржу труда

Менеджер по персоналу – подхожу или нет?

Работа менеджера по персоналу – это непростое сплетение рутинных и творческих задач. С одной стороны она требует точного следования инструкциям и скрупулезного отношения, с другой – креатива, фантазии при поиске новых решений и пр.

Реферат

Предмет: Психология
управления

ПРОФЕССИОГРАММА
МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Москва –
2008

СОДЕРЖАНИЕ

1 ОПИСАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.. 3

1.1.
Параметрическое описание (целостное) 3

1.2.
Морфологическое описание (по элементам) 5

1.3.
Функциональное описание. 6

2. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ЭЛЕМЕНТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.. 9

3. ПСИХОГРАММА.. 10

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 12

1 ОПИСАТЕЛЬНЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1.
Параметрическое описание (целостное)

ООО «СиТи» (Clientterra)

Общество
с ограниченной ответственностью «СиТи» (аутсорсинговый
контакт-центр Clientterra) – это
call-центр или
контакт-центр
нового поколения, построенный по лучшим западным моделям для достижения
максимальной функциональности при обработке всех типов вызовов.

Структура организации. Clientterra управляет двумя
производственными площадками. Первое производство размещено в Кыргызстане, в
стране, где уровень оплаты труда и социальные налоги значительно ниже, чем во
многих странах СНГ, что позволяет сократить издержки на ведение бизнеса.

Второй call-центр
размещен в г. Курск, в городе с привлекательным рынком труда и низкой
стоимостью аренды площадей. Эта производственная площадка привлекательна тем,
кому необходимо находиться в личном контакте с производством — Курск находится
в пятистах километрах от Москвы, что позволяет заказчикам без особых затрат
посещать площадку по нескольку раз в месяц.

Обе площадки используют в
работе единые технологии: от технологической платформы до процедур отбора и
подготовки операторов и систем мониторинга качества реализации проектов.

В структуру
производственных площадок входят следующие отделы:
административно-хозяйственный, производственный, информационных технологий,
отдел контроля качества, бухгалтерия, отдел продаж, отдел сопровождения клиентов,
отдел обучения и развития.

Миссия Clientterra – предоставление помощи
компаниям, работающим в различных секторах экономики, в решении задач по
развитию и укреплению взаимоотношений с клиентами, содействие перерастанию таких взаимоотношений в
более прибыльные и долговременные.

Основные виды
деятельности, осуществляемые работниками организации:

·  
прием звонков по
рекламным телефонам заказчика. Предоставление информации о продуктах и условиях
обслуживания для привлечения потенциального клиента. Предоставление первичной
консультаций по выбору наиболее подходящего продукта, консультаций по разного
рода вопросам. Внесение информации о звонке в CRM и дальнейших перевод звонка в
соответствующий департамент службы заказчика;

·  
прием входящих
вызовов по вопросам технической поддержки, пополнение баланса лицевого счета;

·  
продажа товаров и
услуг по телефону;

·  
обзвон
существующих клиентов с целью информирования о предстоящих маркетинговых или
pr-акциях, предоставления справочной информации о компании, услугах, тарифах;

·  
работа с базой
данных по клиентам, выявление неактивных абонентов и инициация контакта с целью
возобновления отношений;

·  
проведения
маркетинговых и социологических исследований (телефонное интервью).

Принципы и нормы
принятые в организации. На производстве и во взаимоотношениях с заказчиками Clientterra находит баланс между издержками и
уровнем сервиса.

Основа бизнеса Clientterra – интеллектуальный капитал, а это,
прежде всего опытные, высококвалифицированные специалисты в области построения,
технологической поддержки и оптимизации отношений с клиентами

Главным принципом
политики HR-отдела данной компании является
развитие и продвижение персонала – предоставление сотрудникам возможности как
профессионального, так и карьерного роста.

В отношении с клиентами компания
Clientterra придерживается принципа: «Никаких
сюрпризов и максимум прозрачности»

1.2.
Морфологическое описание (по элементам)

Наименование должности — менеджер по персоналу, HR-менеджер.

Общее описание
рабочего процесса.
Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению
деятельностью персонала организации. Он несет ответственность за планирование и
управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные
собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и
перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников
организации, а также создание системы распределения информации среди
работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом
он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению
возложенных на него задач.

Спецификация рабочего
места менеджера по
персоналу:

1. Подготовка и опыт работы. Должен
обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум 3 года.

2. Образование. Четырехгодичный колледж
или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами
или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен
обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор,
назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит
отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению
персоналом.

Ожидаемый результат (критерии
эффективности):

Критериями оценки эффективности
работы менеджера по персоналу являются:

·  
благоприятная
социально-психологическая атмосфера в Компании, лояльность и управляемость
персонала;

·  
выполнение планов
и сроков текущего подбора персонала;

·  
соотношение
незакрытых вакансий по отношению к штатному расписанию;

·  
отношение
количества результативных кандидатов к нерезультативным по окончании обучения
(не менее 80%);

·  
соблюдение норм и
правил кадрового делопроизводства и учета;

·  
соблюдение
трудовой дисциплины персоналом Компании;

·  
соблюдение
бюджета Отдела управления человеческими ресурсами, экономия расходов;

·  
соблюдение нормы
текучести кадров;

·  
отсутствие
негативных оценок со стороны Руководства Компании.

1.3.
Функциональное описание

«Технология»
деятельности. Главная
цель деятельности менеджера по персоналу — совмещение имеющихся человеческих
ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.
Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл
работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на
пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом,
кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию
кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности
подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет
потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала;
поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и
контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и
руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами
организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Режим труда и отдыха:

Менеджеру по персоналу
устанавливается: пятидневная рабочая неделя с выходными днями (суббота,
воскресенье).

Время начала работы и
перерыва для отдыха: 

—
начало работы 9 часов 30 минут;

—
обеденный перерыв с 12 часов до 13 часов;

—
окончание работы 18 часов 30 минут. 

Продолжительность
рабочего времени в течение рабочего дня составляет  восемь часов.

Работнику предоставляется
ежегодный трудовой отпуск, согласно утвержденному Нанимателем графику отпусков
на предприятии либо в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон.

Если
работа сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени
выполнена по инициативе специалиста без предложения, распоряжения, ведома руководителя
(непосредственного начальника), она сверхурочной не считается и не подлежит
оплате.

Менеджер
по персоналу имеет право на выходные дни и используются ими по своему
усмотрению. Работа в выходные дни допускается по инициативе Работника с
разрешения руководства, в этом случае компенсация за работу в выходной день не
предоставляется. В случае привлечения к работе по инициативе Нанимателя, работа
в выходной день компенсируется по соглашению сторон, предоставлением другого
дня отдыха или присоединением к очередному ежегодному трудовому отпуску.

Способы взаимодействия
и коммуникативные сети:

Менеджер по подбору
персонала относится к категории специалистов. Назначение
на должность Менеджера по подбору персонала и освобождение от нее производится
приказом Директора. Менеджер по подбору персонала подчинятся непосредственно
Руководителю отдела по управлению персоналом.

Менеджер по подбору
персонала:

·  
действует от
имени компании, представляет ее интересы во взаимоотношениях с кадровыми
агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по
вопросам подбора кадров;

·  
подписывает и
визирует документы в пределах своей компетенции;

·  
знакомится с
документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности,
критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей;

·  
запрашивает лично
или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений
компании и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его
должностных обязанностей;

·  
вносит на
рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы;

·  
участвует в
тренингах и учебных мероприятиях.

2.
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ЭЛЕМЕНТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Персонал менеджеры нужны
далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство
зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть
распределены между остальными специалистами.

Существует норматив —
один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии
pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В
крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из
которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой
за обучение и т.д.

№ п/п	Выделенное задание	Описание
1	Подбор персонала	Оперативный поиск и подбор специалистов по заявкам руководителей (срок закрытия вакансии 3-7 дней).
2	Оценка претендентов при приеме на работу	Тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на скорость набора, развитость коммуникативных навыков, двигательные, сенсорные и прочие способности. Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в группах). Стресс-интервью. В компанию принимается 8% от всего потока кандидатов.
3	Обучение кадров	Сотрудники компании проводят около 90 дней в году на тренингах (базовые и проектные). Отношение количества результативных кандидатов к нерезультативным по окончании обучения (не менее 80%)

3. ПСИХОГРАММА

Идеальный менеджер по
персоналу должен обладать следующими качествами:

• высокий уровень
  коммуникабельности;
• высокий уровень самоконтроля;
• способность вести переговоры,
  убеждать собеседника;
• позитивное мышление;
• оптимизм;
• способность к психологическому
  влиянию и социально-психологическому программированию.

В области
профессиональных знаний и навыков будущий менеджер по персоналу должен владеть
основами:

• кадрового документооборота;
• трудового законодательства;
• экономики, организации
  производства;
• менеджмента современной
  организации.

— Менеджер персонала
должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками
должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь
составить профессиограмму на каждое рабочее место.

— Менеджер персонала
должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу
начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом
дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь
снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не
принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не
допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.

— Менеджер персонала должен
обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать
благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально
раскрыться профессионально, проявить свои способности.

— Менеджеру персонала
требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства:
правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации
по отпускам и т. д.

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.
8-е изд.: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2004. – 112 с.

2.  
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. —
СПб.: Питер, 2004. – 225 с.

3.  
Веснин В.Р. Менеджмент персонала. — М.: Элит, 2004.
– 342 с.

4.  
Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород,
2004. – 248 с.

5.  
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник.
Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е
издание. — М.: Изд-во ЭКСМО, 2005. – 214 с.

6.  
Карташов С.А.,
Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. — М.: Экзамен, 2006. – 288 с.

7.  
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2005. –
206 с.

8.  
Кибанов А.Я.,
Дуракова И.Б. Управление
персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие
для студентов вузов. — М.: Экзамен, 2005. – 423 с.

9.  
Кибанов А.Я.,
Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд. — М.: Экзамен, 2004.
– 128 с.

10.  
Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие
/ В.Г. Коновалова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 62 с.

11.  
Лукаш Ю.А.
Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое
пособие / Ю.А. Лукаш. – М.: Изд-во «Финпресс», 2007. – 144 с.

12.  
Магура М.И.,
Курбатова М.Б. Современные
персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 382 с.

13.  
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование,
оценка, обучение. 2-е изд. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. –
156 с.

14.  
Мордовии С.К. Управление персоналом: современная
российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2005. – 215 с.

15.  
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. —
М.: Аспект-Пресс, 2007. – 543 с.

16.  
Справочник
кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики,
тарифные разряды. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 288 с.

17.  
Технологии
управления персоналом в России, опыт профессионалов. — М.: Книжный мир, 2004. –
168 с.

18.  
Управление
персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 2003. – 348 с.

19.  
Управление
персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. —
М.: ИНФРА-М, 2005. – 412 с.

20.  
Управление
персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и
перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. – 242 с.

21.  
Управление
персоналом: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова, JI.B. Ивановской. — М.: Экзамен 2006. – 528 с.

22.  
Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе:
Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. — Челябинск: «Урал LTD», 2002. – 145 с.

23.  
Чижов Н.А. Кадровые технологии. — М.: Экзамен,
2005. – 254 с.

24.  
Шекшня С. Управление персоналом в современной
организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 448 с.

25.  
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления
персоналом. — СПб.: Питер, 2004. – 412 с.

Интернет-ресурсы:

#»#»>#»#»>http://www.hr-portal.ru/taxonomy/term/758

Менеджер по персоналу общается с людьми, выслушивает информацию и принимает решение, размещает объявления о вакансиях в СМИ, Интернете. Анализирует большое количество резюме, проводит собеседование с претендентами. Обязанности менеджера по подбору персонала зависят от размера компании, а также от политики руководства.

В небольших компаниях менеджер подбирает и обучает сотрудников, определяет, как поощрять их усилия, ведет личные дела. В его обязанности могут входить разработка и поддержание корпоративного стиля компании, создание системы поощрения и наказания работников предприятия, проведение мероприятий, способствующих сплочению сотрудников, повышению их мотивации, открытие перед работниками перспектив карьерного роста.

Он совместно с администрацией участвует в принятии кадровых решений: кого выдвинуть на повышение, кого перевести на другую должность, в случае с кем придется ставить вопрос об увольнении. Работает менеджер по графику, но часто рабочий день ненормированный, так как многие соискатели трудятся где-то еще и общение с ними происходит по окончании их трудового дня. Иногда телефонные переговоры менеджеру приходится проводить дома в нерабочее время. Вакантные места имеются в средних и крупных компаниях.

Специалисты сходного профиля работают на биржах труда, в кадровых агентствах (хотя там сотрудники обычно являются не менед-жерами по персоналу, а психологами-профконсультантами).

Для работы требуется высшее образование, лучше всего по специальности «Управление персоналом» (она бывает на факультетах менеджмента или экономики). Однако часто в этой профессии находят себя и люди, имеющее другое образование (торговое, психологическое, педагогическое или экономическое).

Специалист в данной области должен иметь подготовку в области социальной психологии, психологии труда, управления. Он должен знать трудовое законодательство, ориентироваться в вопросах социальной защиты граждан, безопасности труда, конфликтологии. Менеджеру по персоналу пригодятся знания по этике делового общения, чувство такта и эмоциональная устойчивость, терпение.

Понадобятся также проницательность, организованность, коммуникабельность, умение выслушивать, но при необходимости нужно проявлять и жесткость, авторитетность. Не обойтись без общей эрудиции, грамотной речи, хорошо поставленного голоса и приятной внешности. В качестве медицинских противопоказаний можно назвать нервно-психические расстройства, а также дефекты речи и явные физические недостатки.

Профессия менеджера по персоналу хорошо востребована, ведь сейчас грамотного специалиста стремятся иметь не только во всех крупных компаниях, но и в небольших развивающихся фирмах. Уровень доходов представителя данной профессии зависит от величины компании, обычно несколько выше средней зарплаты в промышленности.

Карьерные перспективы связаны с тем, что по мере накопления опыта работы и повышения квалификации (прохождения дополнительных курсов, тренингов и т. п.) появляются возможности для трудоустройства во все более крупные и престижные организации и, соответственно, можно рассчитывать на существенный рост материального вознаграждения.

Профессия:
Менеджер по персоналу

Профессиональное
образование

Где
работать

Менеджеры по персоналу востребованы, как на предприятиях, так и в агентствах по подбору персонала (рекрутинговых агентствах). Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существует потребность в HR Менеджере, а в крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом. У каждого специалиста подобных отделов свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д.

Знание нескольких языков, высшее образование и опыт работы позволят HR Менеджеру работать с зарубежными заказчиками. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и зоны его ответственности.

Заработная плата менеджера по персоналу в России составляет от 20 000 до 75 000 рублей. В Москве от 40 000—80 000 руб. Директор по персоналу крупной компании сможет заработать в месяц до 120 000 рублей.